Så bekämpar du löneskillnaden mellan könen genom att införa transparenta lönesystem

Läs utskriften:

Vi provar att skriva ut våra poddavsnitt med hjälp av ett datorprogram. Ursäkta eventuella stavfel eftersom boten inte har rätt 100 procent av tiden.

Tim Reitsma

Oavsett om du leder ett företag eller ett team, eller startar något där du kommer att anställa, är ersättning vanligtvis ett av de områden som står högst på agendan. Ska jag erbjuda lägsta möjliga lön och se om personen accepterar? Ska jag erbjuda en hög lön till någon som har erfarenhet jämfört med andra, eller ska jag göra allt transparent? Lönelikvärdighet och transparens främjar en hälsosam kultur och en välmående arbetsplats. I dagens avsnitt ska vi höra från en expert på detta ämne.

Tack för att ni lyssnar. Jag heter Tim Reitsma och är programledare för People Managing People. Välkomna till podden. Vi är människor som leder människor och vi vill leda och hantera bättre. Vi är ägare, grundare och entreprenörer. Vi är mellanchefer. Vi är teamledare. Vi leder människor. Och ja, vi arbetar med personalfrågor, men vi är inte HR, åtminstone inte i traditionell bemärkelse.

Vi har som mål att hjälpa människor att leda och hantera sina team och organisationer mer effektivt. Så om du vill leda och hantera bättre, om du vill bli en bättre organisationsledare och en effektivare personalchef, så kan du följa med oss. Fortsätt lyssna på podden för att få de tips, knep och verktyg du behöver för att rekrytera, behålla, hantera och leda dina medarbetare mer effektivt i organisationen. Och medan du lyssnar på programmet kan du prenumerera och gå med i vår e-postlista på peoplemanagingpeople.com för att hålla dig uppdaterad om allt som händer.

Min gäst, Robin Turnill, är grundare av Pivot HR Services här i Vancouver, British Columbia, och enligt min mening expert på allt som rör HR. Välkommen, Robin.

Robin Turnill

God morgon, Tim. Tack så mycket för den vänliga introduktionen.

Tim Reitsma

Ja, jag har känt dig ett tag nu. Vi gick en kurs och en coachningskurs för flera år sedan, och det var där vi träffades och sedan höll kontakten. Jag har alltid uppskattat dig, dina insikter och din vänskap. Därför är jag så glad att ha dig med i dagens avsnitt, där vi verkligen ska prata om lönelikvärdighet, transparens och löneskillnaden mellan könen. Men innan vi går in på det: vad tänker du mest på just nu? Hur mår du?

Robin Turnill

Tack för att du frågar. Jag är verkligen glad över att vara med i dag, Tim. Det är roligt att tänka på att vi faktiskt gick den där kursen.

Det var bara en dag eller tre. Det var förstås några dagar, men det är flera år sedan nu. Ändå har jag fortfarande en väldigt tydlig bild av när vi dansade salsa.

Vad tänker jag mest på? Varje gång jag pratar med dig är den allra första bilden jag får du och jag när vi dansar salsa mitt i en grupp människor som vi knappt känner.

Tim Reitsma

Ja, det var vår lilla pinsamma stund. Jag är glad att det var jag – bilden av mitt klumpiga, robotaktiga salsadansande. Vi börjar där.

Robin Turnill

Och jag tror att vi alla behöver det skrattet med tanke på en del av det som händer i dag.

Som småföretagare som stöttar andra organisationer måste jag säga att det är omvälvande att se alla förändringar som har skett till följd av covid.

Men jag är också väldigt imponerad av hur företag har kunnat ställa om och svara på situationen. De har satt upp lösningar för att arbeta på distans där det är möjligt och verkligen lyckats förändra vissa av sina affärsmodeller för att anpassa sig. Det har varit väldigt imponerande. Det är verkligen det som har stått högst på agendan de senaste veckorna – både att stötta kunder och att följa och se alla de många berättelser vi hör på nyheterna.

Tim Reitsma

Ja, jag tror att du och jag kanske borde ha ett uppföljande samtal senare i vår eller sommar, bara om arbetslandskapet. Jag vet att det har förändrats dramatiskt i British Columbia, och det har förändrats över hela världen. När vi spelar in det här i mars 2020 är jag verkligen nyfiken på hur arbetet kommer att se ut senare i år. Kommer distansarbete att vara en del av arbetsplatsens kultur nu, eller kommer alla att gå tillbaka till kontoret? Jag är verkligen nyfiken på hur den här pandemin förändrar våra arbetsprioriteringar. Så håll utkik efter det. Jag kom precis på idén till det poddavsnittet. Tack för det, Robin.

Robin Turnill

Absolut.

Tim Reitsma

I dagens avsnitt vill vi prata om lön och ersättning. Jag har arbetat i en organisation, och även i flera organisationer, men i en av dem var man väldigt hemlighetsfull kring löner. Man sade: ”Du får inte dela det här med någon. Det här är topphemligt.” Det var som om det vore en företagshemlighet eller som om jag skulle hamna i fängelse för att jag berättade om ersättningen. När jag blev ledare i den organisationen hade jag fått inpräntat i mig att vi inte kunde dela vad människor tjänade, särskilt inte för specifika roller. Därför tänkte jag inte på lönelikvärdighet. Jag tänkte inte på transparens. Jag tänkte inte på om det faktiskt fanns en löneskillnad mellan könen. Du skrev en artikel i en nättidning som heter People Talk, och vi kommer att dela länken i avsnittets beskrivning, om lönelikvärdighet. Vad inspirerade dig att skriva den?

Robin Turnill

Vid den tiden hade Ontario meddelat att de skulle införa en lag om lönetransparens och höll precis på att presentera den. Genom den lagen blev det tydligt att British Columbia faktiskt var en av fyra provinser som inte hade någon särskild lagstiftning på väg för att hantera löneskillnaden mellan könen. När Ontario kom med vad som var en ganska banbrytande lagstiftning inspirerade det mig att titta närmare på den för att fastställa några av de viktigaste principerna. Under den processen vill jag bara säga att jag gärna berättar om lagstiftningen, men det är också viktigt att notera att den lades på is när den nya premiärministern i Ontario tillträdde. Lagstiftningen har nu lagts på is. Jag vet inte om den till slut kommer att träda i kraft, men det som skapades då tycker jag är mycket rimligt.

Tim Reitsma

Vi pratar alltså om British Columbia och Ontario här i Kanada. Vi har lyssnare över hela världen, och jag tycker att det här är ett ämne som är relevant överallt – i alla provinser, delstater och länder där man arbetar med lönelikvärdighet. I artikeln talar du om att ha ett öppet och transparent lönesystem, särskilt för att bidra till att minska löneskillnaden mellan könen. Vad är ett öppet och transparent lönesystem?

Robin Turnill

Jag tror att människor ofta föreställer sig ett stort kalkylblad med namnen på alla anställda och varje persons lön bredvid namnet, som sedan sprids överallt och sätts upp i lunchrummet.

Det ser inte riktigt ut så här.

Så här kan det se ut. Jag tar ännu inte ställning till om det bör se ut så här, men så här skulle det kunna se ut. När vi talar om ett öppet och transparent lönesystem menar vi vanligtvis att varje roll i en organisation har ett tillhörande lönespann eller en fast lön kopplad till sig. Om du till exempel är säljare i en organisation kanske du kan förvänta dig ett lönespann på mellan fyrtio och fyrtiosex tusen. Det är bara ett exempel.

Varje roll i en organisation skulle alltså ha ett sådant nummer kopplat till sig. Alla som söker en tjänst skulle därför förstå vilket lönespann som gäller för den tjänst de söker. I den mest grundläggande bemärkelsen handlar det inte om individen, utan om rollen och det värde som rollen tillför organisationen.

Tim Reitsma

Jag gillar faktiskt idén med allas löner på ett kalkylblad som sätts upp i lunchrummet, så att man kan luta sig tillbaka och se reaktionerna. Det kanske är det bästa tillvägagångssättet. Men det jag hör är att det egentligen handlar om att systematisera löner och ha spann för specifika roller. Oavsett om det är John eller Jane som söker jobbet och vi erbjuder Jane ett belopp och John ett annat, trots att de har likvärdig erfarenhet, handlar det om att tänka igenom systemet bakom lönerna. Stämmer det?

Robin Turnill

Exakt. Det skapar en noggrannhet när du vet att du måste skapa dessa spann för varje tjänst. Det gör det möjligt för organisationer att verkligen tänka igenom vilka färdigheter, vilken utbildningsnivå och vilka specifika certifieringar som ska vara värda något i just deras organisation. Det finns flera olika sätt att göra detta genom det som kallas arbetsklassificering.

Du kan tilldela ett poängvärde. Säg att ett jobb kräver en masterexamen och att det ska vara värt 20 poäng för den tjänsten. En masterexamen jämfört med en kandidatexamen kanske får 10 poäng. När du sedan graderar roller som kräver en masterexamen kommer deras poängvärde automatiskt att bli högre. Eller så kanske du kräver fem års erfarenhet av personalledning. Det skulle vara värt ett visst antal poäng. Om en roll inte kräver någon erfarenhet av personalledning skulle den få noll poäng. Sedan summerar du alla poäng för en viss roll. Till slut kanske du har personalledande roller med ett poängvärde på, säg, 500, och roller som senior rådgivare med ett poängvärde på ungefär 400 och så vidare. Då skapas en hierarki.

Robin Turnill

För varje hierarkinivå skulle du sedan ha ett tillhörande lönespann.

Alla organisationer kommer inte att kunna införa ett poängsystem, men det finns betydligt enklare sätt att göra det. Ett sådant är att säga: Okej, vi gör en jämförelseövning.

Vi tar våra roller och jämför dem med varandra.

Vi frågar vilken av de här två tjänsterna som är mest värdefull för vår organisation. Vad behöver vi mest? När du jämför två tjänster kan du säga att tjänst A är viktigare för oss än tjänst B. Då placeras A högre och B lägre. Sedan jämför du tjänst B med en ny tjänst och fortsätter på samma sätt. Du börjar placera rollerna så att du får en hierarki, från olika ingångsroller hela vägen upp till dina seniora ledarroller. När hierarkin väl är fastställd kan du börja fundera på hur lönerna bör se ut inom de olika spannen. Det finns många olika verktyg på marknaden som du kan använda om du vill undersöka saken.

Robin Turnill

Du kan snabbt titta på allt från PayScale till Glassdoor eller på löner som publiceras på Indeed. Det finns alltså några snabba sätt att jämföra sig med marknaden om du vill det och inte har resurser att betala ett konsultföretag inom ersättning. Det gör att du kan vara tydlig med vilka roller som har vilket värde för organisationen och hur mycket de bör få betalt.

När du vet att systemet faktiskt måste göras transparent för medarbetarna leder det till att ledningsgruppen verkligen tänker igenom processen.

Tim Reitsma

Jag tänker tillbaka på en ledarroll jag hade för flera år sedan. Det fanns många frågor om hur lönerna bestämdes. På den tiden hade vi prestationsbedömningar och lönerevisioner exakt samtidigt. Jag är ganska säker på att ingen egentligen hörde vad vi sade under prestationsbedömningen – alla väntade bara på beloppet i slutet. Skulle jag få löneökning eller inte? Det finns människor som kan hantera det, men jag skulle också förespråka att man skiljer på de två sakerna. Det är dock ett annat ämne.

Att skapa transparens kring processen var viktigt eftersom vi fick så många frågor. Vi hade ett ganska stort HR-team, så vi bad faktiskt HR-teamet att hålla några lunchseminarier om hur vi bestämde lönerna. Vi hade en mycket komplicerad Excel-fil med lönedata, poängsystem, spann och erfarenhet. Det gav oss den noggrannhet som behövdes. När frågor uppstod kunde vi motivera besluten. Det var inte bara ett namn – eller förlåt, ett nummer – som vi hade dragit fram ur luften. Det var inte: ”Jag tycker att en ökning på 1 procent är rätt” eller ”Vi anställer dig på den här lönen eftersom jag tycker att det är bäst för din roll.” Det var väldigt systematiskt. Jag tror att det är den viktiga lärdomen, oavsett om man har ett stort HR-team eller ingen på HR alls: ha ett system som är transparent för medarbetarna och som du kan stå bakom. Låter det rimligt?

Robin Turnill

Det är det verkligen. Du slog huvudet på spiken.

Det handlar verkligen om processen. När människor försöker avgöra om de tycker att deras lön är rättvis är en av de första sakerna de funderar på hur arbetsgivaren beslutade vad de skulle få betalt och vad lönen borde vara. Hur får jag betalt jämfört med andra? Det är den processuella rättvisan som människor fokuserar på. Jag kan berätta en intressant historia för att visa det. Jag höll på att genomföra en HR-granskning hos ett nytt företag som jag skulle börja arbeta med.

En av sakerna jag pratade med medarbetarna om var hur de upplevde de HR-processer och policyer som fanns i organisationen. En av sakerna vi tittade på var bonusprocessen. Bonusarna var faktiskt mycket generösa. Ändå ansåg medarbetarna intressant nog att de var missnöjda med bonusarna. När man frågade varför visade det sig att de inte hade någon aning om vad bonusen baserades på. Det var alltså en ganska stor bonus som betalades ut. Jag kan faktiskt säga att företaget betalade över marknadsnivån i den totala ersättningen till sina medarbetare. Men medarbetarna klagade på bonusarna eftersom de inte visste hur deras bonus stod sig jämfört med kollegans. De kände inte till kriterierna som bonusen baserades på. Företaget betalade därför ut mycket pengar till ett bonusprogram som faktiskt minskade människors motivation.

Det finns mycket att säga om vikten av processen. En arbetsgivare betalar en stor del av sin driftsbudget i löner. För de flesta arbetsgivare är löner den största enskilda utgiften. Om de inte betalar ut lönerna på ett sätt som motiverar och stimulerar arbetsstyrkan går de miste om en enorm möjlighet. Det kommer ofta att leda till att människor väljer att lämna organisationen, eller stannar kvar men gör det motvilligt.

Tim Reitsma

Att ha människor på platser i organisationen som inte är nöjda – tänk på kvaliteten på arbetet från någon som är olycklig eller frustrerad. Det kan förstås finnas många olika faktorer som leder till det. Men om det råder förvirring kring löner och bonusar är det en möjlighet, särskilt i dag, för arbetsgivare att skapa klarhet och transparens.

Jag vill ändra riktning lite. Våra lyssnare har nu fått ungefär 15 minuter av en process för att skapa själva processen. Du gav ett bra exempel på ett poängsystem och på hur man snabbt kan få fram lönedata. Men jag vill prata lite om vad du tror är grundorsaken till lönelikvärdighet – eller, om vi ska vara mer specifika, ojämlikhet i lön mellan könen.

Robin Turnill

Absolut. Jag tror att det finns många olika faktorer. Den första som jag vill peka på är att det historiskt har varit kvinnor som lämnat arbetskraften för att ta hand om barn hemma, till följd av föräldraledighet. Det vi har sett är att ju längre en medarbetare lämnar arbetskraften, oavsett anledning, desto svårare kan det vara att komma tillbaka och göra framsteg. Under långa perioder har kvinnor historiskt – och fortfarande i dag – fortsatt att vara den förälder som oftast lämnar arbetskraften när ett barn föds och stannar hemma med barnet.

I Kanada har vi en bra lagstiftning som gör det möjligt för en förälder att stanna hemma i upp till 18 månader. Många kvinnor utnyttjar det, kanske inte bara en gång utan två, tre eller fler gånger under karriären.

Även om människorättslagstiftningen är tydlig med att man inte får missgynna någon som har varit borta på grund av föräldraledighet, händer det ändå.

Människor kan ha varit borta länge och ha missat möjligheter till befordran. När de kommer tillbaka kanske andra avfärdar dem och tänker att de inte kommer att kunna ägna lika mycket tid åt arbetet eftersom de måste gå tidigare till skolavslutningar, läkarbesök eller av andra skäl som rör barnomsorg.

Jag tror därför att föräldraledighetens påverkan har varit ett stort hinder för kvinnor, både historiskt och fortfarande i dagens arbetsliv. Och jag tänkte också, Tim – skulle du säga något?

Tim Reitsma

Jag tänkte bara på att det du säger inte ens hade slagit mig. Jag hade inte riktigt tänkt på föräldraledighet som en nackdel. Men du har rätt. Om någon är borta från arbetet i ett eller ett och ett halvt år här i Kanada och sedan kommer tillbaka, kan det innebära ett eller ett och ett halvt års uteblivna löneökningar. Samtidigt har alla kollegor gått framåt, medan man själv kanske har hamnat efter. Det är verkligen något viktigt att tänka på.

Robin Turnill

Det har en enorm inverkan på kvinnors inkomstpotential och är definitivt en viktig faktor. En annan faktor är att kvinnors arbete – och jag sätter det inom citationstecken, även om du inte kan se mig, för jag gör luftcitattecken – historiskt har värderats lägre.

Vad menar jag med det? Traditionella arbeten som har utförts av kvinnor har ofta varit arbeten som samhället inte har värderat särskilt högt. Det gäller till exempel barnomsorg, förskollärare och kvinnor som arbetar på daghem. Det gäller också kvinnor som utför hushållsarbete, som städning.

Även lärare är ett exempel. Läraryrket domineras fortfarande i stor utsträckning av kvinnor. När man jämför med yrken där män är överrepresenterade, till exempel polisyrket, ser man en skillnad. Jag vill verkligen betona att jag inte på något sätt menar att det inte skulle finnas män i några av de mer traditionellt kvinnodominerade yrkena. Jag säger inte heller att det inte skulle finnas kvinnor i några av de mer mansdominerade yrkena. Jag talar om ett stort, systemiskt perspektiv – att se på helheten och var majoriteten av människorna finns.

När jag talar om traditionella manliga eller kvinnliga roller och jämför dem ser man att de traditionella mansdominerade rollerna betalas bättre.

När vi tänker på lön är den dessutom något djupt personligt. I slutändan innebär lön trygghet och möjligheten att betala ett bostadslån, försörja familjen, köpa mat, bensin och annat.

Men lön handlar också om människors självkänsla, eftersom lönen i grunden kan vara en återspegling av vad samhället säger att du är värd. Det kan vara alarmerande när man börjar tänka på lön som symbol. Det vi övergripande har sett är att kvinnodominerade roller tenderar att ha värderats lägre av samhället ur ett löneperspektiv än mansdominerade roller. Det har lett till en betydande skillnad.

En tredje faktor är vilka utbildningsprogram kvinnor respektive män väljer på universitetet, eftersom universitetet naturligtvis är vägen till den typ av arbete som människor senare kommer att utföra.

Efter examen ser vi inte lika många kvinnor inom ingenjörsvetenskap, arkitektur, finans och många företagsekonomiska utbildningar.

Kvinnor är däremot oftare representerade inom samhällsvetenskap, utbildning och språk. Därför ser vi att även om en större andel kvinnor i Kanada tar universitets examen, går de ofta vidare till roller som faktiskt betalar mindre än deras manliga motsvarigheter.

Tim Reitsma

Tre mycket bra poänger, Robin. Jag tänker att eftersom jag håller på att bygga ett företag och kommer att anställa människor i framtiden är det här något vi måste fundera på. Jag måste fundera på hur vi betalar våra medarbetare, se till att vi har en rättvis och tydlig process och lägga våra fördomar åt sidan.

Som ledare och organisationer, oavsett om vi har ett HR-team eller inte, ansvarar vi för de här besluten. Vi måste kunna motivera dem. Det är ganska allvarliga tankar och poänger du tar upp, så tack för att du delar med dig.

När vi nu snart ska avsluta samtalet: vilka praktiska saker kan ledare göra för att säkerställa att de betalar rättvist? Vi har pratat om processen, löneskillnaden mellan könen och särskilt om föräldraledighet och de så kallade manliga och kvinnliga jobben. Vad kan vi göra? Måste vi återigen sätta upp lönerna i lunchrummet för att vara rättvisa? Kanske inte. Behöver vi anlita en ersättningskonsult för att granska det? Vilka praktiska råd kan du ge oss?

Robin Turnill

Den goda nyheten är att det finns några praktiska saker man kan göra oavsett organisationens storlek och oavsett om man har en HR-avdelning. Ett enkelt steg är att titta på hur man grupperar avdelningarna. Ta alla roller på en viss avdelning, till exempel ekonomiavdelningen, sätt dig ner och gruppera liknande tjänster – personer som ansvarar för löneadministration, kundfordringar och leverantörsskulder – och analysera vem som tjänar mest på avdelningen.

Ledningen kan alltså börja med att titta på varje avdelning.

Om det finns flera olika verksamhetsledare kan de ansvara för analysen av sina avdelningar. Det behöver inte vara besvärligt. Att granska situationen med nya ögon är ett bra sätt att börja. Det andra är att bestämma någon form av process. Den behöver inte vara särskilt komplicerad, även om jag skulle säga att ju mer noggrannhet som byggs in, desto lättare är systemet vanligtvis att försvara.

Om en organisation behöver hjälp finns det många externa personer som kan bistå. Men man ska åtminstone kunna svara på frågorna: Varför har vi bestämt att betala det här beloppet för just den här tjänsten? Vilket värde har den för organisationen?

Det är viktigt att göra en sådan ny granskning och att se till att löneskillnaden inte fortsätter att öka mellan könen.

Att publicera lönespann i jobbannonser är också viktigt. Forskning visar att kvinnor tenderar att förhandla mindre om sina löner.

Om en annons inte innehåller någon ersättningsinformation är kvinnor mindre benägna att förhandla, medan män är betydligt mer benägna att göra det. Redan från början kan du alltså bygga in en löneskillnad mellan könen i dina anställningsbeslut om du inte redan har ett tydligt och offentligt lönespann för rollen.

En annan viktig sak är det du nämnde i början, när människor faktiskt riskerade att förlora jobbet eller skickas bort från arbetsplatsen om de berättade om sin ersättning.

Den lagstiftning som Ontario förberedde skulle faktiskt ha förbjudit arbetsgivare att hindra anställda från att prata om ersättning. Medarbetare ska absolut inte förbjudas från att prata med varandra om sina löner om de vill dela den informationen.

Vi ser att ju mer hemlighetsfullt ett lönesystem är, desto större är sannolikheten att det finns orättvisor i systemet. Det är några tips för att komma igång.

Tim Reitsma

Det är bra, Robin. Jag tänkte på en skräckhistoria från början av min ledarkarriär. Jag tog över ansvaret för ett litet team och var ganska ny i rollen och i organisationen. Det var mitt första chefsjobb och jag visste egentligen inte vad jag gjorde – jag improviserade.

En av medarbetarna skulle åka på semester och tyckte att det var en bra idé att ställa in sin e-post så att den automatiskt vidarebefordrades till teamet. Hans lönespecifikation fanns i ett av de mejl som vidarebefordrades automatiskt. Väldigt snabbt visste hela teamet hur mycket han tjänade. Det tydliggjorde en enorm löneskillnad i teamet jag ledde, och jag ägnade större delen av sex månader åt att rätta till den.

Det som verkade vara ett ärligt misstag ledde alltså till betydande konsekvenser för mig och organisationen. Vi förlorade ingen på grund av det, eftersom vi upptäckte att det fanns ett allvarligt problem och löste det.

Om du lyssnar och funderar på din ersättningsplan och ditt team: vänta inte på att en olycka ska inträffa. Ta tag i det nu och gör det Robin föreslår. Det kan vara så enkelt som att analysera vad människor tjänar för att se om det finns någon dold fördom, ett misstag eller något annat i lönesystemet.

Poddens titel är ”Tänk på löneskillnaden”, och det är så viktigt att undersöka saken nu innan någon lagstiftning träder i kraft. Jag tycker att det är det rätta att göra. Med det vill jag tacka dig så mycket för din tid, Robin. Du ger så många praktiska och verklighetsnära råd. Vi kommer att berätta för våra lyssnare hur de kan kontakta dig. Det är via Pivot HR Services. Tack för att du var med.

Robin Turnill

Tack, Tim. Det är alltid ett nöje att prata om det här mycket viktiga ämnet. Som avslutning vill jag säga att även om vi i dag har fokuserat på löneskillnaden mellan könen ser vi också löneskillnader som rör ursprungsbefolkningar, personer som tillhör synliga minoriteter och personer med funktionsnedsättningar.

Anledningen till att det är viktigt att uppmärksamma detta är att mycket handlar om makt. De som har en svagare förhandlingsposition när de kommer in i en organisation tenderar att få lägst lön. Med tiden hinner deras lön inte ikapp.

När de sedan söker sitt nästa jobb och får frågan: ”Vad tjänade du på ditt förra jobb?” måste de ange den lägre lönen, och då får de också mindre betalt på sitt nya jobb. Det följer med dem om och om igen. Därför håller jag helt med om vikten av att tänka på löneskillnaden.

Ett mycket praktiskt sätt att göra det är att inte fråga personer som söker jobb vad de tjänade på sitt gamla jobb.

Det är ett mycket bra sätt att hindra ojämlikheten från att följa med vidare.

Tim Reitsma

Jag tycker verkligen om det. Det är så praktiskt och verklighetsnära. Vi har pratat om kön, men det handlar om mer än kön. Det finns löneskillnader mellan olika demografiska grupper, personer med funktionsnedsättningar och olika befolkningsgrupper. Tack för att du lyfte fram det.

Till er som lyssnar: ta en titt på ersättningen i er organisation. Om ni tyckte om det ni hörde får ni gärna prenumerera på vår podd på peoplemanagingpeople.com eller där ni brukar hitta era poddar. Gå gärna också till vår webbplats och lämna en kommentar. Vi vill gärna höra från er.

Med det tackar jag. Tack igen, Robin, och vi hoppas att ni lyssnar snart igen. Ta hand om er.