Başkan Trump ayrımcılık karşıtı işe alım korumalarını kaldıran başkanlık kararnamesini imzaladığında yalnızca bir politikayı değiştirmedi; 60 yıllık, büyük mücadelelerle elde edilmiş sivil haklar ilerlemesinin potansiyel olarak geri çevrilmesinin kapısını açtı.
Başlangıçta Sivil Haklar döneminde oluşturulan bu korumalar, sistemik iş yeri ayrımcılığına karşı kritik bir kalkan görevi görüyordu. Trump, DEI karşıtı hareketinin yanı sıra, adil işe alım standartlarını hedef alma konusunda daha ilk günden oldukça net görünen bir saldırı planıyla ortaya çıktı. Peki bu tür eylemlerin uzun vadede etkisi ne olacak, olacaksa?
Bu sorunun yanıtı, kime sorduğunuza ve kuruluşun, sektörün ve konumun bağlamına bağlı. Ancak hafif tabirle, bunu iş yerlerindeki temsilde gerilemenin habercisi olarak görenler var.
“Uzun süredir yürürlükte olan ayrımcılık karşıtı yasal politikaların geri alınması basitçe bir değişim değil; muhtemelen işe alım üzerinde gerçek sonuçları olacak bir geri adımdır,” dedi Kingsley Szamet hukuk bürosunda ortak olan Erik Kingsley. “Her türden önyargının işe alım sürecine yeniden sızdığı ve ücret eşitsizliklerini artırdığı bir geleceğe bakıyoruz.”
Temkinli İyimserlik
Başkan Lyndon B. Johnson dönemindeki Medeni Haklar Yasası, işe alım kararlarının ırk, cinsiyet, yaş, din veya ulusal kökene dayandırılmasını önleyen temel iş yeri güvenceleri oluşturdu. Bu korumaları kaldıran başkanlık kararnamesi, sivil haklar kazanımlarında eşi benzeri görülmemiş bir geri dönüşü temsil ediyor.
Sorun, tüm şirketlerin topluca ve istisnasız biçimde rotasını değiştirecek olması değil. Birçoğu, EEOC standartlarına uygun işe alım uygulamaları oluşturdu ve işe alım süreçlerine bir tür önyargı kontrolü yerleştirdi. Bu şirketlerin çoğunun, adalet konusundaki hesap verebilirliği ortadan kaldırmak için süreçlerini baştan değiştirmeye niyeti yok.
Uzun vadede çoğu şirketin iş yerlerinde çeşitliliğe sahip olmanın sağladığı değeri fark edeceği ve bunun sonucunda önyargıların engellendiğinden, yetenekli insanların adil fırsatlara sahip olduğundan emin olmak için işe alım ve terfi süreçlerinde gerekli adımları atacağı konusunda temkinli bir iyimserlik taşıyorum.
Luthra'nın iyimserliğinin haklı olup olmadığı zamanla görülecek. Trump'ın söylemlerinin ve federal hükümet içindeki uygulama değişikliklerinin ardından DEI'den geri adım atan şirketlerin listesi büyüyor ve daha büyük soruna dikkat çekiyor.
Bu korumalar yürürlükte değilken, ayrımcı işe alımları önlemek için hangi yaptırım mekanizması bulunuyor? Ayrıca bunun kurum kültürleri üzerinde nasıl bir etkisi olacak?
Bu noktada, ideolojik yelpazenin neresinde durduğuna bakılmaksızın, bu soruları yanıtlamaya yönelik her çaba temelde varsayımdan ibaret. Bildiğimiz şey, Trump'ın politikalarıyla ilgili değişikliklerin çoğunun şu ana kadar bir ölçüde yüzeysel kaldığıdır.
“ Birçok kişi bekle-gör modunda,” dedi Inclusion Wins'in kurucusu Amri Johnson. “Konuştuğum insanların çoğu web sitelerini değiştirdi, ancak yaptıkları her şeyi değiştirmediler. Çalışan kaynak gruplarını koruyorlar, fakat belki de bunları kimlik kavramıyla o kadar yakından ilişkilendirmiyor ve bu grupların dışındaki insanları da gruplara katılmaya davet ediyorlar. Yönetimin yayımladığı en güncel yönergelere göre yaptıkları şey sorun teşkil etmiyor.”
Have an account? Log In
Tarih Tekerrürden İbarettir… Yoksa Değil mi?
Son on yıldaki olaylar, işletmelerin ayrımcılık karşıtı çabalardaki rolüne ilişkin algı değişikliklerinin günün olaylarıyla birlikte değişme eğiliminde olduğunu gösteriyor.
Gerçek şu ki, DEI etrafında yaşananlar politikadan çok siyasetle ilgili ve onu terk etmeyi düşünen İK ekipleri, hangi oyunu oynamak zorunda olduklarını hatırlamakla iyi eder.
“Bütün bunlar siyasetle ilgili,” dedi Johnson. “Bu, adalet için gerekli koşulları yaratmakla ilgili değil. Bu, kurum kültürüyle ilgili değil. Şu anda gördüklerimizin çoğu siyasetle ilgili. Ne yazık ki bu tepkinin körüklenmesine yardımcı olan DEI yanlısı, ırkçılık karşıtı bazı şeyler de siyasetle ilgiliydi. Asıl doğru koşulları yaratmakla ilgili değildi; çünkü bunu yapıyor olsaydınız, bunu bir boşlukta gerçekleştiremeyeceğinizi bilirdiniz.”
2014'te polisin Michael Brown'ı vurmasından önce DEI büyüyordu, ancak daha az sıklıkla tartışılıyordu. Ferguson'daki olayların ardından Amerika'da ırk konusundaki Overton Penceresi değişti ve işverenlerinden toplumsal açıdan duyarlı davranışları benimsemelerini isteyen genç iş gücü daha fazlasını talep etmeye başladı.
Ve Black Lives Matter hareketi doruk noktasına ulaşırken, DEI'nin iş dünyasındaki etkisi de aynı şekilde arttı. Sarkaç, çalışan kaynak grupları (ERG'ler) gibi oluşumların kurum kültürü üzerindeki etkisinin ve işe alım süreçlerinde önyargıyı azaltmak için neler yapılabileceğinin analizine doğru yönelmişti.
Uygulama giderek büyüdü; artık yalnızca zorunlu eğitimlerden ibaret olmayan, insanların iş yerinde seslerinin duyulmasına ve görünür olmalarına yardımcı olmaya yönelik daha bilinçli çabalarla birlikte yeni kültürel anmaları ve çeşitlilik konusundaki eğitimleri de kapsamaya başladı.
Ancak sonunda bu coşku azaldı ve zaman geçti. Mayıs 2020'de DEI, birçok kuruluşun öncelik listesinde pek üst sıralarda değildi. Hatta İK'nın işletmenin bir pandemiyi ve zorunlu uzaktan çalışmaya geçişi yönetmesine yardımcı olmak gibi daha büyük sorunlarla uğraşması nedeniyle birçok kuruluş DEI bütçesini kısmaya başlamıştı.
Sarkaç yeniden hareket ediyor
George Floyd tüm dünyanın gözü önünde vahşice öldürüldüğünde, sarkaç bir kez daha diğer yöne döndü. Protestolar başladı, şirketlerin gösteriş amaçlı tepkileri geldi ve büyük ya da küçük şirketlerde DEI çabaları için hesap verebilirlik talepleri de yükseldi.
Birdenbire çok sayıda baş çeşitlilik sorumlusu ataması yapılmaya başlandı ve çeşitlilik danışmanlığı, öncekinden bile daha büyük bir sektöre dönüştü.
DEI bir kez daha gündemin merkezine oturdu ve bunu ciddiyetle benimseyen şirketler uygulamayı geliştirmeye başladı. İş yeri kültürünü değiştirmeyi ve toplumsal baskıya boyun eğmenin ötesine geçmeyi amaçlayanlar için DEI; ırk, cinsiyet, cinsel yönelim, engellilik, yaş, din veya başka herhangi bir kimliğin bir kişinin iş edinmesini ya da iş yerinde söz sahibi olmasını engellemek için kullanılamamasını sağlamaya yönelik stratejik bir çerçeveydi.
Kulağa harika geliyor, değil mi? Yalnızca bir sorun var. Bazılarının odaklandığı ırksal eşitlik söylemi olumlu karşılanmadı. Floyd'un öldürülmesini izleyen aylarda şirketlerin gerçekleştirdiği “açık sözlü konuşmalar” pek çok köprüyü onarmadı ve bu danışmanların çoğu, bunu geçmişteki mücadeleler yerine bundan sonra ne olacağına odaklanmak yerine kürsüye çıkıp geçmiş sorunları anlatmak için bir fırsat olarak kullandı.
DEI alanındaki bazı kişiler o kapıdan içeri girdiğinde, geride bıraktıkları alan boş kalmadı; DEI'nin sahip olduğu ivmeyi yok etmek isteyen karşıt görüşlü sesler tarafından dolduruldu ve bu kişiler DEI'yi siyaseti kullanarak hırpaladı. Buna verilen tepki de siyasi oldu ve artık DEI terimi bir stratejiyi ifade etmiyor; kaçınılması gereken tartışmalı bir konu anlamına geliyor.
Bunların hepsi bir çeşit öfke siyaseti ve eğer bir markam varsa ve bu üç harf yüzünden para kaybetmeye başlayacaksam, ne yapacağımı biliyor musunuz? Bunun hakkında konuşmayı bırakacağım,” dedi Johnson. “Üzgünüm. Ayağa kalkıp dayanışma içinde olmam gerektiğini söylemeyeceğim. Televizyonda dayanışma içinde olmak zorunda değilim. Haberlerde dayanışma içinde olmak zorunda değilim. İnsanların hayatı gerçekten söz konusu olduğunda dayanışma içinde olmam gerekiyor. Ve bence şirketlerin bunu DEI olarak adlandırmak zorunda kalmadan yaptıklarını görsek şaşırırdık.
Sarkaç sonunda yeniden diğer yöne dönecek mi? DEI için ileride ne olduğunu yalnızca zaman ve günün olayları gösterecek.
Şimdilik, İK departmanının dışındaki liyakat sistemi tartışması genellikle tamamen siyasi olma eğiliminde.
Johnson, “Yönetim liyakate dayalı işe alım isteseydi, bunu gerçekleştirmek için bazı düzenlemeler yapardı,” dedi. “Bu siyasi bir intikam davası; kapsayıcılık veya eşitlikle pek ilgisi yok. Bu eylemlerin uzun vadede işe alımı etkileyecek bir emsal oluşturup oluşturmadığını söylemek zor. Kötümser davranıp bunun daha fazla ırkçılığa ve sistemik sorunlara yol açacağını söyleyebilirim, ancak bunun bir kısmının abartıldığını düşünüyorum ve en büyük zorluğun hâlâ işe alım süreçlerinde insanların tercihlerini, geleneklerini ve kolaylık anlayışlarını elemek olduğunu düşünüyorum.”
Teknolojik Karmaşıklık ve Önyargı
Bazı kuruluşlar gelişmiş önyargı kontrol mekanizmaları geliştirmiş ve teknoloji odaklı işe alım uygulamalarını hayata geçirmiş olsa da düzenleyici standartların kaldırılması tehlikeli bir boşluk yaratıyor. Zaten mevcut toplumsal önyargıları sürdürmeye yatkın olan yapay zekâ ve makine öğrenimi algoritmaları artık daha da az denetimle çalışabilir.
Bu nedenle Johnson, şirketlerin şu anda ellerinde bulunan verilerle başlamanın önemli bir ilk adım olduğunu vurguluyor.
“Elinizdeki verileri başlangıç noktanızı anlamak için kullanmanız gerekiyor,” dedi. “Şu anda gerilemenin yaşanıp yaşanmayacağını söylemek zor, çünkü pek çok şirketin önyargıyı azaltma uygulamalarını tutarlı bir şekilde hayata geçirip geçirmediğini bilmiyorum. Şirketler bununla mücadele etmek için teknolojiyi kullanma konusunda ciddiyse, başlangıç verileri sistemde belirli önyargı türlerinin bulunup bulunmadığını, bunların ne kadar geriye dayandığını ve hangi ağlara bağlı olduklarını görmenize yardımcı olacaktır.”
Federal kurumlar tarafından giderek daha fazla sözleşmeli olarak görevlendirilen teknoloji şirketleri ve SaaS sağlayıcıları, artık işe alım süreçlerinde daha az hesap verebilirlikle karşı karşıya ve yapay zekânın toplumsal cinsiyet ile ırk stereotiplerini sürdürmesinin zaten bir sorun olduğu kanıtlanıyor.
Bu durum, teknoloji sektörünün çeşitlilik ve kapsayıcılık konusundaki tarihsel zorlukları göz önüne alındığında özellikle endişe verici.
Ancak yapay zekânın yetenek süreçleri üzerindeki etkisinin ne olacağı hâlâ belirsizliğini koruyor. Bir yandan umut etmek için nedenler var.
Dr. Vijay Pendakur'un belirttiği gibi, mevcut iş yeri ekosistemi iki kritik zorlukla karşı karşıya: önyargı ve gürültü. Önyargı, belirli grupları sistematik olarak dezavantajlı duruma düşüren, beynin bilinçdışı kalıplarını ifade ederken gürültü, insan yargısındaki rastgele hataları kapsıyor.
Performans değerlendirmelerinden gelişim görevlerine ve sponsorluğa kadar iş yerindeki kararlar bu görünmez engellerle dolu.
Üretken yapay zekâ, ortaya çıkan insan-makine ortaklığının daha nesnel bir yetenek değerlendirmesi için umut vadeden bir çerçeve sunabilmesi sayesinde potansiyel bir dengeleyici görevi görebilir.
Ancak aynı zamanda, en başta Silikon Vadisi'nin kendi kültürü olmak üzere, kesinlikle endişe etmek için nedenler de var.
“Şüpheciliğim ve tereddüdüm, uzun süre bulunduğum Silikon Vadisi'nin hızlı hareket et, işleri boz anlayışındaki gerçeklikten kaynaklanıyor; birçok şirket büyük dil modellerini, veriler insan deneyiminden geldiği için önyargı ve gürültüyle yüklü verileri kullanarak eğitti,” diyen Pendakur, People Managing People podcast'ine verdiği bir röportajda şöyle devam etti: “Bir tür ve toplum olarak hepimizin taşıdığı yükleri yansıtan, insanlar tarafından oluşturulmuş verilerin depolarını kullanıyorlar. Bu yüzden endişeliyim; çünkü çok hızlı ilerlediğimiz için sorunlarımızı ve meselelerimizi büyük dil modellerine işliyor gibi görünüyoruz.”
Daha Geniş Kurumsal Etkiler
Yürürlükten kaldırma yalnızca bireysel işe alım kararlarını etkilemiyor; Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu da dâhil olmak üzere tüm kurumsal kültürleri potansiyel olarak yeniden şekillendiriyor.
Andrea Lucas'ın yakın zamanda EEOC başkanlığına atanması, Trump yönetiminin göreve geldikten kısa süre sonra iki üyeyi tartışmalı bir şekilde görevden almasının ardından, politikalar üzerinde oylama yapabilmek için gereken çoğunluktan komisyonu hâlâ yoksun bırakıyor.
Lucas, cinsel yönelim ve toplumsal cinsiyet kimliğine dayalı ayrımcılıkla ilgili başvuruların işleme alınmasını şimdiden durdurdu ve Biden dönemindeki birçok EEOC girişimini geri aldı. EEOC şimdi de özel sektör işverenlerinin DEI programlarını hedef almaya hazırlanıyor; bu sürece ülke genelindeki hukuk bürolarıyla başlanacak.
Potansiyel uzun vadeli sonuçlar:
- İşgücü Demografik Gerilemesi: Katı ayrımcılık karşıtı standartlar olmadan, yeterince temsil edilmeyen gruplar çeşitli sektörlerde istihdam fırsatlarının önemli ölçüde azalmasıyla karşı karşıya kalabilir.
- Ekonomik Marjinalleşme: İş gücü piyasalarından sistematik olarak dışlanma, nesiller arası ekonomik eşitsizlikleri sürdürerek fiilen ekonomik ayrımcılık için onaylanmış yollar yaratabilir.
- Kurumsal Hafızanın Aşınması: Genç profesyoneller, kapsayıcı işe alım uygulamalarının kritik önemini kavrama fırsatını kaybedebilir ve bu da ayrımcı iş yeri kültürlerinin normalleşmesine yol açabilir.
More Articles
Geleceğe Bakış: Direnç ve Direniş
Bu zorluklara rağmen birçok kuruluş, meslek birliği ve sivil haklar grubu, adil işe alım uygulamalarını sürdürmeye kararlı. Umut; kolektif direnişte, yani devam eden savunuculuk faaliyetlerinde, kurumsal hesap verebilirlikte ve iş yeri eşitliğine yönelik sürekli bağlılıkta yatıyor.
Adil istihdam mücadelesi henüz sona ermedi. Yalnızca, yasaların nasıl şekilleneceğine bağlı olarak, mahkemelerin değişen yapısı nedeniyle gelecek yönetimlerin Trump'ın eylemlerini geri almakta zorlanabileceği yeni ve daha zorlu bir aşamaya girdi.
Johnson, “Bu uzun bir mücadele olacak,” dedi. “Bu konuşmanın tamamında hiçbir nüans yok. Her sektörde kötü uygulamalar olduğu gibi bazı kötü DEI uygulamaları da oldu. Çok az kişinin bahsettiği, ağırlıklı olarak iyi uygulamalar da oldu. Ancak işe yarayan şeylerden bahsetmenin ilerlememiz gereken yön olduğunu düşünüyorum. Neyin yanlış olduğu hakkında değil, ne yaratmak istediğimiz hakkında konuşmamız gerekiyor.”
Sırada Ne Var?
DEI ve iş yerindeki en son gelişmeleri takip etmek ister misiniz? People Managing People bültenine abone olun ve en son trendleri, içgörüleri ve uzman tavsiyelerini doğrudan gelen kutunuza alın.
