Sådan fastsætter og måler du DEI-mål: Trin-for-trin-guide
DEI er i de senere år blevet et vigtigt mål for arbejdsgiverbranding, og mange virksomheder ønsker at offentliggøre en missionserklæring om mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI) på deres hjemmeside samt gennemføre meningsfulde politiske ændringer for at fremme DEI på deres arbejdspladser.
Selv erfarne DEI-praktikere som mig selv har svært ved at fastsætte de rigtige mål for deres klienter. Interne DEI-ledere er også omhyggelige med ikke at fastsætte mål for hurtigt og sikre, at det er de rigtige og meningsfulde mål, som organisationen vil være motiveret for at nå.
For at hjælpe dig fremover vil jeg dele en praktisk trin-for-trin-proces, som du kan bruge til at identificere de rigtige DEI-mål for din organisation og følge dine fremskridt hen imod mere mangfoldige, retfærdige og inkluderende arbejdspladser.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Sådan fastsætter du DEI-mål
Trin et: Definér og skab en fælles forståelse af, hvad DEI betyder for jer
For at kunne fastsætte meningsfulde DEI-mål på din arbejdsplads skal I først skabe en fælles forståelse af formålet med DEI-arbejdet. For at gøre det skal du have en dyb forståelse af den levede kultur på din arbejdsplads.
Ikke den ønskede kultur, men realiteten af, hvordan det føles at arbejde der. Især for mennesker med identiteter, der historisk har været marginaliseret.
Denne del af processen kan ikke springes over.
DEI-konsulenter og praktikere kan bruge op til et år på at opnå en fuld forståelse af den aktuelle kultur, der fungerer i teams, mellem individer, og af hvordan ledere opfører sig. De skal have et indgående kendskab til de interne dynamikker i medarbejderoplevelsen.
Gennem spørgeskemaundersøgelser, interviews og (ideelt set) fokusgrupper stiller de teammedlemmer spørgsmål som for eksempel: "Hvordan føles det at være inkluderet?" og "Hvordan føles det at blive ekskluderet?" (Her er 51 flere spørgsmål, du kan stille).
Herfra kan du tydeligt definere, hvad DEI betyder for din arbejdsplads, baseret på det, du har lært.
Betyder det, at der er behov for en mere mangfoldig repræsentation i ledelsen?
Vil større løngennemsigtighed hjælpe med at imødegå medarbejdernes følelse af at være undervurderede og problemer med tillid?
Til dine DEI-mål foreslår jeg, at du bruger software til lønlighed for at identificere og håndtere lønforskelle, fremme retfærdighed og understøtte inkluderende arbejdspladspraksisser.
Måske handler det om DEI-drevet lederudvikling, såsom mentorprogrammer og karriereplanlægning, for at skabe en både motiverende og støttende kultur?
Betyder det bedre og mere inkluderende møder, der hjælper folk med at føle sig værdsatte og hørt?
Når du har opnået en forståelse af den aktuelle kultur og skabt en fælles forståelse af formålet med DEI, kan vi gå videre til næste trin, som er at involvere andre.
Trin to: Giv DEI mening for alle
Lad os sige, at du har fundet frem til, at dine DEI-mål handler om at blive mere inkluderende.
Det bliver afgørende at sikre, at de inklusionsmål, du fastsætter, er relevante og motiverende for de mennesker, der direkte påvirker de nødvendige politikker, praksisser og procedurer, som vil ændre sig som følge af det efterfølgende arbejde.
På en måde har du brug for opbakning fra dine interessenter. Inklusionsarbejde er trods alt en forretningsbeslutning og synonymt med de værdier, som din organisation omsætter til praksis.
Ved du derfor, hvordan styringsstrukturen ser ud? Ved du, hvem du skal involvere for at opnå den ønskede effekt? Når du har identificeret dem, er du så sikker på, at de vil gå med til at blive involveret?
Alle har en fortælling om mangfoldighed, lighed og inklusion
I en perfekt verden bør inklusionsmål være en del af alles samlede præstation. Find derfor ud af, hvordan du gør de mål, du fastsætter, relevante for alle.
Personaleledere, ledere, rekrutteringsmedarbejdere – alle skal følge op på inklusionsmålene som en del af deres præstation og den måde, de udfører deres arbejde på. For at gøre dette skal du hjælpe folk med at finde deres egen fortælling.
Art Howard, VP for DEI hos Wiley, mener, at de fleste mennesker har deres egne fortællinger om at føle sig ekskluderet, dårligt stillet, frataget indflydelse, hårdt dømt eller straffet, isoleret eller udsat for bias. Der er mange aspekter af menneskelig identitet, som har lidt under status quo, kapitalismen og patriarkatet.
Han opfordrer sine kolleger til at finde deres egen fortælling og ud af, hvor de passer ind i dette arbejde; til at komme i kontakt med de dele af sig selv, der blev negativt påvirket af disse skadelige systemer. Han ser dette som en måde løbende at vende tilbage til, “Hvorfor” inklusion er vigtig; fordi det er et grundlæggende behov, som vi alle har.
Denne øvelse vil også begynde at aktivere vores empatiske evner og hjælpe os med at finde fælles fodslag.
Identificér hullerne
Når du har defineret DEI, identificeret dine fokusområder og gjort det relevant for alle, vil du helt sikkert se nogle huller i forståelsen. Betragt disse som dine uddannelsesmæssige (eller endda faglige udviklingsmæssige) mål for ledelsen, ledere og den styringsstruktur, du har identificeret.
At opstille uddannelsesmæssige mål som disse er et meget almindeligt udgangspunkt.
Overvej at afholde workshopper eller DEI-kurser for dit rekrutteringsteam, personaleledere og ledere om, hvordan muligheder for mere inkluderende praksisser, procedurer og politikker vil gavne dem og alle andre. Gør det til en samarbejdsproces, og antag ikke, at du ved mere end nogen anden i rummet.
Forvent udfordringer med implementeringen og en udførelse, der går i stå. Nu har dine mål betydning, og det egentlige arbejde begynder!
Trin tre: Vurder hullerne
Hvis du føler, at dine indledende mål om at uddanne masserne er idealistiske i betragtning af den måde, vi historisk har indrettet vores arbejdspladser på, er de det sandsynligvis også.
Tag én dag ad gangen. Giv disse mål et sæt af opgaver, tidsplaner og efterevalueringer, ligesom ved ethvert andet projekt. Sørg for, at målene og de muligheder for vækst, der er opstået, er opnåelige og specifikke.
Her er nogle potentielle huller, du bør holde øje med:
- Lagde du mærke til, at en højtstående leder ikke var engageret eller blev defensiv, da du forsøgte at uddanne ledelsen om inklusion?
- Fik du tilbagemelding om, at en person i ledelsen ikke gav konstruktiv feedback under medarbejdersamtaler og endda mobbede denne direkte underordnede?
- Respekterer møder på tværs af afdelinger ikke folks tid, fordi de domineres af de samme personer, der taler hen over andre igen og igen?
Begynd at lægge mærke til huller som disse, og lad dem være dine muligheder for vækst, AKA dine mål.
Herfra kan du begynde at implementere “Vindbare eksperimenter”, AKA praktiske initiativer, som du kan implementere og måle inden for din egen kontrol.
Praktiske eksempler på inklusionsmål
Selvom det er vigtigt at huske, at du skal udvikle dine egne mål i forhold til din organisation, er her nogle idéer til opnåelige og specifikke inklusionsmål, der vedrører alle:
- Mere inkluderende møder og kommunikationspraksisser inden 2026—fastlæg krav til inkluderende møder for alle afdelinger.
- En kultur præget af støtte og medansvar inden 2026—gør støtte og medansvar til et jobkrav for ledelse og ledere, og gør det til normen og den eneste accepterede arbejdsadfærd for alle. Integrér det i alle jobbeskrivelser, medarbejdersamtaler og lønforhandlinger.
- Forbedret medarbejdertilfredshed, glæde og trivsel inden 2026—implementér politikker, der forbedrer menneskers liv uden for arbejdet.
Ved at bruge CRM-platforme til rekruttering kan virksomheder forbedre deres strategier for mangfoldig rekruttering og overvåge fremskridtene hen imod DEI-målene.
Sådan sporer, rapporterer og tilpasser du dine DEI-mål
Her er noget, du måske endnu ikke har læst andre steder.
Så mange mennesker spørger mig, hvordan de kan spore og måle succesen af deres DEI-initiativer og bedre forstå deres fremskridt hen imod deres mål.
Men hvad nu, hvis DEI i stedet ikke er noget, vi rapporterer om, og der ikke er nogen åbenlys fejring eller offentliggjort rangliste, der viser forbedrede tal?
Når man virkelig tænker over det, er DEI-arbejde ikke noget, der skal fejres. Det er vores pligt at genfinde forbindelsen til menneskeligheden. Det er ikke et PR-øjeblik, noget at prale af eller en kvote, der skal nås. Det er ligesom madplanlægning, havearbejde og tøjvask, dvs. aldrig afsluttet!
Jeg kan ikke fortælle dig, hvor mange møder jeg har siddet igennem og lyttet til nogen, der fremlagde deres data om mangfoldighed, data om medarbejderengagement eller andre data fra de endeløse undersøgelser af medarbejdernes oplevelser i en organisation eller fra software til mangfoldig rekruttering.
Vi er nødt til at begynde at spørge os selv: Hvem gavner disse?
Vi ved, at vi hele tiden skal moderere, observere og lære, hvilken indvirkning vores mål har.
Det, jeg har fundet har fungeret, er de samtalemuligheder, medarbejderne har for at være ærlige, tale om deres følelser, dele idéer og give spontan mundtlig feedback til en betroet facilitator, som de ikke arbejder sammen med til daglig, eller som ikke har nogen interesse i deres ansættelse.
Ron Sarazin fra Olympic Performance, Inc havde fat i den lange ende.
Jeg arbejdede engang i en virksomhed, der jævnligt hentede Ron ind for at lede os gennem en samtale om vores ærlige medarbejderoplevelse.
Ron kendte vores organisation, vores medarbejdere og vores resultatmål indgående, og han vidste, hvordan man kommunikerer behovet for forandring på en måde, som vores HR-ledelse kunne forstå.
Folk følte sig psykologisk trygge ved at være åbne, transparente og samarbejde om løsninger. Helt ærligt føltes det som gruppeterapi. Jeg så frem til disse samtaler hvert år og følte virkelig, at de var forløsende, produktive og helende.
Jeg kan varmt anbefale at arbejde sammen med en uddannet facilitator, som kan lede disse samtaler og lære, hvad der kan ske, når der skabes plads til, at medarbejderne kan have dem.
Lad jeres DEI-resultater være kvalitative i stedet for kvantitative. Lad målet være at skabe rum, hvor disse samtaleresultater kan opnås trygt og autentisk.
Psykologisk trygge, socialt informerede og tillidsbaserede rum for disse samtaler afdækker vigtige sandheder om mangfoldighed, lighed og inklusion. Overvej at danne en gruppe for hvert område for at følge og styre jeres resultater for hvert af dem.
Sådan gør I.
Mangfoldighed
Dan en faciliteret samtalegruppe med de interessenter, der er ansvarlige for og står til regnskab for ansættelser på tværs af teams. Når I overvejer, hvordan gruppen skal dannes, så tænk over, hvem der oplever problemet, og hvem der kan påvirke det.
Inkludér en forkæmper for rekruttering, et udvalg af personaleledere, de personer, der står bag arbejdsgiverbranding og/eller rekrutteringssoftware, samt alle, der er involveret i udarbejdelsen af jobbeskrivelsen og fastlæggelsen af jobbets behov.
Saml alle for at nå til enighed om de mål, der er fastsat for mangfoldighed og repræsentation. Tal om de udfordringer, alle har med kandidatsøgning, jobsamtaler og ansættelse af mangfoldige talenter.
Afhold som minimum disse samtaler hvert kvartal, og behandl grupperne som lederne af indsatsen for mangfoldig rekruttering.
Relateret læsning: Sådan udvikler du en virkelig effektiv strategi for mangfoldig rekruttering
Lighed
Ligesom med jeres resultater for mangfoldighed skal den måde, I følger og styrer fremskridtene i jeres lighedsarbejde på, være drevet af de mennesker, der oplever problemer med lighed. Husk: Hvem oplever problemet, og hvem kan påvirke det?
Psykologisk tryghed er af allerstørste betydning i denne sammenhæng. Lad dette være en indsats i to dele. Afhold møder, der er udviklet som et helende rum, hvor deltagerne kan udtrykke bekymringer, give feedback og foreslå løsninger.
Det kan være i form af en medarbejderressourcegruppe eller en særlig fokusgruppe med mangfoldig repræsentation. Igen er psykologisk tryghed og socialt informeret facilitering afgørende her.
Overvej derefter, hvem der kan påvirke løngennemsigtighed/lighed i løn, lønforhandlinger, forfremmelser, lederudvikling, mentorordninger og coaching samt praktikprogrammer.
Afhold endnu en gruppe, hvor den anonyme og beskyttede feedback er blevet forberedt som et resultat til dette lærings- og handlingsplanlægningsrum for interessenter.
Inklusion
Lad inklusion være det område, hvor I samler de hyppigste og mest mangfoldige grupper til disse samtaler.
Det er her, I kan høre direkte fra kilden, hvordan jeres DEI-mål skrider frem. Med deres egne ord kan folk på en tryg måde udtrykke, hvad der får dem til at føle sig inkluderet eller ekskluderet, og om der virkelig er en følelse af tilhørsforhold i kulturen.
Det bedste er: Hvis nogen spørger til DEI-målene og fremskridtene, har I identificeret en allieret, som I derefter kan invitere til at deltage i disse grupper og også bidrage til arbejdet. For det er ikke én persons opgave at følge op på og rapportere om det – det er alles.
Det er værd at nævne, at spørgeskemaundersøgelser kan være en nyttig metode til at indsamle oplysninger om fremskridtene hen imod jeres DEI-mål.
Der findes mange ressourcer, som kan hjælpe jer med at identificere ikke-påtrængende spørgsmål, der kan afdække vigtige eksisterende data i jeres organisation, såsom denne 21 spørgsmål om mangfoldighed, lighed og inklusion, som du kan stille i en spørgeskemaundersøgelse.
Når det gælder undersøgelser, skal du huske på, at du arbejder på at indføre DEI-mål, fordi du ønsker at føre din arbejdsplads et nyt sted hen – ikke at bevare tingene, som de er.
Undersøgelser kan kun registrere det, der findes nu, og kan potentielt retraumatisere mennesker med de spørgsmål, der indgår, hvis de ikke er udarbejdet ud fra et anti-undertrykkelsesperspektiv. Her er et fantastisk podcastafsnit om dette.
Deltag i samtalen
Vi er klar over, at ledere, HR-chefer og DEI-praktikere ofte er et team på én person. Din rolle er at skabe en kollektiv indvirkning, samtidig med at du balancerer behovene hos de personer, du støtter, med organisationens behov, hvilket ikke er nogen nem opgave.
Den gode nyhed er, at det er de samme færdigheder, der kræves for at opstille meningsfulde DEI-mål. Det kan du!
Vil du have flere tips til, hvordan du kan facilitere disse samtaler? Kontakt mig, jeg vil meget gerne hjælpe.
Et par ekstra ressourcer:
