İK’nın Uyanış Çağrısı: LGBTQ+ Cinsel Tacizle Mücadele Etmenin Acil Gerekliliği

Eskiden en popüler gece yarısı sohbet programı Arsenio Hall Şovu’ydu (Hav hav! #IYKTYK). 

Programdaki sürekli tekrarlanan esprilerden biri, tuhaf şeylere dikkat çekip “İnsana ‘hmm…’ dedirten şeylerden biri de bu…” demesiydi. 

Örneğin, neden arabayı bir “garaj yolu”na park eder, “park yolu”nda sürersiniz? Hmm… Yakın zamanda bana da “hmmm…” dedirten bir an yaşadım.

Eşcinsel bir arkadaşım var ve adı (bu yazının amaçları doğrultusunda) “Bob”. Bob oldukça fikir sahibi biridir ve favori gerçeklik şovundaki yanlış ev kadınını küçümsediğinizde olduğu gibi, kişisel hassas noktalarından birine dokunursanız kolayca tetiklenir. 

Bob öfkeli bir şekilde konuşmaya başladığında, başka bir şey düşünürken onu onaylarcasına başımı sallamanın en iyisi olduğunu düşünüyorum; aksi takdirde söylenmeleri hiç bitmez. Ancak geçen gün Bob bir şey yüzünden tetiklendi ve televizyon karakterleri hakkında durmadan konuşurken şunları duydum.

• Max Sweeney (L Kelimesi’nden), rızası olmadan ona dokunmaya çalışan Tina Kennard tarafından sık sık taciz ediliyor.
• Megan Bloomfield (Ama Ben Bir Ponpon Kızım), dönüşüm terapisi danışmanı tarafından cinsel imalar içeren her türlü sözle tavlanmaya çalışılıyor.
• Adam Groff (Cinsel Eğitim), erkek sınıf arkadaşları tarafından sürekli hedef alınıyor ve tüm bunlar bastırılmış cinsel gerilimden ibaret.
• Rue Bennett (Öfori), Fez tarafından sürekli rahatsız ediliyor; ama bu farklı bir durum, gerçi aslında pek de farklı değil.

Bir süre başımı salladıktan sonra ne anlatmaya çalıştığını sordum. O da büyük bir bıkkınlıkla, kendi topluluğundaki insanların iş yerinde toplulukları dışından kişiler tarafından cinsel tacize uğradığını ve kimsenin bundan bahsetmediğini belirtti. 

İşte o zaman Arsenio Hall anını yaşadım. Bunun üzerine iş yerinde cinsel tacizle ilgili bazı istatistiklere baktım.

• 2022 mali yılında EEOC, 2021 mali yılındaki 5.581 başvuruya kıyasla 6.201 cinsel taciz başvurusu aldı; bu, yaklaşık %10’luk bir artış anlamına geliyor. [kaynak]
• Tüm kadınların %38’i ve erkeklerin %14’ü iş yerinde cinsel tacize maruz kaldığını bildirdi. [kaynak]
• Her 7 kadından 1’i ve her 17 erkekten 1’i cinsel taciz ve saldırı nedeniyle yeni bir iş görevi talep etti, iş değiştirdi veya işinden ayrıldı. [kaynak]
• Çalışanların %56’sı iş yerinde cinsel tacize tanık oldu veya cinsel tacize maruz kaldı. [kaynak]

Tamam, bunlar iş yerinde her iki cinsiyeti de etkileyen yüksek oranlar. Bunun yanı sıra, LGBT Foundation tarafından 2019 yılında yapılan bir araştırma, katılımcıların %68’inin cinsel tacize uğradığını bildirdiğini, ancak üçte ikisinin bunu bildirmediğini ortaya koydu. Her yıl kaç vakanın bildirilmediğini gerçekten kimse bilmiyor, fakat bunun önemli bir miktar olduğunu söylemek güvenli olur. 

LGBTQ+ bireylerin olayları bildirmemesinin nedenleri arasında iş yerinde kimliğinin açığa çıkmasından korkmak, bildirimin daha fazla tacize yol açabileceğinden endişe etmek veya bunun iş yerindeki diğer insanların kendilerine bakışını ve davranışlarını değiştirebileceğinden korkmak gibi çeşitli nedenler bulunuyordu.

Tüm bunlar beni, iş gücünün yüzde kaçının LGBTQ+ topluluğuna dahil olduğunu merak etmeye yöneltti? 

Williams Institute’a göre, ABD nüfusunun %4,5’i kendisini lezbiyen, eşcinsel, biseksüel veya trans olarak tanımlıyor; bu da tahmini olarak 11 milyon kişiye denk geliyor. Bunların %88’i çalışıyor. 

McKinsey tarafından yapılan bir araştırma, açıkça LGBTQ+ olduğunu belirten kadınların giriş seviyesi pozisyonların %2,3’ünü ve yönetici pozisyonlarının %1,6’sını oluşturduğunu; LGBTQ+ erkeklerin ise bu kategorilerde sırasıyla %3,1 ve %2,8 oranında temsil edildiğini ortaya koydu. Bu iki araştırma bana LGBTQ+ nüfusunun ne kadar büyük olduğuna ilişkin kesin bir yüzde bulunmadığını söylüyor; ancak LGBTQ+ bireylerin iş gücünün önemli bir bölümünü oluşturduğu açık.

Bununla birlikte, LGBTQ+ bireylere yönelik cinsel tacizin iş yerlerinde ne kadar yaygın olduğunu merak ediyorum. Bob bunun kurumsal Amerika içinde kol gezen bir bela olduğuna inanıyor. Ben ise şüpheciyim; bu nedenle verilerin bana yol göstermesine karar verdim.

LGBTQ+ Bireylere Yönelik Cinsel Taciz İş Yerlerinde Ne Kadar Yaygın?

UCLA Hukuk Fakültesi’ndeki Williams Institute tarafından 2018 yılında gerçekleştirilen ve “LGBT Bireylerin İş Yerinde Ayrımcılık ve Taciz Deneyimleri” başlığını taşıyan bir araştırma, LGBTQ+ çalışanların %40’ının iş yerinde cinsel tacize maruz kaldığını ortaya koydu. 

Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), her yıl LGBTQ+ topluluğuna özgü olarak yapılan cinsel taciz başvurularının sayısını takip etmiyor. Bob bunu büyük bir skandal olarak nitelendiriyor. Ancak EEOC, genel olarak yapılan cinsel taciz başvurularının sayısını takip ediyor ve bu sayı, pandeminin zirve yaptığı yıllardaki düşüşün ardından bir kez daha arttı. 

McKinsey ve Williams Institute tarafından yapılan araştırmalar, LGBTQ+ çalışanların heteroseksüel çalışanlara kıyasla iki katından daha fazla cinsel tacize uğradığını ortaya koydu.

Raporda ayrıca, LGBTQ+ katılımcıların yaklaşık üçte birinin (%31,1), son beş yıl içinde ayrımcılık veya taciz yaşadığını bildirdiği belirtildi.

Yani Bob haklıydı; bunu duymaya bayılır. Yaşasın Bob! 

İlginç bir şekilde, raporda ırk da bir etken olarak dikkate alındığında, beyaz olmayan kişilerin beyazlara kıyasla daha fazla ayrımcılığa ve tacize maruz kaldığı da belirtildi. Ancak cinsel taciz söz konusu olduğunda, her iki grup da eşit şekilde hedef alınıyor. 

Bu Konu İş Yerinde Neden Gündemde?

LGBTQ+ bireylere yönelik cinsel tacizin iş yerinde neden arttığına dair elimde özel bir veri yok, ancak mantıklı bir tahminde bulunabiliriz. Bunun etkili olduğunu düşündüğüm bazı faktörler şunlar. 

• #MeToo hareketi. #MeToo hareketi, cinsel taciz ve saldırı mağdurlarına ses verdi. Hareket ayrıca daha fazla kişiyi yaşadıklarını anlatmaya ve bildirmeye teşvik etti.
• İş yerindeki değişiklikler. Artık iş yerlerinde liderlik pozisyonlarında daha fazla kadın ve beyaz olmayan kişi bulunuyor. Demografik yapıdaki bu değişiklik, bu grupların tacizciler tarafından hedef alınma olasılığı daha yüksek olduğundan, daha fazla cinsel taciz bildirimine yol açıyor olabilir.
• Sosyal medya. Sosyal medya, insanların cinsel taciz hikâyelerini paylaşmasını kolaylaştırdı. Bu durum, soruna ilişkin farkındalığın artmasına ve daha fazla kişinin yaşadıklarını anlatmaya teşvik edilmesine yardımcı oldu.
• Yasalardaki değişiklikler. Bazı ülkeler ve eyaletler, cinsel tacizin tanımını genişleten ve mağdurların şikâyette bulunmasını kolaylaştıran yeni yasalar çıkardı. Bu da cinsel taciz vakalarındaki artışa katkıda bulunuyor olabilir.

Konuya ne kadar çok bakarsam, hukuki gelişmelerin en büyük etken olduğunu o kadar çok düşünüyorum. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC), LGBTQ bireylere yönelik cinsel tacizin federal yasalar kapsamında yasa dışı olduğunu belirtiyor; bunun temel dayanağı ise VII. Bölüm. 

Anladığım kadarıyla yasa; takılmayı, gelişigüzel yapılan yorumları veya çok ciddi olmayan münferit olayları yasaklamıyor, ancak taciz iş yerinde yaygın ya da ciddi bir soruna dönüştüğünde bunu yasa dışı kabul ediyor. 

Bir sınırın ne zaman aşıldığını kim söyleyebilir? Mikro saldırganlık ne zaman somut bir tehdide dönüşür? Mahkemede bu konuya bir hâkim karar verir. Gerçekten de olayın bu düzeyde incelenmesine ulaşmasını ister misiniz? Muhtemelen hayır. Mümkün olduğunca ihtiyatlı davranmak daha iyidir. 

Gördüğüm kadarıyla LGBTQ+ bireylere yönelik cinsel taciz, medyada ve davalarda tasvir edilen geleneksel cinsel taciz örnekleriyle aynı görünüyor. Cinsel açıdan saldırgan veya kaba dil ve cinsiyet ya da toplumsal cinsiyet kaynaklı diğer sözlü, görsel veya fiziksel davranışlar gibi.

Ancak mesele bundan daha fazlası olabilir. Heteroseksüel kadınların eşcinsel, trans veya biseksüel erkeklerin yanında, heteroseksüel erkeklerin yanında davrandıklarından farklı davranabileceği bir senaryo oluşturmak için çok fazla hayal gücüne gerek yok. Aynı durum heteroseksüel erkeklerin lezbiyen, trans veya biseksüel kadınların yanındaki davranışları için de geçerli. 

Bu senaryolarda, cinsel taciz kapsamına girebilecek çeşitli zehirli davranışların ortaya çıkma ihtimali vardır; örneğin, bir kişinin bağ kurduğu LGBTQ+ topluluğundan birinin “sadece karşı cinsin doğru üyesiyle tanışmamış olduğu” yönündeki yanlış düşünceden kaynaklanan istenmeyen dokunma ve cinsel yaklaşımlar gibi. 

Tüm bunları bir araya getirdiğinizde, LGBTQ+ kişilerin iş yerinde tacize veya ayrımcılığa maruz kalması için ne kadar değişken bir olasılıklar bütünü bulunduğunu görürsünüz. 

İki Dönüm Noktası Niteliğindeki Dava

İki dönüm noktası niteliğindeki dava, aynı cinsiyetten kişiler arasındaki cinsel tacizin yasa dışı olduğunu ve işverenlerin bunu önlemek için önlem almakla yükümlü bulunduğunu açıkça ortaya koydu: Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998) ve Bostock vs Clayton County (2020).

Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998)

Oncale v. Sundowner Offshore Services davasında Yüksek Mahkeme, 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası'nın VII. Bölümü'nün aynı cinsiyetten kişiler arasındaki cinsel tacizi yasakladığına oy birliğiyle karar verdi. 

Dava, erkek bir petrol platformu çalışanı olan ve erkek iş arkadaşları tarafından defalarca cinsel tacize maruz bırakılan Joseph Oncale'ı ilgilendiriyordu. Oncale'ın vücudu elle taciz edildi, tecavüze uğradı ve pornografi izlemeye zorlandı. Sonunda Sundowner'a karşı VII. Bölüm kapsamında cinsel taciz iddiasıyla dava açtı.

Alt mahkemeler, VII. Bölüm'ün çalışanları aynı cinsiyetten kişiler arasındaki cinsel tacize karşı korumadığına hükmederek Oncale'ın davasını reddetti. Ancak Yüksek Mahkeme bu kararı bozarak, VII. Bölüm'de yer alan cinsiyet ayrımcılığı yasağının aynı cinsiyetten kişiler arasındaki cinsel tacizi de kapsadığına hükmetti. 

Mahkeme, aynı cinsiyetten kişiler arasındaki cinsel tacizin de çalışanlara karşı cinsiyetten kişiler arasındaki cinsel taciz kadar zarar verici olabileceği gerekçesini benimsedi. Her iki durumda da taciz, çalışanın cinsiyetine dayanır ve düşmanca bir çalışma ortamı yaratabilir.

Oncale kararı, LGBTQ+ hakları açısından büyük bir zaferdi. VII. Bölüm'ün cinsel yönelimleri ne olursa olsun tüm çalışanları cinsel tacize karşı koruduğunu ortaya koydu.

Bostock ve Clayton County (2020)

Bostock v. Clayton County (2020) davasında Yüksek Mahkeme, VII. Başlığın çalışanlara cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği temelinde ayrımcılık yapılmasını da yasakladığına hükmetti. 

Davacı Gerald Bostock, iş yerinde eşcinsel bir softbol ligine ilgi gösterdikten sonra ilçe yönetimindeki işinden kovuldu. Bostock kararı, LGBTQ+ hakları açısından dönüm noktası niteliğinde bir karardı ve LGBTQ+ cinsel tacizi hukukunu önemli ölçüde etkiledi. 

Bostock kararından bu yana mahkemeler, düşmanca bir çalışma ortamı yaratan veya çalışana karşı olumsuz istihdam kararlarına yol açan LGBTQ+ cinsel tacizinden işverenlerin sorumlu olduğuna hükmetmek için bu kararı uyguladı.

Cinsel Tacizin Tanımı/Tanımları

Bu konu hakkında araştırma yaptığımda, LGBTQ+ cinsel tacizinin hukukta bazen benim düşündüğümden farklı tanımlandığını fark ettim. 

Örneğin mahkemeler, bir erkek veya kadının nasıl davranması gerektiğine ilişkin toplumsal cinsiyet kalıplarına dayalı tacizin VII. Başlık uyarınca yasa dışı olduğuna hükmetti. Başka bir deyişle, bir kadına fazla maskülen olduğu için veya bir erkeğe fazla kadınsı olduğu için tacizde bulunmak yasa dışıdır. 

Bir davada, erkek bir garson, tepsisini "kız gibi" taşıdığı ve kadın bir iş arkadaşıyla seks yapmak istemediği için erkek iş arkadaşları tarafından taciz edildi. Kendisine "o" ve "onun" zamirleriyle hitap edildi ve burada anmayı reddedeceğim bir dizi aşağılayıcı ad takıldı. 

Davaya karar veren Federal Temyiz Mahkemesi, bunun cinsel taciz olduğuna hükmetti. Çalışma arkadaşlarının erkekliğe ilişkin toplumsal cinsiyet temelli kalıplarına uymadığı için kötü muamele görüyordu. (Nichols v. Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)  

Buna benzer başka bir dava da Price Waterhouse v. Hopkins davasıdır. Bu davada Yüksek Mahkeme, bir kadının fazla maskülen olduğu için taciz edilmesi ve daha “kadın gibi” davranmasının istenmesi nedeniyle cinsel tacizin gerçekleştiğine hükmetti. Mahkeme, bu davranışın cinsiyete dayalı ayrımcılık olduğuna karar verdi.

İş Yerinde LGBTQ+ Cinsel Tacizini Önleme

İş yerinde her türlü cinsel tacizi önlemek, tartışmasız şekilde yapılması gereken doğru şeydir. Tüm çalışanlar güvenli ve saygılı bir ortamda çalışma hakkına sahiptir. 

Bununla birlikte, bu tür cinsel tacizi önlemenin azalan hukuki riskin ve her yıl kaybedilen milyarlarca dolarlık verimliliğin ötesinde ticari avantajları da vardır.

• Çalışanların moralinde ve verimliliğinde artış. Cinsel taciz, cinsel yönelimleri ne olursa olsun tüm çalışanlar için düşmanca bir çalışma ortamı yaratabilir. Bu durum moralin, verimliliğin ve iş memnuniyetinin azalmasına yol açabilir. 
• Psikolojik güvenlik. Fiziksel güvenliğin yanı sıra LGBTQ+ bireyler, geçmiş deneyimleri ve yaşamın diğer alanlarında maruz kaldıkları ayrımcılık nedeniyle iş yerinde psikolojik güvenlik konusunda engellerle karşılaşır. Çalışanların iş yerinde kendileri olabileceklerini hissettikleri, aidiyet kültürü oluşturmaya çalışıyorsanız bu bireyler için taciz ve ayrımcılıktan uzak bir ortam yaratmak son derece önemlidir.
• Çalışan devir oranında azalma. Cinsel tacize uğrayan çalışanların işlerinden ayrılma olasılığı daha yüksektir. Birçok işletmenin işe alım ve çalışanları elde tutma konusunda yaşadığı zorluklar göz önüne alındığında, güvenli ve aidiyet duygusunun olduğu bir ortam oluşturduğunuzdan emin olmak için bu da kârlılıkla ilgili başka bir nedendir. 
• İtibarın güçlenmesi. Çeşitlilik ve kapsayıcılığa bağlılıklarıyla tanınan işletmelerin en iyi yetenekleri çekme ve elde tutma olasılığı daha yüksektir. Ayrıca müşteriler ve tedarikçiler tarafından tercih edilen bir iş ortağı olarak görülme olasılıkları da daha yüksektir. İşletmeler, LGBTQ+ cinsel tacizini önleyerek itibarlarını güçlendirebilir ve yeni müşteriler ile iş ortakları çekebilir.

Bir Gram Önlem, Bir Kilo Tedaviye Bedeldir

Ofisinizin kusursuz olduğuna inanıyorsanız görmezden gelmenin kolay olduğu bu konu önemlidir; yine de açık fikirli kalmaya ve sonraki birkaç önerimi gerçekten dikkate almaya karar vermenizi umuyorum. 

Her türlü cinsel taciz ofiste kabul edilemezdir; ancak LGBTQ+ tacizi, homofobinin, transfobinin ve bu kimlikler etrafındaki siyaseti içeren ideolojilerin varlığı nedeniyle daha da bölücü olma veya şiddet içeren tepkiler yaratma potansiyeline sahiptir. 

Daha sonra büyük sorunlar yaşamamak için bunları şimdi yapın.

1.  Tüm çalışanlara ayrımcılıkla mücadele eğitimi verin. Ancak özellikle amirlere ve yöneticilere. Eğitim; cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğinin hukuk kapsamında nasıl ele alındığını, trans çalışanlara nasıl davranılacağını ve onların ihtiyaçlarının nasıl karşılanacağını, LGBTQ+ çalışanlarla ve onlar hakkında iletişim kurmaya ilişkin en iyi uygulamaları ve üçüncü tarafların ayrımcı taleplerde bulunması durumunda şirketin sorumluluklarını kapsamalıdır.

2. Şunları cinsel taciz ve cinsel yönelim ayrımcılığı iddialarını soruşturmak için bir planınız olsun. Disiplin işlemlerini uygulamaya koymaya hazır olmak da aynı derecede önemlidir. Çalışanların başvuruda bulunmalarını teşvik etmek için süreç ve kendilerini nelerin beklediği hakkında onları bilgilendirin.

3. Onboarding sırasında ve tacizi tanımlamak için yılda en az bir kez oturumlar düzenleyin. Ayrımcılık ve misillemeyi de dahil edin. Şirketin politikalarını ve bu sorunları bildirme ve ele alma prosedürlerini açıklayın.

4. İş yerinde saygı ve desteğe dayalı bir kültür geliştirin. Bu, saygılı iletişimi ve uygun ilişkileri teşvik ederek, cinsel taciz bildirimlerine duyarlı davranarak ve genel kurum kültürünü iyileştirmek için programları değerlendirerek gerçekleştirilebilir.

İş yerinde LGBTQ+ bireylere yönelik cinsel ayrımcılığı önlemek yalnızca etik bir sorumluluk meselesi değil, aynı zamanda akıllıca bir iş kararıdır. Çeşitliliği benimsemek ve kapsayıcı bir çalışma ortamı oluşturmak, daha güçlü, daha yenilikçi ve daha üretken bir iş gücü yaratır. 

Sosyal medya ve linç kültürü çağında, daha sonra özür dilemek yerine işveren markanıza zarar verebilecek sorunları önceden ortadan kaldırmak en iyisidir. Bu mesaj yalnızca kârlılığa katkı sağlamakla kalmaz, aynı zamanda Bob'un da onayından geçer. 

Yakın zamanda gerçekleştirdiğimiz röportajı okuyarak bu yazının yazarı hakkında biraz daha bilgi edinin. Konu Uzmanıyla Tanışın: Jim Stroud.