Att betala internationella medarbetare: En komplett guide

I stora drag har du fem alternativ:

1. Hantera processen internt
2. Anlita uppdragstagare
3. Lägg ut arbetet på en lokal enhet
4. Lägg ut arbetet på en registrerad arbetsgivare (EOR)
5. Lägg ut arbetet på en global löneleverantör

1. Hantera processen internt

Vissa organisationer, särskilt större sådana, väljer att hantera global lönehantering internt genom att använda separata företagsenheter i varje jurisdiktion. Det innebär 1) att upprätta företagsenheter i flera jurisdiktioner och 2) att anställa personal för att hantera löneutbetalningarna.

Fördelarna med detta är att du har full kontroll över löneprocessen och upplevelsen. Och även om programvara för global lönehantering kan vara till hjälp, gör processens komplexitet och de resurser som krävs att många organisationer väljer alternativa metoder.

Fördelar: Större kontroll och anpassningsmöjligheter.
Nackdelar: Komplexitet och resurskrav.

2. Anlita uppdragstagare

Ett annat alternativ är att anlita uppdragstagare som i teorin är enklare att anställa.

Det enda du behöver tänka på här är att ditt företag blir ansvarigt för obetalda skatter, retroaktiv lön och förmåner om lokala myndigheter juridiskt klassificerar din uppdragstagare som anställd. Du kan även få ytterligare böter.

Fördelar: Enkelt och smidigt.
Nackdelar: Du måste fortfarande ta hänsyn till lokala lagar och bestämmelser samt lagarna och bestämmelserna i ditt hemland.

3. Lägg ut arbetet på en lokal enhet

Ett annat alternativ är att lägga ut löne- och HR-uppgifter på en lokal löneleverantör, HR-konsultbyrå eller PEO. De ger dig tillgång till lokal expertis och är ofta en mer kostnadseffektiv metod än att använda en EOR. Det enda du behöver tänka på här är att du fortfarande måste ha en juridisk enhet i landet för att kunna använda denna modell. 

Fördelar: Tillgång till lokal expertis, säkerställer att du följer landets regler och erbjuder anpassat stöd.
Nackdelar: Du måste fortfarande först etablera en lokal enhet.

4. Lägg ut arbetet på en registrerad arbetsgivare 

I stället för att försöka hantera global lönehantering internt lägger många organisationer ut processen på en registrerad arbetsgivare (EOR).

En EOR fungerar som arbetsgivare i den jurisdiktion där du vill anställa medarbetare och hanterar alla administrativa funktioner, såsom lönehantering. De har en juridisk enhet i den aktuella jurisdiktionen samt specialister som hanterar all administration åt dig och ser till att du följer reglerna.

EOR-företag kan hjälpa dig att komma igång och börja anställa på mindre än en månad.

Fördelar: Enkelt, snabbt och mindre resurskrävande.
Nackdelar: Minskad kontroll och beroende av tjänsteleverantören.

proffstips

Det är lämpligt att välja en EOR som framgångsrikt har anställt personer i det aktuella landet i minst tre år. På så sätt är det mer sannolikt att du anlitar en EOR som ”har sett allt” och har fått möjlighet att gå igenom flera anställningscykler i det landet.—Alice Ferretti, grundare, HumansR

5. Lägg ut arbetet på en global löneleverantör

Ett annat alternativ är att använda en global löneleverantör som samlar lönehanteringen för flera länder på en och samma plattform. Tänk dock på att du fortfarande måste ha en lokal juridisk enhet i varje land där de anställda är baserade. 

Leverantören kan effektivisera löneberäkningar, skattedeklarationer och rapportering – men de agerar inte som den juridiska arbetsgivaren. Du ansvarar fortfarande för efterlevnad, avtal och förmåner.

Fördelar: Centraliserad lönehantering, konsekvent rapportering mellan länder och förbättrad effektivitet när du expanderar internationellt.
Nackdelar: Kräver fortfarande lokala juridiska enheter i varje land, kostnaden för globala lönetjänster är hög om du bara anställer i ett eller två länder.

Vilket anställningsalternativ bör jag välja?

Här är 5 scenarier för ”bäst lämpat” som kan hjälpa dig att identifiera vilket alternativ som passar dig bäst.

Behöver du anställa snabbt i ett nytt land och har ingen juridisk enhet?	Använd en EOR
Anställer du en frilansare för kortsiktigt arbete?	Anlita en uppdragstagare
Har du en lokal juridisk enhet och behöver bara hjälp med att hantera löner?	Lägg ut det på en lokal löneleverantör
Expanderar du långsiktigt i ett land med ett växande team?	Starta en lokal juridisk enhet och bygg upp HR- och löneprocesser internt
Anställer du i flera länder och vill ha centraliserad överblick?	Använd en global löneplattform

Amerikanska skatteåtaganden vid betalning till utländska anställda

Om ditt USA-baserade företag anställer eller betalar anställda som bor och arbetar utanför USA är det viktigt att förstå dina amerikanska skatteåtaganden – och minst lika viktigt att förstå vad som inte gäller.

Nedan följer en genomgång av 4 saker att tänka på för att följa reglerna när du betalar utländska anställda, men först en sammanfattning av de viktigaste punkterna.

1. Arbetsplatsen avgör skatteavdraget

Om en utländsk anställd arbetar helt utanför USA och inte är amerikansk medborgare eller bosatt i USA gäller följande:

• USA kräver i allmänhet inte innehållning av federal inkomstskatt.
• FICA (Social Security och Medicare) och FUTA (federal arbetslöshetsskatt) gäller vanligtvis inte heller.
• Ditt företag kan dock ha skatteåtaganden i den anställdas land, bland annat:
  • Arbetsgivaravgifter till lokala socialförsäkringssystem
  • Innehållning av lokal inkomstskatt
  • Registrering hos utländska skattemyndigheter

Viktigt: Om arbetstagaren utför något arbete i USA eller är en amerikansk person (medborgare eller bosatt) gäller amerikanska skattelagar.

2. IRS-blanketter att känna till

När du anställer utländska personer eller juridiska enheter har IRS särskilda blanketter för att fastställa skattestatus och förhindra felaktig rapportering:

• Blankett W-8BEN (för personer) eller W-8BEN-E (för juridiska enheter):
  • Används för att intyga att den utländska arbetstagaren inte är en amerikansk person.
  • Bidrar till att undvika amerikansk skatteavdrag på betalningar som görs utomlands.
• Blankett 1042-S: Används för att rapportera inkomst från amerikansk källa som betalats till utländska personer, om skatteavdrag krävdes.
• Blankett 1099: Krävs inte för utländska uppdragstagare som utför arbete utanför USA – endast för uppdragstagare baserade i USA.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

3. Inga amerikanska löneskatter för arbete utomlands

När utländska anställda eller uppdragstagare befinner sig helt utanför USA och inte har inkomst från amerikansk källa gäller följande:

• Du behöver inte innehålla amerikanska löneskatter.
• Du behöver inte betala arbetsgivarens socialförsäkringsavgifter, Medicare- eller arbetslöshetsskatter.

Om den utländska medarbetaren däremot är amerikansk medborgare eller bosatt i USA måste du göra skatteavdrag och betala skatter precis som för en inhemsk medarbetare – oavsett var personen arbetar.

4. Risk för fast driftställe (PE)

Något du bör vara medveten om är att anställning av internationella medarbetare kan skapa ett ”fast driftställe” i medarbetarens land – vilket innebär att:

• Ditt företag kan anses ha en beskattningsbar affärsverksamhet i landet.
• Detta kan medföra bolagsskatt, moms eller lokala skyldigheter avseende löneutbetalningar.

För att minska denna risk använder många företag:

• Arbetsgivare på uppdrag (EOR) för att anställa medarbetaren lokalt.
• Juridisk rådgivning för att förstå gränsvärdena för fasta driftställen i varje land.

Kostnader för att betala internationella medarbetare

För att hjälpa dig att ta hänsyn till kostnaderna för att betala internationella medarbetare har vi sammanställt dem i en tabell med uppskattningar av vad varje kostnad kan uppgå till i USD.

Kategori	Kostnadstyp	Detaljer	Uppskattad kostnad
Programvara	Programvara och infrastruktur	Initiala kostnader för löneprogramvara för flera länder och nödvändig IT-infrastruktur.	$50,000 - $200,000
Programvara	Integrationskostnader	Kostnader för att integrera lönesystemet med HR- och bokföringsprogramvara	$10,000 - $50,000
Operativ verksamhet	Löner för lönespecialister	Löner för lönespecialister som är insatta i internationella regelverk.	$60,000 - $120,000 per år
Operativ verksamhet	Utbildningskostnader	Kostnader för regelbunden utbildning för att hålla sig uppdaterad om teknik och lagändringar.	$5,000 - $20,000 per år
Efterlevnad och regelverk	Juridiska avgifter och konsultarvoden	Avgifter till juridiska experter eller konsulter för att säkerställa efterlevnad och hantera byråkratiska processer.	$20,000 - $100,000 per år
Efterlevnad och regelverk	Revisionsarvoden	Kostnader för att genomföra regelbundna revisioner av korrekthet och efterlevnad.	$10,000 - $30,000 per år
Outsourcing	Avgifter till tjänsteleverantörer	Avgifter till globala löneleverantörer, som varierar beroende på antal medarbetare, länder och tjänsternas komplexitet.	$15 - $50 per anställd och månad
Valutaväxling och transaktioner	Valutakonvertering	Kostnader för att konvertera valutor vid internationella löneutbetalningar.	0.5% - 2% av transaktionsbeloppet
Valutaväxling och transaktioner	Bankavgifter	Bankavgifter för internationella överföringar och betalningar.	$10 - $50 per transaktion
Felrättning och sanktionsavgifter	Felrättning	Kostnader för att korrigera lönefel, inklusive retroaktiva betalningar och ränta.	$5,000 - $20,000 per incident
Felrättning och sanktionsavgifter	Sanktioner vid bristande efterlevnad	Böter och sanktioner för bristande efterlevnad av lagar som rör löneutbetalningar.	$10,000 - $50,000 per incident
Diverse kostnader	Projektledning	Projektledningskostnader för att införa nya system eller byta leverantör.	$10,000 - $40,000 per projekt

Utmaningar med att betala internationella medarbetare

Här är sju utmaningar att ta hänsyn till när du anlitar internationella medarbetare.

1. Efterlevnad av lokala arbetsrättsliga regler och arbetsgivarens skatteregler

Varje land har egna regler för hur medarbetare ska behandlas – till exempel när det gäller betald ledighet, uppsägningstider och minimilön.

Du måste också betala din del av arbetsgivaravgifterna, till exempel sjukförsäkrings- eller pensionsavgifter.

Det handlar mindre om skatter och mer om att vara en laglig arbetsgivare. Om du bortser från detta kan du drabbas av stämningar eller sanktioner från arbetsmarknadsmyndigheter. Det är detta som gör att du följer lagen och betraktas som legitim.

viktigt att veta

Distansarbetare utlöser 183-dagarsregeln; om de vistas i ett land i mer än 183 dagar blir de skatterättsligt bosatta där. Globala inkomster beskattas lokalt. OECD:s pelare två följer nu var löneutbetalningar sker vid beräkningar av en minimiskatt på 15 procent. Företag måste dokumentera var medarbetarna befinner sig varje dag.—Raoul P.E. Schweicher, verkställande partner, MS Advisory

2. Internationella betalningar och avgifter

Att hantera löner i flera valutor kan vara utmanande på grund av växelkursfluktuationer samt bankkrav och avgifter.

Som Raoul P.E. Schweicher, verkställande delägare på MS Advisory, framhäver: ”Betalningsinfrastrukturer är fragmenterade och dyra. Traditionella SWIFT-överföringar tar 3-5 dagar och kostar 3-4 % i avgifter. Arbetstagare behöver omedelbara betalningar men möter KYC-spärrar som varar i 2-10 dagar när banker kräver ytterligare dokumentation.

Dessutom kan valutafluktuationer öka lönekostnaderna med 12 % över en natt. Arbetstagare blir frustrerade när deras ”stabila” lön minskar på grund av växelkursrörelser som de inte kan kontrollera”.

3. Skatteavdrag och rapportering

När du betalar anställda utomlands kräver global efterlevnad av löneregler att du drar rätt belopp i inkomstskatt och sociala avgifter från deras lön.

Vissa länder vill också att du ger de anställda skatteblanketter vid årets slut. Det handlar helt enkelt om att hålla sig på god fot med skattemyndigheterna. Gör du fel riskerar du böter eller revisioner.

4. Klassificering av arbetstagare (uppdragstagare kontra anställd)

Bara för att du kallar någon uppdragstagare betyder det inte att lokala lagar håller med. Om personen arbetar som en anställd – på heltid, rapporterar till en chef och använder dina verktyg – kommer vissa länder att omklassificera personen.

Ett kort uppdrag i USA kan räknas som kontraktsarbete, men i Spanien utlöser samma upplägg ett fullt arbetstagarskydd.

Det kan innebära att du måste betala retroaktiv lön, skatter eller till och med förmåner. Det är ett av de vanligaste misstagen när det gäller efterlevnad. Kontrollera lokala regler eller använd en EOR om du är osäker, så håller du dig på den säkra sidan.

5. Dataskydd och lönesäkerhet

Löneuppgifter är mycket känsliga – namn, löner, bankuppgifter och skatteidentifikationsnummer. Vissa länder har strikta dataskyddslagar (som GDPR i Europa), och du måste följa dem.

Du måste lagra och dela uppgifter på ett säkert sätt, annars kan du drabbas av höga böter. Det är inte bara en juridisk risk – det handlar också om förtroende. Ditt team förväntar sig att du håller deras uppgifter säkra.

6. Integration med interna system

Global lönehantering fungerar inte bra om den är isolerad. Helst bör den ansluta till ditt HR-system, din tidsregistrering och dina ekonomiverktyg. 

Om den inte gör det kommer du att behöva kopiera uppgifter manuellt, vilket leder till misstag och förseningar. Ju fler länder du anställer i, desto mer besvärligt blir det. Integration hjälper allt att fungera smidigare.

7. Tidsskillnader

Tidsskillnader spelar roll när du betalar internationella anställda, eftersom sista datum för lönekörning, bankernas öppettider och allmänna helgdagar varierar mellan länder och kan försena löneöverföringar.

Som Kevin Marshall, CPA och privatekonomisk expert på Amortization Calculator, uttrycker det: ”Lönekalendrar sammanfaller sällan när huvudkontoret ligger tio tidszoner från det lokala teamet. En fil som stängs vid lunchtid i New York har redan passerat bankens stopptid i Manila”.

Betala internationella anställda: en beslutsprocess i 6 steg

Att hantera internationella löner eller välja hur du ska betala global kompetens handlar om några viktiga variabler: klassificering av arbetstagare, juridisk infrastruktur, teamstorlek, brådska och riskbenägenhet. 

Använd detta ramverk för att göra rätt val utifrån din unika situation:

1. Bedöm företagets behov och mål

• Geografisk närvaro: Ta hänsyn till de länder där du för närvarande har anställda och där du planerar att expandera. De juridiska och administrativa utmaningarna varierar mellan länder, och vissa är mycket mer komplexa och tidskrävande än andra.
• Antal anställda: Fastställ hur många anställda du har internationellt och den beräknade ökningen av detta antal. Om du anställer 1–2 personer i ett land kan ett EOR- eller uppdragstagarupplägg vara den enklaste lösningen. Om du anställer 3–10 personer i ett land kan det vara motiverat att bilda en juridisk enhet och anlita en lokal löneleverantör.
• Fokus på kärnverksamheten: Bedöm om intern lönehantering skulle ta fokus från din kärnverksamhet. 
• Tidsram: Om du behöver anställa snabbt och inte vill bilda en lokal juridisk enhet erbjuder en EOR en snabb lösning som följer reglerna. Om du har en stram budget och anställer för kortsiktigt eller projektbaserat arbete kan ett uppdragstagarupplägg vara mer lämpligt – förutsatt att risken för bristande efterlevnad är låg.

2. Utvärdera dina nuvarande resurser

• Expertis: Har du, eller kan du på ett rimligt sätt skaffa, den expertis som krävs inom internationell arbetsrätt, skatteregler och lönehantering?
• Teknik: Bedöm om du har den teknik som krävs för att hantera löner effektivt i olika länder, inklusive uppdateringar av efterlevnadskrav och integrering med andra system.
• Budget: Ta hänsyn till de ekonomiska konsekvenserna, inklusive kostnaden för att etablera och underhålla en intern process jämfört med kostnaderna för att lägga ut den externt.

3. Bedöm för- och nackdelar

• Kontroll och anpassning: Intern lönehantering ger dig större kontroll och potentiellt fler anpassningsmöjligheter, vilket är värdefullt om du har komplexa lönebehov.
• Skalbarhet: Att lägga ut lönehanteringen på en EOR eller löneleverantör kan lättare skalas i takt med att företaget växer, särskilt på nya marknader.
• Riskhantering: Att lägga ut lönehanteringen externt kan minska risken för bristande efterlevnad och bördan av rättsliga påföljder.

4. Långsiktig strategisk passform

• Kostnad: Även om det kan verka dyrare att lägga ut arbetet externt till en början kan det vara mer kostnadseffektivt på lång sikt genom att undvika böter och minska behovet av specialiserad personal.
• Affärsstrategi: Anpassa ditt val efter din övergripande affärsstrategi. Om snabb internationell expansion är ett mål kan det ge dig den flexibilitet du behöver att lägga ut arbetet externt eller anlita uppdragstagare.

5. Begär offerter och genomför en granskning före avtal

Begär detaljerade offerter från flera EOR- och globala löneleverantörer. Saker att vara uppmärksam på utöver kostnad och anseende:

• Lokal expertis
• Transparent prissättning
• Korrekta beräkningar av arbetsgivarens kostnader
• Nivå på kundsupporten
• Långsiktig skalbarhet
• Leverantörer som är beroende av partner jämfört med leverantörer med egna juridiska enheter (det senare rekommenderas).
• Kontrollera referenser och omdömen.

6. Fatta ett beslut 

Fatta ett beslut utifrån företagets kapacitet att hantera löner internt utan att äventyra efterlevnaden och den operativa effektiviteten, samt hur väl varje alternativ stöder dina långsiktiga affärsmål.

Bästa praxis för löneutbetalningar till internationella medarbetare

Om du bestämmer dig för att sköta processen själv och hantera den internt följer här några bästa praxis som kan vägleda dig:

1. Håll dig uppdaterad om lokala lagar

Kontrollera kontinuerligt dina kunskaper om lokala anställningslagar, skatteregler och rapporteringskrav i varje land. 

Som Katherine Loranger, CPO på Safeguard Global, rekommenderar: ”Inför månatliga granskningar – inte årliga. Kontrollera klassificeringar proaktivt: I takt med ökningen av distansbaserade arbetsmodeller har vi sett en ökad risk för felklassificering.

Om du anlitar uppdragstagare internationellt ska du se till att din riskmodell granskas av regionala juridiska experter – innan löneutbetalningarna börjar.”

Ashley Akin, CPA och skattekonsult på Gold IRA Companies, rekommenderar på liknande sätt att man ”skapar en kalender för efterlevnad som sträcker sig minst 12 till 18 månader framåt, med tid avsatt för att justera arbetsflöden när nya regler träder i kraft. Det bidrar till att förebygga fel i sista minuten och gör internationell lönehantering mycket mer lätthanterlig.”

proffstips

För företag med virtuella eller hybrida arbetsstyrkor ser jag till att vi har en tydlig process för att spåra var medarbetarna faktiskt arbetar, eftersom det avgör vilken delstats- eller lokalskatt de omfattas av.— Lee Baldwin, chef för Managed, Pay Check Limited

2. Utnyttja tekniken

Använd avancerad löneprogramvara som kan hantera flera valutor, språk och regulatoriska miljöer. 

Säkerställ att tekniken är skalbar och kan integreras med andra HR- och redovisningssystem. Mindre organisationer kan uppfylla dessa behov med global löneprogramvara byggd för småföretag.

proffstips

Koppla HRIS > global lönehantering > redovisning för att eliminera manuell återinmatning och införa självbetjäningsportaler där medarbetare kan välja utbetalningsvaluta och ladda ner lönespecifikationer. Ange servicenivåavtal, till exempel att pengarna ska finnas på medarbetarens konto inom högst två dagar.—Raoul P.E. Schweicher, ansvarig delägare på MS Advisory

3. Förlita dig inte för mycket på tekniken

Som Akin påpekar: ”Löneprogramvara är användbar men inte perfekt. Den kan hantera beräkningar och lokala avdrag, men manuella kontroller behövs fortfarande. Jag föreslår att man genomför kvartalsvisa granskningar för att upptäcka sådant som inaktuella skatteidentifikationsnummer, felaktiga adresser eller GDPR-problem kopplade till utgånget samtycke".

4. Skriv tydliga policyer

Som Marshall påpekar: ”Policyer är minst lika viktiga som programvara. Ange skriftligen hur och när omräkningar sker, om företaget eller medarbetaren står för valutakursförändringar och hur förmånsavdrag tillämpas. 

Granska dokumentet två gånger om året på samma sätt som ni granskar leverantörsavtal, eftersom lagarna bakom det inte står stilla".

5. Regelbundna granskningar och avstämningar

Oavsett om lönehanteringen är internationell eller inte är det god praxis att genomföra regelbundna lönegranskningar för att säkerställa korrekthet och efterlevnad.

proffstips

För register över arbetade dagar per jurisdiktion för att stödja undantag från inkomst under reglerna om pelare två. Granska kvartalsvis eftersom skattelandskapet förändras snabbt.—Raoul P.E. Schweicher, ansvarig delägare på MS Advisory

6. Effektiv kommunikation

Upprätthåll tydliga och öppna kommunikationskanaler med dina medarbetare i lönefrågor. Detta omfattar att tillhandahålla detaljerade lönespecifikationer som tydligt förklarar alla avdrag och att snabbt besvara lönerelaterade frågor.

Som Askin påpekar: ”Jag råder kunder att från början bekräfta varje medarbetares bankuppgifter, skatterättsliga hemvist och adress och sedan granska dem kvartalsvis.

Detta förebygger problem i sista minuten, som misslyckade betalningar eller försenade skatteblanketter. Om skattereglerna ändras ska du förklara dem tydligt och tidigt så att medarbetarna inte överraskas när nettolönen förändras.”

7. Säkra valutaexponeringen systematiskt

Att säkra valutaexponeringen anses vara bästa praxis för internationell lönehantering när du betalar medarbetare i utländska valutor och vill undvika överraskningar till följd av växelkursfluktuationer.

Det underlättar budgetering och kostnadskontroll samt säkerställer konsekventa betalningar—särskilt om du hanterar löneutbetalningar från en enda valuta som USD. 

Vanliga metoder omfattar terminskontrakt, konton i flera valutor eller plattformar som erbjuder fasta växelkurser. Om dina betalningar däremot har låg volym eller sker sporadiskt kanske komplexiteten i att säkra valutaexponeringen inte är värd det. 

Det är mest användbart när lönekostnaderna är höga eller är baserade på volatila valutamarknader.

proffstips

Ett annat smart steg är att utnyttja konton i flera valutor från tjänster som Wise Business eller Revolut. Med dessa kan du hålla och betala i lokala valutor, vilket kraftigt minskar avgifterna för valutaväxling.—Josh Katz, grundare, Josh Katz CPA

8. Centraliserad rapportering

Centraliserad global lönerapportering är bästa praxis eftersom det ger dig en samlad överblick över lönekostnader, skatteförpliktelser och antal anställda i alla länder, vilket underlättar budgetering, efterlevnadsövervakning och rapportering till ledningen. 

Du kan till exempel visa alla lönedata i en enda instrumentpanel i stället för att hämta separata kalkylblad från leverantörer i Brasilien, Tyskland och Japan.

Det sparar tid, minskar antalet fel och bidrar till bättre beslutsfattande. Det kräver dock ofta integrerade system eller en global löneleverantör för att fungera väl.

Proffstips

Skapa en gemensam kalender som visar varje lokal helgdag samt den framförhållning som varje leverantör behöver. Kombinera schemat med integration mellan HR-systemet och bokföringsboken, så minskar utrymmet för manuella tangentbordsfel kraftigt.—Kevin Marshall, CPA och privatekonomisk expert, Amorteringskalkylator

9. Lägg aldrig ut ansvaret

Slutligen, som Loranger rekommenderar: ”Lägg aldrig ut ansvaret. Oavsett om du använder en EOR eller hanterar lönerna internt måste någon inom organisationen äga ansvaret för efterlevnadskunskapen.”

10. Utse en  ”tidszonsskeptiker”

Som Marshall föreslår bör ni utse någon i löneteamet vars enda uppgift är att före varje körning fråga om det valda datumet faktiskt finns i alla berörda länder. Det låter trivialt tills ni stöter på en nationell helgdag mitt i veckan som ni inte hade räknat med.

11. Använd krypterade kanaler och tvåfaktorsautentisering

Återigen, som Marshall föreslår: ”Vi skickar alla lönedata via krypterade kanaler och lagrar dem på servrar som uppfyller den striktaste standarden bland de länder där vi bedriver verksamhet. 

Använd tvåfaktorsautentisering överallt, gör bakgrundskontroller av alla leverantörer som hanterar lönedata och begränsa internt åtkomsten till den minsta möjliga gruppen. Folk kommer att klaga på det extra inloggningssteget. De slutar klaga den dag ett nätfiskeförsök misslyckas tack vare det”.

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People

För fler råd om internationell lönehantering och talanghantering kan du prenumerera på vårt veckobrev för HR- och företagsledare. Du får allt vårt senaste innehåll som hjälper dig att utvecklas i karriären och skapa större inverkan i din organisation.