Så hittar du medarbetare: metoder, bästa praxis och verktyg

1. Publicera jobbannonser

Fysiska jobbannonser finns fortfarande, liksom platsannonser i tidningar, men de flesta organisationer publicerar numera sina arbetsbeskrivningar digitalt.

I sin utmärkta artikel om rekryteringsmarknadsföring ger Mariya Hristova bra råd om hur man skriver och publicerar sådana annonser:

• Se till att annonsen följer en logisk struktur och använd rubriker så att kandidaterna enkelt kan hitta olika typer av information (t.ex. ”Ansvarsområden och resultat” och ”Om oss”).
• Använd företagets värderingar för att strukturera rollens resultat (hur rollen bidrar till företagets uppdrag) på ett sätt som återspeglar dessa värderingar och visar att ni verkligen lever som ni lär.
• Gör lite efterforskningar och fundera på var din målgrupp av kompetenta kandidater håller till – det kanske finns en jobbplattform eller en jobbkanal. Om du till exempel letar efter designers kan du kolla in Dribble.

Moderna rekryteringssystem (ATS) kan hjälpa dig att skapa arbetsbeskrivningar och enkelt publicera dem på olika jobbplattformar. Några populära alternativ är:

• LinkedIn – Utmärkt för att hitta passiva kandidater, tillsätta chefsroller och bedriva nätverksbaserad rekrytering.
• Indeed – Perfekt för rekrytering i stor skala och för att snabbt publicera en mängd olika roller.
• Glassdoor – Hjälper till med arbetsgivarvarumärket och att attrahera kandidater som är intresserade av företagskultur.
• Wellfound – Perfekt för nystartade företag som söker entreprenöriellt sinnade medarbetare.
• We Work Remotely – Bäst för företag som bygger helt distansbaserade team.
• Stack Overflow – Ett självklart val för teknikrekryterare som söker utvecklare och ingenjörer.
• TechLadies – Användbart för att främja initiativ för mångfald inom teknikrekrytering.
• LawCrossing – Anpassat för juridiska arbetsgivare som söker advokater, juridiska assistenter eller paralegals.
• Dice – Utformat för IT- och teknikrekryterare som behöver specialiserad teknisk kompetens.

Det skadar aldrig att göra en konkurrensanalys för att se var dina konkurrenter annonserar och vilka typer av saker de tar med i sina jobbannonser, så att du kan få inspiration.

2. Rekommendationer

Vi har pratat med många experter på talangförvärv genom åren, och alla talar om kraften i medarbetarrekommendationer. 

”Vi har upptäckt att kandidater som rekommenderas av nuvarande medlemmar i Grainger-teamet ofta presterar bra när de börjar på företaget. De nuvarande teammedlemmarna förstår vad som krävs och är ofta bra på att upptäcka talanger.” – Randy Tosch, vice president för talang, Grainger.

Att uppmuntra nuvarande teammedlemmar att dela lediga tjänster med sina nätverk och motivera dem genom ett program för medarbetarrekommendationer är en självklarhet!

3. Sociala medier

Den ”typiska” internetanvändaren tillbringar 2,5 timmar per dag på sociala medier och över 5 miljarder människor använder dem världen över. Det är mycket tid som människor lägger på att titta!

Om du alltså inte använder sociala medier som en del av dina rekryteringsinsatser går du miste om en viktig möjlighet. 

Precis som med jobbplattformar är det bäst att ta reda på vilka plattformar din målgrupp sannolikt använder och rikta din strategi därefter. Kreativa personer håller till exempel sannolikt till på Instagram och generation Z på TikTok.

Några idéer för innehåll om social rekrytering är att fira nya medarbetare, uppmärksamma medarbetare för deras goda arbete, rundvandringar i hemmet/på kontoret och medarbetarövertaganden.

Här är ett coolt exempel från WebinarGeek:

[instagram url="https://www.instagram.com/reel/Cd5zf_0DM_B/"]

4. Externa rekryterare

Rekrytering kan vara tidskrävande, så många organisationer väljer att delvis lägga ut rekryteringen på professionella rekryteringsbyråer.

Dessa byråer är skickliga på att hitta lämpliga kandidater och väcka deras intresse för olika roller. De kan också ge råd om intervjuer och hjälpa till att samla in återkoppling från kandidater.

Nackdelarna är att de är dyrare än interna team och att beroendet av dem inte hjälper till att bygga upp ert arbetsgivarvarumärke eller er rekryteringsförmåga.

5. Delta på jobbmässor

Det är dags att lämna den virtuella världen och visa upp er. Jobbmässor är utmärkta tillfällen att samtala med potentiella nuvarande och framtida kandidater och göra ert namn känt.

De är en del marknadsföring och en del kandidatanskaffning. Några goda råd:

Före mässan

• Sätt tydliga mål: Bestäm era mål med att delta på jobbmässan, till exempel hur många kandidater ni vill komma i kontakt med, vilka specifika roller som ska tillsättas och hur ni ska marknadsföra företagets varumärke.
• Planera er monter: Utforma en attraktiv och professionell monter som tydligt representerar företagets varumärke. Se till att ni har engagerande material som banderoller, broschyrer och profilprodukter. Kanske kan ni skapa ett problem eller en utmaning för att väcka människors intresse?
• Förbered ert team: Välj kunniga och sociala representanter som effektivt kan förmedla företagets värderingar, kultur och jobbmöjligheter. Utbilda teamet i hur man interagerar med kandidater, besvarar vanliga frågor och utvärderar cv:n på plats.
• Marknadsför ert deltagande: Använd företagets webbplats, sociala medier och nyhetsbrev via e-post för att informera ert nätverk om att ni kommer att delta på jobbmässan.

Under mässan

• Interagera aktivt med besökarna: Hälsa besökarna varmt välkomna och skapa en inbjudande atmosfär i er monter. Använd isbrytare och frågor för att engagera kandidaterna och lära er mer om deras intressen och kvalifikationer.
• Samla in och organisera kandidatinformation: Använd registreringslistor, visitkort eller digitala formulär för att samla in kontaktuppgifter från intresserade kandidater. Anteckna information om varje kandidat för att komma ihåg viktiga detaljer och intryck.

Efter mässan

• Följ upp snabbt: Skicka personliga uppföljningsmejl till kandidater som ni är intresserade av, tacka dem för att de besökte er monter och ge information om nästa steg.
• Utvärdera evenemanget: Samla in återkoppling från teamet om vad som fungerade bra och vad som kan förbättras inför framtida jobbmässor. Bedöm kvaliteten och antalet kandidater ni träffade samt hur framgångsrikt evenemanget var när det gäller att uppnå era rekryteringsmål.

Överväg även andra fysiska evenemang. Att delta i workshoppar om HR-bemanning ger värdefulla verktyg och insikter för att finslipa processen för att söka och välja medarbetare.

6. Bygg relationer med högskolor och universitet

Att bygga relationer med högskolor och universitet kan vara ett utmärkt sätt att hitta nya medarbetare, bygga ert varumärke och ligga steget före branschtrenderna.

Några sätt att gå tillväga:

• Rekryteringsprogram på campus: Delta i jobbmässor och karriärevenemang på campus för att träffa studenter och diskutera jobbmöjligheter.
• Praktik- och samarbetsprogram: Erbjud praktikprogram, samarbetsprogram och sommarjobb för att ge studenter praktisk erfarenhet. Detta gör det också möjligt för organisationer att utvärdera potentiella framtida medarbetare.
• Gästföreläsningar och workshoppar: Låt företagets representanter hålla gästföreläsningar eller leda workshoppar om ämnen med koppling till deras bransch.
• Gemensamma forskningsprojekt: Samarbeta med lärare och forskare i forskningsprojekt genom att bidra med finansiering och resurser. Detta kan leda till innovativa upptäckter och lösningar som gynnar organisationen.
• Stipendier och bidrag: Erbjud stipendier och bidrag till studenter för att bygga goodwill och lojalitet gentemot organisationen.
• Mentorskapsprogram: Upprätta mentorskapsprogram där medarbetare fungerar som mentorer för studenter. Detta hjälper studenterna att utvecklas professionellt och skapar ett positivt intryck av organisationen.
• Alumninätverk: Engagera er i universitetets alumninätverk för att komma i kontakt med erfarna yrkespersoner som kan bidra till organisationens utveckling.

7. Rekrytera internationellt

Det blir allt vanligare att organisationer blickar utomlands för att tillgodose sina kompetensbehov. Fördelarna inkluderar en större talangpool samt tillgång till nya idéer och tankesätt.

Att anställa internationell kompetens är förstås inte lika enkelt som att anställa inom landet, men att antingen anlita konsulter eller använda en registrerad arbetsgivare (EOR) kan göra det mycket enklare.

EOR fungerar som den juridiska arbetsgivaren i den jurisdiktion där du vill anställa, vilket eliminerar behovet av att starta en internationell juridisk enhet och säkerställer att du följer gällande regler.

Internationell rekrytering kan vara komplicerad. En certifiering för rekryterare kan vässa dina färdigheter i att snabbt och effektivt hitta topptalanger.

8. Starta ett praktikprogram

Ett strategiskt anpassat praktikprogram hjälper dig att rekrytera den kompetens din organisation behöver, tillföra nya idéer och perspektiv samt påverka ditt arbetsgivarvarumärke positivt.

Dessutom är praktikanterna du anställer mer benägna att stanna kvar i din organisation jämfört med nyutexaminerade i början av karriären som inte har varit praktikanter.

För en djupare genomgång är Alex Links artikel ”Så startar du ett praktikprogram” en utmärkt utgångspunkt.

9. Starta ett återgångsprogram

Ett återgångsprogram är en typ av betald praktik som är särskilt utformad för personer som har gjort ett längre karriäruppehåll och nu vill återvända till arbetslivet i en professionell roll.

Det kan också användas av personer som är undersysselsatta, inte använder sin kompetens eller utbildning, eller som vill ta sig in i en ny roll eller bransch.

En person som återvänder till arbetslivet kan vara en förälder eller anhörigvårdare som tog ett längre uppehåll mitt i karriären, eller någon som tog ett arbete där kompetensen inte kom till användning och nu har svårt att återgå till sin karriärväg.

För en djupare genomgång kan du läsa Jessica Cieslinskis utmärkta artikel så startar du ett återgångsprogram.

10. Skapa en strategi för mångfaldsrekrytering

Genom att fokusera på mångfald kan du utöka din pool av potentiella kandidater.

Till exempel undersökte Dells rekryteringsprogram för neurodiversitet på ett målinriktat sätt var och hur de kunde anställa undersysselsatta talanger inom neurodiversitet i olika roller.

Det är ett utmärkt sätt att ge personer som traditionellt har svårt att hitta arbete en karriär. Och självklart drar du nytta av den kompetensen och tillsätter dina tjänster!

Några tips för en framgångsrik strategi för mångfaldsrekrytering:

• Avsätt mer tid för att hitta kandidater för att få en större mångfald bland kandidaterna.
• Inkluderande platsannonser med könsneutralt språk (Gender Decoder från katmatfield är ett användbart verktyg här).
• Gör ansökningsprocessen tillgänglig, till exempel genom att ge kandidater flera olika sätt att ansöka.
• Håll intervjuerna fokuserade på färdigheter och erfarenhet och lägg mindre vikt vid exempelvis om någon är introvert eller extrovert.

8 bästa metoderna för att hitta bra medarbetare

Människor är människor och de gör märkliga saker. Vad som motiverar dem är inte alltid tydligt, och livet händer.

Framgångsrik rekrytering bygger på förtroende, transparens, organisation, uthållighet och kommunikation. Ja, allt detta och att ha rätt bemanningsprogramvara till hands.

Här är några bästa metoder som hjälper dig att attrahera och behålla den kompetens du behöver.

1. Skapa ett EVP 

Ett arbetsgivarerbjudande (EVP) är en uppsättning unika förmåner och erbjudanden som en arbetsgivare lovar att ge sina medarbetare i utbyte mot deras färdigheter, expertis och engagemang.

Det är i grunden det värde som en organisation erbjuder sina medarbetare i utbyte mot deras bidrag.

Arbetsgivarerbjudandet hjälper till att attrahera, behålla och engagera kompetens genom att effektivt kommunicera och förstärka det som gör organisationen till en attraktiv arbetsplats. Det omfattar olika delar, såsom:

• Syfte, vision och mission
• Organisatoriska värderingar
• Total ersättning
• Företagskultur
• Möjligheter till karriärutveckling
• Flexibilitet
• Balans mellan arbete och privatliv
• Den övergripande medarbetarupplevelsen. 

För en djupare genomgång rekommenderar jag Mariyas utmärkta guide om hur man skapar ett EVP.

2. Bygg ett starkt arbetsgivarvarumärke

När du har skapat ditt EVP är nästa steg att bygga ditt arbetsgivarvarumärke.

I grunden är ditt arbetsgivarvarumärke ditt rykte som arbetsgivare. Det handlar om hur du presenterar dig i sociala medier, platsannonser, intervjuer och allt som riktar sig till kandidater.

Det handlar också om hur du agerar som företag. Är ni etiska, behandlas medarbetarna väl och lever ni efter era värderingar?

Ett citat om varumärkesbyggande som alltid har stannat kvar hos mig kommer från Warren Buffet: ”Det tar 20 år att bygga upp ett rykte och fem minuter att förstöra det. Om du tänker på det kommer du att göra saker annorlunda.”

För en djupare genomgång kan du läsa Mariyas guide om arbetsgivarvarumärkesbyggande.

3. Använd en strukturerad intervjuprocess

Att bygga en konsekvent intervjustruktur är viktigt för att säkerställa att alla kandidater utvärderas utifrån samma kriterier.

Om jag till exempel anställer en assistent kan jag vilja skapa några beteendebaserade intervjufrågor med fokus på specifika utmaningar i rollen

Detta bidrar till att skapa en konsekvent kandidatupplevelse och kan minska fördomar samt göra processen mer rättvis.

4. Skapa en attraktiv karriärsida

Karriärsidan är en av de första platserna kandidater besöker när de söker information om ditt arbetsgivarvarumärke och lediga tjänster, så det är värt att investera tid i den.

Det är din chans att visa vad som gör ditt företag unikt och attrahera rätt kompetens. En väl utformad sida bör lyfta fram ert uppdrag och era värderingar samt ge en inblick i hur det är att arbeta hos er (medarbetarberättelser passar utmärkt här).

För att göra sidan effektiv bör du hålla designen ren och lättnavigerad och inte glömma en tydlig uppmaning till handling, till exempel en knapp med texten ”Ansök nu”. 

Se till att regelbundet uppdatera sidan med nya tjänster och framgångsberättelser för att hålla den aktuell och inbjudande.

Ta en titt på några av dessa exempel på karriärsidor för inspiration.

5. Underhåll en kandidatdatabas

Att bygga en kandidatdatabas är som att skapa en egen guldgruva av talanger. Den hjälper dig att hålla kontakten med lovande kandidater, även om de inte passar för rollen just nu.

En väl underhållen kandidatdatabas sparar tid, sänker rekryteringskostnaderna och håller din kandidatpipeline full av kompetenta talanger.

När en ny tjänst blir ledig kan du använda denna pool i ditt arbete med att hitta kandidater, och den är användbar inom rekryteringsmarknadsföring för att hålla kontakten med potentiella kandidater genom nyhetsbrev eller jobbaviseringar.

För att få den att fungera väl bör du organisera den med tydliga kategorier som kompetenser, erfarenhet och tillgänglighet samt använda verktyg som ATS-system eller programvara för kandidatdatabaser.

6. Skapa en effektiv granskningsprocess

Nu när en ström av kandidater kommer in vill du inte missa de bra, och därför är det viktigt att ha en effektiv process för kandidatgranskning på plats.

Genom att filtrera ansökningarna effektivt säkerställer du att endast personer med rätt kompetens och kvalifikationer går vidare, vilket effektiviserar rekryteringsprocessen.

Programvara kan hjälpa dig att bedöma och kommunicera med kandidater, vilket gör processen effektivare. Duffy Marie framhåller dock på Quora: ”Mänskliga rekryterares bedömning och granskning är fortfarande avgörande för att verkligen identifiera de starkaste och mest kvalificerade kandidaterna, särskilt för mer seniora roller. Enbart programvara leder sannolikt till att vissa utmärkta kandidater missas, så mänsklig granskning och omdöme är viktigt. Ett balanserat och mångfacetterat tillvägagångssätt är idealiskt.”

7. Dra nytta av teknik

Under de första dagarna klarar du dig förmodligen med ett enkelt personalhanteringssystem som hjälper dig att bygga upp ditt team.

Men om rekryteringen tar fart finns det användbara verktyg som kan förbättra processen för alla inblandade parter, och dina behov kan komma att överstiga fördelarna med personalhanteringssystem.

Den obestridda kungen eller drottningen bland rekryteringsprogram är systemet för kandidatspårning (ATS). Dessa system använder automatisering för att hjälpa till att publicera jobb, schemalägga intervjuer, följa upp och kommunicera med kandidater under hela rekryteringsprocessen, granska CV:n och tolka feedback.

För mer information kan du läsa om vårt urval av de bästa systemen för kandidatspårning.

8. Ta hjälp av yrkesverksamma

Rekrytering är notoriskt svårt, särskilt när det gäller att hitta kandidater, så ibland kan det vara fördelaktigt att anställa eller anlita en yrkesverksam person. Här har du några alternativ:

• Bygg upp ett internt rekryteringsteam.
• Anlita en specialiserad rekryteringsbyrå, antingen mot ett löpande arvode eller betalning vid leverans. Dessa är särskilt användbara när du ska rekrytera chefer eller kandidater som är svåra att hitta.
• Använd en professionell arbetsgivarorganisation eller den tidigare nämnda registrerade arbetsgivaren. Dessa är särskilt användbara när du ska rekrytera talanger utanför din hemjurisdiktion.

För mer information kan du läsa vår artikel om hur du anlitar en rekryterare.

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People

För fler råd om allt som rör rekrytering kan du prenumerera på vårt veckovisa nyhetsbrev för HR- och företagsledare, där vi delar vårt senaste innehåll för att hjälpa dig att utvecklas i karriären och få större genomslag i din organisation.