Så väljer du ett system för hantering av sökande: En guide i 5 steg

Ett ATS är särskilt värdefullt för organisationer som hanterar stora mängder ansökningar eller som vill förbättra kandidatupplevelsen, efterlevnaden och rekryteringshastigheten. Genom att välja rätt system kan rekryteringsteamet fokusera mindre på administrativt arbete och mer på att hitta och engagera topptalanger.

Viktiga faktorer att tänka på när du väljer ett ATS

Att välja rätt ATS handlar inte bara om att bocka av funktioner. Det handlar om att hitta ett system som passar företagets storlek, rekryteringsbehov och långsiktiga mål. Nedan följer de fem viktigaste områdena att ta hänsyn till när du utvärderar system för kandidatspårning.

1. Anpassning till organisationen

Ditt ATS bör passa omfattningen av din rekryteringsverksamhet idag och den nivå du förväntar dig att den ska ha om några år.

Teamets storlek:

• Små team har nytta av enkla system med grundläggande automatisering (CV-tolkning, e-postmallar) och transparent prissättning.
• Större företag behöver ofta nivåer för flera användare, rollbaserade hierarkier och anpassningar för att hantera olika avdelningar och platser – funktioner som oftare finns i rekryteringslösningar för företag.

Rekryteringsvolym:

• Rekrytering i stor skala kräver masskommunikation, schemaläggning i grupper och AI-drivna funktioner för urval för att hantera ansökningar snabbt och minska partiskhet.
• Säsongsbetonad eller varierande rekrytering kräver flexibel prissättning och skalbarhet, så att du kan öka eller minska kapaciteten utan att betala för outnyttjad kapacitet.

Skalbarhet:

Planera framåt – att byta ATS-plattform ofta är tidskrävande och dyrt. Leta efter ett system som kan växa med dig och stödja ytterligare användare, regioner och avancerade funktioner i takt med att dina behov utvecklas.

Automatiseringar:

Automatisering är avgörande för effektiviteten. Funktioner som CV-tolkning, automatisk förhandsgranskning, schemaläggning och automatiska påminnelser minskar manuella uppgifter och frigör tid för rekryterare att fokusera på att engagera kandidater.

Varför organisatoriska behov är viktiga: Ju bättre systemet passar organisationens storlek och tillväxtplan, desto mindre tid behöver du lägga på att hantera ineffektivitet eller migrera till ett nytt verktyg längre fram.

2. Operativa behov

Ett ATS bör smidigt passa in i dina befintliga arbetsflöden och din tekniska miljö, så att samarbetet blir enklare – inte mer komplicerat.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Anpassning:

Anpassa arbetsflöden, processer och rapportpaneler för olika team eller jobbtyper, så att alla intressenter får de insikter de behöver.

Några användbara funktioner här:

• Anpassningsbart arbetsflöde: Leta efter ett ATS som låter dig anpassa arbetsflöden så att de passar din rekryteringsprocess. Systemet bör vara tillräckligt flexibelt för att hantera olika jobbroller, avdelningar och rekryteringsstadier.
• Anpassad rapportering: Möjligheten att skapa anpassade rapporter och instrumentpaneler för att följa viktiga mätvärden (t.ex. tid till anställning, källa för rekrytering) är avgörande för att kunna fatta datadrivna beslut.

Integrationer:

Anslut ditt ATS till ditt HRMS, jobbportaler, verktyg för bakgrundskontroller och kommunikationsplattformar som Slack eller e-post. Detta minskar datasilos och säkerställer smidiga överlämningar mellan systemen. 

Du kan kontrollera på leverantörens webbplats eller med deras säljteam vilka verktyg programvaran redan har integrationer med, och till och med be dem bygga en om den inte finns (observera att detta kan medföra extra kostnader).

(Om du behöver lite mer sammanhang kring varför det är så viktigt att integrera med ditt HR-hanteringssystem kan du läsa om dessa HRMS-funktioner och fördelar härnäst.)

Samarbetsfunktioner:

ATS:et bör underlätta delning av kandidatprofiler, återkoppling och anteckningar mellan teammedlemmar, vilket främjar bättre samarbete mellan rekryterande chefer, HR och rekryterare.

Genom att centralisera kandidatuppgifter kan alla berörda och intervjuare dela anteckningar, ge återkoppling och bedöma kandidater på samma plats.

Rollbaserade behörigheter:

Skydda känsliga kandidatdata genom att kontrollera vem som kan få åtkomst till, redigera eller dela information. Detta säkerställer efterlevnad och förhindrar oavsiktlig överdelning.

Varför operativa behov är viktiga: Ett välintegrerat och anpassningsbart ATS minskar manuellt arbete, håller teamen samordnade och säkerställer att känsliga uppgifter hanteras korrekt.

3. Användarupplevelse

Både rekryterare och kandidater behöver ett system som är enkelt, intuitivt och stödjande.

Användarvänlighet:

Leta efter ett rent och intuitivt gränssnitt som kräver minimal utbildning. Testa alltid användarvänligheten med en livedemonstration innan du bestämmer dig.

Här är några specifika funktioner att hålla utkik efter:

• Användarvänligt gränssnitt: ATS:et bör vara intuitivt och enkelt för ditt HR-team och dina rekryterande chefer att navigera i. Därför är det alltid viktigt att be om en livedemonstration.
• Kandidat­upplevelse: Säkerställ att ansökningsprocessen är enkel för kandidaterna och erbjuder en mobilanpassad och smidig upplevelse för att förhindra avhopp.

Proffstips

Ett alltför komplext system kan hindra användning och produktivitet. Genom att prioritera användarvänliga gränssnitt och intuitiva arbetsflöden säkerställer man att teamen effektivt kan utnyttja tekniken. De bästa lösningarna erbjuder konfigurerbarhet, djup i funktionerna och användarvänlighet, vilket gör det möjligt för organisationer att växa utan att behöva ge avkall på effektivitet och resultat. — Dara Brenner, produktchef, Employ

Kandidatupplevelse:

Säkerställ att ansökningsprocessen är snabb, mobilanpassad och varumärkesanpassad. Ett krångligt ansökningsformulär är ett snabbt sätt att förlora de bästa kandidaterna.

Stöd för introduktion:

Utvärdera leverantörens utbildningsresurser, kundsupport och implementeringstjänster. En bra introduktion kan avgöra om ert rekryteringsteam tar till sig lösningen eller inte.

Varför användarupplevelsen är viktig: Om ert team har svårt att använda programvaran eller om kandidater avbryter processen kommer inte ens det mest funktionsrika ATS-systemet att skapa värde.

4. Affärsvärde

Rätt ATS bör ge mätbar avkastning på investeringen – inte bara lägga till ännu en kostnadspost.

Kostnads- & prismodeller:

Olika lösningar har olika prismodeller (t.ex. prenumerationsbaserad prissättning, betalning per användning eller funktionsbaserad prissättning), och du bör vara uppmärksam på eventuella extra avgifter för integrationer eller tilläggsfunktioner.

Jämför prenumerationsbaserad prissättning, prissättning per användare och prissättning per jobbannons. Fråga om dolda kostnader för integrationer, tillägg eller avancerad rapportering.

Ta hänsyn till de långsiktiga fördelarna och den avkastning på investeringen (ROI) som ATS-systemet erbjuder, inklusive tidsbesparingar, minskat beroende av externa rekryterare och förbättrad rekryteringseffektivitet. För ytterligare hjälp kan du läsa Dan Georges utmärkta artikel om ekonomisk kunskap inom HR.

Avkastning på investeringen:

Ta hänsyn till det långsiktiga värdet – minskade kostnader för rekryteringsbyråer, snabbare rekryteringsprocesser och förbättrad produktivitet hos rekryterare överväger ofta de initiala kostnaderna.

Rapportering & analys:

Rekryteringsanalys är viktig för att förbättra rekryteringsprocessen och fatta bättre beslut om anställningar.

Använd instrumentpaneler och anpassade rapporter för att följa upp nyckeltal som tid till anställning, kostnad per anställning, mångfaldsmått och källornas effektivitet. Datadrivna insikter hjälper dig att förfina rekryteringsstrategier och förbättra effektiviteten.

Detaljerad analys hjälper dig att fatta datadrivna beslut, förbättra effektiviteten och minska rekryteringskostnaderna. Dessutom säkerställer rapporteringsfunktioner att lagstadgade och regulatoriska krav efterlevs genom att korrekta rekryteringsuppgifter bevaras. 

Det finns naturligtvis även fristående programvara för rekryteringsanalys, men detta blir alltmer en viktig funktion i ATS-system.

Tips: Mer avancerad analys kan kosta mer, så se till att kontrollera vad som ingår i priset för ditt ATS.

Varför affärsvärdet är viktigt: Om ATS-implementeringen kopplas till avkastning på investeringen blir det enklare att bygga ett affärsunderlag för att få ledningens stöd.

5. Riskhantering

Rekrytering omfattar känsliga uppgifter och måste följa lokala och internationella regelverk.

Efterlevnad & rättsliga krav:

När du väljer ett ATS bör du säkerställa att det stöder efterlevnad av rekryteringsprocessen för att effektivisera rekryteringen och samtidigt hålla sig inom lagens gränser

Om företaget bedriver verksamhet i olika regioner med varierande rekryteringsregler (t.ex. lagar om lika möjligheter till anställning och GDPR) bör funktioner för efterlevnad i flera länder beaktas när du väljer ATS.

Säkerställ att ATS-systemet stöder standarder för lika möjligheter till anställning, GDPR, CCPA och andra arbetsrättsliga lagar eller dataskyddslagar som är relevanta för era platser.

Geografisk räckvidd:

Om ni rekryterar i flera regioner bör ni leta efter funktioner som flerspråkiga jobbannonser, stöd för tidszoner och lokalanpassade verktyg för regelefterlevnad. Detta är avgörande när ni bedriver verksamhet i länder eller delstater med unika lagar om integritet och diskriminering.

Varför geografiska egenskaper är viktiga

“Vi tänkte först inte särskilt mycket på behovet av flera platser. Men när vi expanderade till regioner som Kanada och Europa, och till och med till olika amerikanska delstater som Kalifornien och New York, blev det snabbt tydligt att vårt ATS helt enkelt inte räckte till. Till exempel behövde vi hantera efterlevnaden av GDPR i Europa utöver Kanadas integritetslagar och även olika dataskydds- och arbetslagar i delstater som Kalifornien, med dess unika integritetsbestämmelser. Vi behövde också navigera bland New Yorks strikta lagar mot diskriminering. Skillnader i tidszoner tillförde ytterligare ett lager av komplexitet, och vi behövde ett system som kunde hantera flerspråkiga jobbannonser och kommunikation med kandidater.” ~Mia Fischer, Senior teknisk rekryterare på Edison & Black

Här är ytterligare vägledning beroende på omfattningen av dina geografiska behov:

En enda plats

• Enklare arbetsflöde: Om din rekryteringsverksamhet är centraliserad till en enda plats behöver ditt ATS inte hantera flera regioner eller kontor. Ett grundläggande system som följer kandidater, automatiserar kommunikation och organiserar data bör räcka.
• Lokalt anpassad efterlevnad: Fokusera på ett ATS som uppfyller de lagstadgade kraven som gäller för din region eller ditt land, till exempel lokala arbetslagar, dataskydd och rapporteringsstandarder.

Flera platser (nationellt eller internationellt)

• Funktionalitet för flera platser: Om ditt företag bedriver verksamhet på flera platser bör ett ATS erbjuda funktioner för flera platser, så att du kan publicera jobb och hantera kandidater från olika kontor eller regioner på en och samma plattform.
• Lokalt anpassad efterlevnad: Vid internationell rekrytering är efterlevnad avgörande. ATS:et bör hjälpa dig att följa olika regler för anställning och lagar om dataskydd, till exempel GDPR i Europa eller CCPA i USA.
• Stöd för språk och tidszoner: I internationella sammanhang bör du överväga ett ATS som stöder flera språk och tidszoner för att underlätta globala rekryteringsinsatser. Systemet bör också göra det enkelt att schemalägga intervjuer och kommunicera med kandidater på olika platser.
• Regional kandidatpool: Om du rekryterar globalt kan ett ATS med sökfunktioner som riktar sig till kandidatpooler i specifika regioner eller länder vara ovärderligt för att nå kandidater med olika bakgrund.

Varför behovet av riskhantering är viktigt: Ett ATS som uppfyller kraven minskar risken för böter, stämningar och skadat anseende, samtidigt som det hjälper dig att bygga förtroende hos kandidater.

Viktiga slutsatser

När du utvärderar ATS-plattformar bör du prioritera:

• Passning till teamets storlek och rekryteringsvolym idag och i framtiden.
• Automatisering, integrationer och anpassning för att effektivisera verksamheten.
• Användarvänlig design för rekryterare och kandidater, med stöd av en leverantör som erbjuder stark support.
• Avkastning på investeringen och analys som visar värdet och vägleder till smartare rekrytering.
• Efterlevnad och global beredskap för att skydda organisationen när den växer.

Genom att välja ett ATS utifrån dessa perspektiv ser du till att du inte bara köper programvara – du investerar i ett system som stöder effektiv, rättvis och skalbar rekrytering.

ATS-funktioner jämfört med verksamhetsresultat

För att göra dessa faktorer enklare att ta till sig följer här en snabb jämförelse av vanliga ATS-funktioner, vad de gör och vilka verksamhetsresultat de leder till. Använd tabellen som en snabb referens när du utvärderar leverantörer – den hjälper dig att koppla funktionerna direkt till de resultat som är viktiga för ditt team.

Funktion	Vad den gör	Affärsresultat
Automatisering	CV-tolkning, automatisk gallring, schemaläggning av intervjuer, påminnelser	Sparar rekryterarnas tid, minskar manuella fel och påskyndar rekryteringen
Rollbaserade behörigheter	Styr åtkomsten utifrån användartyp (rekryterare, chef, ledning)	Skyddar känsliga uppgifter, säkerställer efterlevnad och förbättrar samarbetet
Anpassning	Anpassar arbetsflöden, processer och rapporter efter teamets behov	Samordnar rekryteringen med verksamhetens mål och minskar flaskhalsar
Integrationer	Kopplar ATS till HRMS, jobbportaler, bakgrundskontroller och kommunikationsverktyg	Eliminerar datasiloer och effektiviserar processerna
Samarbetsverktyg	Samlar kandidatprofiler, anteckningar och feedback på ett ställe	Förbättrar teamarbetet och påskyndar beslutsfattandet
Användarvänlighet	Intuitiva instrumentpaneler och enkel navigering	Snabbare införande, mindre utbildning och nöjdare rekryterare
Kandidatupplevelse	Mobilanpassade ansökningar med företagets varumärke och statusuppdateringar	Högre slutförandegrad och ett starkare arbetsgivarvarumärke
Introduktionsstöd	Utbildning, helpdesk och implementeringstjänster	Snabbare utrullning, högre användning och färre implementeringsproblem
Rapportering & analys	Följer upp tid till anställning, rekryteringskälla och DEI-mätvärden	Möjliggör datadriven rekrytering och förbättrar effektivitet och rättvisa
Funktioner för efterlevnad	GDPR-, CCPA- och EEO-verktyg samt granskningsspår	Minskar juridiska risker och säkerställer etiska rekryteringsmetoder
Skalbarhet	Stöder fler användare, regioner och avancerade funktioner när företaget växer	Framtidssäkrar investeringen och undviker kostsamma ATS-byten

Som du kan se ligger det verkliga värdet i ett ATS inte i själva funktionerna, utan i de resultat de möjliggör—från kortare tid till anställning till förbättrad efterlevnad och kandidatupplevelse. Om du har detta perspektiv på sambandet mellan funktioner och resultat i åtanke blir det enklare att genomskåda säljargument och fokusera på vilka system som faktiskt stöder organisationens mål.

Så väljer du ett kandidatspårningssystem: process i fem steg

Att välja ett ATS behöver inte vara överväldigande—men processen bör vara strukturerad och grundlig. Genom att följa dessa fem steg kan du utvärdera alternativen med större säkerhet och få stöd från berörda intressenter.

Steg ett: Identifiera behoven

Innan du undersöker leverantörer bör du börja med att klargöra vad organisationen verkligen behöver. Involvera rekryterare, rekryterande chefer, IT- och ekonomiteam tidigt så att du får med alla perspektiv.

Viktiga frågor att ställa:

• Hur många anställningar förväntar vi oss under de kommande 6–12 månaderna?
• Var rekryterar vi (en enda marknad eller flera regioner)?
• Hur ser vår intervjuprocess ut?
• Vilka kommer att vara de huvudsakliga användarna av ATS:et?
• Hur moget är vårt arbetsgivarvarumärke?
• Om vi ersätter ett befintligt ATS, vilka problem måste förändras?

Genom att ställa dessa frågor blir det lättare att avgöra exakt vad ni behöver av ert ATS.

Om ni till exempel vill samla in mer data för att följa upp rekryteringsmått och förbättra era rekryteringsprocesser, bör en bra funktion för analys och rapportering stå högt på listan.

Be era intressenter om synpunkter (IT och ekonomi är alltid bra att involvera) och använd deras feedback för att skriva användningsfall och skapa en matris som jämför vad som är viktigt för varje intressentgrupp.

Dokumentera därefter funktioner som är måste ha respektive bra att ha för varje intressentgrupp. Om rekryteringsteamet till exempel behöver mer avancerad analys bör ni prioritera rapporteringsverktyg. Om IT är bekymrat över säkerheten bör ni lyfta fram funktioner för efterlevnad.

Expertips

Skapa en enkel användningsfallsmatris per intressentgrupp. Den blir en värdefull referenspunkt när leverantörerna börjar framhäva sina ”unika” funktioner.

Steg två: Undersök leverantörer

När du vet vad du behöver kan du undersöka marknaden. Börja med jämförelseguider (som vår sammanställning av de bästa ATS-systemen), leverantörernas webbplatser och diskussioner i HR-communityn.

Vad du ska leta efter:

• Teståtkomst eller demomöjligheter
• Kundrecensioner, fallstudier och kundomdömen
• Högst betygsatta funktioner per kategori (verktyg för små och medelstora företag jämfört med företagsverktyg)
• Användarupplevelse (intuitiv navigering, rent gränssnitt)
• Flexibilitet och anpassningsmöjligheter för arbetsflöden
• Transparent prissättning och vad som ingår i varje nivå
• Säkerhetsstandarder och efterlevnadscertifieringar (t.ex. GDPR, SOC 2)
• Resurser för implementering, utbildning och tillgänglig support

Tips för leverantörsjämförelse

Skapa ett jämförelseunderlag för leverantörer där du konsekvent kan samla anteckningar om de olika lösningarna.

De främsta systemen för kandidatspårning att överväga

Här är min lista över de tio främsta ATS-plattformarna som finns tillgängliga, så att du kan komma igång med din sökning:

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Factorial — Bäst för AI-driven automatisering av HR-processer
2. 2. Deel HR — Bäst med inbyggt immigrationsstöd
3. 3. Pinpoint — Bäst för interna team som arbetar med intern rekrytering
4. 4. Greenhouse — Bäst för att hitta många kvalificerade kandidater
5. 5. BambooHR® — Bäst för automatiserade erbjudanden och analys
6. 6. Workable — Bäst för användarvänlighet
7. 7. TE Recruit — Bäst för integrerade verktyg för delad rekryteringstillsättning
8. 8. Homebase — Bäst för att integrera rekrytering med teamhantering
9. 9. Recooty — Bäst för CV-tolkning
10. 10. ClearCo — Bäst för effektiv automatisering av rekryteringen

Några leverantörsspecifika frågor att ställa:

När du är redo att gå igenom detaljerna kan du använda dessa frågor för att vägleda din utvärderingsprocess:

• Vilka är de främsta leverantörerna för ditt användningsområde?
• Vilka har högst betyg i sin kategori?
• Vilken är varje verktygs högst betygsatta funktion?
• Är det en lösning för småföretag eller är den bättre lämpad för företagsanvändning?
• Vad säger kundrecensioner och kundomdömen? Vilka fördelar och nackdelar rapporteras oftast?
• Vilken typ av implementering, ATS-utbildning, support och andra resurser erbjuder leverantören?
• Finns det omfattande dokumentation?
• Uppfyller verktygets funktioner dina behov?
• Kan programvaran integreras med de HR-verktyg du redan använder?
• Användargränssnitt: är det visuellt tilltalande?
• Användarupplevelse: är det intuitivt att navigera i och enkelt att använda?
• Är det här verktyget tillräckligt enkelt eller avancerat för dina behov inom personaladministration? 
• Erbjuder det den flexibilitet eller de anpassningsmöjligheter du behöver?
• Erbjuder det robusta säkerhetsstandarder och följer det dataskyddsregler och bästa praxis? Finns det ett alternativ för lokal installation?
• Ryms priset inom din budget? Är prissättningen tydlig? Är priset motiverat utifrån programvarans funktioner? Är vissa viktiga funktioner endast tillgängliga i dyrare prisnivåer? 
• Erbjuder det en demo eller kostnadsfri provperiod?

Steg tre: Skapa en kortlista och ta kontakt

Begränsa alternativen till några lovande leverantörer och gå sedan djupare.

• Begär demonstrationer: Boka livesessioner för att se produkten i praktiken.
• Skicka en RFI (begäran om information): Samla in standardiserade uppgifter från olika leverantörer.
• Överväg en RFP (begäran om förslag): För större team eller företagsteam kan du skicka ut en formell RFP. Här är vår guide för att skriva en ATS-RFP.
• Utvärdera lämpligheten: Fråga om integrationer med ditt HRMS och andra verktyg, stöd vid implementering och flexibilitet i prissättningen.

Involvera slutanvändare

Inkludera alltid slutanvändare i demovisningar. De kommer att upptäcka användbarhetsproblem som ledningen kanske förbiser.

Steg fyra: Skapa ett affärsunderlag

När du har jämfört leverantörerna är det dags att få ledningens godkännande. Håll ditt affärsunderlag fokuserat, tydligt och drivet av avkastning på investeringen.

Beslutsfattare vill veta:

• Hur mycket kommer det att kosta?
• Vilka problem kommer det att lösa?
• Vad händer om vi inte investerar nu?
• Hur lång tid kommer implementeringen att ta?
• Vilken avkastning på investeringen förväntas?

Du kanske inte känner till svaret på kostnadsfrågan, men genom att söka godkännande i det här skedet skapar du goda förutsättningar för att lyckas.

Enligt min erfarenhet handlar det helt och hållet om tydlig kommunikation och gedigen planering för att få intressenterna med på tåget. Du behöver vara både specifik och realistisk när det gäller vad du förväntar dig att ATS ska åstadkomma i fråga om värde och förväntad avkastning på investeringen.

Här är en mall för ett affärsunderlag som du kan använda för ATS-programvara:

• Sammanfattning: Kort översikt över förslaget, de viktigaste fördelarna och slutsatserna.
• Aktuell situation och problembeskrivning: Beskrivning av nuläget samt de specifika utmaningar eller problem som ska hanteras.
• Föreslagen lösning och fördelar: Detaljerad beskrivning av den föreslagna lösningen och dess förväntade fördelar, inklusive en kostnads- och nyttoanalys.
• Implementeringsplan och riskbedömning: Implementeringsstrategi steg för steg, tidsplan samt en sammanfattning av potentiella risker med planer för riskreducering.
• Slutsats och rekommendationer: En kortfattad sammanfattning av affärsunderlaget med slutliga rekommendationer till beslutsfattarna.

Samla in verkliga kostnadsdata

När du tar fram ett affärsunderlag bör du använda verkliga siffror där det är möjligt (t.ex. “Vi förväntar oss att minska tiden till anställning med 20 % och spara 30 000 dollar per år i rekryterarnas arbetstid”).

Steg fem: Implementera och introducera

Ofta är den största utmaningen inte att välja rätt ATS, utan att implementera det på ett effektivt sätt. Utan ordentlig introduktion och löpande support kanske inte ens det mest avancerade ATS-systemet levererar de resultat du förväntar dig, vilket leder till frustrerade användare och missade möjligheter.

Lyft fram fördelarna för att öka användningen

“Effektiv förändringsledning är avgörande. För att kollegorna ska använda den nya programvaran behöver de förstå hur den gynnar dem (t.ex. att den sparar tid åt dem/de får bättre kandidater) och veta hur den ska användas.” ~Mia Fischer, senior teknisk rekryterare på Edison & Black

Tips för en smidig lansering:

• Kommunicera tidigt: Informera om förändringen, förklara varför den är viktig och välkomna frågor.
• Använd leverantörens utbildning: Gör introduktion och utbildning obligatoriska för rekryterare och rekryterande chefer.
• Utse en projektledare: Utse någon som ansvarar för implementeringen och fungerar som kontaktperson för feedback och problem.
• Tillhandahåll resurser: Dela leverantörens hjälpdokumentation, vanliga frågor och information om supportärenden.
• Uppmuntra användning: Lyft fram hur ATS sparar tid, förbättrar kandidatupplevelsen eller bidrar till bättre anställningsbeslut.

Förändringsledning är avgörande

Underskatta inte förändringsledningen. Även det bästa ATS-systemet kommer att misslyckas om användarna inte utbildas, får stöd och motiveras att börja använda det.

Genom att följa denna process i fem steg –identifiera behov, undersöka leverantörer, ta fram en kortlista, bygga ett beslutsunderlag och implementera noggrant– säkerställer du att du väljer ett ATS som inte bara uppfyller dagens krav utan också kan skalas i takt med din framtida tillväxt.

Nästa steg:

Om du håller på att undersöka hur du väljer ett rekryteringssystem, kontakta en rådgivare från SoftwareSelect för kostnadsfria rekommendationer.

Du fyller i ett formulär och har ett kort samtal där de går igenom detaljerna kring dina behov. Därefter får du en kortlista med programvara att utvärdera. De hjälper dig till och med genom hela köpprocessen, inklusive prisförhandlingar.