Sådan ansætter du en rekrutteringskonsulent, der driver organisatorisk vækst

Rekrutteringsspecialister arbejder enten for den virksomhed, de ansætter medarbejdere til (internt), eller i et rekrutteringsbureau, hvor de arbejder med flere virksomheder (eksternt). Når du ansætter en rekrutteringsspecialist, bør du overveje kandidater, der har gennemført certificeringskurser for rekrutteringsspecialister for at sikre, at de har et højt kompetenceniveau.

Overordnet set ligner kompetencerne hos rekrutteringsspecialister og specialister i talentanskaffelse hinanden, men der er nogle mindre forskelle. 

Eksempelvis kan rekrutteringsspecialister i bureauer have behov for at være mere kommercielt orienterede og stærke inden for forretningsudvikling for at udvikle kunderelationer og engagere kandidater. Et internt team kan på den anden side give dig mulighed for at udvikle forskellige tilgange til rekruttering, såsom en fuldcyklusrekrutteringsstrategi.

Rekrutteringsspecialistens ansvarsområder

Typisk er rekrutteringsspecialister ansvarlige for at håndtere rekrutteringsprocessen fra start til slut. Dette omfatter:

• At sikre, at der er tilstrækkeligt mange ansøgere gennem aktiviteter som talentmarkedsføring og kandidatsøgning
• Screening af ansøgere og at føre dem videre til interviews, hvor det er relevant
• Udformning af interviews og vurderinger
• At hjælpe ansættende ledere med at vurdere kandidater og føre dem gennem processen
• At holde kandidater informeret og engagerede 
• At afgive jobtilbud. 

Hvorfor ansætte en rekrutteringsspecialist?

En af de vigtigste beslutninger for enhver virksomhed er, hvornår og om den skal opbygge en intern funktion for talentanskaffelse, som normalt er en del af People-funktionen. 

På det seneste har jeg set nystartede virksomheder i hastig vækst prioritere opbygningen af en intern funktion for talentanskaffelse, endda før de har fået en fuldt udviklet People-funktion.

Det siger noget om, hvor vigtigt det er at finde gode rekrutteringsspecialister til sin organisation.

En intern funktion for talentanskaffelse vil hjælpe med at:

• Opbygge et arbejdsgiverbrand for at tiltrække talent på længere sigt.
• Udvikle en sammenhængende rekrutteringsstrategi, der kan anvendes på tværs af teams.
• Sikre, at der oprettes en persona for hver rolle, som beskriver, hvordan den ideelle kandidat ser ud, og hvad målet er for disse kandidater.
• Understøtte udformning og afprøvning af interviews og vurderinger.
• Sikre, at kandidaterne får en god oplevelse gennem hele interviewprocessen.

Det betyder ikke, at du aldrig bør benytte bureaupartnere inden for rekruttering. Nogle gange har du brug for at trække på rekrutteringsspecialister fra bureauer på grund af deres ekspertise inden for specifikke områder eller til senior- og ledende stillinger.

Men hvis du udelukkende er afhængig af rekrutteringsspecialister, kan det ofte være en meget kortsigtet og dyr løsning, fordi:

1. Organisationen opbygger ikke et arbejdsgiverbrand eller en tilstedeværelse på arbejdsmarkedet, hvilket gør den mere afhængig af bureauer fremover. 
2. For en enkelt ansættelse svarer gebyrerne i gennemsnit til omkring 20 % af grundlønnen. Det kommer ikke til at fortælle en positiv historie, når du ser på dine KPI'er for rekruttering. En god rekrutteringsspecialist kan ansætte op mod 25 personer om året internt, hvilket er langt mindre end bureaugebyrerne pr. ansættelse.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Sådan finder du en rekrutteringskonsulent

Der er to primære kilder til erfarne rekrutteringskonsulenter: 

1. Andre virksomheder, der har funktioner inden for talentrekruttering
2. Rekrutteringskonsulenter fra bureauer, der ønsker at arbejde internt i en virksomhed. 

Nogle sælgere er med succes skiftet til rekruttering, men det er ikke garanteret, at alle sælgere kan arbejde med rekruttering, og omvendt.

Hvis du ansætter den første rekrutteringskonsulent til dit team, er det vigtigt at ansætte en erfaren rekrutteringskonsulent.

Rekruttering generelt kan læres forholdsvis nemt, men det kræver erfaring og ekspertise at kende området godt nok til at opbygge en komplet rekrutteringsfunktion i en startup.

Nogle kilder og metoder til at finde erfarne rekrutteringskonsulenter:

• Jobportaler: Du kan altid slå stillingen op, da dygtige rekrutteringskonsulenter som regel er meget aktive på jobportaler (især LinkedIn). 
• Netværk: Spørg personaleledere og seniorledere i dit netværk, om de kender en god rekrutteringskonsulent, som de har arbejdet sammen med.
• Rekrutteringsbureauer: Der findes specialiserede bureauer, der rekrutterer rekrutteringskonsulenter, og som kan hjælpe dig med at finde en specialist inden for talentrekruttering. Sørg for at undersøge, om de har placeret rekrutteringskonsulenter i interne stillinger.
• Fællesskaber: Steder som People Managing People, Recruitment Brainfood og forskellige sourcingfællesskaber har nogle af de mest aktive rekrutteringskonsulenter.
• Headhunting: Undersøg nogle af de virksomheder, der arbejder i din branche, eller en virksomhed, der har gennemgået en kraftig vækst.
• Bureaupartnere: Har du arbejdet sammen med en særligt dygtig rekrutteringskonsulent? Ville vedkommende være interesseret i udelukkende at arbejde sammen med dig? Husk også, at der findes nye modeller som den “integrerede” rekrutteringskonsulent, der befinder sig mellem den interne model og bureaumodellen, hvilket betyder, at vedkommende måske har lettere ved at vænne sig til intern rekruttering. 

Mange virksomheder benytter outsourcing af rekrutteringsprocesser for effektivt at besætte afgørende rekrutteringsstillinger. Du kan holde øje med RPO-teams for at se, om nogen søger en ny mulighed for at arbejde internt i en virksomhed.

Færdigheder og kompetencer, du bør se efter

Generelt er rekrutteringsfærdigheder en blanding af faglige og personlige kompetencer, der balancerer en let salgsorienteret tilgang med datakendskab og et kommercielt fokus.

Jeg har tidligere skrevet en artikel om rekrutteringsfærdigheder, egenskaber og kompetencer, som beskriver de færdigheder, der kendetegner fremragende rekrutteringskonsulenter.

Der er dog nogle få, jeg gerne vil fremhæve, som interne rekrutteringskonsulenter skal have, især hvis du ansætter rekrutteringskonsulenter fra bureauer:

• Langsigtet tænkning. Afhængigt af bureauet har nogle rekrutteringskonsulenter fra bureauer måske ikke udviklet denne form for tænkning.
• Problemløsning. Især evnen til at løse ting på en måde, der ikke uventet skaber problemer senere.
• At vide, hvornår man skal gå væk. Ikke at blive for knyttet til kandidater eller at vide, hvornår det ikke vil være et godt match at ansætte en person (f.eks. en person, der måske er teknisk dygtig, men ikke passer ind i virksomhedskulturen).
• Alsidighed i roller. I mindre organisationer skal interne rekrutteringskonsulenter ofte ansætte til alle roller, så det er en fordel, hvis de har tidligere erfaring med at besætte en række forskellige roller.
• Kendskab til software til bemanding. En god rekrutteringskonsulent har erfaring med at bruge forskellige værktøjer til rekruttering og bemanding, herunder cloudbaserede værktøjer til ansættelse. Hvis du er heldig, er vedkommende fortrolig med det system, du allerede bruger.

Spørgsmål, du kan stille ved interview af rekrutteringskonsulenter

Når du ansætter en rekrutteringskonsulent, er det vigtigt at se, hvordan vedkommende passer ind i de overordnede mål, og at teste de færdigheder, du forventer af en rekrutteringskonsulent.

Spørgsmålene skal dække rekrutteringens grundelementer samt de særlige forhold, der gælder ved intern ansættelse.

Spørgsmål om konkrete rekrutteringsfærdigheder

• Hvilke typer roller har vedkommende rekrutteret til?
• Hvad er vedkommendes tilbuds-/acceptprocent?
• Hvilken tid til ansættelse har vedkommende opretholdt?
• Hvad er fratrædelsesprocenten inden for de første seks måneder for de kandidater, vedkommende har placeret?
• Hvilke roller foretrækker du at rekruttere til, og hvorfor?

Spørgsmål om strategi og bløde kompetencer

• Fortæl mig om en situation, hvor du var nødt til at sige fra over for en kandidat eller en ansættende leder – hvordan og hvorfor sagde du fra, og hvad blev resultatet?
• Fortæl om den mest udfordrende stilling, du skulle besætte, eller den stilling, der tog længst tid. Hvorfor var det tilfældet? Hvad prøvede du? Hvordan brød du til sidst dødvandet?
• Hvilke er de mest nyttige spørgsmål, du stiller, når du screener kandidater?
• Hvordan verificerer du, at kandidaterne har ekspertise ud over det, der står på papiret?

Situationsbaserede spørgsmål

Jeg anbefaler også, at du drøfter virksomhedens aktuelle situation for at forstå, hvordan de vil gribe problemløsningen af udfordringerne i din virksomhed an.

Hvis du for eksempel er i en virksomhed, der allerede har problemer med rekruttering, hvad vil de så anbefale?

Markedstendenser

En ting, man skal bemærke, er, at bølgen af afskedigelser, som begyndte i 2022, har påvirket rekrutteringen alvorligt. På et tidspunkt blev det bredt rapporteret, at rekrutteringsfunktionen var uforholdsmæssigt hårdt ramt af afskedigelserne.

Det betyder, at der er flere rekrutteringsfolk til rådighed til hvert ledige rekrutteringsjob, så de kan følge talentmarkedets op- og nedture.

For de virksomheder, der ansætter rekrutteringsfolk, betyder det, at de skal gennemgå mange flere kandidater for at finde den rette person til dem. 

På et tidspunkt vil der igen være mangel på dygtige rekrutteringsfolk, når markedet kommer sig, eftersom rekruttering er en rolle, der virkelig påvirkes af op- og nedturene i ansættelser.

Hvad du skal være opmærksom på hos et rekrutteringsfirma

Lad os sige, at du ikke er klar til at ansætte en rekrutteringsmedarbejder på fuld tid eller ønsker at bruge et eksternt bureau til bestemte stillinger. 

Først og fremmest er der tre hovedmodeller for samarbejde med et bureau:

• Ingen-vinder-ingen-betaling-modellen (også kendt som modellen uden gevinst, intet gebyr), hvor du kun betaler for kandidater, som de placerer hos dig. 
• Den aftalebaserede model. Et delvist beløb betales på forhånd for at “fastholde” bureauet til at arbejde på en stilling. Nogle gange er procentsatsen lavere end ved ingen-vinder-ingen-betaling-modellen. 
• Den integrerede model. En rekrutteringsmedarbejder fra et bureau, som arbejder som en del af dit team. Vedkommende arbejder tættere sammen med dit team om jeres rekrutteringsbehov og arbejder muligvis udelukkende med jeres stillinger. 

Uanset hvilken model du vælger, skal du sørge for som minimum at kontrollere følgende:

• De har dokumenterede resultater med at placere toptalenter på det niveau, du har brug for, i virksomheder, der ligner din.
• De forsøger ikke at sikre sig din virksomhed ved at konkurrere om at tilbyde den laveste pris. Der findes noget, der hedder mistænkeligt lave honorarer inden for rekruttering!
• Du får mulighed for at lære den rekrutteringsmedarbejder at kende, som du skal arbejde sammen med, og hvad vedkommende vil gøre for at støtte dig.
• Hvis et bureau tilbyder flere af ovenstående modeller, presser de dig ikke til at vælge den ene eller den anden.

Dygtige rekrutteringsfolk hjælper dig med at opbygge fremtiden

At ansætte en intern rekrutteringsmedarbejder kan være et godt første skridt til at vise dine medarbejdere, kunder og omverdenen, at du tager ansættelser og din organisation som arbejdsgiver alvorligt.

Hvis nogen fortæller dig, at “kun de dårlige rekrutteringsfolk eller dem, der ikke klarede sig i bureauverdenen, går internt”, så bed dem om at vende tilbage til 80'erne.

Det kan være udfordrende at finde den rette person, men en dedikeret intern rekrutteringsfunktion er blevet almindelig, så du kan finde nogle fremragende rekrutteringsfolk, der har taget springet.

Bliv en del af People Managing People-fællesskabet

Hvis du vil have flere råd om ansættelse af rekrutteringsfolk og rekruttering generelt, kan du blive en del af vores støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der deler viden og bedste praksis for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og gøre en større forskel i din organisation.