Internationell arbetsrätt: Din guide till efterlevnad

• Global: Fastställs av organ som Internationella arbetsorganisationen (ILO), som etablerar grundläggande arbetsnormer i 187 medlemsstater.
• Regional: Upprätthålls genom ramverk som EU:s arbetsrättsliga direktiv eller arbetsrättskapitlen i USMCA (tidigare NAFTA).
• Nationell: Varje lands nationella arbetsrätt, som i praktiken har företräde och varierar avsevärt även inom regioner.

På regional nivå syftar fördrag som EU:s arbetsrätt och det nordamerikanska avtalet om arbetskraftssamarbete till att främja sociala framsteg och förbättra människors levnads- och arbetsvillkor i dessa territorier.

ILO:s roll

ILO är det viktigaste globala organet för utformningen av minimala arbetsnormer. Dess konventioner — som antas av medlemsstaterna och införlivas i nationell lagstiftning — omfattar fyra centrala prioriteringar:

1. Avskaffande av barnarbete
2. Förbud mot tvångsarbete eller obligatoriskt arbete
3. Förebyggande av diskriminering på arbetsplatsen
4. Skydd av rätten till kollektiva förhandlingar och medlemskap i fackföreningar

ILO:s konventioner anger miniminivåer, inte tak. Länder överträffar regelbundet dessa minimikrav, vilket är anledningen till att efterlevnad kräver noggrannhet på landsnivå och inte bara följsamhet till globala principer.

Regionala ramverk: EU, USMCA och mer därtill

Regionala handels- och arbetsmarknadsavtal skapar ytterligare skyldigheter. EU har ett av de mest utvecklade regionala arbetsrättsliga ramverken, inklusive direktiv om arbetstid, föräldraledighet, transparenta arbetsvillkor och — från och med 2026 — lönetransparens. USMCA innehåller arbetsrättsliga skyldigheter som är utformade för att höja standarderna i USA, Kanada och Mexiko. Dessa regionala ramverk är särskilt viktiga för efterlevnaden i leveranskedjan och gränsöverskridande anställningsförhållanden.

Varför är det viktigt att följa internationell arbetsrätt?

Att följa internationell arbetsrätt är avgörande av flera skäl, som vart och ett bidrar till individers, företags och samhällets välbefinnande som helhet. Här är de viktigaste skälen:

1. Efterlevnad av lagstiftningen och undvikande av sanktioner

Bristande efterlevnad av internationell arbetsrätt kan få betydande konsekvenser, bland annat:

• Böter och sanktioner: Regeringar och internationella organ kan utfärda höga böter mot företag som bryter mot arbetsrätten.
• Rättsliga tvister: Bristande efterlevnad kan leda till kostsamma rättsprocesser och ersättningskrav.
• Störningar i verksamheten: Böter och sanktioner kan störa verksamheten och skada ett företags finansiella stabilitet.

Som Wendy Mankinson, HR-chef på Joloda Hydroroll, framhåller: ”Som företag som gör betalningar till över 35 länder måste vi se till att vi har full kontroll över lokala regler när det gäller data, skatt, arbetsrätt och säkerhet. Även om reglerna inte ändras särskilt ofta vill vi inte göra något felaktigt eller olagligt, och därför måste vi avsätta tid för att regelbundet kontrollera regelverket och att vi följer det.”

Globala lönehanteringslösningar som Deel och Papaya Global kan hjälpa till här eftersom deras tjänster, liksom tjänsterna från många andra globala löneleverantörer, kontinuerligt övervakas av HR-experter på internationella efterlevnadsfrågor.

2. Förbättra företagets anseende

Företag som är kända för etiska arbetsmetoder attraherar bättre kandidater och behåller dem längre. Däremot leder bristande efterlevnad – särskilt när det gäller löner, arbetsförhållanden eller diskriminering – till skadat anseende som påverkar rekrytering, kundrelationer och investerarnas förtroende.

3. Integriteten i den globala leveranskedjan

För multinationella företag är det avgörande att säkerställa att alla delar av leveranskedjan följer internationell arbetsrätt, vilket ofta kräver robusta programvarusystem för efterlevnad för att hantera detta. Detta omfattar:

• Förhindra exploaterande metoder: Säkerställa att leverantörer och underleverantörer också följer arbetsnormerna för att förhindra exploatering. Detta är särskilt viktigt i utvecklingsländer som Kina, Indien och Turkiet.
• Upprätthålla konsekvens: Upprätthålla samma arbetsnormer i alla länder där företaget bedriver verksamhet för att bevara en konsekvent varumärkesbild.

13 viktiga internationella arbetsrättsliga frågor

Här är några vanliga internationella arbetsrättsliga frågor som företag ofta stöter på när de hanterar en global arbetsstyrka:

1. Arbetstid och övertid

• Standardarbetsvecka: Längden på standardarbetsveckan kan variera. I Frankrike är standardarbetsveckan till exempel 35 timmar, medan den i Japan vanligtvis är 40 timmar. Nederländerna ligger på 31,5 – trevligt!

Land	Standardarbetsvecka	Övertidsgräns
Frankrike	35 timmar	Reglerad; vanligtvis 220 timmar/år
Japan	40 timmar	Standardgräns på 45 timmar/månad
Spanien	40 timmar	80 timmar per år
Nederländerna	~31,5 timmar (genomsnitt)	Flexibel, beroende på sektor
Singapore	44 timmar	Ingen lagstadgad årlig gräns
USA	40 timmar (FLSA)	Ingen årlig gräns; övertidsersättning gäller efter 40 timmar/vecka

• Övertidsregler: Reglerna för övertidsersättning och de ersättningsnivåer som gäller varierar. Vissa länder har strikta krav på övertidsersättning, medan andra har mer flexibla regler. Övertid i Spanien är till exempel vanligtvis begränsad till 80 timmar per år, medan Singapore inte har några begränsningar.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Minimilön

Minimilöner varierar kraftigt mellan länder och ofta även inom länderna. Schweiz (närmare bestämt Genève) har en av de högsta minimilönerna i världen. USA:s federala minimilön gäller parallellt med högre minimilöner på delstats- och stadsnivå. Australien indexerar sin minimilön årligen genom en formell granskningsprocess. Kontrollera alltid både den nationella nivån och eventuella krav på delstats- eller regional nivå i det specifika område där din anställda är baserad.

3. Betald ledighet

Land	Lagstadgad årlig ledighet	Betalda allmänna helgdagar
Portugal	Minst 22 dagar	13
Storbritannien	28 dagar (inklusive allmänna helgdagar)	Ingår i 28
USA	Inget federalt krav	11 (federalt anställda)
Indien	Varierar beroende på delstat; vanligtvis 12–15 dagar	17–26 (varierar kraftigt)
Brasilien	30 dagar	12 nationella
Tyskland	Minst 20 dagar	9–13 (beroende på delstat)

4. Klassificering av arbetstagare

• Anställd kontra uppdragstagare: Att felklassificera anställda som självständiga uppdragstagare är en vanlig fallgrop när det gäller efterlevnad. I USA granskar exempelvis IRS och arbetsmarknadsdepartementet graden av kontroll och självständighet – hur mycket kontroll arbetsgivaren har över arbetstagarens schema, arbetsmetoder, verktyg och närvaro i verksamheten. Frankrike har en striktare syn – om en uppdragstagare är ekonomiskt beroende av en kund eller integrerad i företaget (t.ex. arbetar på företagets plats och följer interna regler), kommer personen sannolikt att betraktas som anställd.

5. Mammaledighet och pappaledighet

Vissa länder garanterar anställningsskydd under och efter mammaledigheten, medan andra har mindre omfattande skydd (läs mer i vår guide om mammaledighet i olika länder).

Land	Total föräldraledighet	Betald?
Sverige	480 dagar	Ja (inkomstrelaterad)
Tyskland	Upp till 3 år per förälder	Delvis (Elterngeld)
Storbritannien	Upp till 52 veckors mammaledighet	De första 39 veckorna betalda
USA	Ingen federal skyldighet att erbjuda betald ledighet	Varierar beroende på delstat och arbetsgivare
Kanada	Upp till 18 månader (förlängd genom EI)	Ja (via Employment Insurance)
Japan	Upp till 1 år per förälder	Ja (upp till 67 % av lönen)

6. Anställningsavtal

• Krav på avtal: Anställningsavtalens form och innehåll kan skilja sig åt. I vissa länder är skriftliga avtal obligatoriska, medan muntliga överenskommelser kan vara juridiskt bindande i andra.
• Prövotider: Prövotidens längd och villkor kan variera. I Tyskland kan prövotiden till exempel vara upp till sex månader, medan den i Storbritannien vanligtvis är tre månader.

7. Socialförsäkring och förmåner

• Avgifter och täckning: Strukturen och nivån på de socialförsäkringsavgifter som arbetsgivare och anställda måste betala skiljer sig åt. I vissa länder, som Danmark, finansieras socialförsäkringen i stor utsträckning genom allmän beskattning, medan den i andra, som USA, finansieras genom särskilda löneskatter.
• Typer av förmåner: Utbudet av förmåner, såsom hälso- och sjukvård, arbetslöshetsförsäkring och pensioner, kan variera.

8. Uppsägning och avgångsvederlag

• Uppsägningstider: Precis som WARN Act i USA finns det i de flesta länder lagar som kräver en uppsägningstid när ett anställningsavtal avslutas. I Japan är den vanligtvis 30 dagar, medan den i Kanada kan vara så kort som en vecka eller så lång som åtta veckor, beroende på anställningstidens längd.

Land	Minsta uppsägningstid
Japan	30 dagar
Storbritannien	1 vecka per tjänsteår (upp till 12 veckor)
Tyskland	Minst 4 veckor; längre vid längre anställningstid
Kanada	1–8 veckor (federalt reglerade anställda)
USA (WARN Act)	60 dagar vid massuppsägningar (100+ anställda)

• Skäl för uppsägning: Lagstiftningen kring skäl för uppsägning varierar också. I de flesta delstater i USA följer man till exempel principen om anställning utan anställningstrygghet, vilket innebär att arbetsgivare kan säga upp anställda av vilket skäl som helst eller utan skäl, så länge det inte är olagligt (till exempel diskriminering eller repressalier). I många EU-länder krävs däremot sakliga skäl för uppsägning, och anställda får inte sägas upp godtyckligt.
• Avgångsvederlag: Beloppet och villkoren för avgångsvederlag skiljer sig åt. I vissa länder är avgångsvederlag obligatoriskt och baseras på antal tjänsteår, medan det inte krävs alls i andra.

9. Hälso- och säkerhetsbestämmelser

• Standarder och tillsyn: Hälso- och säkerhetsbestämmelsernas strikthet och hur de verkställs kan skilja sig åt. Länder som Tyskland har strikta hälso- och säkerhetsstandarder samt effektiva tillsynsmekanismer, medan andra kan ha mindre omfattande bestämmelser.
• Arbetsgivarens ansvar: Arbetsgivarnas specifika skyldigheter att tillhandahålla en säker arbetsmiljö kan variera.

10. Diskriminering och lika möjligheter

• Skyddade egenskaper: Vilka egenskaper som skyddas mot diskriminering, såsom ras, kön, ålder, funktionsnedsättning och sexuell läggning, kan variera. Storbritannien har till exempel omfattande antidiskrimineringslagar som omfattar olika skyddade egenskaper, medan andra länder kan ha mer begränsat skydd.
• Tillsynsmekanismer: Effektiviteten och tillgängligheten hos de mekanismer som används för att verkställa antidiskrimineringslagar kan variera.

11. Kollektivförhandlingar och fackföreningar

• Facklig anslutningsgrad: Fackföreningarnas utbredning och inflytande varierar. I länder som Sverige och Finland är den fackliga anslutningsgraden hög, medan den är betydligt lägre i USA.
• Förhandlingsrättigheter: Rättigheterna och processerna för kollektiva förhandlingar kan variera, vilket påverkar hur arbetskonflikter löses och hur löner och arbetsvillkor förhandlas.

13. Distansarbete – rätten att koppla bort sig

Lagar som Australiens ”rätt att koppla bort sig” ger arbetstagare rätt att vägra svara på arbetsrelaterad kontakt utanför arbetstid, såvida vägran inte är oskälig.

Internationella uppdateringar inom arbetsrätten 2026 som du behöver känna till

AI-reglering inom HR

Bestämmelserna i EU:s AI-förordning som rör anställning träder fullt i kraft 2026. AI-system som används vid rekrytering, prestationshantering och övervakning av arbetstagare klassificeras som högrisk, vilket kräver:

• Överensstämmelsebedömningar före driftsättning
• Mekanismer för mänsklig tillsyn
• Registrering hos nationella myndigheter
• Information till arbetstagare och företagsråd i många jurisdiktioner

Det är avgörande att notera att efterlevnadsskyldigheten ligger på arbetsgivaren – inte AI-leverantören. En arbetsgivare som använder ett rekryteringssystem från tredje part med AI-baserad screening måste säkerställa att användningen följer AI-förordningen i EU:s jurisdiktioner, samtidigt som arbetsgivaren måste navigera bland olika regler i Storbritannien, USA, Singapore och Australien – där AI-regleringen fortfarande utvecklas.

Ontario i Kanada har också vidtagit direkta åtgärder: från och med den 1 januari 2026 måste arbetsgivare i alla offentligt annonserade jobbannonser upplysa om AI används i rekryteringsprocessen.

Krav på lönetransparens

EU:s direktiv om lönetransparens kräver att arbetsgivare med 100 eller fler anställda rapporterar löneskillnader mellan könen och publicerar löneintervall i jobbannonser. Detta påverkar alla företag med EU-baserade anställda, oavsett var huvudkontoret ligger. Bristande efterlevnad kan leda till skyldighet att betala ut retroaktiva löner till de berörda arbetstagarna.

Trenden mot kortare arbetstid

Mexikos reform av 40-timmarsarbetsveckan trädde i kraft 2024 och är fortfarande en referenspunkt för en bredare global trend mot kortare lagstadgad arbetstid. Arbetsgivare i Mexiko bör säkerställa att anställningsavtal och verksamhetsstrukturer återspeglar den reviderade gränsen.

Skärpt kontroll av arbetstagarens klassificering

Flera jurisdiktioner intensifierar 2026 tillsynen av reglerna för klassificering av arbetstagare. Nederländerna har övergett VBAR-lagen men skärpt tillsynen av befintliga regler. EU:s direktiv om plattformsarbete har infört en motbevisbar presumtion om anställning för plattformsarbetare. Storbritannien och Australien fortsätter aktivt att ingripa i fall av felklassificering av gigarbetare.

Skyldigheter avseende psykisk hälsa

Brasiliens uppdatering av NR-1 (gäller från och med den 26 maj 2026) är årets mest betydande nya krav på arbetsgivares arbete med psykisk hälsa. Den kräver att hantering av psykosociala risker formellt integreras i arbetsmiljöprogram. Detta signalerar en bredare trend: psykisk hälsa går från att vara en HR-ambition till att bli ett lagstadgat efterlevnadskrav på flera marknader.

Så följer du internationell arbetsrätt

Oavsett vilket land du bedriver verksamhet i följer här några goda metoder som hjälper dig att följa landets arbetsrätt.

1. Håll dig informerad och uppdaterad

• Granska lagstiftningen regelbundet: Håll dig uppdaterad om förändringar i arbetslagstiftningen genom att prenumerera på juridiska uppdateringar och nyhetsbrev eller gå med i relevanta yrkesorganisationer.
• Rådgör med juridiska experter: Samarbeta med lokala arbetsrättsexperter eller juridiska rådgivare för att hålla dig informerad om specifika krav och förändringar.

2. Utveckla heltäckande policyer

• Personalhandbok: Skapa en detaljerad personalhandbok som tydligt beskriver företagets policyer, rutiner och efterlevnad av lokala arbetslagar.
• Tydliga anställningsavtal: Säkerställ att alla anställningsavtal är tydliga, detaljerade och följer lokal lagstiftning, inklusive anställningsvillkor, lön, förmåner och villkor för uppsägning.

3. Genomför regelbundna utbildningar

• Utbildning för ledningen: Utbilda chefer och arbetsledare i lokala arbetslagar och deras ansvarsområden för att säkerställa efterlevnad.
• Utbildning för anställda: Ge anställda utbildning om deras rättigheter och skyldigheter enligt lokala arbetslagar.

4. Använd teknik

• Använd löneprogramvara: Löneprogramvara kan hjälpa dig att följa lokala löneskatter eftersom leverantörerna ser till att programvaran är uppdaterad och att alla avdrag och rapporter automatiskt tillämpas och skickas in.
• Programvara för regelefterlevnad: ​​Programvara för regelefterlevnad hjälper företag att följa juridiska krav, myndighetskrav och policykrav. Verktyg som Oyster HR hjälper till med att övervaka förändringar i regelverket, bedöma risker, skydda känsliga uppgifter, upprätthålla detaljerade granskningsspår och generera rapporter om regelefterlevnad.

5. Använd en mellanhand

• Använd en arbetsgivare på registrerad basis: Särskilt när du anställer ett mindre antal personer kan det vara bättre att anställa dem genom en tjänst för arbetsgivare på registrerad basis. Dessa fungerar i praktiken som juridiska arbetsgivare och säkerställer att lokala lagar och bestämmelser följs.

6. Inför robusta rutiner för dokumenthantering

• Korrekt dokumentation: För korrekta register över arbetstid, löner, personalförmåner, ledighet och andra anställningsrelaterade frågor.
• Dokumentation: Spara detaljerade uppgifter om anställningsavtal, prestationsutvärderingar, disciplinära åtgärder och uppsägningar.

7. Genomför regelbundna revisioner och bedömningar

• Revisioner av regelefterlevnad: Genomför regelbundna interna revisioner för att säkerställa att alla rutiner och policyer följer lokala arbetslagar.
• Bedömningar av tredje part: Överväg att anlita externa revisorer eller konsulter för att granska regelefterlevnaden och lämna rekommendationer.

8. Anpassa dig till lokala kulturella och juridiska normer

• Kulturell känslighet: Var medveten om och respektera lokala kulturella normer och sedvänjor som kan påverka arbetslagar och beteendet på arbetsplatsen.
• Lokalisering: Anpassa globala policyer så att de passar lokala juridiska krav och kulturella sammanhang.

9. Detaljerade anställningsavtal som beskriver uppsägningsrutiner

Här är några lösningar som kan hjälpa företag att navigera bland internationella arbetslagar, hantera löner och tillhandahålla förmåner enligt gällande regler över nationsgränser.

Modell	Bäst för	Ansvar för regelefterlevnad	Rekryteringshastighet
Direkt enhet	Stor, permanent närvaro	Arbetsgivaren (fullständigt)	Långsam (månader)
Arbetsgivare på registrerad basis (EOR)	1–20 anställda, nya marknader	EOR hanterar lokal regelefterlevnad	Snabb (dagar till veckor)
Professionell arbetsgivarorganisation (PEO)	Länder där du har en enhet	Medarbetsgivare; delat	Måttlig
Uppdragstagare (enligt reglerna)	Kortsiktigt, genuint självständigt arbete	Uppdragstagaren	Snabb
Uppdragstagare (felklassificerad)	Aldrig — hög risk	Arbetsgivaren (retroaktivt)	Ej tillämpligt

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. G-P — Bäst för flexibla globala betalningsalternativ
2. 2. Deel Hire — Bäst för regelefterlevande anställning utan lokala juridiska enheter
3. 3. RemoFirst — Bäst för budgetmedveten expansion av distansteam
4. 4. Oyster HR — Bäst för närvarospårning med ansiktsigenkänning
5. 5. Pebl — Bäst för stöd vid global expansion
6. 6. RemotePeople — Bäst för heltäckande regelefterlevnad vid rekrytering
7. 7. Multiplier — Bäst för global introduktion
8. 8. Native Teams — Bäst för regelefterlevnad vid anställningar på komplexa marknader
9. 9. WorkMotion — Bäst för efterlevnad av europeisk arbetsrätt
10. 10. Payoneer Workforce Management — Bäst för global lönehantering med stöd för efterlevnad

Gå med i nyhetsbrevet People Managing People

För ytterligare råd om internationell rekrytering kan du prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People och få veckovisa artiklar och poddar som hjälper dig att utvecklas i din karriär och göra större skillnad i din organisation.

Juridisk ansvarsfriskrivning

Observera att råden i den här artikeln är allmänna och att juridisk rådgivning bör övervägas innan du vidtar några åtgärder.

Vanliga frågor om internationella anställningslagar

Är det nödvändigt att etablera en juridisk enhet när man anställer någon?

De flesta länder kräver att utländska arbetsgivare etablerar en juridisk enhet inom landets gränser för att kunna anställa personal. Det kan innebära att man bildar ett dotterbolag, en filial eller ett representationskontor. Det är möjligt att kringgå detta genom att anlita en arbetsgivare som är registrerad arbetsgivare eller genom att anlita en uppdragstagare (men vad du än gör bör du se till att göra en noggrann kontroll).

Är det alltid nödvändigt att ha ett skriftligt anställningsavtal?

Nej, det är inte alltid nödvändigt att ha ett skriftligt anställningsavtal, men det är i allmänhet tillrådligt. Kravet på ett skriftligt anställningsavtal beror på lagarna och bestämmelserna i det land där anställningen äger rum.

I Tyskland och Frankrike är skriftliga avtal till exempel obligatoriska. I andra länder, såsom USA, kan muntliga överenskommelser vara juridiskt bindande, även om skriftliga avtal rekommenderas för att undvika tvister.

Vad är risken för fast driftställe?

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eRisken för fast driftställe (PE) syftar på möjligheten att ett företag oavsiktligt skapar en beskattningsbar närvaro i ett främmande land. \u003c/span\u003e

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eDetta inträffar när ett företags verksamhet i ett främmande land anses vara tillräckligt omfattande för att utgöra ett \u0022fast driftställe\u0022 enligt lokal skattelagstiftning eller tillämpliga skatteavtal, vilket innebär att företaget blir skyldigt att betala bolagsskatt i den jurisdiktionen.\u003c/span\u003e

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eDen specifika definitionen av ett fast driftställe varierar mellan länder, men omfattar i allmänhet följande:\u003c/span\u003e
\u003col\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eFast verksamhetsställe\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: En fysisk närvaro såsom ett kontor, en filial, en fabrik eller ett lager i det främmande landet.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eBeroende representanter\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: När en person (t.ex. en anställd eller uppdragstagare) regelbundet ingår avtal eller fattar affärsbeslut för företagets räkning i det främmande landet.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb style=\u0022font-family: var(–font-family-base);font-size: var(–font-size-body);letter-spacing: 0.1px;background-color: var(–color-white);color: var(–color-text)\u0022\u003eNärvarons varaktighet\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: För bygg- eller tjänsteprojekt kan den tid som tillbringas i landet utlösa ett fast driftställe, även om det inte finns något fysiskt kontor.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\u003cli\u003e\u003c/li\u003e
\u003c/ol\u003e
\u003cfigure class=\u0022wp-block-table\u0022\u003e\u003ctable class=\u0022has-fixed-layout\u0022\u003e\u003ctbody\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eLand\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eLagstadgad årlig semester\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eBetalda allmänna helgdagar\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003ePortugal\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eMinst 22 dagar\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e13\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eStorbritannien\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e28 dagar (inklusive helgdagar)\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eIngår i 28\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eUSA\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eInget federalt krav\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e11 (federalt anställda)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eIndien\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eVarierar mellan delstaterna; vanligtvis 12–15 dagar\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e17–26 (varierar kraftigt)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eBrasilien\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e30 dagar\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e12 nationella\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eTyskland\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eMinst 20 dagar\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e9–13 (beroende på delstat)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003c/tbody\u003e\u003c/table\u003e\u003c/figure\u003e