Arbetstagare är redo för AI-agenter – men organisationerna är det inte, vilket skapar “AI-limbo”

Som ett resultat befinner sig många organisationer i AI-limbo – ett tillstånd där entusiasmen och förväntningarna på AI är höga, men där de policyer, system och det stöd som krävs för ett tillförlitligt och effektivt införande ännu inte har hunnit ikapp.

Viktiga resultat

• 66 % av medarbetarna känner sig positiva till AI på arbetsplatsen, jämfört med endast 13 % som känner sig negativa
• Endast 36 % av medarbetarna uppger att de har fått utbildning i hur man arbetar med AI-agenter
• HR-personer anser att 42 % av medarbetarna är minimalt förberedda eller inte alls förberedda på att arbeta med AI-agenter
• 78 % av medarbetarna och HR-personerna förväntar sig att deras organisation ska använda minst en AI-agent före utgången av 2026
• Både medarbetare och HR-personer är överens om att AI-agenter bör hjälpa till med arbetet, inte leda människor

AI-agenter blir snart en verklighet på arbetsplatsen

AI-agenter är inte längre ett avlägset eller abstrakt koncept för de flesta medarbetare. Medarbetarnas svar visar på en utbredd kännedom om AI-agenter och en stark förväntan på att dessa verktyg kommer att introduceras i det dagliga arbetet inom en mycket nära framtid.

Ur medarbetarnas perspektiv:

• 78 % av medarbetarna uppger att de har hört termen ”AI-agent” användas i ett arbetsplatssammanhang
• 58 % uppger att deras arbetsgivare redan har nämnt eller meddelat planer på att införa AI-agenter
• 75 % tror att AI-agenter redan används eller sannolikt kommer att introduceras inom de kommande 12 månaderna

HR:s svar bekräftar att denna förändring redan pågår inom organisationerna, även om de formella planerna för införandet fortfarande utvecklas.

Ur HR:s perspektiv:

• 65 % av HR-personerna uppger att deras organisation har utvärderat eller diskuterat AI-agenter
• 21 % uppger att AI-agenter redan används i dag
• 78 % av HR-personerna förväntar sig att deras organisation ska använda minst en AI-agent före utgången av 2026

Tillsammans pekar dessa resultat på en tydlig verklighet: införandet av AI-agenter är inte längre spekulativt. Det diskuteras, testas och i vissa fall implementeras aktivt – ofta snabbare än organisationerna har förberett sina medarbetare och system för att stödja det.

Vad detta innebär för HR: Införandet av AI-agenter går snabbare än de formella planerna. Medarbetarna förväntar sig redan att dessa verktyg ska dyka upp i deras arbetsflöden, vilket gör tidig kommunikation och tydliga förväntningar avgörande. HR-team som klargör tidsplaner, användningsområden och skyddsräckena nu kommer att minska förvirringen och bygga förtroende innan införandet tar ytterligare fart.

Medarbetarna är optimistiska, men förtroendet beror på ett korrekt införande

De flesta medarbetare är positiva till AI-agenter, särskilt när de framställs som verktyg som stödjer produktiviteten snarare än ersätter människor.

• 66 % av arbetstagarna säger att de har en positiv inställning till AI på arbetsplatsen
• Endast 13 % av arbetstagarna rapporterar negativa känslor gentemot AI
• 74 % av arbetstagarna skulle lita på korrekt implementerade AI-agenter för att hantera repetitiva administrativa uppgifter
• 76 % av arbetstagarna skulle lita på AI-agenter för att hantera rutinmässiga arbetsflöden såsom schemaläggning eller rapportgenerering

Vad detta innebär för HR: Medarbetarnas förtroende för AI är villkorat, inte automatiskt. Arbetstagare är öppna för AI-agenter när de tydligt stöder effektiviteten och minskar rutinmässigt arbete, men förtroendet är beroende av en korrekt implementering. HR-team bör prioritera användningsområden som förstärker arbetet, kommunicera begränsningar tydligt och säkerställa att människor fortfarande är ansvariga för resultaten.

Dessa resultat återspeglar också trender inom People Managing Peoples rekryteringsprogram, introduktionsplattformar och system för prestationshantering, där automatisering kompletterar mänsklig översyn.

HR-ledare har däremot en mer försiktig syn på förtroende.

Även om arbetstagare uttrycker förtroende för AI-agenter när det gäller rutinuppgifter är HR-ledare mer reserverade, vilket återspeglar oro kring tillförlitlighet, risker och ansvar.

• 61 % av HR-personalen säger att ledningen är positiv till att använda AI-agenter
• Endast 16 % av HR-personalen säger att de litar helt på att AI-agenter på ett tillförlitligt sätt slutför repetitiva uppgifter
• Nästan 30 % av HR-personalen säger att de bara har begränsat eller inget förtroende alls för AI-agenter

Vad detta innebär för HR: Ledningens försiktighet visar på behovet av tydligare skyddsräcken. Att fastställa teststandarder, införa mänsklig översyn i processen och skapa ramverk för ansvar blir avgörande för att gå från begränsat förtroende till storskaligt införande.

Arbetstagare och ledare oroar sig för olika risker

Även om arbetstagare i allmänhet är öppna för att arbeta tillsammans med AI-agenter uttrycker både medarbetare och ledning oro över hur dessa system införs och styrs.

Ur arbetstagarnas perspektiv:

• 53 % av arbetstagarna oroar sig för potentiella fel eller felaktigheter från AI-agenter
• 50 % anger oro för integritet eller datasäkerhet
• 43 % oroar sig för minskad mänsklig interaktion eller kontakt
• 39 % oroar sig för att förlora arbetsuppgifter eller relevans

HR:s svar belyser ledningens oro:

• 61 % av ledarna är oroliga för noggrannhet och fel
• 60 % anger risker för dataintegritet eller datasäkerhet
• 39 % oroar sig för oro eller motstånd bland arbetsstyrkan
• 38 % anger efterlevnads- eller juridiska risker

Vad detta innebär för HR: Arbetstagare oroar sig mest för förtroende, transparens och den dagliga påverkan, medan ledare fokuserar på noggrannhet, efterlevnad och risker. HR har en avgörande roll i att överbrygga denna klyfta genom att omvandla styrning och skyddsåtgärder till tydlig vägledning som medarbetare kan förstå och lita på när AI-agenter införs i större skala.

Utbildning och beredskap släpar efter införandet

Medvetenheten om AI-agenter är hög, men det formella stödet har inte hållit jämna steg. I båda undersökningarna framstår utbildning som en av de mest konsekventa och betydande luckorna som begränsar ett effektivt införande.

Ur arbetstagarnas perspektiv:

• 36% av arbetstagarna säger att deras arbetsgivare har tillhandahållit utbildning i hur man arbetar effektivt med AI-agenter
• 44% av arbetstagarna säger att de inte har fått någon utbildning alls
• 20% av arbetstagarna säger att utbildning pågår för närvarande

HR:s svar förstärker denna beredskapsutmaning.

• 18% av HR-personal säger att formell utbildning om AI-agenter har genomförts
• 29% av HR-personal säger att utbildningen fortfarande håller på att utvecklas
• 29% av HR-personal säger att ingen utbildning har tillhandahållits
• HR-personal bedömer att 42% av de anställda är minimalt förberedda eller inte alls förberedda på att arbeta med AI-agenter

Vad detta innebär för HR: Utbildning är den tydligaste flaskhalsen för ett framgångsrikt införande. Utan praktisk, rollspecifik vägledning kommer även motiverade medarbetare att ha svårt att använda AI effektivt, vilket ökar risken och fördröjer avkastningen på investeringen.

Styrning och kommunikation är fortfarande otydliga

Även om införandet accelererar är ansvaret för AI-agenter fortfarande dåligt definierat. Data visar en tydlig bristande överensstämmelse mellan arbetstagarnas förväntningar och hur organisationer faktiskt strukturerar tillsynen.

Arbetstagarnas förväntningar på ansvarsfördelningen:

• 51% av arbetstagarna anser att AI-agenter i första hand bör hanteras av IT
• Endast 9% av arbetstagarna anser att enskilda medarbetare bör hantera AI-agenter

Styrmodeller enligt HR:

• 34% av HR-personal säger att tillsynen av AI-agenter delas mellan HR och IT
• 18% av HR-personal säger att HR ansvarar
• 13% av HR-personal säger att IT ensamt ansvarar
• 16% av HR-personal säger att ingen ännu ansvarar

Vad detta innebär för HR: Otydligt ansvar skapar risker. Utan tydligt definierat ansvar och konsekvent kommunikation kan införandet av AI stanna av eller splittras mellan team. HR-ledare som tidigt etablerar tydliga styrmodeller och kommunicerar dem kan minska förvirringen och stärka förtroendet.

Kommunikationsbrister kvarstår i organisationer.

Även när ledningen diskuterar införandet av AI internt når dessa samtal inte alltid fram till medarbetarna.

• 73% av HR-personal säger att ledningen har diskuterat, utvärderat eller meddelat att AI-agenter ska införas
• 42% av arbetstagarna säger att deras arbetsgivare inte alls har nämnt AI-agenter

Vad detta innebär för HR: Intern samsyn räcker inte om budskapen inte når medarbetarna. Tydlig, proaktiv kommunikation hjälper till att fastställa förväntningar, minska osäkerheten och förebygga felaktig information när AI-agenter kommer närmare vardaglig användning.

Enighet om en sak: AI-agenter bör assistera, inte leda

Trots skillnader i beredskap och förtroende visar arbetstagare och HR-personal en stark samsyn kring vilken roll AI-agenter bör spela.

Arbetstagarnas förväntningar:

• 57% av arbetstagarna anser att AI-agenter kommer att vara mest effektiva i analytiskt arbete
• 52% av arbetstagarna nämner administrativt arbete
• 42% av arbetstagarna nämner tekniskt eller operativt arbete
• Endast 26% av arbetstagarna anser att AI-agenter bör hantera chefs- eller ledarskapsuppgifter

HR:s förväntningar speglar i stort denna syn.

• 48% av HR-professionella förväntar sig att AI-agenter ska stödja kundtjänstuppgifter
• 48% av HR-professionella förväntar sig att AI-agenter ska hantera administrativt arbete
• 42% av HR-professionella förväntar sig att AI-agenter ska stödja analytiskt arbete
• Endast 12% av HR-professionella förväntar sig att AI-agenter ska vara involverade i beslutsfattande på ledningsnivå

Både medarbetare och HR-professionella betonar att skyddsåtgärder är avgörande för framgång.

• 58% av medarbetarna säger att utbildning skulle få AI-agenter att kännas säkrare och mer produktiva
• 52% av medarbetarna vill ha transparens kring hur AI-agenter fattar beslut
• 48% av medarbetarna vill ha mänsklig tillsyn av alla AI-agenters åtgärder
• 61% av HR-professionella säger att deras organisation kommer att erbjuda utbildning
• 53% av HR -professionella säger att mänsklig tillsyn kommer att krävas
• 40% av HR-professionella säger att formella riktlinjer för användning kommer att skapas

Vad detta innebär för HR: Det finns en stark samsyn om att AI-agenter ska stödja arbetet, inte ersätta ledarskap. HR-team kan använda denna samsyn för att vägleda implementeringen genom att prioritera assisterande användningsområden, förstärka den mänskliga tillsynen och integrera skyddsåtgärder som upprätthåller ansvarsskyldighet och förtroende.

Vad detta innebär för arbetsgivare

Resultaten i denna studie tyder på att införandet av AI-agenter inte bromsas av motstånd bland medarbetarna, utan av organisatorisk beredskap. Medarbetarna är medvetna, optimistiska och villiga att samarbeta med AI-agenter, medan HR-professionella och ledare fortfarande bygger de utbildnings-, styrnings- och kommunikationsramverk som krävs för att införa dem på ett ansvarsfullt sätt. Den centrala frågan blir om organisationer kan visa verklig beredskap för agentisk AI genom att involvera intressenter på ett effektivt sätt. Organisationer som snabbt åtgärdar dessa brister kommer sannolikt att uppleva smidigare införande, högre förtroende och bättre resultat när AI-agenter blir en integrerad del av det dagliga arbetet.

För praktisk vägledning om hur man strukturerar AI-redo team kan du utforska People Managing Peoples AI-ledarskap och recensioner av programvara för personaladministration.

Dela ditt perspektiv på AI i arbetslivet

People Managing People fortsätter att samla in insikter om hur AI introduceras, styrs och upplevs på arbetsplatsen.

Vi bjuder in läsare att delta i en kort enkät och dela med sig av hur AI påverkar din roll, ditt team och din organisation. 

👉🏼 Delta i enkäten om AI på arbetsplatsen.

Metod

Denna studie bygger på två enkäter som genomfördes i december 2025 med hjälp av enkätplattformen Pollfish. Den första enkäten samlade in svar från 1 000 anställda medarbetare inom en rad olika branscher och roller. Den andra enkäten samlade in insikter från 379 HR-professionella, däribland HR-chefer, specialister, personalansvariga, direktörer och chefer.

Båda undersökningarna innehöll en blandning av frågor baserade på medvetenhet, uppfattningar och förväntningar, med fokus på användningen av AI-agenter på arbetsplatsen. Ämnena omfattade kännedom om AI-agenter, förväntade tidsramar för införande, förtroende för AI-agenter vid specifika arbetsuppgifter, upplevd beredskap och utbildning, styrning och ägarskap samt oro relaterad till noggrannhet, datasäkerhet och påverkan på arbetskraften.

Tillsammans ger de två undersökningarna ett perspektiv från två håll på hur AI-agenter diskuteras, introduceras och styrs inom organisationer, och belyser både medarbetarnas inställning och HR-ledda överväganden kring implementering.

För pressförfrågningar, kontakta Joseph Santaella på joseph@bwz.com

Om People Managing People

People Managing People är världens mest framåtblickande, community-drivna plattform för ledare som använder AI för att tänka om kring arbete, omdefiniera gott ledarskap och leda sina team in i framtiden.

Vi vänder oss till dem som leder framifrån – och utrustar chefer och verksamhetsledare som driver AI-driven omvandling inom kultur, system och resultat. Om du omformar vad som behöver göras i arbetet och hur människor utför det för att maximera affärsnyttan, är du en av oss.

Genom djärva idéer, praktiska insikter och en livfull gemenskap av jämlikar hjälper vi ledare att bygga de verktyg, den kunskap och det nätverk som krävs för att omvandla omvälvningar till varaktiga fördelar.