13:e månadslön: Så fungerar den, vem kvalificerar sig & hur den beräknas

Det tydligaste sättet att tänka på det: i stället för 12 löneutbetalningar per år får berättigade anställda 13.

Hur den skiljer sig från en vanlig bonus

De här två begreppen används ofta som synonymer, men de betyder inte samma sak. Använd den här tabellen för att hålla isär dem:

	13:e månadslön	Prestationsbonus
Grund	Lagstadgad (i kvalificerade länder)	Arbetsgivarens bedömning
Belopp	Fast formel (vanligtvis 1/12 av den årliga grundlönen)	Varierar beroende på prestation, vinst eller policy
Kopplad till resultat?	Nej	Ofta ja
Garanterad?	Ja, där det krävs enligt lag	Inte garanterad

Är 13:e månadslön obligatorisk? Rättslig status land för land

I de flesta länder infördes 13:e månadslön som ett politiskt verktyg för att skydda arbetstagare mot inflation och hjälpa dem att täcka kostnaderna för större högtider och utgifter vid årets slut.

Om 13:e månadslön är obligatorisk beror helt på var dina anställda är baserade. Den är obligatorisk i vissa länder, sedvanlig (förväntad men inte lagstadgad) i andra och varken obligatorisk eller sedvanlig på platser som USA, Kanada och Storbritannien.

Skillnaden är viktig för regelefterlevnaden. Där den är obligatorisk kan anställda enligt lag kräva obetald 13:e månadslön och arbetsgivare kan drabbas av sanktioner vid utebliven betalning. Där den är sedvanlig skrivs den ofta in i anställningsavtal, vilket skapar en annan men lika verklig rättslig skyldighet.

Här är en snabb översikt per region:

Region	Obligatorisk	Sedvanlig
Latinamerika	Argentina, Brasilien, Colombia, Costa Rica, Dominikanska republiken, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Honduras, Mexiko, Nicaragua, Panama, Paraguay, Peru, Uruguay, Venezuela	Chile
Europa	Armenien, Grekland, Portugal, Spanien	Österrike, Belgien, Kroatien, Cypern, Tjeckien, Finland, Frankrike, Tyskland, Italien, Luxemburg, Nederländerna, Slovakien, Slovenien, Schweiz
Asien	Indien, Indonesien, Filippinerna, Saudiarabien	Kina, Hongkong, Israel, Japan, Malaysia, Nepal, Singapore, Taiwan, Vietnam
Afrika	Angola, Mauritius, Nigeria, Sydafrika	—
Nordamerika / Oceanien	—	—

Vem har rätt till den (och vem är undantagen)?

I Filippinerna – landet med de mest detaljerade reglerna för 13:e månadslön – har alla arbetstagare utan chefsbefattning som har arbetat minst en månad under kalenderåret rätt att få den. Anställningsformen spelar ingen roll: fast anställda, provanställda, tillfälligt anställda, projektanställda, visstidsanställda och deltidsanställda kvalificerar sig alla.

Vem kvalificerar sig?

Ha dessa kategorier i åtanke när du bedömer behörigheten:

• Anställda utan chefsbefattning: Alla som inte klassificeras som chefer kvalificerar sig, oavsett hur de får betalt – dagligen, veckovis eller månadsvis.
• Deltidsanställda och avtalsanställda: Har rätt till beloppet proportionellt utifrån de månader de arbetat.
• Anställda som sagt upp sig eller blivit uppsagda: Har fortfarande rätt till ett proportionellt belopp för de månader de arbetat under kalenderåret, oavsett om de sa upp sig, blev uppsagda av saklig grund eller skiljdes från anställningen av godkända orsaker.
• Anställda med flera arbetsgivare: Har rätt till proportionell 13:e månadslön från varje privat arbetsgivare separat.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Vem är undantagen

Dessa kategorier är vanligtvis undantagna enligt filippinsk lag:

• Ledande befattningshavare: Personer med befogenhet att anställa, säga upp eller genomföra företagets ledningspolicy. Jag skulle vara noga med att bedöma detta – jobbtiteln ensam avgör inte om någon har en ledande befattning. Domstolar har fastslagit att det avgörande är om den anställda faktiskt utför ledningsfunktioner, inte vad befattningen kallas.
• Statsanställda: Omfattas av separata bonusregelverk.
• Hushålls- och hemarbetare: Omfattas av annan lagstiftning.
• Arbetstagare som enbart arbetar på provision: Om provisionen är den enda ersättningen och ingen fast grundlön betalas, omfattas den anställda inte. Anställda som har fast lön plus provision omfattas däremot – och provisionen kan ingå i beräkningen beroende på dess karaktär.
• Arbetstagare som ersätts per uppgift eller enligt ett avgränsat uppdrag: Personer som får ett fast belopp för en specifik uppgift, oavsett hur lång tid arbetet tar.

Så beräknas den 13:e månadslönen

Formeln är: total intjänad grundlön under kalenderåret ÷ 12.

Grundlön är den fasta, regelbundna lönen före tillägg, övertidsersättning eller andra förmåner. Den omfattar inte:

• Övertidsersättning
• Helgersättning
• Nattskiftstillägg
• Kontanta ersättningar (måltider, transport osv.)
• Levnadskostnadsersättningar (COLA)
• Vinstdelning
• Kontant ersättning för outtagna ledighetsdagar

Author's Tip

Ett av de vanligaste misstagen jag ser är att beräkna den 13:e månadslönen utifrån bruttolönen i stället för grundlönen. Ta alltid bort tilläggen innan du använder formeln.

Exempel: anställd under hela året

En anställd har en grundlön på PHP 30,000 per månad och arbetade under alla 12 månader.

• Total grundlön: PHP 30,000 × 12 = PHP 360,000
• 13:e månadslön: PHP 360,000 ÷ 12 = PHP 30,000

Proportionerad lön: del av året och anställda som sagt upp sig

För anställda som inte arbetade under hela kalenderåret beräknas ersättningen endast utifrån det de faktiskt tjänade in.

Proportionerad formel: Total faktiskt intjänad grundlön ÷ 12

Exempel: Samma anställda, men personen sade upp sig efter 8 månader.

• Totalt intjänat: PHP 30,000 × 8 = PHP 240,000
• 13:e månadslön: PHP 240,000 ÷ 12 = PHP 20,000

Faktorer som påverkar det slutliga beloppet

Några variabler kan påverka beräkningen:

• Obetalda ledigheter: Perioder av obetald frånvaro minskar den totala grundlönen, vilket proportionellt sänker den 13:e månadslönen.
• Löneökningar under året: Endast den del av året som arbetats enligt den nya lönen beräknas med den högre lönen. Månaderna före ökningen beräknas enligt den tidigare lönen.
• Lönejusteringar: Om en anställds lön ändras under året ska varje period beräknas separat innan beloppen läggs ihop.

När betalas den 13:e månadslönen? Tidsfrister och tidpunkt

I Filippinerna måste den 13:e månadslönen betalas senast 24 december varje år. Arbetsgivare kan också dela upp utbetalningen: hälften före skolårets början (vanligtvis i maj eller juni) och resten senast den 24 december. En överenskommen uppdelning måste fortfarande uppfylla tidsfristen den 24 december för den andra delbetalningen.

Tidsfristerna varierar avsevärt mellan olika länder. Här är en snabb översikt:

Land	Deadline
Filippinerna	Senast den 24 december
Mexiko	Senast den 20 december
Brasilien	Första utbetalningen senast den 30 november; andra senast den 20 december
Colombia	Första hälften senast den 15 juni; andra hälften senast den 20 december
Argentina	Första hälften senast den 30 juni; andra hälften senast den 18 december
Portugal	Senast den 15 december
Panama	Tre utbetalningar: 15 april, 15 augusti och 15 december
Indonesien	Minst en vecka före den religiösa högtiden
Grekland	Uppdelad: före jul, före påsk och under sommaren

Jag rekommenderar att du bygger din lönekalender kring dessa deadlines minst 6–8 veckor i förväg – särskilt om du hanterar löner i flera länder och behöver tid för att granska medarbetarlistor, hantera proportionerliga belopp och behandla utbetalningar.

Beskattning av den trettonde månadslönen

Beskattningen varierar mellan länder, så jag fokuserar på Filippinerna eftersom reglerna är mest detaljerade där och ger dig sedan en översikt över andra länder.

I Filippinerna är den trettonde månadslönen skattefri upp till PHP 90,000. Den gränsen gäller det sammanlagda beloppet av den trettonde månadslönen och andra förmåner (till exempel produktivitetsbonusar och julbonusar). Belopp över PHP 90,000 läggs till den beskattningsbara inkomsten och beskattas enligt den skattesats som gäller för medarbetaren. Regeln formaliserades genom Republic Act 10963, som kallas TRAIN Law.

Belopp	Skattebehandling
Upp till PHP 90,000 (sammanlagd trettonde månadslön + andra förmåner)	Helt skattefritt
Belopp som överstiger PHP 90,000	Beskattas enligt ordinarie inkomstskattesatser

För andra länder ser reglerna annorlunda ut:

• Brasilien: Den trettonde lönen är beskattningsbar inkomst.
• Mexiko: Aguinaldo beskattas över en gräns som motsvarar 30 dagars minimilön.
• Italien: Tredicesima omfattas av ordinarie inkomstskatt och avdrag för socialförsäkringsavgifter.
• Österrike: Den trettonde månadslönen beskattas med en fast skattesats på 6 %, vilket är betydligt lägre än den ordinarie skattesatsen – ett medvetet politiskt val för att göra förmånen mer värdefull för arbetstagarna.

Utgå aldrig från att ett lands skatteregler gäller i ett annat land. Kontrollera det lokala regelverket där dina medarbetare är baserade.

Den trettonde månadslönen runt om i världen

Den trettonde månadslönen är vanligast i Latinamerika, där den är obligatorisk i nästan alla länder. Utanför regionen varierar reglerna betydligt mellan länder och ofta även beroende på bransch eller kollektivavtal.

Latinamerika

I latinamerikanska länder kallas den trettonde månadslönen vanligtvis aguinaldo eller prima. Den är obligatorisk i större delen av regionen:

• Mexiko: Alla medarbetare måste få en aguinaldo på minst 15 dagars lön, utbetald senast den 20 december. Medarbetare som har arbetat kortare tid än ett år får ett proportionerligt belopp.
• Brasilien: Betalas i två utbetalningar – den första senast den 30 november och den andra senast den 20 december. Brasilien kräver även en fjortonde lön (kallad semesterbonus), som betalas ut följande månad.
• Argentina: Betalas i två lika stora utbetalningar senast den 30 juni och den 18 december. Varje utbetalning motsvarar hälften av den högsta månadslön som tjänats in under de föregående sex månaderna.
• Colombia: Två utbetalningar – de första 15 dagarna i juni och de första 20 dagarna i december.
• Peru: Den trettonde månadslönen betalas ut i juli; en fjortonde månadsbonus är obligatorisk i december.

Europa

Den trettonde månadslönen är obligatorisk i Grekland, Portugal, Spanien och Armenien. I Grekland delas utbetalningen upp mellan jul, påsk och sommarsemestern. Spaniens pagas extraordinarias betalas ut på sommaren och i december och kan enligt överenskommelse fördelas proportionerligt över de 12 månadslönerna.

I de flesta andra europeiska länder – Tyskland, Frankrike, Belgien, Nederländerna och Schweiz – är den trettonde månadslönen en sedvänja snarare än ett lagstadgat krav. Många arbetsgivare erbjuder den ändå för att kunna konkurrera om talanger. Tyskland gör en juridisk åtskillnad mellan en trettonde lön (ersättning för utfört arbete) och en julbonus (avsedd för utgifter under högtiden), vilket är ovanligt bland länder.

Asien

Filippinerna har Asiens mest formaliserade lag om 13:e månadslön. Indonesien kräver Tunjangan Hari Raya (THR) – ett religiöst högtidsbidrag som betalas ut minst en vecka före Eid al-Fitr. Indien kräver en lagstadgad bonus enligt lagen om bonusbetalning från 1965 för anställda som tjänar upp till INR 21,000 per månad.

I Japan, Hongkong, Kina, Singapore och Vietnam är bonusar vid årets slut vanligt förekommande men frivilliga. Singapore kallar sin variant årligt lönetillägg (AWS).

Afrika

Sydafrika, Nigeria, Mauritius och Angola har alla någon form av praxis för ersättning vid årets slut. Mauritius formaliserade kravet på 13:e månadslön 1975 efter långvariga fackliga aktioner. Angola kräver ett semesterbidrag samt en julextrautbetalning motsvarande en 14:e månadslön. I Sydafrika och Nigeria är denna praxis vanlig men inte allmänt lagstadgad.

Varför USA inte har 13:e månadslön

USA har inget krav på federal eller delstatlig nivå på 13:e månadslön. Den grundläggande orsaken är strukturell: amerikansk arbetsrätt bygger på anställning som kan avslutas av endera parten utan särskilda skäl och marknadsstyrd ersättning, snarare än lagstadgade krav på specifika lönekomponenter. Det finns inget lagstadgat golv för extra ersättning vid årets slut på samma sätt som i Filippinerna eller Brasilien.

Arbetsgivare i USA kan erbjuda bonusar vid årets slut, och många gör det, men dessa ligger helt i arbetsgivarens händer och är vanligtvis kopplade till prestation, anställningstid eller företagets lönsamhet. De är inte garanterade och beräknas inte enligt en fast formel.

För HR-team i USA som expanderar globalt är detta en av de vanligaste bristerna i efterlevnaden. Beslutet börjar ofta med frågan om huruvida infrastrukturen ska byggas internt eller om man ska överväga alternativ till att bygga en global lönefunktion internt som överför en del av det operativa arbetet och ansvaret för efterlevnaden till en leverantör.

Problemet börjar med föreställningen att det som är frivilligt på hemmaplan i USA är en laglig skyldighet på många av de marknader där ni anställer. Jag har sett företag budgetera för nya internationella anställningar utan att ta hänsyn till skyldigheter gällande 13:e månadslön, vilket skapar ett verkligt problem när december kommer och utbetalningarna inte har planerats in.

Globala lönetjänster för efterlevnad inom lönehantering

Här är mina 10 främsta leverantörer som hjälper organisationer att hantera efterlevnaden inom global lönehantering, inklusive 13:e månadslön.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel Payroll — Bäst för löneadministration i över 100 länder
2. 2. RemoFirst — Bäst för kostnadsmedveten expansion av distansteam
3. 3. UKG — Bäst för löneanalys i realtid
4. 4. Multiplier — Bäst för introduktion och efterlevnad vid betalningar
5. 5. Native Teams — Bäst för stöd till globala medarbetare och lokala förmåner
6. 6. WorkMotion — Bäst för snabb internationell introduktion
7. 7. Gusto — Bäst för att samla amerikansk och global lönehantering
8. 8. RUN Powered by ADP® — Bäst för flexibel lönehantering i små företag
9. 9. CXC Global — Bäst för efterlevnad och riskhantering
10. 10. ADP GlobalView Payroll — Bäst för skalbar lönehantering

Arbetsgivares skyldigheter gällande efterlevnad och rapportering

I Filippinerna måste arbetsgivare varje år lämna in en rapport om efterlevnad till DOLE som bekräftar att 13:e månadslön har betalats ut. Rapporten ska lämnas in senast den 15 januari året därpå och skickas online via DOLE:s rapporteringssystem för verksamheter. Den måste innehålla antalet anställda som omfattas, det utbetalda beloppet per anställd och det totala utbetalda beloppet.

Underlåtenhet att betala eller lämna in rapporten medför sanktioner. DOLE kan utfärda förelägganden om efterlevnad och anställda kan lämna in arbetsrättsliga klagomål. Det är viktigt att notera att ingen ansökan om undantag eller uppskov godtas – om du är en arbetsgivare som omfattas måste du betala.

Följ dessa steg för att hålla efterlevnaden under kontroll:

• Påbörja granskningen tidigt: Ta fram listor över anställda och grundläggande löneuppgifter senast i november för att identifiera vilka som kvalificerar sig och flagga eventuella proportionellt beräknade fall.
• Separera grundlön från bruttolön: Se till att löneuppgifterna tydligt skiljer grundlön från bidrag och andra lönekomponenter innan du gör beräkningarna.
• Dokumentera betalningsbevis: Spara lönespecifikationer och löneunderlag som bekräftar att varje anställd har fått sin 13:e månadslön. I Filippinerna ligger bevisbördan för betalningen på arbetsgivaren – inte på den anställde.
• Håll koll på dina klassificeringar av anställda: Att felklassificera en vanlig anställd som chef för att undvika att betala 13:e månadslön är ett känt riskområde. Domstolar tittar på de faktiska arbetsuppgifterna, inte befattningstitlarna.
• Lämna in DOLE-rapporten i tid: Den 15 januari är en absolut tidsfrist. Lägg in den i HR-kalendern redan nu, inte i januari.

Om du hanterar skyldigheter gällande 13:e månadslön i flera länder kan en global lönelösning som följer lokala tidsfrister och lagstadgade krav spara betydande manuellt arbete och minska risken för bristande efterlevnad.

Så kan arbetsgivare hantera 13:e månadslön

Hur du hanterar 13:e månadslön beror till stor del på hur din internationella lönehantering är upplagd. Själva beräkningen kan vara enkel, men den administrativa bördan ökar snabbt när du betalar anställda i flera länder med olika regler för berättigande, tidsfrister och rapporteringskrav.

Arbetsgivare har vanligtvis några alternativ:

• Hantera det internt: Detta ger dig den mest direkta kontrollen, men ditt löneteam ansvarar för att följa lokala regler, underhålla beräkningar, uppdatera lönekonfigurationer och hålla betalningsfrister i varje land.
• Använd en global löneleverantör: Om du redan har juridiska enheter i de länder där du har anställda kan en global löneleverantör hantera lokal löneadministration, lagstadgade betalningar och landsspecifika krav åt dig.
• Använd en registrerad arbetsgivare (EOR): Om du inte har en lokal enhet kan en EOR anställa arbetstagare lagligt och ta ansvar för löneadministration och lagstadgade skyldigheter som 13:e månadslön. Din verksamhetsmodell är viktig här, så en jämförelse av globala löneleverantörer och EOR-leverantörer kan hjälpa dig att avgöra vilket tillvägagångssätt som passar din personalstyrka.
• Samarbeta med lokala lönepartners: Vissa arbetsgivare använder separata leverantörer i varje land som är specialiserade på det aktuella landet, till exempel Filippinerna eller Kanada, i stället för en enda global plattform. Detta kan fungera bra för en mindre geografisk närvaro, men leder vanligtvis till mer arbete med leverantörshantering och avstämningar när du expanderar.

Innan du implementerar eller ändrar lönesystem bör du avgöra vilken modell som passar din bolagsstruktur, interna kompetens och geografiska närvaro. Rätt upplägg kan minska mängden landsspecifik löneadministration som ditt interna team behöver hantera.

Oavsett vilken modell du väljer bör du ta med lagstadgade betalningar i löneplaneringen från början. Följ berättigade inkomster under hela året, bekräfta lokala tidsfrister, testa beräkningarna före betalningsdatumen och se till att ansvarsområdena är tydliga mellan ditt interna team och eventuella externa leverantörer.

Om du lägger ut arbetet bör du även ta med prissättningen i planeringen, inklusive startavgifter, kostnader per anställd, ländernas täckning och eventuella extra avgifter för lönekrav vid årets slut eller andra lagstadgade lönekrav.

Author's Tip

Om du beslutar att lägga ut arbetet kan en RFP för lönetjänster hjälpa dig att jämföra leverantörer utifrån ländernas täckning, efterlevnadsansvar, stöd vid implementering, servicenivåer, integrationer och totalkostnad innan du fattar beslut.

Slutsatsen om 13:e månadslön

Om du hanterar löner över landsgränser är skyldigheter kring 13:e månadslön något av det enklaste att göra fel med, och även något av det mest kostsamma. Att känna till reglerna är en bra början, men det är när du ska hålla reda på tidsfrister, förändringar i lokal lagstiftning och efterlevnadsrapportering i flera länder som en global löneleverantör verkligen blir värdefull.

Detta innehåll tillhandahålls endast i allmänt informationssyfte och utgör inte juridisk, skatterättslig eller annan professionell rådgivning. Det kanske inte är fullständigt, korrekt eller aktuellt, och lagar och praxis kan ändras utan föregående meddelande och variera mellan olika jurisdiktioner. Du bör inte agera utifrån denna information utan att inhämta råd från kvalificerade juridiska eller skatterättsliga rådgivare i den relevanta jurisdiktionen beträffande dina specifika omständigheter.