Så väljer du ett system för kandidatspårning: En guide i 5 steg

Ett ATS är särskilt värdefullt för organisationer som hanterar stora mängder ansökningar eller som vill förbättra kandidatupplevelsen, efterlevnaden och rekryteringshastigheten. Genom att välja rätt system kan ditt rekryteringsteam fokusera mindre på administrativt arbete och mer på att hitta och engagera topptalanger.

Viktiga faktorer att tänka på när du väljer ett ATS

Att välja rätt ATS handlar inte bara om att bocka av funktioner. Det handlar om att hitta ett system som passar företagets storlek, rekryteringsbehov och långsiktiga mål. Nedan följer de fem viktigaste områdena att ta hänsyn till när du utvärderar system för kandidatspårning.

1. Passar organisationen

Ditt ATS bör passa omfattningen av din rekryteringsverksamhet i dag och den nivå du förväntar dig att den ska nå om några år.

Teamstorlek:

• Små team har nytta av enkla system med grundläggande automatisering (tolkning av CV:n, e-postmallar) och transparent prissättning.
• Större företag behöver ofta nivåer för flera användare, rollbaserade hierarkier och anpassningsmöjligheter för att hantera olika avdelningar och platser – funktioner som oftare finns i rekryteringslösningar för företag.

Rekryteringsvolym:

• Rekrytering i stor skala kräver masskommunikation, schemaläggning i grupper och AI-drivna funktioner för urval för att hantera ansökningar snabbt och minska partiskhet.
• Säsongsbetonad eller varierande rekrytering kräver flexibel prissättning och skalbarhet så att du kan skala upp eller ner utan att betala för outnyttjad kapacitet.

Skalbarhet:

Planera framåt – att byta ATS-plattform ofta är tidskrävande och dyrt. Leta efter ett system som kan växa med dig och stödja fler användare, regioner och avancerade funktioner i takt med att dina behov utvecklas.

Automatisering:

Automatisering är avgörande för effektiviteten. Funktioner som tolkning av CV:n, automatiskt urval, schemaläggning och automatiska påminnelser minskar manuella uppgifter och frigör tid för rekryterare att fokusera på att engagera kandidater.

Varför organisatoriska behov spelar roll: Ju bättre systemet passar organisationens storlek och tillväxtplan, desto mindre tid behöver du lägga på att hantera ineffektivitet eller migrera till ett nytt verktyg längre fram.

2. Operativa behov

Ett ATS bör smidigt passa in i dina befintliga arbetsflöden och din tekniska miljö, så att samarbetet blir enklare – inte mer komplicerat.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Anpassning:

Anpassa arbetsflöden, processer och rapporteringspaneler för olika team eller jobbtyper, så att alla berörda får de insikter de behöver.

Några användbara funktioner här:

• Anpassningsbart arbetsflöde: Leta efter ett ATS som låter dig anpassa arbetsflöden så att de passar din rekryteringsprocess. Systemet bör vara tillräckligt flexibelt för att hantera olika roller, avdelningar och rekryteringsstadier.
• Anpassad rapportering: Möjligheten att skapa anpassade rapporter och instrumentpaneler för att följa viktiga mätvärden (t.ex. tid till anställning och rekryteringskälla) är avgörande för att kunna fatta datadrivna beslut.

Integrationer:

Anslut ditt ATS till ditt HRMS, platsannonser, verktyg för bakgrundskontroller och kommunikationsplattformar som Slack eller e-post. Detta minskar informationssilos och säkerställer smidiga överlämningar mellan systemen.

På leverantörens webbplats eller genom deras säljteam kan du ta reda på vilka verktyg programvaran redan har integrationer med och även be dem bygga en om den inte finns (observera att detta kan medföra extra kostnader).

(Om du behöver lite mer sammanhang kring varför det är så viktigt att integrera med ditt personalhanteringssystem kan du läsa om dessa HRMS-funktioner och fördelar härnäst.)

Samarbetsfunktioner:

ATS:et bör underlätta delning av kandidatprofiler, återkoppling och anteckningar mellan teammedlemmar, vilket främjar bättre samarbete mellan rekryterande chefer, HR och rekryterare.

Genom att centralisera kandidatdata kan alla intressenter och intervjuare dela anteckningar, lämna återkoppling och bedöma kandidater på ett och samma ställe.

Rollbaserade behörigheter:

Skydda känsliga kandidatdata genom att styra vem som kan komma åt, redigera eller dela information. Detta säkerställer efterlevnad och förhindrar oavsiktlig överdelning.

Varför operativa behov är viktiga: Ett väl integrerat och anpassningsbart ATS minskar manuellt arbete, håller teamen samordnade och säkerställer att känsliga uppgifter hanteras korrekt.

3. Användarupplevelse

Både rekryterare och kandidater behöver ett system som är enkelt, intuitivt och stödjande.

Användarvänlighet:

Leta efter ett rent och intuitivt gränssnitt som kräver minimal utbildning. Testa alltid användarvänligheten med en livedemonstration innan du bestämmer dig.

Här är några specifika funktioner att hålla utkik efter:

• Användarvänligt gränssnitt: ATS:et bör vara intuitivt och enkelt för ditt HR-team och dina rekryterande chefer att navigera i. Därför är det alltid viktigt att be om en livedemonstration.
• Kandidatupplevelse: Se till att ansökningsprocessen är enkel för kandidaterna och erbjuder en mobilvänlig och smidig upplevelse för att förhindra att de avbryter sina ansökningar.

Bra tips

Ett alltför komplext system kan motverka användning och produktivitet. Genom att prioritera användarvänliga gränssnitt och intuitiva arbetsflöden säkerställer man att teamen effektivt kan utnyttja tekniken. De bästa lösningarna erbjuder konfigurerbarhet, djup i funktionerna och användarvänlighet, vilket gör det möjligt för organisationer att växa utan att effektivitet och ändamålsenlighet behöver offras. — Dara Brenner, produktchef på Employ

Kandidatupplevelse:

Se till att ansökningsprocessen är snabb, mobilvänlig och varumärkesanpassad. Ett krångligt ansökningsformulär är ett snabbt sätt att förlora de bästa kandidaterna.

Stöd vid introduktion:

Utvärdera leverantörens utbildningsresurser, kundsupport och implementeringstjänster. En bra introduktion kan vara avgörande för användningen i hela rekryteringsteamet.

Varför användarupplevelsen är viktig: Om ditt team har svårt att använda programvaran eller kandidater avbryter processen kommer inte ens det mest funktionsrika ATS:et att skapa värde.

4. Verksamhetsvärde

Rätt ATS bör ge mätbar avkastning på investeringen – inte bara lägga till ännu en kostnadspost.

Kostnad och prismodeller:

Olika lösningar har olika prismodeller (t.ex. prenumerationsbaserad prissättning, betalning per användning eller funktionsbaserad prissättning), och var uppmärksam på eventuella extra avgifter för integrationer eller tillagda funktioner.

Jämför prenumerationsbaserad prissättning, prissättning per användare och prissättning per jobb. Fråga om dolda kostnader för integrationer, tillägg eller avancerad rapportering.

Överväg de långsiktiga fördelarna och den avkastning på investeringen (ROI) som ATS:et erbjuder, inklusive tidsbesparingar, minskat beroende av externa rekryterare och förbättrad rekryteringseffektivitet. För ytterligare hjälp kan du läsa Dan Georges utmärkta artikel om ekonomisk förståelse inom HR.

Avkastning på investeringen:

Överväg det långsiktiga värdet – minskade avgifter till rekryteringsbyråer, snabbare rekryteringsprocesser och förbättrad rekryterarproduktivitet väger ofta upp de initiala kostnaderna.

Rapportering och analys:

Rekryteringsanalys är viktig för att förbättra rekryteringsprocessen och göra rekryteringar av högre kvalitet.

Använd instrumentpaneler och anpassade rapporter för att följa upp nyckeltal som tid till anställning, kostnad per anställning, mångfaldsmått och källornas effektivitet. Datadrivna insikter hjälper till att förfina rekryteringsstrategier och förbättra effektiviteten.

Detaljerad analys hjälper dig att fatta datadrivna beslut, förbättra effektiviteten och minska rekryteringskostnaderna. Dessutom säkerställer rapporteringsfunktioner att lagstadgade krav och andra regelverk följs genom att korrekta rekryteringsuppgifter bevaras. 

Det finns förstås även fristående programvara för rekryteringsanalys, men detta blir alltmer en viktig funktion i ATS-system.

Tips: Mer avancerad analys kan kosta mer, så se till att kontrollera vad som ingår i din ATS-prissättning.

Varför verksamhetsvärdet är viktigt: Om införandet av ATS kopplas till ROI blir det enklare att bygga ett affärsunderlag för ledningens stöd.

5. Riskhantering

Rekrytering omfattar känsliga uppgifter och måste följa lokala och internationella regelverk.

Efterlevnad och rättsliga krav:

När du väljer ett ATS ska du säkerställa att det stöder efterlevnad av rekryteringsprocessen för att effektivisera rekryteringen samtidigt som lagens gränser respekteras

Om din verksamhet bedrivs i olika regioner med varierande rekryteringsregler (t.ex. lagar om lika anställningsmöjligheter och GDPR) är funktioner för efterlevnad i flera länder något att överväga när du väljer ATS.

Säkerställ att ATS:et stöder standarder för lika anställningsmöjligheter, GDPR, CCPA och andra arbetsrättsliga lagar eller dataskyddslagar som är relevanta för dina verksamhetsområden.

Geografisk räckvidd:

Om du rekryterar i flera regioner bör du leta efter funktioner som flerspråkiga jobbannonser, stöd för tidszoner och lokalanpassade verktyg för regelefterlevnad. Detta är avgörande när du bedriver verksamhet i länder eller delstater med unika lagar om integritet och diskriminering.

Varför geografiska funktioner är viktiga

“Till en början tänkte vi inte särskilt mycket på behov kopplade till flera platser. Men när vi expanderade till regioner som Kanada och Europa, och till och med till olika amerikanska delstater som Kalifornien och New York, blev det snabbt tydligt att vårt ATS helt enkelt inte räckte till. Vi behövde till exempel hantera efterlevnaden av GDPR i Europa utöver Kanadas integritetslagar samt olika dataskydds- och arbetsrättsliga lagar i delstater som Kalifornien, med dess unika integritetsbestämmelser. Vi behövde också navigera bland New Yorks strikta lagar mot diskriminering. Skillnader i tidszoner lade till ytterligare ett lager av komplexitet, och vi behövde ett system som kunde hantera flerspråkiga jobbannonser och kommunikation med kandidater.” ~Mia Fischer, Senior teknisk rekryterare på Edison & Black

Här är ytterligare vägledning beroende på omfattningen av dina geografiska behov:

En enda plats

• Enklare arbetsflöde: Om din rekryteringsverksamhet är centraliserad till en enda plats behöver ditt ATS inte hantera flera regioner eller kontor. Ett grundläggande system som spårar kandidater, automatiserar kommunikation och organiserar data bör räcka.
• Lokalanpassad efterlevnad: Fokusera på ett ATS som uppfyller de lagstadgade kraven i din region eller ditt land, till exempel lokala arbetsrättsliga lagar, dataskydd och rapporteringsstandarder.

Flera platser (nationellt eller internationellt)

• Funktioner för flera platser: Om din verksamhet bedrivs på flera platser bör ett ATS erbjuda funktioner för flera platser, så att du kan publicera jobb och hantera kandidater från olika kontor eller regioner i en och samma plattform.
• Lokalanpassad efterlevnad: Vid internationell rekrytering är efterlevnad avgörande. ATS:et bör hjälpa dig att följa olika rekryteringsbestämmelser och dataskyddslagar, till exempel GDPR i Europa eller CCPA i USA.
• Stöd för språk och tidszoner: I internationella sammanhang bör du överväga ett ATS som stöder flera språk och tidszoner för att underlätta globala rekryteringsinsatser. Systemet bör också göra det enkelt att schemalägga intervjuer och kommunicera med kandidater på olika platser.
• Regional talangpool: Om du rekryterar globalt kan ett ATS med sökfunktioner som riktar sig mot talangpooler i specifika regioner eller länder vara ovärderligt för att nå kandidater med olika bakgrund.

Varför behovet av riskhantering är viktigt: Ett ATS som uppfyller gällande krav minskar risken för böter, rättsprocesser och skadat anseende, samtidigt som det hjälper dig att bygga förtroende hos kandidater.

Viktigaste slutsatserna

När du utvärderar ATS-plattformar bör du prioritera:

• Att lösningen passar din teamstorlek och rekryteringsvolym idag och imorgon.
• Automatisering, integrationer och anpassningsmöjligheter för att effektivisera verksamheten.
• Användarvänlig utformning för rekryterare och kandidater, med stöd av stark leverantörssupport.
• Avkastning på investeringen och analysverktyg som visar värdet och vägleder till smartare rekrytering.
• Efterlevnad och global beredskap för att skydda organisationen när den växer.

Genom att välja ATS utifrån dessa perspektiv säkerställer du att du inte bara köper programvara – du investerar i ett system som stödjer effektiv, rättvis och skalbar rekrytering.

ATS-funktioner jämfört med verksamhetsresultat

För att göra dessa faktorer enklare att ta till sig följer här en snabb jämförelse av vanliga ATS-funktioner, vad de gör och vilka verksamhetsresultat de driver. Använd tabellen som en snabb referens när du utvärderar leverantörer – den hjälper dig att koppla funktionerna direkt till de resultat som är viktiga för ditt team.

Funktion	Vad den gör	Affärsresultat
Automatisering	Tolkning av CV:n, automatisk gallring, schemaläggning av intervjuer, påminnelser	Sparar rekryterarnas tid, minskar manuella fel, påskyndar rekryteringen
Rollbaserade behörigheter	Styr åtkomsten utifrån användartyp (rekryterare, chef, ledning)	Skyddar känsliga uppgifter, säkerställer efterlevnad, förbättrar samarbetet
Anpassning	Anpassar arbetsflöden, processer och rapporter efter teamets behov	Förbättrar överensstämmelsen mellan rekrytering och verksamhetsmål, minskar flaskhalsar
Integrationer	Kopplar ATS till HRMS, jobbannonseringskanaler, bakgrundskontroller och kommunikationsverktyg	Eliminerar informationssilos, effektiviserar processer
Samarbetsverktyg	Samlar kandidatprofiler, anteckningar och återkoppling på ett ställe	Förbättrar teamarbetet, påskyndar beslutsfattandet
Användarvänlighet	Intuitiva instrumentpaneler och enkel navigering	Snabbare införande, mindre utbildningsbehov, nöjdare rekryterare
Kandidatens upplevelse	Mobilanpassade ansökningar med företagets varumärke och statusuppdateringar	Högre slutförandegrad, starkare arbetsgivarvarumärke
Stöd vid implementering	Utbildning, helpdesk och implementeringstjänster	Snabbare utrullning, högre användning, färre implementeringsproblem
Rapportering & analys	Följer upp rekryteringstid, rekryteringskälla och mått för mångfald, jämlikhet och inkludering	Möjliggör datadriven rekrytering, förbättrar effektivitet och rättvisa
Funktioner för regelefterlevnad	GDPR, CCPA, EEO-verktyg och granskningsloggar	Minskar juridiska risker, säkerställer etiska rekryteringsmetoder
Skalbarhet	Stöder fler användare, regioner och avancerade funktioner när företaget växer	Framtidssäkrar investeringen, undviker kostsamma byten av ATS

Som du ser ligger det verkliga värdet i ett ATS inte i funktionerna i sig, utan i de resultat de möjliggör—från kortare rekryteringstid till förbättrad regelefterlevnad och en bättre kandidatupplevelse. Om du har detta perspektiv på sambandet mellan funktion och resultat blir det enklare att genomskåda säljargument och fokusera på vilka system som faktiskt stöder organisationens mål.

Så väljer du ett system för kandidatspårning: process i fem steg

Att välja ett ATS behöver inte vara överväldigande—men processen bör vara strukturerad och grundlig. Genom att följa dessa fem steg kan du utvärdera alternativen med större säkerhet och få stöd från berörda beslutsfattare.

Steg ett: Identifiera behoven

Innan du undersöker leverantörer bör du börja med att tydliggöra vad organisationen verkligen behöver. Involvera rekryterare, rekryterande chefer, IT- och ekonomiteam tidigt så att du fångar in alla perspektiv.

Viktiga frågor att ställa:

• Hur många rekryteringar förväntar vi oss under de kommande 6–12 månaderna?
• Var rekryterar vi (en marknad eller flera regioner)?
• Hur ser vår intervjuprocess ut?
• Vilka kommer att vara de huvudsakliga användarna av ATS:et?
• Hur moget är vårt arbetsgivarvarumärke?
• Om vi ersätter ett befintligt ATS, vilka problem måste förändras?

Genom att ställa dessa frågor blir det lättare att fastställa exakt vad ni behöver från ert ATS.

Om ni till exempel vill samla in mer data för att följa upp rekryteringsmått och förbättra era rekryteringsprocesser, bör en bra funktion för analys och rapportering stå högt på listan.

Hämta synpunkter från era intressenter (IT och ekonomi är alltid värdefulla) och använd deras återkoppling för att skriva användningsfall och skapa en matris som jämför vad som är viktigt för varje intressentgrupp.

Därefter dokumenterar du funktioner som är nödvändiga och bra att ha för varje intressentgrupp. Om rekryteringsteamet till exempel behöver mer omfattande analyser bör du prioritera rapporteringsverktyg. Om IT oroar sig för säkerheten bör du lyfta fram funktioner för regelefterlevnad.

Proffstips

Skapa en enkel matris över användningsfall per intressentgrupp. Den blir en värdefull referenspunkt när leverantörer börjar presentera sina “unika” funktioner.

Steg två: Undersök leverantörer

När du vet vad du behöver kan du undersöka marknaden. Börja med jämförelseguider (som vår sammanställning av de bästa ATS-lösningarna), leverantörernas webbplatser och diskussioner i HR-communityn.

Det här bör du leta efter:

• Teståtkomst eller demomöjligheter
• Kundrecensioner, fallstudier och kundomdömen
• Högst betygsatta funktioner per kategori (verktyg för små och medelstora företag jämfört med företagsverktyg)
• Användarupplevelse (intuitiv navigering, tydligt gränssnitt)
• Flexibilitet och anpassningsmöjligheter i arbetsflöden
• Transparent prissättning och vad som ingår i varje nivå
• Säkerhetsstandarder och efterlevnadscertifieringar (t.ex. GDPR, SOC 2)
• Resurser för implementering, utbildning och tillgänglig support

Tips vid jämförelse av leverantörer

Skapa ett jämförelseblad för leverantörer där du konsekvent antecknar information om de olika lösningarna.

De bästa ATS-lösningarna att överväga

Här är min lista över de 10 bästa tillgängliga ATS-plattformarna, som kan hjälpa dig att komma igång med din sökning:

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel HR — Bäst med inbyggt immigrationsstöd
2. 2. Factorial — Bäst för AI-driven automatisering av HR-processer
3. 3. Greenhouse — Bäst för att hitta många kvalificerade kandidater
4. 4. Pinpoint — Bäst för interna team som arbetar med intern rekrytering
5. 5. BambooHR® — Bäst för automatiserade erbjudanden och analys
6. 6. Homebase — Bäst för att integrera rekrytering med teamhantering
7. 7. Atlas — Bäst för byrådriven AI-baserad kandidatsökning
8. 8. ClearCo — Bäst för effektiv automatisering av rekryteringen
9. 9. Manatal — Bäst för AI-rekrytering och kandidatsökning
10. 10. Tracker — Bäst för kombinerat ATS och CRM

Några leverantörsspecifika frågor att ställa:

När du är redo att gå igenom detaljerna kan du använda dessa frågor som vägledning i utvärderingsprocessen:

• Vilka är de främsta leverantörerna för ditt användningsområde?
• Vilka har högst betyg i sin kategori?
• Vilken är den högst betygsatta funktionen i varje verktyg?
• Är det en lösning för små företag eller passar den bättre för företagsanvändning?
• Vad säger kundrecensioner och kundomdömen? Vilka fördelar och nackdelar rapporteras oftast?
• Vilken typ av implementering, ATS-utbildning, support och andra resurser erbjuder leverantören?
• Finns det omfattande dokumentation?
• Uppfyller verktygets funktioner dina behov?
• Integreras programvaran med de HR-verktyg du redan använder?
• Användargränssnitt: är det visuellt tilltalande?
• Användarupplevelse: är det intuitivt att navigera i och enkelt att använda?
• Är verktyget tillräckligt enkelt eller komplext för dina behov inom personaladministration? 
• Erbjuder det den flexibilitet eller de anpassningsmöjligheter du behöver?
• Erbjuder det robusta säkerhetsstandarder och följer det dataskyddsregler och bästa praxis? Finns det ett alternativ för lokal installation?
• Ryms priset inom din budget? Är prissättningen tydlig? Är priset motiverat utifrån programvarans funktioner? Är vissa viktiga funktioner endast tillgängliga i dyrare prisnivåer? 
• Erbjuder det en demo eller kostnadsfri provperiod?

Steg tre: Skapa en kortlista och ta kontakt

Begränsa alternativen till ett fåtal lovande leverantörer och gå sedan djupare.

• Be om demonstrationer: Boka livesessioner för att se produkten i praktiken.
• Skicka en RFI (begäran om information): Samla in standardiserade uppgifter från olika leverantörer.
• Överväg en RFP (begäran om anbud): För större team eller företagsteam kan du skicka ut en formell RFP. Här är vår guide till att skriva en ATS-RFP.
• Utvärdera passformen: Fråga om integrationer med ditt HRMS och andra verktyg, stöd vid implementeringen och flexibilitet i prissättningen.

Involvera slutanvändare

Inkludera alltid slutanvändare i demovisningar. De lägger märke till användbarhetsproblem som ledningen kanske förbiser.

Steg fyra: Ta fram ett affärsunderlag

När du har jämfört leverantörerna är det dags att säkra ledningens godkännande. Håll ditt affärsunderlag fokuserat, tydligt och inriktat på ROI.

Beslutsfattare vill veta:

• Hur mycket kommer det att kosta?
• Vilka problem kommer det att lösa?
• Vad händer om vi inte investerar nu?
• Hur lång tid kommer implementeringen att ta?
• Vilken ROI förväntas?

Du kanske inte känner till svaret på kostnadsfrågan, men om du söker godkännande i det här skedet lägger du grunden för framgång.

Enligt min erfarenhet handlar det helt och hållet om tydlig kommunikation och gedigen planering för att få med sig intressenterna. Du behöver vara både specifik och realistisk när det gäller vad du förväntar dig att ATS ska åstadkomma i fråga om värde och förväntad ROI.

Här är en mall för ett affärsunderlag som du kan använda för ATS-programvara:

• Sammanfattning för ledningen: Kort översikt över förslaget, de viktigaste fördelarna och slutsatserna.
• Aktuell situation och problembeskrivning: Beskrivning av nuläget och de specifika utmaningar eller problem som ska hanteras.
• Föreslagen lösning och fördelar: Detaljerad beskrivning av den föreslagna lösningen och dess förväntade fördelar, inklusive en kostnads-nyttoanalys.
• Implementeringsplan och riskbedömning: Stegvis implementeringsstrategi, tidsplan och en sammanfattning av potentiella risker med planer för riskhantering.
• Slutsats och rekommendationer: En kortfattad sammanfattning av affärsunderlaget med slutliga rekommendationer till beslutsfattarna.

Samla in verkliga kostnadsuppgifter

När du tar fram ett affärsunderlag bör du använda verkliga siffror där det är möjligt (t.ex. ”Vi förväntar oss att minska tiden till anställning med 20 % och spara $30,000 årligen i rekryterarnas arbetstid”).

Steg fem: Implementera och introducera användarna

Ofta är den största utmaningen inte att välja rätt ATS, utan att implementera det på ett effektivt sätt. Utan ordentlig introduktion och löpande support kanske inte ens det mest avancerade ATS-systemet ger de resultat du förväntar dig, vilket leder till frustrerade användare och missade möjligheter.

Framhäv fördelarna för att öka användarengagemanget

“Effektiv förändringsledning är avgörande. För att kollegor ska använda den nya programvaran behöver de förstå hur den gynnar dem (t.ex. att den sparar tid åt dem/de får bättre kandidater) och veta hur den används.” ~Mia Fischer, Senior teknisk rekryterare på Edison & Black

Tips för en smidig lansering:

• Kommunicera tidigt: Informera om förändringen, förklara varför den är viktig och välkomna frågor.
• Utnyttja leverantörens utbildning: Gör introduktion och utbildning obligatorisk för rekryterare och rekryterande chefer.
• Utse en projektledare: Utse någon som ansvarar för implementeringen och fungerar som kontaktperson för feedback och problem.
• Tillhandahåll resurser: Dela leverantörens hjälpdokument, vanliga frågor och information om supportärenden.
• Uppmuntra användning: Framhäv hur ATS sparar tid, förbättrar kandidatupplevelsen eller bidrar till bättre anställningsbeslut.

Förändringsledning är avgörande

Underskatta inte förändringsledning. Även det bästa ATS misslyckas om användarna inte utbildas, får stöd och motiveras att börja använda det.

Att följa denna process i fem steg – identifiera behov, undersöka leverantörer, ta fram en kortlista, bygga ett affärsunderlag och implementera noggrant – säkerställer att du väljer ett ATS som inte bara uppfyller dagens krav utan även kan skalas i takt med din framtida tillväxt.

Nästa steg:

Om du håller på att undersöka hur man väljer ett system för spårning av sökande, kontakta en rådgivare från SoftwareSelect för kostnadsfria rekommendationer.

Du fyller i ett formulär och har ett kort samtal där de går igenom detaljerna kring dina behov. Sedan får du en kortlista med programvara att utvärdera. De hjälper dig även genom hela köpprocessen, inklusive prisförhandlingar.