Så väljer du ett rekryteringssystem: En guide i 5 steg

Ett ATS är särskilt värdefullt för organisationer som hanterar stora mängder ansökningar eller vill förbättra kandidatupplevelsen, efterlevnaden och rekryteringshastigheten. Genom att välja rätt system kan ditt rekryteringsteam fokusera mindre på administrativt arbete och mer på att hitta och engagera topptalanger.

Viktiga faktorer att överväga när du väljer ett ATS

Att välja rätt ATS handlar inte bara om att bocka av funktioner. Det handlar om att hitta ett system som passar företagets storlek, rekryteringsbehov och långsiktiga mål. Nedan följer de fem viktigaste områdena att överväga när du utvärderar kandidatspårningssystem.

1. Passform för organisationen

Ditt ATS bör passa omfattningen av din rekryteringsverksamhet idag och den nivå du förväntar dig att den ska vara på om några år.

Teamets storlek:

• Små team har nytta av enkla system med grundläggande automatisering (CV-parsning, e-postmallar) och transparent prissättning.
• Större företag behöver ofta nivåer för flera användare, rollbaserade hierarkier och anpassningsmöjligheter för att hantera olika avdelningar och platser – funktioner som oftare finns i rekryteringslösningar för företag.

Rekryteringsvolym:

• Rekrytering i stor skala kräver masskommunikation, schemaläggning i grupp och AI-drivna screeningfunktioner för att snabbt hantera ansökningar och minska partiskhet.
• Säsongsbetonad eller varierande rekrytering kräver flexibel prissättning och skalbarhet så att du kan öka eller minska kapaciteten utan att betala för outnyttjad kapacitet.

Skalbarhet:

Planera framåt – att ofta byta ATS-plattform är tidskrävande och dyrt. Leta efter ett system som kan växa med dig och stödja ytterligare användare, regioner och avancerade funktioner i takt med att dina behov utvecklas.

Automatisering:

Automatisering är avgörande för effektiviteten. Funktioner som CV-parsning, automatisk screening, schemaläggning och automatiska påminnelser minskar manuella uppgifter och frigör tid för rekryterare att fokusera på kandidatrelationer.

Varför organisatoriska behov spelar roll: Ju bättre systemet passar organisationens storlek och tillväxtplan, desto mindre tid behöver du lägga på att hantera ineffektivitet eller migrera till ett nytt verktyg längre fram.

2. Operativa behov

Ett ATS bör smidigt integreras i dina befintliga arbetsflöden och din teknikstack, så att samarbetet blir enklare – inte mer komplicerat.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Anpassningsmöjligheter:

Anpassa arbetsflöden, processer och rapporteringsinstrumentpaneler för olika team eller jobbtyper, så att varje berörd person får de insikter de behöver.

Några användbara funktioner här:

• Anpassningsbart arbetsflöde: Leta efter ett ATS som låter dig anpassa arbetsflöden så att de passar din rekryteringsprocess. Systemet bör vara tillräckligt flexibelt för att hantera olika yrkesroller, avdelningar och rekryteringsstadier.
• Anpassad rapportering: Möjligheten att skapa anpassade rapporter och instrumentpaneler för att följa viktiga mätvärden (t.ex. tid till anställning och rekryteringskälla) är avgörande för att kunna fatta datadrivna beslut.

Integrationer:

Anslut ditt ATS till ditt HRMS, platsannonser, verktyg för bakgrundskontroller och kommunikationsplattformar som Slack eller e-post. Detta minskar datasilos och säkerställer smidiga överlämningar mellan systemen. 

På leverantörens webbplats eller genom deras säljteam kan du kontrollera vilka verktyg programvaran redan har integrationer med, och även be dem bygga en integration om den inte finns (observera att detta kan medföra extra kostnader).

(Om du behöver lite mer sammanhang kring varför det är så viktigt att integrera med ditt HR-hanteringssystem kan du läsa om dessa HRMS-funktioner och fördelar härnäst.)

Samarbetsfunktioner:

ATS:et bör underlätta för teammedlemmar att enkelt dela kandidatprofiler, återkoppling och anteckningar, vilket främjar bättre samarbete mellan rekryterande chefer, HR och rekryterare.

Genom att centralisera kandidatdata kan alla intressenter och intervjuare dela anteckningar, ge återkoppling och bedöma kandidater på ett och samma ställe.

Rollbaserade behörigheter:

Skydda känsliga kandidatdata genom att kontrollera vem som kan komma åt, redigera eller dela information. Detta säkerställer efterlevnad och förhindrar oavsiktlig överdelning.

Varför verksamhetsbehoven är viktiga: Ett väl integrerat och anpassningsbart ATS minskar manuellt arbete, håller teamen samordnade och säkerställer att känsliga uppgifter hanteras korrekt.

3. Användarupplevelse

Både rekryterare och kandidater behöver ett system som är enkelt, intuitivt och stödjande.

Användarvänlighet:

Leta efter ett rent och intuitivt gränssnitt som kräver minimal utbildning. Testa alltid användarvänligheten med en livedemonstration innan du bestämmer dig.

Här är några specifika funktioner att hålla utkik efter:

• Användarvänligt gränssnitt: ATS:et bör vara intuitivt och enkelt för ditt HR-team och dina rekryterande chefer att navigera i. Därför är det alltid viktigt att be om en livedemonstration.
• Kandidatupplevelse: Säkerställ att ansökningsprocessen är enkel för kandidaterna och erbjuder en mobilanpassad, smidig upplevelse för att förhindra att de avbryter ansökan.

Proffstips

Ett alltför komplext system kan hindra användning och produktivitet. Genom att prioritera användarvänliga gränssnitt och intuitiva arbetsflöden säkerställer man att teamen effektivt kan dra nytta av tekniken. De bästa lösningarna erbjuder konfigurerbarhet, djup i funktionaliteten och användarvänlighet, vilket gör det möjligt för organisationer att växa utan att effektivitet och resultat försämras. — Dara Brenner, produktchef på Employ

Kandidatupplevelse:

Säkerställ att ansökningsprocessen är snabb, mobilanpassad och varumärkesanpassad. Ett krångligt ansökningsformulär är ett snabbt sätt att förlora de bästa kandidaterna.

Stöd vid introduktion:

Utvärdera leverantörens utbildningsresurser, kundsupport och implementeringstjänster. En bra introduktion kan avgöra om ert rekryteringsteam börjar använda lösningen eller inte.

Varför användarupplevelsen är viktig: Om ert team har svårt att använda programvaran eller om kandidater avbryter processen kommer inte ens det mest funktionsrika ATS-systemet att skapa värde.

4. Affärsvärde

Rätt ATS bör ge mätbar avkastning på investeringen – inte bara lägga till ännu en kostnadspost.

Kostnad och prismodeller:

Olika lösningar har olika prismodeller (t.ex. prenumerationsbaserad prissättning, betalning per användning eller funktionsbaserad prissättning), och var uppmärksam på eventuella extra avgifter för integrationer eller tillagda funktioner.

Jämför prenumerationsbaserad prissättning, prissättning per användare och prissättning per jobb. Fråga om dolda kostnader för integrationer, tillägg eller avancerad rapportering.

Överväg de långsiktiga fördelarna och den avkastning på investeringen (ROI) som ATS-systemet erbjuder, inklusive tidsbesparingar, minskat beroende av externa rekryterare och effektivare rekrytering. För ytterligare hjälp med detta kan du läsa Dan Georges utmärkta artikel om ekonomisk kompetens inom HR.

Avkastning på investeringen:

Överväg det långsiktiga värdet – minskade kostnader för rekryteringsbyråer, snabbare rekryteringscykler och högre produktivitet hos rekryterarna överväger ofta de initiala kostnaderna.

Rapportering och analys:

Rekryteringsanalys är viktig för att förbättra rekryteringsprocessen och fatta bättre beslut om anställningar.

Använd instrumentpaneler och anpassade rapporter för att följa nyckeltal som tid till anställning, kostnad per anställning, mångfaldsmått och källornas effektivitet. Datadrivna insikter hjälper till att förfina rekryteringsstrategier och förbättra effektiviteten.

Detaljerad analys hjälper dig att fatta datadrivna beslut, förbättra effektiviteten och minska rekryteringskostnaderna. Dessutom säkerställer rapporteringsfunktioner att lagstadgade och regulatoriska krav efterlevs genom att korrekta rekryteringsuppgifter bevaras. 

Det finns förstås även fristående programvara för rekryteringsanalys, men detta blir alltmer en viktig funktion i ATS-system.

Tips: Mer avancerad analys kan kosta mer, så se till att kontrollera vad som ingår i priset för ert ATS.

Varför affärsvärdet är viktigt: Om ATS-användningen kopplas till avkastningen på investeringen blir det enklare att bygga ett affärsunderlag för ledningens stöd.

5. Riskhantering

Rekrytering omfattar känsliga uppgifter och måste följa lokala och internationella regelverk.

Efterlevnad och rättsliga krav:

När du väljer ett ATS bör du säkerställa att det stöder efterlevnad av rekryteringsprocessen för att effektivisera rekryteringen samtidigt som lagens gränser respekteras

Om ert företag bedriver verksamhet i olika regioner med varierande rekryteringsregler (t.ex. lagar om lika möjligheter till anställning och GDPR) är kapacitet för efterlevnad i flera länder något att överväga när ni väljer ATS.

Säkerställ att ATS-systemet stöder standarder för lika möjligheter till anställning, GDPR, CCPA och andra arbetsrättsliga lagar eller dataskyddslagar som är relevanta för era platser.

Geografisk räckvidd:

Om ni rekryterar i flera regioner bör ni leta efter funktioner som flerspråkiga platsannonser, stöd för tidszoner och lokalanpassade verktyg för regelefterlevnad. Detta är avgörande när ni bedriver verksamhet i länder eller delstater med unika lagar om integritet och diskriminering.

Varför geografiska egenskaper är viktiga

“Till en början tänkte vi inte särskilt mycket på behovet av flera platser. Men när vi expanderade till regioner som Kanada och Europa, och till och med till olika amerikanska delstater som Kalifornien och New York, blev det snabbt tydligt att vårt ATS helt enkelt inte räckte till. Vi behövde till exempel hantera efterlevnaden av GDPR i Europa utöver Kanadas integritetslagar, samt olika dataskydds- och arbetslagar i delstater som Kalifornien, med dess unika integritetsregler. Vi behövde också navigera bland New Yorks strikta lagar mot diskriminering. Skillnader i tidszoner lade till ytterligare ett lager av komplexitet, och vi behövde ett system som kunde hantera flerspråkiga jobbannonser och kommunikation med kandidater.” ~Mia Fischer, Senior teknisk rekryterare på Edison & Black

Här är ytterligare vägledning beroende på omfattningen av dina geografiska behov:

En enda plats

• Enklare arbetsflöde: Om din rekryteringsverksamhet är centraliserad till en enda plats behöver ditt ATS inte hantera flera regioner eller kontor. Ett grundläggande system som spårar kandidater, automatiserar kommunikation och organiserar data bör räcka.
• Lokalt anpassad efterlevnad: Fokusera på ett ATS som uppfyller de lagstadgade kraven i din region eller ditt land, såsom lokala arbetslagar, dataskydd och rapporteringsstandarder.

Flera platser (nationellt eller internationellt)

• Funktioner för flera platser: Om ditt företag bedriver verksamhet på flera platser bör ett ATS erbjuda funktioner för flera platser, så att du kan publicera jobb och hantera kandidater från olika kontor eller regioner i en och samma plattform.
• Lokalt anpassad efterlevnad: För internationell rekrytering är efterlevnad avgörande. ATS:et bör hjälpa dig att följa olika regler för anställning och dataskyddslagar, såsom GDPR i Europa eller CCPA i USA.
• Stöd för språk och tidszoner: I internationella sammanhang bör du överväga ett ATS som stöder flera språk och tidszoner för att underlätta globala rekryteringsinsatser. Systemet bör också göra det enkelt att boka intervjuer och kommunicera med kandidater på olika platser.
• Regional kandidatpool: Om du rekryterar globalt kan ett ATS med funktioner för att hitta kandidater i specifika regioner eller länder vara ovärderligt för att nå olika kandidater.

Varför behovet av riskhantering är viktigt: Ett ATS som uppfyller kraven minskar risken för böter, stämningar och skadat anseende, samtidigt som det hjälper dig att bygga förtroende hos kandidater.

Viktiga slutsatser

När du utvärderar ATS-plattformar bör du prioritera:

• Passform för teamets storlek och rekryteringsvolym både idag och imorgon.
• Automatisering, integrationer och anpassningsmöjligheter för att effektivisera verksamheten.
• Användarvänlig design för rekryterare och kandidater, med starkt stöd från leverantören.
• Avkastning på investeringen och analys som visar värdet och vägleder till smartare rekrytering.
• Efterlevnad och global beredskap för att skydda organisationen när den växer.

Genom att välja ett ATS utifrån detta perspektiv säkerställer du att du inte bara köper programvara – du investerar i ett system som stöder effektiv, rättvis och skalbar rekrytering.

ATS-funktioner jämfört med verksamhetsresultat

För att göra dessa faktorer lättare att ta till sig följer här en snabb jämförelse av vanliga ATS-funktioner, vad de gör och vilka verksamhetsresultat de leder till. Använd tabellen som en snabb referens när du utvärderar leverantörer – den hjälper dig att koppla funktionerna direkt till de resultat som är viktiga för ditt team.

Funktion	Vad den gör	Affärsresultat
Automatisering	CV-tolkning, automatisk förhandsgranskning, schemaläggning av intervjuer, påminnelser	Sparar rekryterarnas tid, minskar manuella fel, påskyndar rekryteringen
Rollbaserade behörigheter	Styr åtkomst utifrån användartyp (rekryterare, chef, företagsledning)	Skyddar känsliga uppgifter, säkerställer efterlevnad, förbättrar samarbetet
Anpassning	Anpassar arbetsflöden, processer och rapporter efter teamets behov	Förenar rekryteringen med verksamhetens mål, minskar flaskhalsar
Integrationer	Ansluter ATS till HRMS, jobbannonseringssidor, bakgrundskontroller och kommunikationsverktyg	Eliminerar datasilos, effektiviserar processerna
Samarbetsverktyg	Samlar kandidatprofiler, anteckningar och återkoppling på ett ställe	Förbättrar samarbete, påskyndar beslutsfattandet
Användarvänlighet	Intuitiva kontrollpaneler och enkel navigering	Snabbare införande, mindre utbildning, nöjdare rekryterare
Kandidatupplevelse	Mobilvänliga, varumärkesanpassade ansökningar med statusuppdateringar	Högre slutförandegrad, starkare arbetsgivarvarumärke
Stöd vid introduktion	Utbildning, support och implementeringstjänster	Snabbare lansering, högre användning, färre implementeringsproblem
Rapportering och analys	Följer upp rekryteringstid, rekryteringskälla och DEI-mått	Möjliggör datadriven rekrytering, förbättrar effektivitet och rättvisa
Funktioner för efterlevnad	GDPR-, CCPA- och EEO-verktyg samt granskningsspår	Minskar juridiska risker, säkerställer etiska rekryteringsmetoder
Skalbarhet	Stöder fler användare, regioner och avancerade funktioner när företaget växer	Framtidssäkrar investeringen, undviker kostsamma ATS-byten

Som du kan se ligger det verkliga värdet i ett ATS inte i funktionerna i sig, utan i de resultat de möjliggör – från kortare rekryteringstid till förbättrad efterlevnad och kandidat­upplevelse. Om du har detta perspektiv på sambandet mellan funktioner och resultat blir det lättare att genomskåda säljpresentationer och fokusera på vilka system som faktiskt stöder organisationens mål.

Så väljer du ett system för kandidatspårning: process i fem steg

Att välja ett ATS behöver inte vara överväldigande – men processen bör vara strukturerad och grundlig. Genom att följa dessa fem steg kan du utvärdera alternativen med större säkerhet och få stöd från berörda intressenter.

Steg ett: Identifiera behov

Innan du undersöker leverantörer bör du börja med att tydliggöra vad organisationen faktiskt behöver. Involvera rekryterare, rekryterande chefer, IT- och ekonomiteam tidigt så att du fångar in alla perspektiv.

Viktiga frågor att ställa:

• Hur många anställningar förväntar vi oss under de kommande 6–12 månaderna?
• Var rekryterar vi (en marknad eller flera regioner)?
• Hur ser vår intervjuprocess ut?
• Vilka kommer att vara de primära användarna av ATS?
• Hur moget är vårt arbetsgivarvarumärke?
• Om vi ersätter ett befintligt ATS, vilka problem måste förändras?

Genom att ställa dessa frågor blir det lättare att avgöra exakt vad ni behöver från ert ATS.

Om ni till exempel vill samla in mer data för att följa upp rekryteringsmått och förbättra era rekryteringsprocesser, bör en bra funktion för analys och rapportering stå högt på listan.

Be om synpunkter från era intressenter (IT och ekonomi är alltid värdefulla) och använd deras återkoppling för att skriva användningsfall och skapa en matris som jämför vad som är viktigt för varje intressentgrupp.

Därifrån dokumenterar ni måste-ha- och bra-att-ha-funktioner för varje intressentgrupp. Om rekryteringsteamet till exempel behöver mer omfattande analyser bör ni prioritera rapporteringsverktyg. Om IT är bekymrat över säkerheten bör ni lyfta fram funktioner för efterlevnad.

Experttips

Skapa en enkel användningsfallsmatris efter intressentgrupp. Den blir en kraftfull referenspunkt när leverantörer börjar presentera sina ”unika” funktioner.

Steg två: Undersök leverantörer

När du vet vad du behöver kan du skanna marknaden. Börja med jämförelseguider (som vår sammanställning av de bästa ATS-systemen), leverantörers webbplatser och diskussioner i HR-communityn.

Det här bör du leta efter:

• Provtillgång eller demomöjligheter
• Kundrecensioner, fallstudier och omdömen
• Högst betygsatta funktioner per kategori (verktyg för små och medelstora företag jämfört med företagsverktyg)
• Användarupplevelse (intuitiv navigering, rent gränssnitt)
• Flexibilitet och anpassningsmöjligheter för arbetsflöden
• Transparent prissättning och vad som ingår i varje nivå
• Säkerhetsstandarder och efterlevnadscertifieringar (t.ex. GDPR, SOC 2)
• Resurser för introduktion, utbildning och tillgänglig support

Tips för leverantörsjämförelse

Skapa ett jämförelseunderlag för leverantörer där du konsekvent samlar anteckningar om de olika lösningarna.

De bästa systemen för kandidatspårning att överväga

Här är min lista över de 10 bästa ATS-plattformarna som finns tillgängliga, för att hjälpa dig komma igång med sökandet:

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Ashby — Bedst til video- og tekstvejledninger fra én optagelse
2. 2. Factorial — Bäst som AI för företag
3. 3. Greenhouse — Bäst för att hitta många kvalificerade kandidater
4. 4. Pinpoint — Bäst för interna team som arbetar med intern rekrytering
5. 5. BambooHR® — Bäst för automatiserade erbjudanden och analys
6. 6. Manatal — Bäst för AI-rekrytering och kandidatsökning
7. 7. Atlas — Bäst för byrådriven AI-baserad kandidatsökning
8. 8. ClearCo — Bäst för effektiv automatisering av rekryteringen
9. 9. Tracker — Bäst för kombinerat ATS och CRM
10. 10. Folks HR — Bäst för automatiserad jobbannonsering och kandidatsökning

Några leverantörsspecifika frågor att ställa:

När du är redo att gå in på detaljerna kan du använda dessa frågor som vägledning i utvärderingsprocessen:

• Vilka är de främsta leverantörerna för ditt användningsområde?
• Vilka har högst betyg i sin kategori?
• Vilken är den högst betygsatta funktionen i varje verktyg?
• Är det en lösning för små företag eller är den bättre lämpad för företagsanvändning?
• Vad säger kundrecensioner och omdömen? Vilka fördelar och nackdelar rapporteras oftast?
• Vilken typ av introduktion, ATS-utbildning, support och andra resurser erbjuder leverantören?
• Finns det utförlig dokumentation?
• Uppfyller verktygets funktioner dina behov?
• Integreras programvaran med de HR-verktyg du redan använder?
• Användargränssnitt: är det visuellt tilltalande?
• Användarupplevelse: är det intuitivt att navigera i och enkelt att använda?
• Är verktyget tillräckligt enkelt eller avancerat för dina behov inom personaladministration? 
• Erbjuder det den flexibilitet eller de anpassningsmöjligheter du behöver?
• Erbjuder det robusta säkerhetsstandarder och följer det dataskyddsbestämmelser och bästa praxis? Finns det ett alternativ för lokal installation?
• Ryms priset inom din budget? Är prissättningen tydlig? Är priset motiverat utifrån programvarans funktioner? Är vissa viktiga funktioner endast tillgängliga i dyrare prisnivåer? 
• Erbjuder det en demonstration eller kostnadsfri provperiod?

Steg tre: Skapa en kortlista och ta kontakt

Begränsa alternativen till några lovande leverantörer och gå sedan djupare.

• Begär demonstrationer: Boka livesessioner för att se produkten i praktiken.
• Skicka en RFI (begäran om information): Samla in standardiserade uppgifter från olika leverantörer.
• Överväg en RFP (begäran om offert): För större team eller företagsteam kan du skicka ut en formell RFP. Här är vår guide till att skriva en ATS-RFP.
• Utvärdera lämpligheten: Fråga om integrationer med ert HRMS och andra verktyg, stöd vid introduktion och flexibilitet i prissättningen.

Involvera slutanvändare

Inkludera alltid slutanvändare i demovisningar. De kommer att upptäcka användbarhetsproblem som ledningen kanske förbiser.

Steg fyra: Ta fram ett affärsunderlag

När du har jämfört leverantörerna är det dags att få ledningens godkännande. Håll ditt affärsunderlag fokuserat, tydligt och inriktat på avkastning på investeringen.

Beslutsfattarna vill veta:

• Hur mycket kommer det att kosta?
• Vilka problem kommer det att lösa?
• Vad händer om vi inte investerar nu?
• Hur lång tid kommer implementeringen att ta?
• Vilken avkastning på investeringen förväntas?

Du kanske inte känner till svaret på kostnadsfrågan, men att söka godkännande i det här skedet kommer att ge dig goda förutsättningar att lyckas.

Enligt min erfarenhet handlar det helt och hållet om tydlig kommunikation och gedigen planering för att få intressenterna med sig. Du behöver vara både specifik och realistisk kring vad du förväntar dig att ATS-systemet ska uppnå när det gäller värde och förväntad avkastning på investeringen.

Här är en mall för ett affärsunderlag som du kan använda för ATS-programvara:

• Sammanfattning: Kort översikt över förslaget, de viktigaste fördelarna och slutsatserna.
• Nuvarande situation och problembeskrivning: Beskrivning av nuläget och de specifika utmaningar eller problem som ska hanteras.
• Föreslagen lösning och fördelar: Detaljerad beskrivning av den föreslagna lösningen och dess förväntade fördelar, inklusive en kostnads-nyttoanalys.
• Implementeringsplan och riskbedömning: Implementeringsstrategi steg för steg, tidsram och en sammanfattning av potentiella risker med planer för riskreducering.
• Slutsats och rekommendationer: En kortfattad sammanfattning av affärsunderlaget med slutliga rekommendationer till beslutsfattarna.

Samla in verkliga kostnadsdata

När du tar fram ett affärsunderlag ska du använda verkliga siffror där det är möjligt (t.ex. ”Vi förväntar oss att minska tiden till anställning med 20 % och spara 30 000 USD per år i rekryterartimmar”).

Steg fem: Implementera och introducera användarna

Ofta är den största utmaningen inte att välja rätt ATS-system, utan att implementera det på ett effektivt sätt. Utan ordentlig introduktion och löpande support kanske inte ens det mest avancerade ATS-systemet levererar de resultat du förväntar dig, vilket leder till frustrerade användare och missade möjligheter.

Lyft fram fördelarna för att öka användningen

“Effektiv förändringsledning är avgörande. För att kollegorna ska använda den nya programvaran behöver de förstå hur den gynnar dem (t.ex. att den sparar tid åt dem eller att de får bättre kandidater) och veta hur den ska användas.” ~Mia Fischer, senior teknisk rekryterare på Edison & Black

Tips för en smidig lansering:

• Kommunicera tidigt: Informera om förändringen, förklara varför den är viktig och uppmuntra frågor.
• Använd leverantörens utbildning: Gör introduktion och utbildning obligatorisk för rekryterare och rekryterande chefer.
• Utse en projektledare: Utse någon som ansvarar för implementeringen och fungerar som kontaktperson för feedback och problem.
• Tillhandahåll resurser: Dela leverantörens hjälpdokumentation, vanliga frågor och information om supportärenden.
• Uppmuntra användning: Lyft fram hur ATS-systemet sparar tid, förbättrar kandidatupplevelsen eller bidrar till bättre anställningsbeslut.

Förändringshantering är avgörande

Underskatta inte förändringshantering. Även det bästa ATS-systemet kommer att misslyckas om användarna inte utbildas, får stöd och motiveras att börja använda det.

Genom att följa denna process i fem steg – identifiera behov, undersöka leverantörer, skapa en kortlista, ta fram ett affärsunderlag och implementera omsorgsfullt – säkerställer du att du väljer ett ATS-system som inte bara uppfyller dagens krav utan även kan skalas i takt med din framtida tillväxt.

Vad händer härnäst:

Om du håller på att undersöka hur du väljer ett system för spårning av sökande, kan du kontakta en rådgivare från SoftwareSelect för kostnadsfria rekommendationer.

Du fyller i ett formulär och har ett kort samtal där de går igenom detaljerna kring dina behov. Därefter får du en kortlista med programvaror att granska. De hjälper dig även genom hela köpprocessen, inklusive prisförhandlingar.