AI-rekrytering förändrar hur företag anställer talanger. AI-rekryteringslösningar förbättrar den traditionella rekryteringsprocessen genom att förbättra matchningen av kandidater, minska tiden det tar att anställa, effektivisera processer, minska den administrativa bördan och förbättra kandidatupplevelsen.
Med varje teknisk utveckling följer dock även utmaningar att ta hänsyn till, bland annat att bevara den mänskliga kontakten och säkerställa kandidaternas kvalitet.
Den här guiden utforskar de praktiska tillämpningarna av AI inom rekrytering, fördelarna och utmaningarna samt hur AI formar framtidens rekrytering.
Vad är AI för rekrytering?
AI för rekrytering syftar på användningen av artificiell intelligens för att automatisera och optimera olika delar av rekryteringsprocessen.
Detta omfattar allt från att hitta kandidater och granska CV:n till att genomföra inledande bedömningar och boka intervjuer.
AI-rekryteringsverktyg kan analysera stora mängder data och tillämpa algoritmer för att identifiera de bästa kandidaterna för ett jobb, vilket gör processen mer effektiv och databaserad.
AI-verktyg är bra på att hantera repetitiva och tidskrävande uppgifter som, åtminstone i teorin, hindrar rekryterare från att fokusera på mer strategiska aktiviteter, såsom att engagera de främsta kandidaterna och bygga starkare relationer.
Skillnaden mellan AI och maskininlärning
AI (artificiell intelligens) och maskininlärning är begrepp som ofta används synonymt, men de har tydliga skillnader.
AI syftar på maskiner som utformats för att efterlikna mänsklig intelligens och utföra uppgifter som beslutsfattande, problemlösning och inlärning från data. Maskininlärning, som är en delmängd av AI, innebär att algoritmer tränas för att förbättra sin prestanda över tid baserat på data.
Inom rekrytering kan AI automatisera kandidaturvalet, medan maskininlärning kan förfina resultaten över tid och förbättra systemets träffsäkerhet baserat på tidigare anställningsbeslut.
Fördelar med att rekrytera med AI
Som du säkert kan gissa finns det många potentiella fördelar med att införa AI i dina rekryteringsprocesser.
Allteftersom tekniken utvecklas, rekryterare blir mer bekväma med den och rekryteringsprogramvaruföretag erbjuder fler AI-verktyg, är det troligt att AI kommer att spela en ännu större roll när det gäller att hitta rätt personer med rätt kompetens och hjälpa företag att skapa karriärvägar som är anpassade efter denna kompetens.
Men tills vidare följer här några av de mest uppenbara fördelarna med att införa AI i rekryteringsarbetet.
Snabbare urval av kandidater
En av de största fördelarna med AI inom rekrytering är den hastighet med vilken tekniken kan granska kandidater. Användningen av AI i system för sökandehantering (ATS) är en av de mer välkända AI-utvecklingarna inom rekrytering.
Traditionella metoder kräver att rekryterare manuellt går igenom hundratals eller tusentals CV:n. AI kan granska CV:n och ansökningar på en bråkdel av tiden.
Nya uppgifter från Society for Human Resource Management (SHRM) visar att 25 % av organisationerna planerar att införa ett AI-drivet ATS senast 2027, eftersom man uppskattar att AI kan minska tiden som läggs på att granska CV:n med upp till 75 %.
Have an account? Log In
Bättre kandidatupplevelse
Genom att automatisera kommunikationen och ge snabba uppdateringar med hjälp av chattbotar kan AI besvara kandidaters frågor, boka intervjuer och skicka påminnelser, vilket skapar en smidigare och mer responsiv upplevelse.
Den här typen av interaktion i realtid hjälper kandidater att känna sig engagerade och uppskattade under hela rekryteringsprocessen och säkerställer att ingen faller mellan stolarna på grund av bristande uppdateringar om statusen för deras ansökan.
Förbättrad kandidatsökning
Avancerade verktyg för kandidatsökning använder algoritmer för att identifiera kvalificerade kandidater från flera källor, inklusive platsannonser, sociala medieplattformar och interna databaser. AI-drivna system för talanganskaffning kan analysera data från en kandidats profil, kompetenser och tidigare erfarenhet för att avgöra om personen passar för en tjänst.
Detta underlättar kandidatsökningen eftersom det utökar rekryterarnas räckvidd och ökar antalet potentiella kandidater.
Kandidatsökning är, precis som urval, en tidskrävande process, men med hjälp av AI håller detta på att förändras.
Nästan 90 % av respondenterna i Workables undersökning om AI i rekrytering 2024 uppgav att tekniken har snabbat upp deras rekryteringsförmåga, och två tredjedelar säger att de tänker öka användningen av den under de kommande fem åren.
Kandidatsökning är ett av de områden som de tidigaste utvecklarna av AI-drivna verktyg försökte rikta in sig på. Men för att se vilka verktyg som verkligen påverkar kvaliteten på rekryteringarna måste vi förstå hur processen genomförs manuellt och vad AI kan göra för att motsvara den.
Här kan samarbete med erfarna teknikrekryteringsföretag ge värdefulla insikter i bästa praxis.
När du söker kandidater tittar du på saker som:
- Befattningstitlar—samma eller liknande (t.ex. försäljningschef, kundansvarig eller affärsutveckling kan potentiellt innebära samma jobb och erfarenhet).
- Företag—liknande ditt eget eller sådana som du har hittat kan ha liknande processer, produkter och tjänster.
- Nyckelord—kompetensområden, tekniska kvalifikationer, utbildning.
Algoritmer för bearbetning av naturligt språk blir allt bättre, men de är fortfarande inte 100-procentiga och kan missa kandidater som du annars skulle ha inkluderat i din talangpool.
Minskning av administrativa uppgifter
Du kanske är lika trött på att höra påståendet som jag är, att AI kommer att befria oss från alla former av administrativ börda så att vi kan utföra mer kvalificerade uppgifter. Uppgifter som till synes ingen tydligt har definierat utöver att kalla dem ”strategiska”.
Med det sagt är det sant att uppgifter som att schemalägga intervjuer, skicka ut dokument och hantera kandidatuppgifter kan tas bort från rekryterarnas arbetsbörda med hjälp av AI. Genom att automatisera dessa processer sparar rekryterare tid och kan fokusera på sådant där man inte vill förlora den mänskliga kontakten, exempelvis att bedöma kulturell passform eller utveckla rekryteringsstrategier som tar hänsyn till DEI.
Utmaningar med att rekrytera med AI
Det som gäller för AI inom rekrytering är att tekniken väcker vissa farhågor hos en del personer, främst kopplade till etiska frågor och efterlevnadsfrågor kring användningen av data.
Bland de fler än 3 000 respondenterna i Workables undersökning uppgav 37 % att komprometterade medarbetar- och kandidatuppgifter var ett stort bekymmer, medan mer än 30 % saknade förtroende för sin förmåga att fortsätta följa lagstadgade krav vid användning av tekniken.
Förlust av mänsklig kontakt
Som jag nämnde tidigare är en av de stora riskerna med att använda AI i stället för exempelvis en rekryteringsbyrå att den mänskliga aspekten går förlorad. Även om AI kan hantera repetitiva uppgifter är mänskliga interaktioner fortfarande avgörande för att bygga relationer, förstå en kandidats drivkrafter och bedöma kulturell passform.
Överdriven tillit till AI kan leda till att kandidater känner sig behandlade som datapunkter snarare än som individer (detta är faktiskt vanligt i många användningsområden för AI inom HR).
Kandidatkvalitet
AI-system är bara så bra som de data de tränas på, och mycket av den historiska data som många organisationer använder är bristfällig eller kommer att upprätthålla en rekryteringscykel som är bekant på ett alltför begränsande sätt.
Om de data som används för att utveckla algoritmer är partiska eller ofullständiga kan systemet ge bristfälliga resultat, till exempel genom att rekommendera okvalificerade kandidater eller sålla bort potentiellt utmärkta rekryteringar.
För att förbättra kandidatkvaliteten behöver du få AI att göra några saker bättre, bland annat:
- Känna igen alternativa befattningstitlar
- Förklara sina rekommendationer
- Tillhandahålla filter så att du manuellt kan ange parametrar för talangsökningen
- Ha fullständigt källbelagda uppgifter så att du vet varifrån kandidatens information kommer om du kontaktar kandidaten (särskilt i GDPR-områden).
- Möjlighet att ändra och styra automatiserad kontakt och schemaläggning.
Kostnadshinder
I takt med att fler tekniker integrerar AI kommer detta att förändras, men just nu kan införande av AI-lösningar för rekrytering vara kostsamt, särskilt för små och medelstora företag.
Många avancerade AI-plattformar kräver betydande investeringar, både när det gäller själva typen av rekryteringsprogramvara och de resurser som behövs för att hantera och underhålla den. Därför kan mindre företag uppleva att priset på rekryteringsprogramvara med AI är oöverkomligt.
Det finns dock fortfarande en del rekryteringsplattformar tillgängliga för små företag som faktiskt har avancerade funktioner, så oroa dig inte.
Hur AI förändrar rekryteringen
Det spekuleras mycket kring hur artificiell intelligens (AI) kommer att förändra våra jobb, våra liv och allt däremellan, och utvecklingen går snabbt. Så sent som förra året publicerades en studie av Computers in Human Behavior Reports som visade att endast 38 % av de svarande i undersökningen ansåg att AI var användbart eller mycket användbart inom rekrytering, medan 32 % var neutrala och 31 % ansåg att AI var oanvändbart.
Ett år senare har många av dessa uppfattningar utan tvekan förändrats tack vare utvecklingen inom områden där förändringstakten är hög. Här är några saker att notera.
Automatisering under ansökningsprocessen
Automatisering av rekryteringsprocessen är ett populärt ämne bland dem som uppskattar samtal om automatisering inom HR. Chattbotar är utmärkta för att automatisera kundtjänstuppgifter, så varför inte använda dem för att hjälpa kandidater att navigera i ansökningsprocessen eller hänvisa dem till information om företaget, lediga tjänster, förmåner eller intervjuprocessen?
De kan bidra till att stärka ert arbetsgivarvarumärke genom att göra mer information tillgänglig i stället för att låta den vara dold bakom den första intervjun.
Det kan också vara ett mer interaktivt sätt att ställa vissa frågor före den första gallringen för att sålla bort kandidater som inte uppfyller mycket specifika krav, till exempel en kandidat som behöver visumsponsring men som ni för närvarande inte har tillstånd att sponsra.
Många av dessa frågor kan uppfattas som aggressiva när de presenteras i frågeformulär på en enda sida, men interaktivitet har visat sig förbättra användarupplevelsen i användargränssnitt, och kandidatupplevelsen är inget undantag.
Det finns fristående botar som eightfold och vissa ATS-plattformar, som SmartRecruiters och iCIMS, rullar ut chattbotar som kan hjälpa till med allt från matchning av jobb och att introducera rekryterande chefer för kandidater till att effektivisera ansökningsprocessen genom att ställa frågorna tidigt.
Demonstrera dina data
Be alla potentiella leverantörer som ni överväger att genomföra en demonstration med era data, till exempel era arbetsbeskrivningar. Verktyget bör kunna programmeras för att ställa frågor och svara på svar baserat på information om ert företag. Detta är det viktigaste när det gäller chattbotar, eftersom många företag har lagt ner mycket arbete på en demonstration med förinställda data, men lösningen faller samman när den ställs inför verkligt arbete.
Personalisering
AI kan skapa personliga upplevelser för kandidater genom att analysera deras preferenser och beteenden. AI-drivna system kan till exempel rekommendera lediga tjänster som är anpassade efter kandidatens kompetenser och karriärmål, vilket gör jobbsökandet mer engagerande och relevant.
Denna personalisering ökar sannolikheten för att inte bara attrahera rätt kompetens, utan också omforma medarbetarupplevelsen och vårt arbetssätt för lärande och utveckling.
Dataanalys
AI-verktyg för rekrytering är utmärkta på dataanalys och ger rekryterare handlingsbara insikter. Oavsett om ni försöker följa rekryteringstrender, analysera kandidaters prestationer eller förutsäga vilka kandidater som sannolikt kommer att lyckas i en viss roll, är avancerad dataanalys en funktion som hjälper er att effektivisera beslutsprocessen.
Datadrivna insikter från AI i rekryteringen kan också hjälpa er att finslipa era rekryteringsstrategier för att nå nya kandidater och öka effektiviteten hos era rekryteringsteam.
Intervjuer
Intervjuprocessen kan vara komplex när ni försöker skapa personliga upplevelser och bygga relationer. Allt detta innan ni ens har skrivit en intervjufråga eller analyserat svaret. AI kan hjälpa till en del här, men det är komplicerat.
Ni kan använda viss grundläggande generativ AI för intervjuer för att utforma frågor baserade på jobbspecifikationer och en kandidats CV. Det är användbart för att skapa en standarduppsättning frågor för alla kandidater, vilket gör det enkelt att jämföra dem.
För detta är verktyg som ChatGPT4 användbara eftersom de kan söka på nätet efter nya idéer till frågor. Som erfaren rekryterare ser jag dessa som en utgångspunkt och ändrar dem efter behov, eftersom förslagen ofta är grundläggande.
Efter att ha etablerat en grunduppsättning bör du fokusera på kandidatspecifika frågor. Programvara för CV-granskning, som Kickresume och pdf.ai , kan analysera arbetsbeskrivningar och CV:n för att föreslå anpassade frågor, men det är viktigt att själv granska förslagen för att säkerställa att inget förbises.
Author's Tip
För att ett AI-verktyg ska vara effektivt bör det förklara hur det analyserar arbetsbeskrivningar och CV:n för att generera frågor. Testa resultatet för att säkerställa att det identifierar luckor och ställer relevanta, insiktsfulla frågor som överensstämmer med det du vanligtvis skulle fokusera på.
Generativa AI-verktyg för textanalys, inklusive intervjunoteringar, kan vara svåra att integrera i rekryteringsprocesser eftersom flera verktyg utanför ett ATS behövs. Två produkter, Metaview och Screenloop, erbjuder dock sömlös AI-driven analys av intervjunoteringar, särskilt utformad för rekrytering.
Till skillnad från allmänna verktyg för känsloanalys integreras dessa direkt med ATS-plattformar, vilket automatiserar processen utan behov av manuell inmatning. Screenloop lyfter exempelvis fram viktiga ögonblick där en kandidats erfarenhet överensstämmer med arbetsbeskrivningen, vilket gör verktyget särskilt användbart för rekryterare.
More Articles
Upptäckt av partiskhet
AI kan bidra till att minska partiskhet i rekryteringsprocessen genom att eliminera mänskliga fördomar som kan påverka anställningsbeslut. Vissa AI-system är utformade för att enbart fokusera på färdigheter, erfarenhet och kvalifikationer, vilket minimerar partiskhet kopplad till kön, etnicitet eller ålder.
Det är dock viktigt att notera att AI oavsiktligt kan upprätthålla partiskhet om de data som systemet tränats på innehåller inneboende fördomar. Att säkerställa att AI-systemen är korrekt kalibrerade och regelbundet granskas är avgörande för att minska denna risk.
Det är mycket viktigt att kunna ställa frågor om ett specifikt beslut, eftersom mänskliga fördomar sannolikt har byggts in i algoritmen.
AI har ofta framställts som ett vapen mot omedveten partiskhet, men det återstår att se om användningen av AI kommer att leda till mer jämlika resultat.
DEI i praktiken
Många AI-verktyg på marknaden för rekryteringsprogramvara framställs allt oftare som lösningen på alla behov av mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI) som din organisation har.
Teorin är att AI genom att fokusera på objektiva datapunkter kan bidra till att identifiera olika talanger som annars kanske skulle förbises.
Det finns farhågor om att AI ibland kan förstärka partiskhet om systemet inte utformas och övervakas noggrant, men den mer akuta frågan är enkel. Om du använder historiska data som underlag för AI:s beslutsmekanismer och dina tidigare anställningsvanor präglades av fördomar, varför skulle du förvänta dig att AI ger dig ett annat resultat?
I slutändan är dessa maskiner en spegling av mänskligheten. Arbetet med DEI och att integrera detta i anställningsbeslut är helt enkelt fortfarande en mycket mänsklig uppgift. AI kan inte på egen hand få DEI-initiativ att lyfta.
Bästa AI-baserade rekryteringsprogramvaran
Om du letar efter en ny AI-driven rekryteringsprogramvara kan det vara tidskrävande att sålla bland överdriven entusiasm och storslagna påståenden. Vi har dock gjort mycket av grovjobbet åt dig i vår granskning av dessa verktyg.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
Rekryterarnas förändrade roll
Det spekuleras mycket kring hur artificiell intelligens (AI) kommer att förändra våra jobb, våra liv och allt däremellan.
AI är användbart för uppgifter som att skapa arbetsbeskrivningar eller meddelanden för att kontakta personer på LinkedIn, men det är ännu inget vi kan släppa fritt utan övervakning.
Rekryterare blir inte arbetslösa inom den närmaste tiden, och vi kan inte lägga ut hela vår rekryteringsprocess på de nuvarande maskininlärningsmodellerna.
När jag skrev den här artikeln såg jag till att rådfråga några ML/AI-ingenjörer för att säkerställa att jag inte påstod något felaktigt, och en av dem sa något som jag gärna vill lämna dig med:
”Många nya produkter och tekniker lider av förespråkare som faller i fällan att ha upptäckt en häftig ny hammare, så plötsligt är allt de ser en spik. Det är likadant nu med AI. Det är en häftig hammare.” – Dr. Mihail Morosan, AI-ingenjör inom driftsättning.
Se till att du finns där för att styra hammaren och se om problemet verkligen är en spik!
