5 måder, HR-ledere kan få en plads ved bordet
De fleste ledere kan ikke se, hvordan HR kan anvendes som en strategisk søjle i virksomheden, og det får mange fagfolk til at føle sig noget frustrerede.
I vores interviewserie om HR i bestyrelseslokalet talte vi med HR-fagfolk, virksomhedsledere og alle, der har autoritet inden for HR, for at dele, hvad virksomheder kan opnå ved at have HR med i bestyrelseslokalet, og spurgte, hvorfor og hvordan HR bør være med til at drive virksomhedens beslutninger.
Deres svar var fyldt med visdom! Her er en opsummering af, hvad de sagde.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Opnå en dyb forståelse af virksomheden
Alle vores eksperter fremhævede vigtigheden af, at HR-fagfolk opnår en forståelse af den bredere virksomhed, herunder økonomisk indsigt, operationel indsigt og hvordan de kan skabe værdi.
“Forstå, hvordan HR skaber værdi for organisationen. Det vil gøre det muligt for HR at øge fokus på aktiviteter med højere værdi. HR-teams bør for eksempel bruge mere tid på at drive processer for arbejdsstyrkeplanlægning og ikke kun fokusere på at rekruttere til de stillinger, de bliver bedt om at besætte.” - Cecilia Laube, Stormico
“En god HR-leder er en, der er nysgerrig på virksomheden og strategien, ikke kun på medarbejderne. Direktører bør anerkende, at deres HR-leder kan fungere som et virksomhedsspejl for at sikre, at ledelsesteamet har virksomhedens mål for øje.” - Doug Dennerline, Betterworks
“Jeg mener, at HR-ledere bør rotere gennem virksomheden, og virksomhedsledere bør rotere gennem HR. I sidste ende ønsker vi alsidige ledere, der har en dyb og bred forståelse af virksomheden, kulturen og hvordan vi bedst udvikler vores medarbejdere.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“Effektive forretningspartnere forstår virksomheden og udvikler løsninger på de aktuelle udfordringer, organisationen står over for. HR-fagfolk er nødt til at bevæge sig fra blot at tage imod bestillinger til at stille flere spørgsmål om virksomheden for at afdække muligheder for forbedring eller innovation.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“At lytte er den vigtigste færdighed på tværs af hele organisationen og kendetegner en topdirektør. HR-medarbejdere vil også have gavn af at lære færdigheder, der typisk forbindes med direktører og økonomidirektører, såsom at styrke deres økonomiske, data- og forretningsmæssige indsigt.” - Jamie Aitken, Betterworks
“HR-fagfolk bør arbejde på at forstå begreber inden for strategisk planlægning og bruge værktøjer som Porters 5 kræfter og SWOT-analyser til at forstå, hvordan virksomheden adskiller sig fra konkurrenterne.” - Wesley Vestal, Commissioning Agents Inc.
Brug data til at understøtte beslutninger om talenter
Mange af eksperterne anerkendte vigtigheden af personaleanalyse og af at opbygge en stærk forretningsmæssig begrundelse for talentinitiativer, der understøttes af stadig mere avancerede data.
“De [HR-ledere] skal fokusere på den samlede oplevelse, kommunikation og måling af deres brugere (medarbejdere), dvs. er medarbejderne tilfredse, bliver ledere af medarbejdere coachet og støttet, investeres der i medarbejderne, bliver talenter i den centrale pipeline udfordret og får de muligheder for at udvikle sig? For at gøre disse ting godt bør du være velbevandret i coaching, data og den anvendte teknologiske platform (dvs. HRIS, talentsystemer, løn osv.).” - Donna Scarola, Parcl
“Kompleksiteten i dagens driftsmiljø kræver nye datatyper til at kvalificere strategiske drøftelser. Disse nye data rækker langt ud over typiske analyser af arbejdsstyrken og omfatter endda indsigt i talenterelaterede risici og muligheder, der stammer fra store mængder ustrukturerede data.” - Cydney Roach, Edelman
“At have sunde og engagerede medarbejdere påvirker bundlinjen i enhver virksomhed. HR kan hjælpe ledere ved at levere klare fakta og data, så de kan identificere, hvor fokus skal være, og derefter samarbejde med dem om de handlingsplaner, der bliver udviklet.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“At levere talentmålinger er én måde at vise både bestyrelsen og dine aktionærer/interessenter, hvor sundt organisationen fungerer. Indsigt i emner som personaleomsætning, tid til at besætte en stilling, procentdelen af medarbejdere, der aktivt deltager i udvikling, arbejdskultur, indsatser for medarbejdernes trivsel, DEI-praksisser og målinger kan alle sige noget om organisationens overordnede sundhed.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Hav data ved hånden. Det handler om at kvantificere datapunkter, der traditionelt ikke er blevet kvantificeret, så du kan træffe datadrevne beslutninger og levere den slags indsigt til organisationen. Implementering af et system til forvaltning af menneskelig kapital gør det muligt for teknologien at afdække datapunkter, der ellers ville være spredt på en million forskellige stykker papir rundt om i verden.” - Jamie Aitken, Betterworks
Lyt, og vær tilgængelig
Da HR er afgørende for at ansætte og fastholde de talenter, organisationen har brug for, skal HR-ledere kunne være en strategisk partner for medarbejderne og også kunne have en 2-vejs-dialog med dem. Det betyder, at der skal implementeres strategier for at lytte til medarbejderne, og at man skal være synlig og tilgængelig.
“Vær synlig og tilgængelig. Den bedste måde at opbygge selvtillid og tillid i organisationen på er at være mere synlig og blandt medarbejderne end nogen anden funktion.” - Doug Dennerline, Betterworks
“Den måde, virksomhedsledere er besatte af brugerne på, er det samme niveau af interesse, HR skal have for sine medarbejdere. Forstå deres behov, deres smertepunkter, hvilke udfordringer de står over for, hvilke færdigheder de søger osv.
"Ved at forstå medarbejderne vil du kunne forudsige, hvad der skal skabes som det næste. Noget, jeg for eksempel godt kan lide at gøre, er at udarbejde personaer for medarbejderne. Efter at have indsamlet data via interviews og undersøgelser skal du udarbejde personaer baseret på behovene, smertepunkterne, interesserne og rollerne i din organisation. Det vil hjælpe dig med at beslutte, hvor du skal fokusere din strategi, og prioritere, hvad der er nødvendigt først.” - Donna Scarola, Parcl
“At være nysgerrig og stille mange spørgsmål til forskellige mennesker på tværs af virksomheden kan ofte afsløre den grundlæggende årsag til et problem, der skal håndteres.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Ved at anerkende, tage medarbejdernes stemmer alvorligt og handle på dem kan arbejdsgivere opbygge et fællesskab, hvor tilliden er stærkere.” - Cydney Roach, Edelman
Vær et spejl for virksomheden
HR arbejder på tværs af alle forretningsenheder og er ansvarlig for at holde virksomheden sund og produktiv. Det placerer HR i en privilegeret position, hvor de kan udfordre lederne i deres overvejelser om talent og forretningsstrategi.
“Vær et spejl for ledelsesteamet, især den administrerende direktør. Det vil være med til at sikre, at de mennesker, virksomheden ansætter og udvikler, har de færdigheder, der skal til for at bringe organisationen derhen, hvor den skal være.” - Doug Dennerline, Betterworks
“HR kan også spille en vigtig rolle som sparringspartner for at sikre, at de vigtigste prioriteter håndteres, såsom stress, arbejdsbyrde, dårlige ledere osv.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“En god HR-leder er en, der er nysgerrig på virksomheden og strategien – ikke kun på mennesker. Administrerende direktører bør anerkende, at deres HR-leder kan fungere som et forretningsmæssigt spejl for at sikre, at ledelsesteamet har virksomhedens mål for øje.” - Jamie Aitken, Betterworks
“Udfordr status quo. HR har en strategisk fordel i forhold til andre funktioner, fordi HR er involveret i stort set alle dele af virksomheden. Derfor har funktionen en plads på første række i forhold til områder, hvor der kan være behov for nytænkning, og den har også værktøjerne til at tilføre nytænkning.” - Cecilia Laube, Stormico
Fokusér på fremtiden, og forankr strategien i forretningsresultater
Selvom det er let at fare vild i det daglige, kan strategiske HR-professionelle (dvs. dem, der bliver inviteret med ind i bestyrelseslokalet) tænke langsigtet og formulere programmer og initiativer, der er solidt forankret i forretningsresultater.
“På samme måde som virksomhedsledere bruger indikatorer og data til at modellere salg og overskud, kan HR bruge værktøjer og data til at modellere, hvordan organisationen ser ud eller bør se ud. Ofte kan det føles, som om ansættelser eller organisationsdesign kommer i anden række, men ved at stille lederne vigtige spørgsmål kombineret med data kan du hjælpe med at modellere scenarier, der reducerer stress og reaktivitet.” - Donna Scarola, Parcl
“HR bør udvikle en HR-strategi, der er tilpasset forretningsstrategien, og som omfatter robust arbejdsstyrkeplanlægning. Det begynder med at forstå virksomhedens vækstdrivere og samarbejde med lederne om at identificere de nødvendige færdigheder, kompetencer og ressourcer samt tidspunktet for dem.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“HR bør kunne forklare, hvorfor det giver både ”mening” og ”cents” for virksomheden at fastholde eller afskaffe tilgange – for at låne et udtryk fra Jason Averbook, medstifter af Leapgen.
"I stedet for at fokusere på en ny teknologi eller proces, der vil gøre livet lettere for HR, skal du forklare, hvordan virksomheden får gavn af det. HR konkurrerer med andre funktioner om investeringsmidler og skal kunne formulere en overbevisende forretningsmæssig begrundelse.” - Jamie Aitken, Betterworks
“Skab nye talentstrategier, der forbedrer virksomhedens konkurrenceposition og gør den bedre i stand til at tiltrække de bedste talenter, optimere arbejdsstyrken for at øge produktiviteten og forbedre den organisatoriske smidighed.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Mister ikke virksomhedens langsigtede mål af syne. Faktisk bør HR være den funktion, der konsekvent arbejder med og muliggør det langsigtede. HR bør for eksempel være forvalter af virksomhedens kultur og organisatoriske sundhed, som begge kræver en indsats på flere niveauer.” - Cecilia Laube, Stormico
Hvad kan stoppe HR?
Selvom alle disse råd er nyttige og en drivkraft for HR's succes som forretningspartner, er der stadig en række faktorer, der kan skabe problemer for en HR-leder, som ønsker at få indflydelse i C-suiten.
Keri Ohlrich, som er medlem af People Managing Peoples redaktionelle rådgivningsråd, fremhævede nogle af dem i et nyligt interview.
1) Ledelse i C-suiten: Øverst på listen – ledelsens indstilling. Hvis de store kanoner i C-suiten ikke bakker op om HR, sidder vi nærmest fast i første gear. Ingen støtte, ingen fremgang – så enkelt er det.
2) Budgetproblemer: Selv når ledelsen er med om bord, får HR ofte den korte ende af budgetstokken sammenlignet med andre afdelinger. Vi har brug for værktøjer, ressourcer og systemer for at få magien til at ske, men nogle gange er pengene bare ikke på vores side.
3) Kampen om HR-talent: Hvis vi ikke har de rigtige folk, der kan tale HR's sag og overbevise C-suiten om HR's betydning, sidder vi lidt fast. Det handler ikke altid om, at HR står lavt på prioriteringslisten; nogle gange har vi bare brug for det bedste hold til at vise, hvor afgørende vi er.
Få sparring med eksperter i People Managing People-fællesskabet, et støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, der deler viden og bedste praksis for at opbygge organisationer i verdensklasse.
