Programmer for lederudvikling: En komplet vejledning

Hvad er et lederudviklingsprogram?

Et lederudviklingsprogram er en måde at sikre, at nuværende og fremtidige ledere har de nødvendige færdigheder til at imødekomme aktuelle og fremtidige forretningsbehov. 

Primært har disse programmer fungeret som en måde, hvorpå organisationer kunne sikre, at deres interne talenter var rustet til at påtage sig ledende roller i tilfælde af, at en afgang skulle forberedes.

Men dette er en ensidig og kortsigtet anvendelse af et lederudviklingsprogram. Der er mange andre fordele ved lederudviklingsprogrammer, som understøtter organisatoriske målsætninger ud over successionsplanlægning.

De handler alle om udvikling af lederevner og kompetencer. Effektive lederudviklingsprogrammer gavner nuværende medarbejdere, nuværende ledere, nye ledere og organisationen som helhed.

Så hvilke typer færdigheder kan man forvente at lære i et lederudviklingsprogram? 

Hvilke færdigheder kan man forvente at tilegne sig i et lederudviklingsprogram?

Før vi ser nærmere på nogle af de specifikke typer færdigheder, man håber at lære i et lederudviklingsprogram, vil vi først undersøge to overordnede forståelser af ledelse: 

• Positionsbaseret ledelse
• Personlig ledelse 

Positionsbaseret ledelse er præcis, hvad det lyder som. 

Det kan betragtes som en mere traditionel måde at se på organisatorisk autoritet på og kan forstås ud fra spørgsmålet: "Hvem har mest magt?"

Det er denne form for ledelse, vi tænker på, når vi tænker på mennesker, der besidder og udøver magt på grund af deres status eller titel. Men generelt bryder mennesker sig ikke om at blive talt ned til, kommanderet rundt med eller på anden måde få følelsen af at blive dårligt behandlet.

I stedet er vi langt mere modtagelige for personlig ledelse, som udspringer af den adfærd, disse ledere udviser, de værdier, de står for og efterlever, samt den tillid, de opbygger mellem mennesker ved hjælp af deres lederevner.

Personlig ledelse handler mere om indflydelse end om at være afhængig af eksterne kilder til magt eller autoritet.

Lederudvikling fokuserer på at udstyre nuværende og fremtidige ledere med færdigheder inden for personlig ledelse, så de kan: 

• Forstå det miljø, som deres organisation opererer i, mere effektivt
• Engagere, inspirere og styrke menneskerne i deres organisationer effektivt
• Smidigt navigere i de konstant skiftende krav fra markedet, ens kunder og ens øvrige vigtige interessenter.

Når det forholder sig sådan, hvilke færdigheder inden for personlig ledelse kan man så forvente at lære og øve som en del af et lederudviklingsprogram?

Se tabellen nedenfor for en bred liste over kompetencer, delfærdigheder og eksempler/situationer på, hvordan/hvor en leder kan anvende disse færdigheder, som man med rimelighed kan forvente at lære om og øve i et lederudviklingsprogram. 

Der er et vigtigt forbehold nedenfor tabellen, som man bør have in mente, når man reflekterer over disse.

Kompetenceområde	Delkompetencer	Eksempler
Kommunikation	Aktiv lytning Effektiv kommunikation Forståelse af nonverbale signaler Spørgeteknik	Mediering af en konflikt mellem andre medarbejdere eller ledere At holde en tale Facilitering af undervisning Interview af potentielle kandidater til et job
Problemløsning	Analyse Undersøgelse Syntese Evaluering	Analyse af tendenser i data over tid Gennemgang af markeds-/branchedata for at sikre, at priserne er på linje med relevante konkurrenters Fejlfinding i fejlbehæftede rapporter og identifikation af manglende data
Evne til at inspirere	Imødekommenhed Historiefortælling Selvtillid Indflydelse	Opretholdelse af en åben-dør-politik for alle medarbejdere Lancering af en ny produktlinje Offentliggørelse af en betydelig ændring i strategien i forfølgelsen af den oprindelige mission
Give og modtage feedback	Aktiv lytning Parafrasering Spørgeteknik Evne til at tydeliggøre	Gennemførelse af en årlig præstationsvurdering Disciplinering af en medarbejder på grund af dårlig præstation At modtage 360-graders tilbagemeldinger
Fastlægge og måle fremskridt hen imod mål	Forståelse/fortolkning af strategi Identifikation af milepæle Opnå konsensus Indflydelse/gennemførelse gennem andre	Forståelse af virksomhedens mission, værdier og kundebase Afdelingsmøde for at drøfte, hvordan afdelingen gennem sine handlinger og resultater vil understøtte virksomhedens mål Ugentlige statusrapporter om et langsigtet projekt

*Selvom de fleste af kompetencerne på den følgende liste vil indgå i en eller anden form i ethvert lederudviklingsprogram, kan de komme til udtryk på forskellige måder afhængigt af det ledelsesniveau, den enkelte forberedes til.

Fordele ved lederudviklingsprogrammer

Som jeg sagde, gavner lederudviklingsprogrammer din organisation ud over successionsplanlægning (men det er stadig en del af det). 

Jeg vil nu kort skitsere de fordele, et godt lederudviklingsprogram kan give din virksomhed. Det er også værd at huske på fordelene ved de muligheder for efteruddannelse, som lederkonferencer tilbyder.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Successionsplanlægning, arbejdsstyrkestyring og forretningskontinuitet

En praktisk anvendelse af et lederudviklingsprogram er at sikre, at der er medarbejdere, som er godt rustet til at erstatte ledende medarbejdere, når de fratræder.

Nogle organisationer har meget omfattende udviklingsprogrammer til håndtering af kompetencegab inden for ledelse.

Ledende medarbejdere og direktører kan eksempelvis deltage i et lederudviklingsprogram for direktører eller involvere sig i lederuddannelsesinitiativer for at understøtte deres udvikling mod de højeste ledelsesniveauer.

Typisk er der tale om avancerede lederudviklingsprogrammer, der er forbeholdt ledere på direktørniveau eller derover med gode resultater. De vil sandsynligvis fokusere på specifikke ledelseskompetencer, som er mere relevante for ledere, der skal lede på et mere strategisk niveau.

Yngre medarbejdere, der præsterer godt, kan deltage i løbende faglige udviklingsforløb og efteruddannelse for at tilegne sig specifikke ledelseskompetencer. Eller de kan tilegne sig særlige ledelsesstile, der stemmer overens med de aktiviteter, de skal beskæftige sig med i deres næste rolle.

Nogle organisationer anvender endda lederudviklingsprogrammer, der vurderer nyansatte eller andre ikke-ledende medarbejdere, som viser potentiale til at blive ledere i fremtiden. Disse tidlige udviklingsprogrammer i medarbejdernes livscyklus kan vurdere teammedlemmers ledelsespotentiale og kan sammen med planer for karriereudvikling hjælpe med at udvikle disse medarbejdere til effektive ledere i deres egen ret.

Hvordan hænger dette sammen med successionsplanlægning, arbejdsstyrkestyring og forretningskontinuitet?

Hvis et kritisk medlem af ledelsen pludselig forlader organisationen på et af disse ledelsesniveauer, bør der være mindst en håndfuld muligheder, som en ansættende leder kan interviewe eller vælge som efterfølger for den netop fratrådte tidligere leder.

Hvis en leder på meget højt niveau i en organisation eksempelvis beslutter sig for at påtage sig en ny rolle i en anden organisation, bør et effektivt lederudviklingsprogram kunne frembringe en kvalificeret kandidat eller en gruppe af kandidater til at erstatte den pågældende ledende medarbejder. 

Det sikrer, at virksomheden kan fortsætte driften normalt med minimale forstyrrelser, fordi der også bør have været en mellemleder, som var kompetent nok til at træde ind i den nye rolle.

Man kan virkelig se værdien af en lederudviklingsplan for successionsplanlægning, arbejdsstyrkeplanlægning og forretningskontinuitet, når den nu forfremmede mellemleders rolle også skal besættes.

Et effektivt udviklingsprogram vil også have frembragt mindst én kandidat til at erstatte den nyudnævnte leder. Og sådan fortsætter det, indtil alle kritiske roller er blevet tilfredsstillende besat af kvalificerede kandidater, som allerede er fortrolige med organisationen. 

Dette eksempel viser, hvordan effektive lederudviklingsprogrammer understøtter en sund talentpipeline, fremmer successionsplanlægning og sikrer forretningskontinuitet.

Det gavner organisationen, men det hjælper også alle, der har været en del af de forskellige niveauer af lederuddannelsesprogrammer i organisationen.

Fremme af tiltrækning, engagement, præstation og fastholdelse af medarbejdere

Et andet sæt fordele, der opstår ved at indføre et lederudviklingsprogram, handler om at forbedre medarbejderoplevelsen gennem de vigtigste dele af medarbejderlivscyklussen. 

Medarbejderlivscyklussen består generelt af fem overordnede komponenter:

1. Bemanding—alle trin fra at tiltrække de bedste talenter og rekruttere dem til at søge stillingerne til at udvælge dem, der i sidste ende bliver en del af organisationen.
2. Introduktion—den måde, hvorpå nyansatte integreres i deres nye organisations kultur, bliver gjort bekendt med forventningerne til deres præstationer og gennemgår en "opstartsperiode", hvor de lærer at bruge de forskellige værktøjer, programmer, processer osv., der gør dem i stand til at udføre deres arbejde.
3. (Løbende) udvikling—denne løbende fase, som går videre end den officielle introduktionsfase, ophører aldrig rigtigt, medmindre den enkelte medarbejder vælger at stoppe med at udvikle sig. I denne fase begynder medarbejderne at opbygge kompetencer, påtage sig yderligere ansvar og gribe udviklingsmuligheder både inden for deres roller og uden for dem (herunder hvis de ønsker at blive forfremmet internt i organisationen).
4. Fastholdelse—fastholdelse handler om at skabe en god medarbejderoplevelse, hvor uddannelse og udvikling er en del.
5. Fratrædelse—det er her, medarbejderen af en eller anden grund går hver til sit med organisationen. Det kan skyldes pensionering, et valg om at forfølge en anden mulighed et andet sted, en livsændring eller opsigelse.

Uden at gå for meget i dybden med medarbejderlivscyklussen kan du forestille dig, at denne cyklus forløber kronologisk, hvor forskellige faser overlapper hinanden.

Introduktionsfasen overlapper med udviklingsfasen, fordi det nye teammedlem lærer, hvordan vedkommende udfører sine opgaver bedst muligt, så han eller hun kan bidrage. 

Udviklingsfasen hænger også sammen med fastholdelsesfasen, da muligheder for læring, vækst og udvikling er almindelige årsager til, at nogle medarbejdere vælger at forlade deres arbejdsgivere.

Medarbejdere er mere tilbøjelige til at blive i deres organisationer (bortset fra pensionering, betydelige livsændringer osv.), når de har og ved, at de har mulighed for fortsat at lære nye færdigheder, anvende dem på nye måder og gøre fremskridt på deres respektive karriereveje—uanset om denne rejse fører dem op ad en karrierestige, eller om de følger en anden karrierevej.

Det er det, vi mener med medarbejderengagement: Medarbejdere med et højt engagement har større sandsynlighed for at have positive oplevelser gennem hele deres medarbejderlivscyklus, hvilket tilskynder dem til at blive i organisationen.

Det er her, lederudviklingsprogrammer igen viser deres værdi. 

Medarbejdere, der er ivrige efter at udvikle sig i deres organisationer og fortsætte med at opbygge kompetencer, herunder deres lederevner, har større sandsynlighed for at blive tiltrukket af, udvikle sig sammen med og blive i organisationer med robuste udviklingsprogrammer for medarbejdere.

Reduceret personaleudskiftning

En ofte omtalt statistik henviser til procentdelen af medarbejdere, der forlader deres organisationer på grund af deres ledere.

Ifølge et studie fra Randstad US angav 60 % af respondenterne i undersøgelsen, at de enten havde forladt eller overvejet at forlade deres job, fordi de ikke kunne lide deres nærmeste ledere.

Det samme studie viste, at 58 % af respondenterne sagde, at deres virksomheder ikke havde tilstrækkeligt med (eller den rigtige slags) udviklingsmuligheder til, at disse medarbejdere ville blive længere. 

Det er svimlende tal. De viser, at mere end én ud af hver to undersøgte personer forlod eller overvejede at forlade deres job, fordi de ikke kunne lide deres leder. Næsten lige så mange mente, at deres organisationer ikke havde tilstrækkelige udviklingsmuligheder.

Heldigvis har vi fortsat set, at brugen af effektive lederudviklingsprogrammer kan løse de to problemer, som undersøgelsen fremhævede. 

Effektive lederudviklingsprogrammer bør omfatte undervisningsforløb, der har til formål at udstyre ledere med kompetencer, som hjælper dem med at opbygge bedre relationer til deres teams (dvs. aktiv lytning, empati og positiv kommunikation). 

Det er mindre sandsynligt, at ledere, der demonstrerer disse kompetencer, bliver dårligt modtaget, hvilket sandsynligvis vil reducere antallet af personer, der ville forlade organisationen på grund af deres modvilje mod deres chef.

Som vi allerede har set, tilbyder effektive lederprogrammer muligheder for, at medarbejdere kan tilegne sig nye kompetencer på deres karrierevej og forhåbentlig udvikle sig på en sådan måde, at de forbliver engagerede i deres løbende læring.

Kort sagt er det tydeligt, hvorfor og hvordan effektive lederudviklingsprogrammer er investeringen værd, fordi de:

• Fremmer kontinuiteten i virksomheden, når en leder forlader organisationen, eftersom de uddanner afløsere
• Øger sandsynligheden for, at talentfulde personer ønsker at slutte sig til organisationen
• Øger muligheden for, at dygtige personer ønsker at blive i organisationen over tid
• Reducerer personaleudskiftningen og de tilknyttede økonomiske omkostninger ved at fremme positive relationer mellem leder og medarbejder, øge medarbejderengagementet og tilbyde medarbejderne incitamenter til at blive ved at give dem nye færdigheder og muligheder for avancement.

Vi kan nu alle blive enige om, at lederudviklingsprogrammer og mere generelle trænings- og udviklingsprogrammer er uundværlige for enhver organisation, der er interesseret i at udnytte det fulde potentiale hos sine medarbejdere.

Lad os nu undersøge, hvordan man kan vælge et lederudviklingsprogram, og gennemgå overvejelserne om, hvorvidt en organisation bør outsource sit program eller udvikle et internt.

Sådan vælger du et lederudviklingsprogram

Når man tager alle de fordele, vi har gennemgået indtil nu, i betragtning, og dermed begrunder behovet for, at organisationer har et lederudviklingsprogram, bør det ikke komme som nogen overraskelse, at lederudvikling i sig selv, i hvert fald sidst i 2019, er en industri til 366 milliarder dollar. 

Som nævnt i Forbes forstår organisationer betydningen af ledelse og den individuelle indvirkning, ledere har på deres organisationer. For eksempel giver det mening for organisationer i kraftig vækst at fokusere på at styrke deres talentkapacitet for at opretholde en konkurrencemæssig fordel.

Ifølge undersøgelser fra konsulentvirksomheden McKinsey leverer de fleste af disse programmer imidlertid ikke de resultater, de sigter mod at opnå. 366 milliarder dollar er et ekstraordinært stort beløb at betale for programmer, der ikke gør det, de er tiltænkt.

Hvorfor?

Kort sagt opregnede McKinsey fire faktorer, der bidrager til denne uoverensstemmelse:

1. Manglende hensyntagen til konteksten
2. Manglende evne til at gå fra refleksion til handling
3. Manglende hensyntagen til organisationskulturen og de underliggende tankemønstre hos de personer, som ledertræningen er målrettet
4. Manglende måling af afkastet af investeringen i disse programmer.

I betragtning af den daglige aktivitet, organisationer gennemgår, er disse fire tilsyneladende enkle faktorer utroligt vanskelige at tage højde for; det forklarer, hvorfor organisationer ikke formår at gøre disse ting og få fuldt udbytte af deres investering.

Heldigvis behøver organisationer ikke at have alle svarene, og de behøver heller ikke at udvikle det hele internt.

En lang række online-lederudviklingsprogrammer tager højde for McKinseys fire faktorer, hvilket gør det muligt for organisationer at fokusere på det, de gør bedst, samtidig med at de høster fordelene ved et robust lederudviklingsprogram.

Elementer i et effektivt lederudviklingsprogram

Hvilke egenskaber ved et lederudviklingsprogram er uundværlige?

Kort sagt vil de i høj grad afhænge af din organisations specifikke forretningsstrategi og dens behov for ledelseskompetencer – både nuværende og fremtidige. 

For at hjælpe dig med at indsnævre de kerneegenskaber, du bør se efter, kan du overveje følgende spørgsmål og betragtninger: 

• Hvilke kompetencer har dine medarbejdere og ledere brug for nu og i fremtiden for at gennemføre virksomhedens forretningsstrategi?
  • Identificer den viden, de færdigheder, evner og andre egenskaber (KSAO'er), som dine medarbejdere har brug for nu og sandsynligvis får brug for, baseret på dine langsigtede mål. Skriv dem ned.
• I hvilket omfang besidder og underviser din organisation allerede i disse KSAO'er?
  • Kortlæg, hvor i din organisation disse KSAO'er allerede findes, hvor der mangler nogle, og hvor og hvornår der sandsynligvis bliver brug for dem i fremtiden. Ved at gennemføre denne form for gapanalyse på individ-, team- og organisationsniveau får du en idé om, hvem der får brug for hvilke kompetencer og hvornår, så du kan forberede den bedste måde at undervise i disse kompetencer på det rette tidspunkt.
• Hvilke lederudviklingsprogrammer vil på baggrund af analysen indtil videre støtte dine medarbejdere i at tilegne sig disse kompetencer (uanset om de udvikles internt eller købes)?
  • Det er her, du enten begynder at finde det lederudviklingsprogram, der opfylder dine behov, eller begynder at opbygge og tilpasse dit eget som forberedelse på fremtiden.

Her er en ramme, du kan bruge til at guide dig gennem denne analyse. Lad os kalde den SPA-analysen, hvor hvert bogstav repræsenterer KSAO: 

• Specificering
• Besiddelse
• Tilegnelse

Her er et eksempel på en visuel fremstilling ved hjælp af SPA-analyserammen, som kan hjælpe dig med at besvare spørgsmålene ovenfor, efterfulgt af en liste over almindelige elementer i vellykkede lederudviklingsprogrammer:

Kompetencer grupperes ofte i kategorier (dvs. selvledelse, teamledelse, virksomhedsdrift), og nogle af de mest almindelige kompetencer, der undervises i på lederudviklingsprogrammer, omfatter: 

• Kommunikation 
• Indflydelse og forhandling
• Forandringsledelse (eller navigering)
• Strategisk planlægning og gennemførelse
• Coaching

Andre ting, du bør se efter i et effektivt lederudviklingsprogram, omfatter: 

• Formelle mentorprogrammer
• Muligheder for at øve de kompetencer, der er udviklet i lederudviklingsprogrammet, på jobbet
• Programmer, der imødekommer organisationsspecifikke læringsstile og -miljøer (f.eks. overvejelser om klasseundervisning for hybride og fjernarbejdende teams)
• Skræddersyet udvikling for forskellige ledere på forskellige ledelsesniveauer (dvs. tilbud om udvikling af førstelinjeledere sammenlignet med tilbud om udvikling af ledere på direktionsniveau)

Klar til et sted at begynde? 

Se de bedste lederudviklingsprogrammer ifølge People Managing Peoples egen Tim Reitsma. 

I sin artikel tilbyder han 

• sin rangliste over de lederudviklingsprogrammer, han har gennemgået
• en beskrivelse af, hvordan han evaluerede disse programmer
• højdepunkter fra deres respektive vigtigste funktioner
•  en grundig oversigt over hvert af de 10 programmer, der kom med på listen

Husk at tjekke det ud for at få det fulde overblik!

Hvis du selv vil prøve kræfter med at udvikle et lederudviklingsprogram internt, skræddersyet til din organisation og dit team, kan du læse videre for at få idéer til, hvordan du kan gribe det an.

Sådan opretter du dit eget lederudviklingsprogram

Måske opfylder ingen af de lederudviklingsprogrammer, du har undersøgt, din organisations strategiske behov eller forbereder lederne tilstrækkeligt på at håndtere de unikke udfordringer, de står over for.

I sådanne tilfælde er den bedste måde at sikre, at din organisation er udstyret med de nødvendige (men sjældne) kompetencer til at føre organisationen ind i fremtiden, nogle gange at skabe et program, der selv fremmer disse kompetencer.

Nogle succesfulde virksomheder har opbygget deres egne lederinstitutter, universiteter og andre udviklingsprogrammer for at sikre, at deres nuværende og fremtidige ledere er forberedte på at påtage sig en given lederrolle og håndtere en række ledelsesmæssige udfordringer.

Virksomheder, der er kendt for deres programmer til lederudvikling, omfatter Disney (omtales yderligere nedenfor), Apple (og deres hemmelige universitet, Amazon og Deloitte. 

Store virksomheder som de nævnte har ressourcerne til at finansiere disse programmer. Typisk har de specialiserede teams, der er dedikeret til effektivt at administrere disse udviklingsprogrammer. Disse teams ledes normalt af en programleder (eller tilsvarende) og facilitatorer, og de kan have ledere fra den pågældende virksomhed blandt underviserne.

Disney Instituttet tilbyder for eksempel en række kurser på stedet og online for ledere på alle niveauer. Instituttet tilbyder muligheder for erfaringsbaseret læring, coaching, kreativ ledelse og andre ledelsesområder.  

Med organisationens mission, værdier, strategi og vigtigste målsætninger for øje er her flere overvejelser, man bør gøre sig, når man udvikler sit eget ledertræningsprogram: 

• Programmets læringsmål
• Tilvejebringelse af de rette færdigheder til den rette leder
•  Et tilstrækkeligt struktureret program til at dække de ønskede områder
• Et program, der effektivt overfører ledelsesfærdigheder, som igen påvirker ledelsesadfærd og organisationens samlede resultater

Her er en enkel guide i fem trin til at få programmet op at køre og etablere det i organisationen.

Trin 1: Tilpas virksomhedens målsætninger til lederudviklingsprogrammets målsætninger

Igen skal jeres lederudviklingsprogram være i overensstemmelse med organisationens overordnede strategi. Ledere, der arbejder inden for forskellige virksomhedskulturer, vil have brug for at anvende andre ledelsesfærdigheder.

Lederudviklingsprogrammer skal derfor tage højde for organisationens strategi og målsætninger og reagere på ændringer for at sikre, at lederne undervises i de rette færdigheder til den aktuelle situation.

Antag for eksempel, at jeres organisation følger en strategi med ekstrem vækst. I så fald har ledere i en organisation i vækst brug for færdigheder, der gør dem i stand til at drive organisationen fremad, fremme innovation og inspirere interessenter (interne såvel som eksterne) til fortsat at forfølge missionen.

Antag i stedet, at jeres organisation har brug for stabilisering. I så fald skal lederne til gengæld være godt rustet til at finde kreative måder at fastholde medarbejderengagementet på uden at foretage væsentlige ændringer, der ville forstyrre den nuværende situation.

Hvis jeres organisation endelig er nødt til at satse fuldt ud på en strategi med nedskæringer eller en genopretning, skal dens ledere have en dyb forståelse af organisationens kernekompetence og værdiforslag for at kunne beslutte, hvordan de kreativt kan reducere omkostninger, tilpasse sig markedsændringer med smidighed og kommunikere effektivt og hyppigt med deres interessenter.

Trin 2: Gå foran med et godt eksempel på ledelse i organisationen

Efter trin 1 bør alle organisationens medlemmer forstå, hvordan ledelse vil se ud baseret på organisationens aktuelle og forventede udvikling i den nærmeste fremtid.

Ledere på alle niveauer skal forstå deres ledelsesroller og handle derefter for at understøtte den nødvendige ledelsesstil, der er i overensstemmelse med virksomhedens strategi. Som beskrevet i trin 1 skal ledere i hele organisationen udstyres med de relevante færdigheder, der understøtter organisationens aktuelle virkelighed.

Jeres lederudviklingsprogram skal derefter efteruddanne eller opkvalificere eksisterende og kommende ledere på alle niveauer med de rette færdigheder for at sikre overensstemmelse med den nødvendige ledelsesadfærd.

Trin 3: Evaluer organisationens ledelsesadfærd

Når ledelsesadfærden er blevet tilpasset organisationens strategi, og den ønskede ledelsesadfærd er blevet eksemplificeret, kan ledere (eller kommende ledere) evalueres på baggrund af deres adfærd.

Dette giver igen data om mangler i ledelsesfærdigheder, og denne indsigt kan derefter bruges til at afhjælpe disse mangler hos de specifikke ledere, der har brug for efteruddannelse.

En effektiv måde at identificere afvigelser fra ønskværdig ledelsesadfærd (som indikerer mangel på færdigheder) på er at indsamle 360-graders feedback fra relevante kilder, der præcist kan udtale sig om en given leders faktiske ledelsesadfærd.

Fordelen ved at gennemføre en sådan feedbackundersøgelse blandt ledere er inputtet fra forskellige kilder, der interagerer med den pågældende leder – fra direkte underordnede, kolleger og ledere samt deres opfattelse af lederens præstationer.

Hvis du er interesseret i at lære mere om 360-graders feedback eller feedback fra flere kilder og fordelene ved dette, kan du læse mere i min artikel her.

Trin 4: Udvid dit program

Ifølge Center for Creative Leadership (CCL) er en effektiv måde at lære nye ledelseskompetencer på at følge deres 70-20-10-regel.

Kort fortalt beskriver denne regel de tre vigtigste former for erfaring, som ledere har brug for for at lære og udvikle sig, samt det forhold af tid, ledere bør bruge på hver af de tre typer. 

• 70 % af en effektiv lederudvikling stammer fra at håndtere udfordringer, opgaver og problemer på arbejdet.
• 20 % af en effektiv lederudvikling stammer fra læring gennem udviklingsorienterede relationer (for eksempel fra mentorer eller mere erfarne ledere, der deler deres erfaringer).
• 10 % af en effektiv lederudvikling stammer fra at gennemføre kurser og målrettet tilrettelagt træning, der udfordrer ledernes tankegang.

Denne regel stemmer overens med teorien om voksenlæring (andragogi). Voksne elever, i dette tilfælde voksne ledere, kan generelt forventes at lære mere effektivt, når de aktivt arbejder på at overvinde udfordringer.

Dette stemmer til gengæld også overens med det niveau af selvstændighed, som ledere kommer til at forvente, i modsætning til traditionel, klasseværelsesbaseret træning, der i højere grad understøtter børns læring. De 10 % af lederudviklingen, der kommer fra traditionelle læringsmetoder, bør dog ikke undervurderes.

CCL opdagede en forstærkende effekt relateret til de 10 % kursus- og træningsaktiviteter. Ifølge deres forskning bidrager veltilrettelagte kursusmaterialer til at tydeliggøre, understøtte og styrke de øvrige 90 % af læringen fra erfaringer og mentorer.

På baggrund af denne forskning i, hvordan ledere lærer bedst, kan lærings- og udviklingsprogrammer tilpasses derefter for at maksimere den mængde, der fastholdes. Ideelt set bør udviklingsprogrammer også tage højde for den enkelte leders læringsbehov i betragtning af vores forskellige læringsstile.

For eksempel kan kommende eller nye ledere tilbydes læringsmuligheder, hvor de roterer mellem forskellige afdelinger i en organisation. 

Dette har den dobbelte fordel, at lederne får indblik i en bredere vifte af ledelseskompetencer, der anvendes på tværs af forskellige afdelinger, samtidig med at deltagerne får et mere helhedsorienteret og komplet syn på virksomheden.

I dette trin er det også afgørende, at erfarne ledere fortsat er involveret i lederudviklingsinitiativer.

En praktisk måde, de kan bidrage på, er at bruge deres erfaringer til at give udtryk for deres tanker om, hvordan organisationen kan udvikle sig. Dette giver dem også mulighed for at foreslå, hvordan ledere og lederudviklingsprogrammer kan tilpasse sig derefter.

Relateret læsning: Den bedste mentorsoftware til mentorer og mentees

Trin 5: Skab udviklingsplaner i fællesskab med alle ledere

Lederudvikling sker ikke i et vakuum, så udviklingsprogrammer bør involvere deres deltagere og tidligere deltagere så meget som muligt.

Alle ledere bør have en personlig udviklingsplan, der beskriver de lederegenskaber, de har brug for for at få succes i deres nuværende roller.

Deres planer bør også beskrive deres nuværende styrke eller svaghed i forhold til den pågældende kompetence og indeholde konkrete trin, der hjælper dem med at tilegne sig og skærpe deres ledelseskompetencer gennem hele deres karriere, samtidig med at de har blik for deres næste potentielle skridt.

Afslutning

Lederudviklingsprogrammer findes i alle former og størrelser. De giver fremtidige ledere de faglige og personlige kompetencer, der kræves for at føre organisationen fremad.

Se nogle af nedenstående links for at få mere at vide om ledelse og lederudvikling:

• 10 bedste programmer til lederudvikling inden for online L&D
• Den vigtigste forskel mellem lederskab og ledelse
• De bedste ledelsesfællesskaber at deltage i
• 11 ledelsesmodeller, der kan hjælpe dig med at tilpasse dig og udvikle dig som leder
• Modig ledelse kræver selvledelse
• Den hemmelige kode til fremragende ledelse
• Transformationsledelse: Sådan inspirerer du andre til at blive bedre
• 14 ledelsesbøger, som nye ledere bør læse
• 46 tidløse citater om ledelse
• Sådan engagerer du medarbejdere gennem empatisk ledelse: Det lærte jeg
• Led med dine værdier
• Hvad er successionsplanlægning? Sådan udvikler du dine næste ledere
• Sådan tager du ansvar for dine følelser og leder med sårbarhed