Karrierevej inden for menneskelige ressourcer: Dine muligheder analyseret 2026

Din første rolle vil være en introduktion til afdelingens daglige opgaver. Det er her, du vil få succes og fejle og lære hver dag. Få mest muligt ud af det, vær som en svamp, og tag alt det ind, du kan.

Det er i denne periode, du finder ud af, hvilken retning du måske gerne vil gå i på din HR-karrierevej, eller hvilken retning du bestemt ikke ønsker at gå i.

En certificering inden for HR eller endda journalhåndtering kan hjælpe dig med at få foden indenfor.

Generalistroller

HR-generalist

Det ville være lettere at opremse, hvad en HR-generalist ikke beskæftiger sig med, end hvad vedkommende gør. Fra den daglige drift til hjælp med arrangementer, der styrker medarbejderengagementet, og udarbejdelse af dokumentation for fratrædende medarbejdere kommer du til at berøre mange områder af HR.

Det afhænger naturligvis af organisationen, og hvordan den er organiseret. Efter min mening er dette det bedste sted at være i de første år af din HR-karriere (efter en rolle på begynderniveau).

Det giver dig mulighed for at få indsigt i og erfaring med alle aspekter af HR og vil virkelig udfordre dig, når det gælder om at styre din tid og dine prioriteter.

Rolle og ansvarsområder

En HR-generalists overordnede ansvarsområder omfatter:

• Medarbejderrelationer: fungerer som bindeled mellem medarbejdere og ledelse og kan være ansvarlig for at håndtere medarbejderklager, løse konflikter og bistå ved undersøgelser.
• Læring og udvikling: medvirker til at skabe og levere uddannelsesprogrammer for medarbejdere samt identificere områder for medarbejderudvikling og implementere programmer som talentmarkedspladser for at imødekomme disse behov.
• Introduktion og oplæring: ansvarlig for introduktionsprocessen, som omfatter introduktion af medarbejderen til virksomhedskulturen, politikkerne og procedurerne. HR-generalisten kan også være ansvarlig for at organisere og tilbyde oplæring til nye medarbejdere.
• Præstationsledelse: medvirker til at overvåge medarbejdernes præstationer, gennemføre præstationssamtaler og komme med anbefalinger til forbedring af præstationerne.
• Administration af personalegoder: ansvarlig for administration af medarbejdergoder såsom sundhedsforsikring, pensionsordninger og andre personalegoder.
• Rekruttering: søgning efter kandidater, planlægning af samtaler, screening af kandidater.
• Overholdelse af regler: ansvarlig for at sikre, at organisationen overholder arbejdsretlige love og regler.
• Journalføring: ansvarlig for at vedligeholde medarbejderregistre såsom personalemapper og optegnelser over personalegoder.
• Udvikling af politikker og procedurer: hjælper med at udvikle og implementere virksomhedspolitikker og procedurer for at sikre overholdelse af love og regler.

Hvorfor vælger folk denne vej?

Efter den erfaring, du har opnået i din stilling på begynderniveau eller som administrator, er det næste skridt, hvis du vil fortsætte ad generalistvejen, at blive HR-generalist. Dette er overordnet set den vej, som personer følger, når de ønsker at fortsætte i en HR-rolle, der berører alle HR-områder. 

Som du vil se, udvikler denne rolle sig fra en HR-administratorrolle, eftersom du ikke kun vil beskæftige dig med de administrative aspekter af HR, men også med mange andre. 

Medarbejderrelationer, resultatstyring, politikker og procedurer samt læring og udvikling (L&D) er blot nogle af de områder, du vil være involveret i, og du vil arbejde sammen med dine forskellige ledere og kontaktpersoner for de specialiserede funktioner (løn og personalegoder, L&D osv.) om forskellige tiltag, som virksomheden har brug for.

Hvad skal man overveje?

Der findes et ordsprog, der lyder: “En, der kan lidt af hvert, er ikke mester i noget,” og det gælder i høj grad for rollen som HR-generalist. 

Selvom jeg i mine år som HR-generalist aldrig er blevet beskyldt for ikke at have den nødvendige ekspertise eller erfaring, er rollen som HR-generalist en rolle, hvor du vil være involveret i alt, men måske kun vil have kapacitet til at arbejde med tingene på overfladeniveau.

En specialiseret rolle eller erfaring giver dig mulighed for at gå i dybden med dit valgte område. Så hvis du er perfektionist eller gerne vil være kendt som ekspert inden for et bestemt felt, er generalistvejen måske ikke noget for dig.

Hvad kan denne rolle føre til?

Det næste naturlige skridt på karrierevejen inden for HR for en HR-generalist vil være at beslutte, om du vil fortsætte i en generalistrolle eller bevæge dig ind i en specialisering. Hvis du beslutter dig for, at du kan lide variationen i en generalistrolle, vil den næste rolle være som senior HR-generalist. 

Denne rolle befinder sig fortsat inden for generalistområdet, men kræver mere erfaring, har et bredere ansvarsområde og kræver lidt mere involvering i strategisk planlægning og beslutningstagning.

Senior HR-generalister kan også have ledelsesansvar for HR-generalister og andet HR-personale. Det kan også betyde, at de har opgaver med mentorstøtte og coaching af de yngre HR-medlemmer i teamet. 

Mulige jobtitler

Junior/senior HR-generalist, HR-medarbejder, HR-koordinator, HR-specialist, HR-assistent, HR-rådgiver, 

specialist i HR-drift, specialist i HR-support, generalist inden for medarbejdere og kultur, medarbejdergeneralist, specialist i medarbejderdrift.

Anbefales, hvis…

Du nyder at arbejde med mennesker på forskellige projekter i et tempofyldt miljø, har en solid forståelse af HR-praksis og kan opretholde fortrolighed.

Nødvendige kompetencer

• Interpersonelle kompetencer
• Viden om HR-politikker og -procedurer
• Omstillingsparathed
• Sans for detaljer
• Problemløsningskompetencer
• Organisatoriske kompetencer
• Tidsstyringskompetencer

HR-chef

Afhængigt af din karriereudvikling, og hvis du beslutter dig for at fortsætte ad generalistvejen, er det næste trin på karrierestigen rollen som HR-chef. 

Ligesom i en generalistrolle er en HR-chef involveret i mange forskellige områder inden for HR og organisationen. Forskellen mellem en HR-chef og en HR-generalist er, at en HR-chef har større ledelsesansvar og er mere involveret i organisationens strategiske planlægning.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområder for en HR-chef er:

• Strategi: ansvarlig for at udvikle og implementere HR-strategier, der understøtter den overordnede forretningsstrategi. Det kan indebære at identificere HR-behov, udvikle HR-politikker og -procedurer samt sikre overholdelse af arbejdsretlige love og regler.
• Rekruttering og fastholdelse: tiltrækning, udvælgelse og ansættelse af kandidater til ledige stillinger samt fastholdelse af nuværende medarbejdere. Det kan indebære udvikling af rekrutteringsstrategier, afholdelse af samtaler og implementering af fastholdelsesprogrammer.
• Medarbejderrelationer: opretholdelse af positive relationer mellem medarbejderne og virksomheden. Det kan indebære håndtering af konflikter, behandling af medarbejdernes bekymringer og klager samt sikring af, at virksomheden overholder arbejdsretlige love og regler.
• Uddannelse og udvikling: udvikling og gennemførelse af uddannelsesprogrammer for medarbejdere, der hjælper dem med at udvikle nye kompetencer eller forbedre eksisterende kompetencer.
• Resultatstyring: overvågning af processer for resultatstyring, herunder fastsættelse af mål, feedback og gennemførelse af resultatevalueringer.
• Løn og personalegoder: fastsættelse af lønninger, bonusser og personalegoder for medarbejdere samt sikring af, at virksomheden forbliver konkurrencedygtig på arbejdsmarkedet.
• Udvikling af politikker og procedurer: udvikling og implementering af virksomhedens politikker og procedurer for at sikre overholdelse af love og regler.

Hvorfor følger folk denne vej?

HR-chef er det mest logiske næste skridt for dem, der ønsker at forblive på generalistkarrierevejen. HR-chefer vil have en varieret opgaveliste, der spænder fra medarbejderrelationer til lærings- og udviklingsprogrammer samt initiativer til medarbejderengagement.

Hvilke overvejelser bør man gøre sig?

I lighed med en generalistrolle kan en HR-chef ses som en altmuligrolle, hvor man arbejder på tværs af mange forskellige områder, men mangler den specialisering, som nogle andre roller har. 

Da det desuden er en lederrolle, har man ledelsesansvar, som nogle gange kommer i konflikt med de operationelle daglige opgaver.

Hvad kan denne rolle føre til?

Efter nogen tid i en HR-chefrolle og efter at have opnået ledelses- og strategisk erfaring vil det næste skridt være at avancere til en senior-HR-chefrolle (afhængigt af organisationen og dens struktur) eller en rolle på direktørniveau. En anden vej ville være at bevæge sig over i den mere strategiske rolle som HR-forretningspartner (mere om dette senere).

Mulige stillingsbetegnelser

Senior-HR-chef, medarbejderchef, medarbejder- og kulturchef eller talentchef, HR-driftschef, HR-teamleder.

Anbefales, hvis…

Du nyder at tænke strategisk, træffe beslutninger og håndtere komplekse medarbejderrelaterede problemstillinger, har forretningsforståelse og en klientorienteret tankegang og kan håndtere tvetydighed.

Nødvendige kompetencer

• Interpersonelle kompetencer
• Ledelse
• Indgående forståelse af HR-politikker og -procedurer
• Forandringsledelse
• Kommunikationsevner
• Problemløsningsevner
• Tidsstyrings- og organisatoriske kompetencer

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

HR-forretningspartner

For dem med en stærk interesse for organisationsstrategi og HR er en HR-forretningspartner (HRBP) den rette rolle. En HRBP er bindeleddet mellem organisationen og HR-strategien. De sikrer, at den måde, organisationen drives på, og HR-strategien er i overensstemmelse med hinanden og arbejder sammen mod et fælles mål.

HRBP'er arbejder tæt sammen med ledere om at udvikle og implementere HR-strategier og -initiativer, der understøtter virksomheden. De yder rådgivning, vejledning og støtte til ledere om HR-relaterede emner og leder disse initiativer i virksomheden.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområder for en HRBP er:

• Strategisk planlægning: ansvarlig for at tilpasse HR-strategier og -initiativer til virksomhedens mål og målsætninger for at sikre, at HR-indsatsen understøtter den overordnede virksomhedsstrategi.
• Rådgivning: yde strategisk vejledning og rådgivning til virksomhedens ledere, såsom afdelingschefer eller ledere, om HR-relaterede forhold, herunder organisationsdesign, talentledelse, performanceledelse, medarbejderengagement og forandringsledelse.
• Talentledelse: arbejde tæt sammen med virksomhedens ledere om at identificere talentbehov og udvikle strategier til at tiltrække, udvikle og fastholde de bedste talenter.
• Performanceledelse: føre tilsyn med performanceledelsesprocesser, herunder fastsættelse af forventninger til performance, feedback og gennemførelse af performanceevalueringer.
• Organisationsudvikling: lede og deltage i organisationsudviklingsinitiativer såsom forandringsledelse, omstrukturering og successionsplanlægning for at understøtte den overordnede virksomhedsstrategi.
• HR-analyse: bruge data og analyser til at identificere tendenser og indsigter, der kan informere HR-strategier og -initiativer.
• Overholdelse af regler: sikre, at HR-praksisser og -politikker overholder arbejdsmarkedslovgivning og -regler.
• Medarbejderrelationer: yde vejledning og støtte til virksomhedens ledere og medarbejdere om spørgsmål vedrørende medarbejderrelationer, såsom konflikter, klager og tvister.

Som du kan se ovenfor, har HRBP'en varierede ansvarsområder, og rollen er unik i den forstand, at man forventes at have et indgående kendskab til organisationen og dens strategi. 

Det betyder, at HRBP'er skal have høje kvalifikationer inden for HR-uddannelse og -viden samt erfaring med og knowhow om deres virksomhed for at være bedst muligt placeret til samtidig at understøtte virksomheden og HR-strategien. 

Med andre ord skal du for at få succes i HRBP-rollen være ekspert i [indsæt virksomhed/branche], der arbejder med HR, snarere end en HR-professionel, der arbejder i [indsæt virksomhed/branche].

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

Jeg ser flere eksempler på fagfolk uden for HR, der bliver HRBP'er, end i andre HR-roller. Det skyldes, at de ikke alene har den nødvendige HR-viden, men også en baggrund inden for den relevante virksomhed/branche og den efterfølgende ekspertise (det er det, der virkelig adskiller de gode HRBP'er fra de fremragende).

Bemærk, at du ikke behøver at have ekstern brancheerfaring for at trives i en HRBP-rolle, men du skal have et indgående kendskab til din virksomhed for at være bedst muligt placeret til at støtte dine interessenter. 

En HRBP-rolle har denne ekstra dynamik, som gør den til en ganske unik rolle, og for dem, der har en generel interesse for virksomheder og organisationer, er dette rollen for dig.

Hvad skal man overveje?

Når det er sagt, er dette også noget, du skal være opmærksom på. En HRBP-rolle kan være temmelig krævende. Kun personer med selvdisciplin, tids- og organisatoriske færdigheder samt en iværksætterånd kan modstå de krav, som virksomheden og medarbejderne stiller til dem.

Der kræves også disciplin til ikke at "fikse ting" og til at lade andre teams håndtere bestemte problemer (f.eks. operationelle forhold, kompensation og daglige opgaver). Dette er den fælde, som nogle HRBP'er (og de fleste HR-fagfolk) kan falde i. 

Følelsen af at løse problemer kan fejlagtigt opfattes som produktiv, mens det faktisk modarbejder dette, fordi det ikke giver dig tid til at fokusere på de større perspektiver.

Hvad kan denne rolle føre til?

HRBP'er har en unik rolle i organisationen og er forskellen mellem succes og fiasko i implementeringen af den overordnede HR-strategi. 

Med den unikke erfaring og indsigt, som fagfolk opnår gennem arbejde i HRBP-roller, er de karriereveje, de kan vælge, ganske åbne. Det næste logiske skridt ville være at gå videre til en rolle som HR-direktør, eller afhængigt af organisationen kan de bevæge sig ind i en specialistrolle.  

Mulige titler

Medarbejderforretningspartner, talentforretningspartner, medarbejder- og kulturforretningspartner, strategisk HR-partner, HR-engagementpartner, HR-løsningspartner, HR-talentkonsulent.

Anbefales, hvis…

Du har en generel interesse for virksomheder og organisationer og nyder at arbejde sammen med en række forskellige interessenter om forretningskritiske initiativer.

Nødvendige færdigheder…

• Interpersonelle færdigheder
• Dybtgående kendskab til HR-politikker og -procedurer
• Strategisk tankegang
• Coaching og mentoring 
• Tidsstyring og prioritering
• Færdigheder inden for relationsopbygning
• Færdigheder inden for rådgivning og vejledning
• Kritisk tænkning
• Projektledelsesfærdigheder

HR-direktør

Mit nuværende karrieremål er at nå en rolle som HR-direktør (for et par år siden var det HR-chef, HRBP), så det er et mål i bevægelse.

Når du har opnået erfaring, bevæget dig på tværs af forskellige roller og bevist over for dig selv og din arbejdsgiver (eller andre potentielle arbejdsgivere), at du er klar til det næste skridt, kan du avancere til rollen som HR-direktør.

En HR-direktørs rolle er at lede og styre HR-funktionen. De er ansvarlige for at sikre, at HR-afdelingen understøtter virksomhedens HR-behov, overholder lokal lovgivning og lokale regler samt fremmer den overordnede forretningsstrategi. 

HR-direktøren skal sætte den strategiske retning samt udøve ledelse og vejledning af HR-teamet og samarbejde med andre ledere på tværs af organisationen for at nå organisationens overordnede mål.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområder for en HR-direktør er:

• Strategisk planlægning: ansvar for at udvikle og implementere HR-strategier, der understøtter den overordnede forretningsstrategi.
• Talentstyring: sikre, at organisationen har de rette talenter på plads til at understøtte sine mål og målsætninger. Dette omfatter udvikling af strategier for rekruttering og fastholdelse af talenter, implementering af medarbejderudviklingsprogrammer og tilsyn med initiativer inden for successionsplanlægning.
• Resultatstyring: føre tilsyn med processer for resultatstyring, herunder fastsættelse af resultatforventninger, feedback og gennemførelse af resultatevalueringer.
• Løn og personalegoder: fastsætte lønninger, bonusser og personalegoder for medarbejderne og sikre, at virksomheden forbliver konkurrencedygtig på arbejdsmarkedet.
• Medarbejderrelationer: opretholde positive relationer mellem medarbejderne og virksomheden. Dette kan indebære håndtering af konflikter, behandling af medarbejdernes bekymringer og klager samt sikring af, at virksomheden overholder arbejdsmarkedslovgivning og -regler.
• HR-analyse: anvende data og analyser til at identificere tendenser og indsigter, der kan informere HR-strategier og -initiativer.
• Overholdelse af regler: sikre, at HR-praksisser og -politikker overholder arbejdsmarkedslovgivning og -regler.
• Ledelse: udøve ledelse af HR-teamet og samarbejde med andre ledere på tværs af organisationen om at udvikle og implementere forretningsstrategier.
• Budgettering og ressourcefordeling: administrere HR-budgettet og fordele ressourcer for at understøtte HR-initiativer.

Hvorfor følger folk denne vej?

HR-direktører udfører nogle af de samme opgaver som HRBP’er/HR-chefer ud fra et strategisk perspektiv/perspektiv på højt niveau, men de er i sidste ende ansvarlige for at træffe beslutninger om, hvad strategien er, og hvordan den implementeres.  

HRBP’er/HR-chefer implementerer denne strategi og samarbejder med deres interessenter om, hvordan den bedst anvendes. HR-direktøren samarbejder med andre medlemmer af ledelsesteamet om at implementere HR-strategien på tværs af alle afdelinger og sikre, at alle afdelinger selv arbejder i overensstemmelse med denne strategi.

For at nå niveauet som HR-direktør kan der være krav om ikke blot en uddannelse på tredje niveau og mere end 10 års HR-erfaring (på tværs af forskellige roller og ledelsesniveauer), men der kan også være behov for et vist niveau af yderligere uddannelse/viden inden for ledelse og ledelse på direktørniveau.

Selvom en MBA ikke er et strengt krav, er det en fordel at have viden om hele organisationen og en god økonomisk forståelse.

En yderligere kompetence, som en HR-direktør bør have i sin værktøjskasse, er coaching af ledere. Coaching af andre medlemmer af ledelsesteamet og seniorledere samt generel coachingvejledning til ledere vil i høj grad bidrage til at understøtte HR-strategien i organisationen.

At have HR med ved beslutningsbordet er et afgørende krav for, at HR-strategien kan blive en succes, så en HR-direktør med mange forskellige værktøjer til rådighed har en fordel.

Som nævnt i tidligere afsnit er den nuværende karrierevej til HR-direktør ikke lineær, og tidligere roller kan være en blanding af forskellige HR-områder. Varieret erfaring er en fordel for alle, der ønsker at påtage sig en rolle som HR-direktør, da du vil være rustet til at implementere en HR-strategi på tværs af flere fagområder med den erfaring og viden, der skal understøtte den. 

Ligesom jeg, hvis du ønsker at avancere din karriere til det øverste ledelsesniveau, er det mest logiske skridt at blive HR-direktør.

Hvilke overvejelser bør man gøre sig?

Hvilke overvejelser du bør gøre dig, afhænger i høj grad af dine egne behov. Rollen som HR-direktør er krævende, og i modsætning til rollen som HRBP/HR-chef er HR-direktøren den overordnede leder og ansigt udadtil for HR-afdelingen. Derfor skal HR-direktøren (sammen med ledelsesteamet) i perioder, hvor der træffes vanskelige beslutninger, stå forrest og træffe disse beslutninger, kommunikere de næste skridt/processen og besvare de vanskelige spørgsmål, der uundgåeligt vil komme fra medarbejderne. 

Rollen som HR-direktør kan være ensom (ligesom enhver lederrolle), og som medarbejdernes repræsentant ved ledelsesbordet kan du føle, at du står mellem to hårde valg (organisationen og medarbejderne), hvis der træffes beslutninger, der kan blive opfattet som værende imod medarbejderne.

Hvad kan denne rolle føre til?

Over rollen som HR-direktør findes rollen som øverste medarbejderchef/øverste HR-chef, selvom det afhænger af organisationen og dens størrelse. I mindre virksomheder er rollen som HR-direktør eller HR-chef generelt det øverste trin på karrierestigen, mens den leder, der er ansvarlig for HR i større/multinationale organisationer, kan være CPO/CHRO.

Mulige stillingsbetegnelser

Ledende HR-direktør, direktør for medarbejderdrift, HR-strategidirektør, direktør for HR-ledelse, senior HR-direktør, HR-forretningsleder.

Anbefales, hvis…

Du trives med stort ansvar og beslutningstagning på højt niveau, har dokumenteret erfaring med at lede og understøtte organisatoriske forandringer og kan lide at holde dig opdateret om HR-tendenser og bedste praksis.

Nødvendige kompetencer

• Indgående kendskab til HR-politikker og -procedurer
• Strategisk tankegang
• Stærke lederevner
• Forretningsforståelse
• Evner inden for offentlig tale
• Forståelse af HR-nøgletal og data
• Forhandling og konfliktløsning

Øverste medarbejderchef (CPO)/øverste HR-chef (CHRO)

Når jeg først har nået rollen som HR-direktør, vil jeg, ud fra tidligere mønstre, forestille mig, at rollen som CPO/CHRO er noget, jeg vil stile efter.

De fleste organisationer, der har ledere på C-niveau, har en multinational omsætning på milliardniveau og en global arbejdsstyrke.

I dette tilfælde vil CPO’en være ansvarlig for at fungere som virksomhedens globale ansigt for HR over for medarbejderne, offentligheden og aktionærerne.

En CPO og en HR-direktør har et meget lignende ansvarsområde, men forskellen ligger i organisationens størrelse. En CPO vil have et bredere fokus på HR-strategien i et globalt perspektiv, mens en HR-direktør kan have de samme ansvarsområder, men i højere grad set fra et lokalt/regionalt perspektiv.

Rolle og ansvar

• Strategisk ledelse: at levere strategisk retning og vejledning i alle HR-forhold og tilpasse HR-initiativer til organisationens mål og målsætninger.
• Talentstyring: at udvikle og implementere strategier til at tiltrække, udvikle og fastholde de bedste talenter, herunder talentanskaffelse, introduktion, resultatstyring og successionsplanlægning.
• Medarbejderengagement og kultur: at fremme et positivt og inkluderende arbejdsmiljø, øge medarbejderengagementet og drive initiativer, der styrker organisationskulturen.
• HR-drift: at føre tilsyn med HR-driften og sikre, at der er effektive HR-processer, politikker og procedurer på plads, herunder løn, personalegoder, lønadministration, HRIS og overholdelse af regler.
• Organisationsudvikling: at lede initiativer relateret til organisationsdesign, -udvikling og forandringsledelse samt sikre, at organisationen har den nødvendige struktur, de nødvendige kompetencer og den nødvendige kultur til at nå sine mål.
• Medarbejderrelationer: at yde vejledning og støtte i spørgsmål vedrørende medarbejderrelationer, herunder konfliktløsning, disciplinære foranstaltninger og medarbejderklager.
• Ledelsesudvikling: at implementere ledelsesudviklingsprogrammer og initiativer, der udvikler og styrker ledelseskompetencerne i hele organisationen.
• HR-analyse og indsigt: at anvende data og analyser til at skabe indsigt og understøtte beslutningstagning samt bruge HR-målepunkter til at måle og forbedre organisationens resultater.
• Overholdelse af regler og risikostyring: at sikre overholdelse af ansættelseslovgivning og -regler, håndtere HR-relaterede risici og implementere politikker og praksisser, der er i overensstemmelse med lovkrav.
• Samarbejde med interessenter: at samarbejde med ledere, chefer og andre interessenter for at forstå deres behov og tilpasse HR-strategierne, så de understøtter forretningsmålene.
• Eksterne partnerskaber: at opbygge og vedligeholde relationer med eksterne HR-relaterede samarbejdspartnere såsom konsulenter, leverandører og brancheorganisationer.
• Støtte til bestyrelse og direktion: at yde vejledning og indsigt til bestyrelsen og den øverste ledelse i HR-relaterede spørgsmål, herunder talenter, kultur og organisatorisk effektivitet.

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

For at opnå rollen som CPO vil du have mere end 20 års erfaring inden for HR på tværs af mange forskellige roller og ledelsesniveauer på globalt plan samt erfaring med at lede en HR-strategi fra et globalt perspektiv.

En CPO's karrierevej er det sidste trin på karrierestigen inden for HR-roller og er for dem, der ønsker at lede og implementere HR-strategien på globalt niveau eller i en stor organisation.

Hvis du er HR-professionel og trives med det pres, der følger med en rolle på C-suite-niveau, vil en CPO-rolle være noget for dig.  

Hvilke overvejelser bør man gøre sig?

Rollen som CHRO/CPO er på eliteniveau inden for HR. Din rolle handler ikke længere om at slukke ildebrande og udføre transaktionspræget arbejde; din rolle er at forudse organisationens kommende behov og udfordringer og etablere en kultur og HR-strategi, der imødekommer dem.  

Du er også et vigtigt medlem af den øverste ledelse og skal være HR's og medarbejdernes stemme. Med alt dette i tankerne er det vigtigt at udvikle dine kompetencer og din viden om ikke kun HR, men også generel forretningsforståelse og det, der aktuelt foregår i verden.

CHRO'er/CPO'er kan ikke blot "holde sig til deres eget område" inden for HR; de skal blive meningsdannere inden for mange aspekter af arbejdslivet. Fjernarbejde, mangfoldighed på arbejdspladsen, øget antal kvinder i ledelsesroller og virksomheders sociale ansvar er blot nogle af de områder, der i øjeblikket står øverst på alles dagsorden.

Hvad kan denne rolle føre til?

Efter denne rolle kan du enten ønske at gå videre til en anden CPO-rolle i en anden organisation eller blive bestyrelsesmedlem eller påtage dig en rolle på et lavere niveau.

Når en HR-professionel når dette niveau, kan vedkommende beslutte at tilbyde sig som rådgiver for bestyrelserne i forskellige organisationer eller institutter. Med den erfaring og viden, du har på dette tidspunkt, kan du også bevæge dig ind på medieområdet som HR-rådgiver eller ekspert for bestyrelser eller institutioner.

Mulige titler

Vicepræsident for HR, HR-chef, HR-direktør, talentchef (CTO), chef for menneskelig kapital (CHCO), chef for medarbejderoplevelser (CEEO), chef for medarbejdere og kultur (CPCO), chef for medarbejderdrift, koncerndirektør for HR.

Anbefales, hvis…

Du trives med stort ansvar og beslutningstagning på højt niveau, brænder for forretning generelt, har en global og forretningsorienteret tankegang og kan lide strategisk tænkning samt at formulere missioner og visioner.

Nødvendige kompetencer

• Omfattende viden om HR-politikker og -procedurer
• Stærke kompetencer inden for ledelse og direktion
• Kompetencer inden for offentlige taler
• Forståelse af HR-målepunkter og data
• Forretningsforståelse

Afrunding af generalistroller

Hvad angår karrierevejen inden for HR som generalist, er det, jeg har beskrevet ovenfor, den traditionelle vej. På tværs af de forskellige roller kan du se, at der er et mønster, når det gælder om at opretholde denne indflydelse og dette ansvar på tværs af forskellige HR-discipliner.

Efterhånden som du bevæger dig op ad karrierestigen, bevæger du dig væk fra den daglige driftsmæssige og administrative side og fokuserer mere på de strategiske ansvarsområder.

Det afhænger naturligvis alt sammen af de organisationer, du arbejder for, men for dem, der ønsker at bevæge sig ind i en mere fokuseret og specialiseret rolle med fokus på ét HR-område, vil de næste afsnit være interessante.

Specialistroller

Hvis du har læst (eller sprunget over) hertil, er du enten interesseret i specifikke specialistroller, der findes inden for HR, eller også undersøger du stadig, hvad der fungerer for dig. 

Som beskrevet i de foregående afsnit vil vejen for en HR-generalist i de tidligste faser give dig viden om og erfaring med at arbejde inden for mange forskellige HR-discipliner.

Det kan også hjælpe dig med at beslutte, hvilke HR-områder du især gerne vil arbejde inden for. Hvis det viser sig at være tilfældet, og du ønsker at fokusere 100 % på ét område (f.eks. L&D, ER, D&I), vil et skift til en specialistrolle være den mest fordelagtige vej frem.  

Med dette in mente opsummerer jeg nedenfor nogle af de specialistroller, der findes inden for HR, og hvad de indebærer.

Lønspecialist

Selvom det teknisk set ikke er en HR-rolle, sikrer en lønspecialist, at alle medarbejdere får udbetalt deres løn til tiden og korrekt. Løn kan være en del af HR-afdelingens ansvarsområde, men de fleste lønafdelinger er en underafdeling af økonomiafdelingen. 

Løn- og HR-teams arbejder tæt sammen, hvor HR forsyner lønteamet med nøjagtige og opdaterede data, mens lønteamet arbejder med deres lønsystemer eller eksterne partnere for at behandle og udbetale lønninger.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområder for en lønspecialist er:

• Vedligeholdelse af lønregistre: vedligeholde nøjagtige registre over medarbejdernes arbejdstimer, afholdte orlovsdage og foretagne fradrag.
• Beregning af lønninger: ansvarlig for at beregne lønninger baseret på arbejdstimer og andre relevante oplysninger.
• Behandling af løn: behandle lønnen nøjagtigt og til tiden og sikre, at medarbejderne får løn efter planen.
• Overholdelse af lovkrav: sikre, at alle lønrelaterede skatter, såsom føderal og statslig indkomstskat, social sikring og Medicare-skatter, tilbageholdes og betales i overensstemmelse med lovkravene.
• Besvarelse af medarbejderhenvendelser: besvare medarbejdernes spørgsmål om deres løn, fradrag og skatter.
• Administration af lønsystemer: ansvarlig for at administrere og opdatere lønsystemer, herunder lønsoftware, for at sikre, at nøjagtige lønoplysninger opretholdes.
• Udarbejdelse af lønrapporter: udarbejde forskellige lønrapporter, såsom skatteformularer ved årets udgang, og sikre, at de er nøjagtige og rettidige.
• Samarbejde med HR: arbejde sammen med HR for at sikre, at lønoplysningerne er nøjagtige og opdaterede.

Hvorfor vælger folk denne vej?

Du er måske en person, der kan lide at regne på tal og arbejde med tal med lejlighedsvis kontakt med interessenter, eller du arbejder måske med regnskab og har meget lidt eller slet ingen personlig kontakt med andre, men vil gerne være mere involveret i løn og medarbejdere.  

Hvad bør man overveje?

Især i mindre organisationer kan HR-kontaktpersonen også have lønansvar som en del af sit ansvarsområde. I større organisationer vil de typisk have deres egen lønspecialist, der arbejder i lønafdelingen under økonomiafdelingen. 

Der er en stærk forbindelse mellem løn og HR, fordi løndata for det meste drives af HR-systemer, og både HR- og lønprofessionelle arbejder sammen for at sikre, at lønninger udbetales til medarbejderne til tiden og korrekt. Dobbelte HR-regnskabsløsninger kan endda nemt håndtere begge dele i dag.

Hvis du kan lide at arbejde med tal og er i stand til at forklare komplekse formler og politikker på en letforståelig måde, kan rollen som lønspecialist være noget for dig. 

At arbejde med løn er et meningsfuldt erhverv. Når alt kommer til alt, ville ingen møde op på arbejde uden løn! Det er netop med dette in mente, at det bør bemærkes, at lønninger og folks penge er meget følelsesladede emner.

Eventuelle problemer, som medarbejdere oplever med deres løn (forsinket udbetaling, oplevet fradrag/reduktion og manglende gennemsigtighed), vil højst sandsynligt medføre, at den pågældende medarbejder bliver ked af det eller følelsesmæssigt påvirket af emnet, og derfor skal du have en empatisk og forstående tilgang til at håndtere medarbejdere.

Dette er noget, jeg ofte ser som et stort problem, når man håndterer lønproblemer. Du kan have alverdens erfaring og viden om løn og processer, men hvis du mangler en empatisk og forstående tilgang til at håndtere medarbejdere, vil det føre til større problemer for dig og organisationen.

Hvad kan denne rolle føre til?

Løn er en afgørende del af enhver organisation, og det er vigtigt, at den håndteres effektivt og på en velfungerende måde, ikke kun for lønafdelingen og lederne, men også for medarbejderne. 

Lønspecialisten spiller en væsentlig rolle i HR-/finansstrategien, og det kræver et fokus- og detaljeniveau, som kun få fagfolk besidder, at få det hele til at fungere korrekt uden problemer i hver løncyklus.  

I begyndelsen kan lønfagpersonen arbejde i en administrativ rolle og derefter avancere til en lederstilling og senere en direktørstilling. Afhængigt af organisationens størrelse og placering(er) kan du begynde med ansvaret for ét land og derefter påtage dig større ansvar for andre lande/regioner.

Med din specifikke viden om løn kan du også skifte til et tilsvarende område inden for løn og personalegoder (mere om dette senere) eller måske bevæge dig videre ind i finans. Det afhænger af dine karrieremål, hvilket område du ønsker at bevæge dig ind i.

Mulige stillingsbetegnelser

Lønadministrator, lønspecialist, lønkoordinator, lønanalytiker, lønchef, lønbogholder, lønmedarbejder, lønleder, lønkonsulent, løndirektør

Anbefales, hvis…

Du er fortrolig med at arbejde med tal, kan lide at forklare komplekse formler og politikker på en letforståelig måde og er disciplineret nok til at overholde stramme deadlines

Nødvendige kompetencer

• Empati
• Kommunikation
• Matematiske & analytiske kompetencer
• Stor sans for detaljer
• Erfaring med lønsystemer, 
• Kendskab til lønregler, lovgivning og overholdelse af regler
• Evne til at anvende IT 
• Problemløsningskompetencer

Løn og personalegoder

Med udgangspunkt i vores finans-/HR-vinkel er løn- og personalegodeteamet endnu en del af den overordnede strategi for at tiltrække, fastholde og engagere medarbejdere. 

Specialister inden for løn og personalegoder (også kaldet løn og personalegoder, C&B) er dedikerede fagfolk i en organisation, som udvikler og vedligeholder organisationens strategi for løn (løn) og personalegoder (pension, sundhedsforsikring, årlig ferie osv.).

Rolle og ansvarsområder

Løn. Mens løn- og HR-afdelingerne sikrer, at medarbejderne får udbetalt deres løn rettidigt og korrekt, er det lønteamet, der under hensyntagen til organisationens strategi og økonomiske råderum fastlægger, hvor meget der skal betales for en given stilling eller et givet trin/niveau.

En lønspecialists ansvarsområder er:

• Gennemførelse af jobanalyser: Gennemføre jobanalyser for at fastslå de kompetencer, den viden og de evner, der kræves for hver stilling.
• Udvikling og evaluering af lønplaner: Have ansvar for at udvikle og evaluere lønplaner, herunder grundløn, incitamenter og personalegoder, for at sikre, at de er retfærdige, konkurrencedygtige og i overensstemmelse med organisationens mål.
• Gennemførelse af markedsundersøgelser: Gennemføre markedsundersøgelser for at fastslå konkurrencedygtige lønniveauer for hver stilling og sikre, at organisationens lønpraksis følger markedstendenserne.
• Administration af løn: Have ansvar for processer vedrørende lønadministration, herunder fastlæggelse af lønintervaller og lønninger for nyansatte, forfremmelser og interne overflytninger.
• Sikring af overholdelse af regler: Sikre, at lønpraksis overholder alle gældende love og regler.
• Rådgivning af ledere: Rådgive ledere om lønrelaterede forhold såsom ligeløn, lønforhandlinger og stillingsklassifikationer.
• Analyse af data: Analysere løndata for at identificere tendenser og komme med anbefalinger til forbedringer af lønprogrammer og -politikker

Personalegoder. På den anden side af den samlede ansættelsespakke findes personalegoderne. Personalegodeteamet samarbejder med interne og eksterne partnere om at udvikle og gennemføre strategien for personalegoder.  

Dette indebærer en gennemgang af den nuværende pakke af personalegoder (hvor mange feriedage der tilbydes, hvilken pensionsordning der anvendes, dækningsniveauet for sundhedsforsikringen osv.), og teamet vil sammenligne pakken med konkurrenternes og andre arbejdsgiveres i branchen.

En personalegodespecialists ansvarsområder er:

• Administration af personalegoder: administrere personalegoder såsom sundhedsforsikring, tandforsikring, synsforsikring, pensionsordninger og andre goder, som organisationen tilbyder.
• Kommunikation om personalegoder: kommunikere oplysninger om personalegoder til medarbejdere, herunder ordningernes funktioner, perioder for åbent tilvalg og ændringer i ordningerne.
• Administration af tilmelding til personalegoder: administrere tilmeldingen til personalegoder, herunder behandling af nye tilmeldinger, ændringer og afslutninger samt sikre, at tilmeldingsdataene er korrekte.
• Administration af leverandørforhold: administrere relationer med leverandører af personalegoder, herunder forhandle kontrakter og løse problemer.
• Sikring af overholdelse af regler: sikre, at ordninger for personalegoder overholder alle relevante love og bestemmelser.
• Analyse af data om personalegoder: analysere data om personalegoder for at identificere tendenser og komme med anbefalinger til forbedringer af ordningerne.
• Rådgivning af medarbejdere: rådgive medarbejdere om forhold relateret til personalegoder, såsom valgmuligheder i ordninger, berettigelse og problemer med krav.

Afhængigt af organisationens størrelse kan disse funktioner være samlet i det samme team eller fordelt på to separate teams. Da de er tæt forbundet med den samlede pakke, der tilbydes medarbejderne, giver det mening, at begge funktioner arbejder tæt sammen.  

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

Begge roller kræver analytiske evner samt evnen til at påvirke og overbevise. Du skal analysere aktuelle tendenser på markederne og derefter udarbejde en løn- og/eller personalegodspakke for den kommende evalueringsperiode. Herefter skal du præsentere den for forskellige beslutningstagere, beskrive den og opnå deres opbakning til at gennemføre den.

Hvilke overvejelser bør man gøre sig?

Som du kan se ovenfor, handler forskellen mellem de to funktioner grundlæggende om de elementer i den samlede medarbejderpakke, som hvert team tager sig af. 

Deres roller minder meget om hinanden, idet de arbejder på at sikre, at den pakke (løn og personalegoder), der tilbydes medarbejdere og potentielle kandidater, er på niveau med markedet, stemmer overens med virksomhedens strategi og opfylder kravene til, hvad virksomheden har råd til.

Begge funktioner vil have et strategisk og analytisk element, da du skal gennemgå og analysere aktuelle markedstendenser og vurdere, hvordan du i overensstemmelse med din strategi kan tilbyde den mest attraktive pakke til medarbejdere (for at fastholde dem) og potentielle kandidater (for at tiltrække dem). 

Hvad kan denne rolle føre til?

Når du har opnået den nødvendige erfaring, kan du avancere til leder, direktør og global chef. Disse roller er meget betydningsfulde i forbindelse med de aktuelle udfordringer på arbejdsmarkedet.

Med dette in mente vil du have en vigtig plads i organisationens succes eller fiasko. At få løn- og personalegodspakken helt rigtigt kan være den afgørende forskel, når det handler om at sikre, at organisationen har de rette talenter i de rette roller.

Mulige stillingsbetegnelser

Lønchef, specialist i personalegoder, analytiker inden for samlet medarbejderbelønning, lønkonsulent, administrator af personalegoder, koordinator for løn og personalegoder, specialist i belønning og anerkendelse, lønanalytiker, chef for personalegoder, direktør for løn og personalegoder.

Anbefales, hvis…

Du trives med at arbejde analytisk og strategisk og ønsker at gøre en betydelig forskel for virksomheden og menneskers liv.

Nødvendige kompetencer

• Forståelse af lønstrukturer, markedstendenser og administration af personalegoder
• Forhandling
• Empati og forståelse for medarbejdernes motivation
• Sans for detaljer
• Matematiske og analytiske evner
• Kommunikations- og interpersonelle færdigheder
• Evne til at påvirke og forhandle

Interesseret? Se denne liste over de bedste certificeringer inden for løn, som kan hjælpe dig i gang.

Læring & udvikling (L&D)

En af de første gange, jeg indså, at jeg gerne ville arbejde inden for HR, var i min første rolle. I den første del af min karriere arbejdede jeg som kvalitetssikringstekniker. Det indebar at sikre, at kvaliteten af det produkt, vi fremstillede og afsendte, levede op til standarden.  

En del af denne rolle bestod i at oplære medarbejdere på produktionsgulvet i nye politikker eller yderligere kontroller, der var nødvendige. Det var en af de få gange, hvor min rolle indebar interaktion med kolleger, og jeg elskede det. Først blev jeg oplært i politikken/kontrollen, og derefter var det op til mig at beslutte, hvordan jeg skulle formidle den og oplære mine kolleger.

Det var et usædvanligt afbræk i min daglige arbejdsrutine at have frihed til selv at beslutte, hvordan jeg skulle oplære folk, og samtidig have denne interaktion, eftersom jeg normalt inspicerede produkter og foretog målinger.

Det, der tiltrak mig ved dette, var, at hver person var forskellig med hensyn til, hvordan de lærte, eller hvad de havde brug for at forstå (og nogle gange acceptere) ved denne nye kontrol/politik. 

Der var dem, der blot ville følge instruktionerne i et politikdokument, og andre, der havde brug for at forstå konteksten og lære gennem praktisk erfaring.  

Jeg havde allerede tænkt, at min langsigtede karriere skulle være inden for læring og udvikling (det kan stadig blive sådan), men det var mit første møde med HR, og jeg blev bidt af det.

Rolle og ansvarsområder

L&D-afdelingen er ansvarlig for design, udvikling og gennemførelse af medarbejdernes lærings- og udviklingsprogrammer.

En L&D-medarbejder vil være involveret i alle aspekter af lærings- og udviklingsstrategien (afhængigt af niveauet). 

De vil samarbejde med forskellige interessenter for at forstå deres behov for læring og udvikling og derefter skabe en lærings- og udviklingsstrategi, der imødekommer disse behov.  

De vil også arbejde med den overordnede lærings- og udviklingsstrategi og selv gennemføre noget af undervisningen eller fungere som facilitator for specialiserede undervisningsbehov. 

En lærings- og udviklingsmedarbejders ansvarsområder er:

• Vurdering af undervisningsbehov: Vurdere medarbejdernes og organisationens undervisningsbehov for at fastslå, hvilke undervisningsprogrammer der er nødvendige for at nå organisationens mål.
• Udvikling af undervisningsprogrammer: Udvikle og designe undervisningsprogrammer, der er i overensstemmelse med organisationens mål, ved hjælp af forskellige undervisningsmetoder, herunder klasseundervisning, onlineundervisning og oplæring på arbejdspladsen.
• Gennemførelse af undervisningsprogrammer: Gennemføre undervisningsprogrammer for medarbejdere ved hjælp af forskellige metoder og værktøjer for at sikre, at undervisningen er effektiv og engagerende.
• Evaluering af undervisningens effektivitet: Evaluere undervisningsprogrammernes effektivitet og komme med anbefalinger til forbedringer.
• Håndtering af undervisningslogistik: Håndtere logistikken omkring undervisningsprogrammer, herunder planlægning, klargøring af lokaler og forberedelse af materialer.
• Håndtering af læringsteknologi: Være ansvarlig for håndtering og administration af læringsteknologi, herunder læringsstyringssystemer, e-læringsplatforme og andre digitale værktøjer.
• Udvikling af undervisningspolitikker og -procedurer: Udvikle undervisningspolitikker og -procedurer for at sikre, at undervisningsprogrammerne er ensartede og effektive i hele organisationen.
• Samarbejde med fageksperter: Arbejde tæt sammen med fageksperter om at udvikle undervisningsindhold og sikre, at undervisningsprogrammerne er korrekte og opdaterede.

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

Medarbejdere inden for læring og udvikling skal have blik for talent samt en dyb forståelse af, hvordan voksne lærer. Viden om og erfaring med at støtte medarbejdere i deres læring og udvikling er en vigtig egenskab for en L&D-medarbejder.

De skal også kunne gennemføre undervisning på en måde, der tager højde for mange forskellige typer medarbejdere (anciennitet, niveau, erfaring osv.) samt forstå, hvad der kræves for at planlægge og gennemføre et undervisningsprogram.

Hvilke overvejelser bør man gøre sig?

En organisations unikke aktiv er dens medarbejdere, og med den rette lærings- og udviklingsstrategi kan de udvikle dette aktiv til at bidrage endnu mere til organisationens mål. 

Det er her, et stærkt og indflydelsesrigt lærings- og udviklingsteam kan sikre, at alle behov for læring og udvikling imødekommes og forudses, så medarbejderne kan holde sig ajour med deres udvikling.

L&D-medarbejdere skal have en god forståelse af medarbejdernes nuværende og fremtidige behov, så det er afgørende at have aktuel og opdateret viden om branchen.

Hvilke muligheder kan denne rolle føre til?

En L&D-medarbejders karrierevej afhænger af organisationen og de individuelle mål, men generelt begynder man i en stilling på begynderniveau og arbejder sig derfra videre til L&D-specialist, leder, direktør og til sidst chef for L&D.

Der er også mulighed for at fungere som facilitator og underviser afhængigt af emnet/fagområdet. Med erfaring kan man lede bestemte læringsindsatser (f.eks. bløde kompetencer som kommunikation, ledelse osv.).

Mulige stillingsbetegnelser

Leder af læring og udvikling, L&D-specialist, koordinator for undervisning og udvikling, designer af læringsoplevelser, konsulent inden for talentudvikling, konsulent inden for organisatorisk læring, undervisningsdesigner, e-læringsspecialist, facilitator inden for lederudvikling, analytiker inden for læring og udvikling

Anbefales hvis…

Du brænder for at hjælpe mennesker med at vokse og udvikle sig samt for at matche kompetencer og viden med en organisations mål.

Nødvendige kompetencer

• Faciliterings- og kommunikationsevner
• Præsentationsevner
• Skabelse af engagerende og effektfulde læringsoplevelser
• Viden om organisatoriske læringsstrategier
• Tidsstyrings- og organisatoriske kompetencer
• Projektledelseskompetencer

Relateret artikel: 9 bedste certificeringer inden for læring og udvikling

Medarbejder-/arbejdsrelationer (E/IR)

Et af de HR-områder, som jeg ikke troede, jeg ville nyde, før jeg blev HR-professionel, var medarbejder-/arbejdsrelationer (E/IR).  

Medarbejder-/arbejdsrelationer kan sammenlignes med Marmite (enten kommer du til at elske det eller hade det).

Det kan ses som et ret udfordrende område at få succes inden for, fordi du arbejder med aktører med modstridende interesser (ledelsen, fagforeninger, offentlige kontaktpersoner, medarbejdere og HR-kontaktpersoner) i enhver given situation.  

For mig er det et af de områder, jeg bedst kan lide, fordi løsningerne kræver lidt mere omtanke og involvering end andre områder, og fordi det at have mennesker med i ligningen tilføjer endnu et dynamisk lag til et allerede vanskeligt område.

Det er det, jeg kalder den hårdere side af HR, den side af HR, hvor man skal lægge alle de blødere HR-elementer til side og forholde sig direkte til medarbejdernes ønsker og behov (som normalt står i konkurrence med ledelsens/organisationens ønsker og behov).

Du kan have verdens bedste initiativer til medarbejderengagement, talentplanlægning og andre HR-programmer, men alt dette vil falde fra hinanden, hvis der ikke er samarbejde og tillid mellem ledelsen og medarbejderne (og medarbejderne imellem).

Rolle og ansvarsområder

Ansvarsområderne for en professionel inden for medarbejder-/arbejdsrelationer er:

• Forhandling af kollektive overenskomster: Forhandling af kollektive overenskomster mellem fagforeninger og ledelsen, herunder fastlæggelse af løn, personalegoder og arbejdsforhold.
• Håndtering af arbejdskonflikter: Ansvar for at håndtere og løse arbejdskonflikter, herunder klager, strejker og andre konflikter på arbejdspladsen.
• Rådgivning af ledelsen: Rådgivning af ledelsen om forhold vedrørende arbejdsret, medarbejderrelationer og kollektive overenskomstforhandlinger.
• Udvikling af politikker for medarbejderrelationer: Udvikling og implementering af politikker for medarbejderrelationer, herunder adfærdskodekser, disciplinære procedurer og politikker for sikkerhed på arbejdspladsen.
• Kommunikation med medarbejdere: Kommunikation med medarbejdere om politikker og procedurer på arbejdspladsen samt besvarelse af spørgsmål og bekymringer om forhold vedrørende medarbejderrelationer.
• Overvågning af overholdelse af arbejdsretlige regler: Overvågning af overholdelsen af arbejdsretlige regler, herunder loven om rimelige arbejdsstandarder, loven om nationale arbejdsrelationer og andre love relateret til medarbejderrelationer.
• Håndtering af medarbejderengagement: Håndtering af initiativer til medarbejderengagement såsom medarbejderundersøgelser, fokusgrupper og andre feedbackmekanismer.

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

Som du kan se ovenfor, skal den professionelle inden for E/IR lægge en stor indsats i at få det “måske” rigtigt. Det er en af grundene til, at jeg godt kan lide dette område.

Der findes ingen idiotsikker plan for at få dette rigtigt 100 % af tiden, og det kræver, at den professionelle inden for E/IR bruger sin egen intuition og erfaring for at få succes.

Det er et område, hvor det er så vigtigt at gøre tingene rigtigt, og som kræver mange input og en stor indsats, men hvis det gøres effektivt, opvejer resultaterne alle anstrengelserne.  

Det er også et område, hvor din evne til at håndtere og aflæse mennesker kommer i spil, og det er ikke noget, du kan lære gennem teori.

Der er naturligvis visse teoretiske elementer, man bør have for øje (psykologi, forhandling osv.), men de fleste af disse sager løses gennem intuition, erfaring og empati for alle dem, der sidder med ved bordet, samt ved at finde en løsning, der opfylder alles behov (behov, IKKE ønsker). 

Hvilke overvejelser bør man gøre sig?

Erfaring inden for E/IR er meget attraktivt for arbejdsgivere. Selvom fagforeningernes indflydelse og popularitet fortsat er lav (for nu), er der en voksende tendens i brancher, hvor fagforeningerne tidligere stod svagt, til at medlemstallet i fagforeningerne vokser.

Ikke nok med det: I brancher, hvor der ikke tidligere var fagforeninger, er fagforeninger nu ved at blive etableret og repræsenterer medarbejderne (se Amazon, Starbucks osv.).

Det kan naturligvis også have en negativ indvirkning på dig at håndtere sådanne sager. Du kommer til at håndtere medarbejderklager, tvister og konflikter, og det kan være følelsesmæssigt krævende. Rollens karakter kræver empati, modstandsdygtighed og evnen til at håndtere udfordrende følelser. 

Hvad kan denne rolle føre til?

For at opretholde en eller anden form for relation til medarbejderne bliver arbejdsgiverne nødt til at vænne sig til at håndtere fagforeninger, og rollen som specialist, leder eller direktør inden for E/IR bliver stadig vigtigere.

Afhængigt af din organisations størrelse og branche er der mange muligheder, du kan udforske. I begyndelsen vil du højst sandsynligt have en specialistrolle og derefter bevæge dig videre til leder, seniorleder og direktør, afhængigt af organisationens størrelse og fagforeningernes tilstedeværelse.

Mulige jobtitler

Medarbejderrelationschef, arbejdsrelationsspecialist, konsulent inden for arbejdsmarkedsrelationer, rådgiver inden for ansættelsesrelationer, arbejdsmarkedsforhandler, koordinator for fagforeningsrelationer, specialist i løsning af medarbejdertvister, arbejdspladsmægler, koordinator for klager og voldgift, arbejdsmarkedsefterlevelsesansvarlig.

Anbefales, hvis…

Du nyder at løse komplekse problemstillinger mellem mennesker, ikke er bange for konflikter eller tvister, arbejder ud fra intuition eller mavefornemmelse frem for et fast regelsæt (samtidig med at du respekterer arbejdsretten), eller er nødt til at tænke "ud af boksen" for at løse problemer eller sager.

Nødvendige færdigheder

• Fremragende kommunikations-, forhandlings- og overtalelsesevner
• Færdigheder inden for konfliktløsning og mægling
• Viden om arbejdsret og regler
• Efterforsknings- og problemløsningsevner
• Evner til at opbygge relationer og god kontakt
• Certificering inden for arbejdsmarkedsrelationer

Specialist i mangfoldighed, lighed og inklusion (DE&I)

Mangfoldighed, lighed og inklusion står i øjeblikket højt på mange organisationers dagsorden. DE&I henviser til målet om at skabe en arbejdspladskultur, der værdsætter og anerkender forskellene mellem individer og aktivt arbejder på at inkludere og udnytte disse forskelle for at skabe bedre forretningsresultater. 

Der findes mange forskellige dimensioner af mangfoldighed, såsom køn, race, etnicitet, seksuel orientering, alder, handicap, religion, nationalitet osv. Lighed står for retfærdighed og rimelighed i den måde, mennesker behandles på, mens inklusion henviser til, hvordan individer føler sig værdsat, respekteret og støttet på arbejdspladsen, og om de har lige muligheder for at udnytte deres fulde potentiale.  

DE&I er en vigtig del af organisationens overordnede strategi (jeg siger organisationens overordnede strategi, da det ikke kun bør være en del af HR-strategien), fordi det kan hjælpe med at tiltrække og fastholde en mangfoldig talentmasse, øge medarbejderengagementet og styrke organisationens omdømme og brand. 

Rolle og ansvarsområder

DE&I-teamet er ansvarligt for at udvikle og implementere DE&I-strategien med henblik på målene som beskrevet ovenfor. De fremmer og implementerer strategier og politikker og skaber en mangfoldig og inkluderende arbejdsplads. 

En D&I-professionals ansvarsområder omfatter: 

• Udvikling og implementering af DE&I-strategier: skabe og gennemføre planer og initiativer, der fremmer mangfoldighed, lighed og inklusion på arbejdspladsen. Det kan indebære at vurdere organisationens aktuelle status inden for D&I, fastsætte mål og målsætninger samt udforme programmer og politikker, der understøtter mangfoldighed og inklusion.
• Tilbyde oplæring og undervisning: levere oplærings- og undervisningsprogrammer til medarbejdere og ledere om emner som ubevidste fordomme, inkluderende sprog, kulturel kompetence samt bedste praksis inden for mangfoldighed og inklusion.
• Gennemføre undersøgelser og analyser: indsamle og analysere data om arbejdsstyrkens demografi, medarbejderengagement, personaleomsætning og andre målepunkter for at evaluere effektiviteten af DE&I-initiativer og identificere områder, der kan forbedres.
• Samarbejde med interessenter: arbejde tæt sammen med ledere og chefer på tværs af organisationen for at sikre, at DE&I-initiativer er afstemt med forretningsmål, integreret i HR-politikker og -praksisser samt understøttet på alle niveauer i organisationen.
• Samarbejde med eksterne organisationer: samarbejde med eksterne organisationer og netværk for at dele bedste praksis, deltage i branchearrangementer og sammenligne sig med andre virksomheder.
• Fungere som ressource og talsperson: fungere som ressource for medarbejdere og ledere, der søger vejledning om DE&I-relaterede spørgsmål, og som talsperson for forskellige perspektiver og inkluderende praksisser i organisationen.

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

Det er værd at bemærke, at dedikerede DE&I-teams som regel findes i store organisationer, mens små og mellemstore virksomheder bruger deres eksisterende HR-teams og/eller forretningssponsorer, som fungerer som DE&I-specialister i organisationen.  

Dette afgør, hvordan du vil fortsætte ad denne karrierevej, hvis du er interesseret i at gøre karriere inden for DE&I. DE&I-specialister begynder i stillinger på begynderniveau inden for HR og har som regel en uddannelse inden for HR, sociologi eller psykologi.  

Hvad kan denne rolle føre til?

Efter at have opnået noget erfaring kan du bevæge dig ind i en specialistrolle med fokus på DE&I. Mulige stillingsbetegnelser for denne rolle kan være DE&I-koordinator, analytiker eller specialist. De vil primært fokusere på initiativer såsom arrangementer og programmer relateret til DE&I.

Derefter kan du bevæge dig videre til lederroller, hvor du vil være ansvarlig for at lede DE&I-strategier og -initiativer på tværs af organisationen. Endelig vil du bevæge dig videre til et direktør- eller ledelsesniveau og få et bredere ansvar for DE&I-strategien på tværs af organisationen.

Derudover er det også vigtigt at bemærke, at nogle DE&I-professionelle kan vælge at specialisere sig yderligere inden for et bestemt område af D&I. Det kan eksempelvis være LGBTQ+, handicap, forældre på arbejdspladsen, styrkelse af kvinders position osv.

Hvilke overvejelser er der?

I betragtning af den sociale ligheds betydning og den betydning, den har for en organisations brand og omdømme, er det yderst vigtigt at gøre dette rigtigt.  

Det er ikke kun det, men det er også det rigtige at gøre. Mennesker er en virksomheds største aktiv, og virksomheden bør forsøge at udnytte medarbejdernes samlede og unikke kompetencer.  

I betragtning af samfundets indflydelse på dette område kan der være et betydeligt pres på teams for at gøre dette rigtigt.  Samfundets forventninger til, hvordan virksomheder skal imødegå disse udfordringer, ændrer sig konstant, og DE&I-professionelle vil være nødt til at håndtere disse udfordringer.  

Med den rette DE&I-strategi og det rette team på plads vil organisationen kunne nå sine mål og målsætninger og samtidig skabe og opretholde en kultur præget af respekt og lighed for alle medarbejdere.

Mulige stillingsbetegnelser

Leder af diversitet og inklusion, specialist i diversitet og inklusion, konsulent inden for lighed og inklusion, koordinator for inklusionsprogrammer, rådgiver inden for diversitet og tilhørsforhold, ligheds- og diversitetsansvarlig, rekrutteringsansvarlig for diversitet, facilitator af inklusionstræning, D&I-analytiker, øverste ansvarlige for diversitet

Anbefales hvis…

Du brænder for social forandring og for at tale underrepræsenterede grupper og marginaliserede samfundsgruppers sag, ikke er bange for at diskutere det, som nogle vil kalde tabubelagte emner, og er i stand til at motivere, 

Nødvendige kompetencer

• Forståelse for spørgsmål om social retfærdighed og systemiske uligheder,
• Gode kommunikations- og interpersonelle kompetencer
• Dygtig facilitator
• Kompetencer inden for projektledelse
• Kompetencer inden for relationsskabelse og opbygning af gode relationer

Relateret artikel: 11 bedste DEI-certificeringer, du kan tage

HR-/personaleanalyse

Vores geopolitiske verden er bygget på adgang til og forsyning af olie, men olie er ikke længere verdens mest værdifulde ressource – det er data. 

Verdens største virksomheder bruger deres adgang til data til at skabe profit og vækst.

Facebook kan for eksempel give annoncører og producenter af varer og tjenester adgang til netop de forbrugere, de forsøger at sælge til. 

Og det kan de gøre, samtidig med at de bruger de data, de har om brugernes præferencer, til at sikre annoncørerne maksimalt investeringsafkast. Det er ikke anderledes i HR-verdenen.

Rolle og ansvar

Der bruges i stigende grad data til at forudsige og styre medarbejdernes adfærd. Afdelingen for personaleanalyse hjælper organisationer med at træffe datadrevne HR-beslutninger. De indsamler og analyserer HR-data, udvikler indsigter og kommer med anbefalinger baseret på det, dataene viser. 

Ved hjælp af disse data samarbejder de derefter med HR og ledere om at udvikle og implementere HR-strategier, der skal skabe forretningsmæssig succes.

En personaleanalysespecialists ansvarsområder kan omfatte:

• Indsamling og analyse af HR-data: indsamling og analyse af data relateret til en organisations medarbejdere, herunder data om rekruttering, fastholdelse, resultater, aflønning og andre HR-relaterede målepunkter.
• Udvikling og levering af HR-analyserapporter: udvikling og levering af HR-analyserapporter, der giver indsigt i tendenser, mangler og muligheder for forbedringer i arbejdsstyrken.
• Gennemførelse af statistiske analyser: gennemførelse af statistiske analyser af HR-data ved hjælp af værktøjer/software.
• Udvikling og implementering af datadrevne HR-strategier: udvikling og implementering af HR-strategier baseret på dataanalyse, herunder strategier relateret til talentstyring, medarbejderengagement og resultatstyring.
• Samarbejde med HR- og forretningsledere: samarbejde med HR- og forretningsledere om at identificere de HR-målepunkter, der er afgørende for organisationens succes, og om at udvikle datadrevne løsninger på HR-udfordringer.
• Styring af HR-datasystemer: styring af HR-datasystemer, herunder HRIS, HR-lønsystemer og andre HR-relaterede databaser.
• Hold dig opdateret med tendenser inden for HR-analyse: hold dig opdateret med tendenser inden for HR-teknologi og bedste praksis, herunder nye værktøjer og teknologier til dataanalyse.

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

En rolle i afdelingen for personaleanalyse er ret unik, fordi du, selvom rollen ligger inden for HR-området, typisk arbejder med data og statistik det meste af din arbejdsdag. 

Det er dog stadig nødvendigt at have en forståelse for medarbejderne og deres adfærd for at kunne forstå “historien” bag dataene: “Hvorfor er medarbejderafgangen traditionelt højere i måned X end i måned Y?”, “Hvad er forskellene i engagementet inden for Team A baseret på generation?”.

Hvilke overvejelser er der?

Det er naturligvis nødvendigt at have et analytisk sind i denne rolle, men det skal kombineres med en forståelse af din medarbejdergruppe. Det er her, samarbejde med dine kolleger i virksomheden og andre HR-teams vil hjælpe med at fortolke, hvad dataene fortæller.

Hvad kan denne rolle føre til?

Karrierevejen for en specialist inden for personaleanalyse afhænger af organisationen og den enkeltes mål, men generelt starter man i en begynderstilling og arbejder sig derfra videre til specialist inden for personaleanalyse, leder, direktør og derefter chef for personaleanalyse.

Afhængigt af organisationen og dens størrelse er dette igen den typiske vej. Det vil hovedsageligt være mellemstore og store organisationer, der har en specialiseret afdeling på plads.  

Med den stadigt voksende betydning af data og anvendelsen af data til at opnå en konkurrencemæssig fordel på markedet anerkender arbejdsgivere, at en effektiv og velfungerende personaleanalyseafdeling er afgørende for organisationens succes.

Mulige stillingsbetegnelser

Leder af personaleanalyse, specialist i personaleanalyse, HR-analysekonsulent, dataanalytiker (med fokus på HR), leder af arbejdsstyrkeanalyse, HR-rapporteringsanalytiker, specialist i talentanalyse, HR-dataforsker, analytiker af medarbejderindsigt, rådgiver inden for HR-målinger og -analyse

Anbefales, hvis…

Du nyder at bruge tid på at fortolke komplekse datasæt og forklare dem for andre, er lidt af en datanørd, bliver begejstret af dataenes kraft, og data er vigtigere for dig end mavefornemmelse eller intuition.

Nødvendige færdigheder

• Dataanalyse
• Datavisualisering
• Kvantitative og statistiske færdigheder
• Færdigheder inden for problemløsning og kritisk tænkning
• Færdigheder i IT-programmer (Excel, PPT osv.)
• Kommunikations- og fortællefærdigheder

Organisationsudvikling

To HR-elementer, der står i centrum for HR-professionelles arbejde, er mennesker og processer. Det er HR-professionelles ansvar at sikre det størst mulige udbytte af organisationens mest værdifulde aktiv: menneskerne.

For at gøre dette skal der være processer og politikker på plads, som kan vejlede og lede medarbejderne. 

Hvordan disse processer og procedurer drives og implementeres, afgøres af organisationen. 

Denne balance mellem mennesker og processer samt sikringen af, at der findes processer, som understøtter medarbejderne og organisationen, er grunden til, at der findes specialister i organisationsudvikling. 

Rolle og ansvar

Afdelingen for organisationsudvikling (OD) er ansvarlig for at understøtte organisationens vækst ved at sikre, at der findes effektive og velfungerende processer og procedurer for medarbejderne. 

OD er involveret i mange områder: forandringsledelse, lederudvikling, talentstyring, kulturudvikling, teamudvikling og medarbejderengagement.  

En specialist inden for organisationsudvikling har blandt andet følgende ansvarsområder:

• Vurdere organisatoriske behov: vurdere organisatoriske behov, såsom at identificere områder, hvor organisationens resultater, ledelse, kultur og medarbejderengagement kan forbedres.
• Udvikle og implementere OD-initiativer: udforme og implementere initiativer, der imødekommer organisatoriske behov, såsom lederudviklingsprogrammer, teambuilding-initiativer, initiativer til kulturforandring og programmer for medarbejderengagement.
• Facilitere workshops og undervisning: facilitere workshops og undervisningssessioner for at hjælpe medarbejderne med at udvikle de færdigheder, de har brug for til at forbedre deres resultater, såsom kommunikations-, samarbejds- og ledelsesfærdigheder.
• Understøtte forandringsledelsesinitiativer: understøtte forandringsledelsesinitiativer ved at hjælpe medarbejdere og ledere med at tilpasse sig organisatoriske ændringer, såsom fusioner, omstruktureringer og procesforbedringer.
• Anvende dataanalyse til at måle effekten: anvende dataanalyse til at måle effekten af deres initiativer og identificere områder, hvor der er mulighed for forbedring.
• Tilbyde coaching og mentoring: tilbyde coaching og mentoring til medarbejdere og ledere for at hjælpe dem med at udvikle deres færdigheder og nå deres mål.

Samlet set spiller OD-afdelingen en afgørende rolle i at understøtte en organisations vækst og udvikling ved at forbedre effektiviteten af dens mennesker og processer.

Hvorfor vælger folk denne vej?

Specialister inden for organisationsudvikling hjælper organisationer med at håndtere forandringer, udvikle ledere, styre talenter, forme kulturen, opbygge teams, øge medarbejderengagementet og anvende dataanalyse til at måle effekten af deres initiativer.

Ligesom en HRBP skal OD-medarbejderen have en forståelse af organisationens strategi og mål for at kunne planlægge sine opgaver, så de bedst muligt understøtter den.  

Forskellen er, at vedkommende også skal have kendskab til de processer og procedurer, der er relateret til de ovenfor beskrevne områder (lederudvikling, forandringsledelse, talentudvikling osv.), og vedkommende vil arbejde uden for den typiske daglige drift og i højere grad med den globale organisation end med landet eller regionen.

Hvilke overvejelser er der?

Ligesom det er tilfældet for mange specialistroller, vil en OD-specialists karrierevej primært findes i store, multinationale organisationer, og karrieremulighederne vil afhænge af organisationens overordnede strategi og den betydning, de tillægger OD-afdelingens rolle i deres planer.

Hvad kan denne rolle føre til?

Som nævnt tidligere findes afdelingen for organisationsudvikling typisk kun i store organisationer. Med dette i tankerne begynder OD-medarbejdere typisk deres karriere i administrative stillinger eller koordinatorstillinger på begynderniveau og avancerer derefter til specialist-, leder- og siden direktørstillinger. Der er også mulighed for at arbejde som konsulent i konsulentvirksomheder som organisationsudviklingskonsulent.

Mulige stillingsbetegnelser

Leder af organisationsudvikling, organisationsudviklingskonsulent, specialist i organisationsudvikling, analytiker inden for organisationsudvikling, specialist i forandringsledelse, leder af talentudvikling, specialist i lederudvikling, konsulent inden for kulturtransformation.

Anbefales, hvis …

Du gerne vil gruble over processer og procedurer, indtil de er perfekte, nyder at forbinde punkterne mellem de forskellige teams inden for HR og andre afdelinger og er interesseret i, hvordan grupper af mennesker arbejder og fungerer sammen.

Nødvendige kompetencer

• Ekspertise inden for forandringsledelse
• Stærke analytiske evner og evner til kritisk tænkning
• Fleksibilitet og omstillingsevne
• Empati og emotionel intelligens
• Evner inden for facilitering og coaching
• Projektledelseskompetencer

Rekruttering

I modsætning til mange af de mennesker, jeg taler med inden for HR, elsker jeg at interviewe mennesker og udføre rekrutteringsopgaver.

Det er en mulighed for at tale direkte med nogen og udforske deres karriere samt lære personen at kende for at finde ud af, hvem de er, og om de passer ind i organisationen.

Jeg er stor sportsfan (fodbold), og det har altid fascineret mig at udforske menneskers potentiale, f.eks. hvordan en persons præstation i én klub (virksomhed) kan være meget anderledes end den måde, vedkommende præsterer på i en anden.

Det er af største betydning at rekruttere de rigtige mennesker til de rigtige roller, og at have et rekrutteringsteam, der kender organisationens mål og behov, er det første skridt på denne vej. 

Rolle og ansvarsområder

Rekrutteringsteamet er organisationens ansigt udadtil over for de kandidater, der søger ledige stillinger.  De arbejder sammen med de ansættende ledere om at udarbejde jobbeskrivelser og stillingsannoncer. Derefter arbejder de med at finde, indsamle og interviewe kandidater til den pågældende stilling. 

En rekrutteringsspecialists ansvarsområder omfatter:

• Jobanalyse og -udformning: samarbejde med ansættende ledere om at identificere de færdigheder, den viden og den erfaring, der kræves til ledige stillinger, samt udarbejdelse af jobbeskrivelser, der nøjagtigt afspejler disse krav.
• Identifikation og screening af kandidater: anvendelse af forskellige metoder til at tiltrække og identificere potentielle kandidater til ledige stillinger, f.eks. ved at slå stillingsannoncer op, søge på jobportaler og sociale medieplatforme samt bruge rekrutteringsbureauer. Derefter screenes kandidaterne for at vurdere deres kvalifikationer, erfaring og egnethed til stillingen.
• Gennemførelse af interviews: gennemførelse af interviews med kandidater for at vurdere deres færdigheder, viden og erfaring samt deres pasform med organisationskulturen.
• Fremsættelse af jobtilbud: samarbejde med ansættende ledere om at fremsætte jobtilbud til succesfulde kandidater, forhandle løn og personalegoder samt sikre, at alt nødvendigt papirarbejde udfyldes.
• Styring af rekrutteringsprocessen: styring af rekrutteringsprocessen fra start til slut, herunder koordinering med ansættende ledere, planlægning af interviews og feedback til kandidater. Desuden anvendelse af rekrutteringsanalyse til at overvåge og forbedre processen.
• Ansøgersporing: administration af systemer til ansøgersporing og sikring af, at kandidatoplysningerne er korrekte og opdaterede.
• Arbejdsgiverbranding: arbejde på at fremme organisationens arbejdsgiverbrand ved at skabe og opretholde et positivt omdømme som en attraktiv arbejdsgiver. Det kan indebære deltagelse i jobmesser, promovering af organisationens værdier og kultur samt udvikling af markedsføringsmateriale for at tiltrække kandidater.

Overordnet er rekrutteringsspecialisten ansvarlig for at sikre, at der er en pipeline af egnede kandidater til en given stilling. Vedkommende leder og støtter organisationen i dens bestræbelser på at besætte en ledig stilling.

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

For rekrutteringsmedarbejderen er det en konstant balancegang mellem behovet for at besætte en stilling, finde den rette person, søge efter det rette felt af kandidater og sikre, at organisationen ikke kommer i konflikt med juridiske forhold undervejs.  

Denne konstante balancegang betyder, at rollen som rekrutteringsmedarbejder er udfordrende, hvilket kan appellere til nogle mennesker og mindre til andre.

Afhængigt af hvor presserende det er at besætte stillingen, og hvilke nichekompetencer der kræves, bliver en rekrutteringsmedarbejders arbejde aldrig færdigt. 

Det handler også om at sikre, at kandidatens oplevelse er positiv, og at interviewprocessen er effektiv og velfungerende, således at det er vigtigt, hvilke spørgsmål der stilles, og hvilke trin der indgår (gruppeinterview, workshop osv.), samt at det er tydeligt, hvad de måler (dvs. hvad der måles for at afgøre, om en kandidat egner sig til stillingen eller ej).

Hvad kan denne rolle føre til?

Der er en fast karrierevej for en rekrutteringsmedarbejder, som minder om karrierevejen i en rolle som HR-generalist. Man starter typisk i administrative stillinger på begynderniveau eller som sourcingmedarbejder og arbejder sig derfra videre til specialist, leder, direktør og til sidst rekrutteringschef.

Rekruttering hører typisk under HR, så CPO/CHRO har det overordnede ansvar for rekrutteringsstrategien.

Typisk vil karrierevejen inden for rekruttering se således ud:

• Koordinator/Sourcingmedarbejder: Mange rekrutteringsmedarbejdere starter deres karriere som rekrutteringskoordinatorer eller sourcingmedarbejdere. I denne rolle yder de administrativ støtte til rekrutteringsteamet, f.eks. ved at planlægge interviews, opslå stillingsannoncer og vedligeholde kandidatdatabaser. Som sourcingmedarbejder bruger man sin tid på at identificere og tiltrække kandidater fra mange forskellige kilder (LinkedIn, specialiserede websteder som Github osv.). Derefter screener de kandidaterne for at sikre, at de egner sig til stillingen og organisationen.
• Rekrutteringsspecialist: Efter at have opnået erfaring som koordinator eller sourcingmedarbejder kan rekrutteringsmedarbejdere gå videre til en rolle som rekrutteringsspecialist. I denne rolle er de ansvarlige for at håndtere hele rekrutteringsprocessen fra start til slut, herunder at finde og screene kandidater, gennemføre interviews og fremsætte jobtilbud.
• Seniorrekrutteringsspecialist: Efterhånden som rekrutteringsmedarbejdere får mere erfaring, kan de avancere til seniorrekrutteringsspecialister. I denne rolle kan de påtage sig yderligere ansvar, såsom at lede rekrutteringskampagner, vejlede og oplære junioransatte samt udvikle rekrutteringsstrategier.
• Rekrutteringschef: Rekrutteringschefer er ansvarlige for at føre tilsyn med rekrutteringsfunktionen i en organisation. De leder et team af rekrutteringsmedarbejdere, udvikler rekrutteringsstrategier og samarbejder med den øverste ledelse for at tilpasse rekrutteringen til organisationens mål.
• Direktør for talentanskaffelse: Den højest placerede rolle inden for rekruttering er direktør for talentanskaffelse. I denne rolle er rekrutteringsmedarbejderen ansvarlig for at fastlægge den overordnede rekrutteringsstrategi for organisationen og sikre, at rekrutteringsfunktionen understøtter organisationens langsigtede behov for talenter.

Hvilke overvejelser bør man gøre sig?

Der er også mulighed for at arbejde med rekruttering enten internt i en organisation eller hos et rekrutteringsbureau. 

Den interne rekrutteringsmedarbejder arbejder specifikt for en organisation, mens en rekrutteringsmedarbejder hos et bureau (typisk kaldet en rekrutteringskonsulent) arbejder for et bemandingsfirma, der leverer ydelser inden for talentanskaffelse til virksomheder.

Det er værd at bemærke, at den første fyringsrunde i rekrutteringsteamet typisk finder sted i svære perioder for organisationen, f.eks. hvis der er ansættelsesstop og afskedigelser.

Rekrutteringskonsulenter samarbejder med deres kunder om at besætte en række ledige stillinger på tværs af forskellige brancher og virksomheder. Ud over de sædvanlige rekrutteringsopgaver er rollen som rekrutteringskonsulent salgsdrevet.  

De skal sælge bureauets ydelser og derefter besætte stillinger for at kunne fakturere deres kunder. Rekrutteringskonsulenter er i denne forstand sælgere, og deres produkter er mennesker og stillinger. 

Der er knyttet mange salgsdrevne KPI'er til denne rolle, og KPI'erne kan være ganske høje, så det er en udfordrende rolle. Hvis du har et “sælgergen”, er det dog en givende rolle, hvor udviklingen kan gå hurtigt afhængigt af, hvor meget du sælger, og hvilken kunde du får ind.

Anbefales hvis…

Du nyder at forbinde de rette talenter med den rette stilling, skabe netværk og opbygge relationer, har et skarpt blik for talent og potentiale og elsker at tale med mennesker om deres karrierer og ambitioner.

Nødvendige kompetencer

• Stærke interpersonelle kompetencer og kommunikationsevner
• Analytiske evner
• En indstilling med fokus på netværk og relationsopbygning
• Organisatoriske evner og tidsstyring
• Kompetencer inden for kundeservice
• Problemløsningsevner

Se en komplet liste over færdigheder og kompetencer for rekrutteringsmedarbejdere.

Fusioner og opkøb (M&A)

Fusioner og opkøb, ofte omtalt som M&A, er et HR-område, som jeg først har stiftet bekendtskab med inden for de seneste par år.

M&A refererer til, når en virksomhed fusionerer med eller opkøber en anden virksomhed. En fusion finder sted, når to virksomheder (Virksomhed A & B) fusionerer for at blive til én enhed (Virksomhed AB). 

Et opkøb refererer derefter til, når Virksomhed A køber Virksomhed B (Virksomhed B eksisterer ikke længere og er nu en del af Virksomhed A).

Virksomhed B og alle dens aktiviteter, medarbejdere, produkter, tjenester, ressourcer og immaterielle rettigheder bliver derefter integreret i Virksomhed A. Der er flere grunde til, at virksomheder gør dette: adgang til nye markeder, øget markedsandel, omkostningsbesparelser og/eller erhvervelse af vigtige immaterielle rettigheder og ressourcer.

Fra et HR-perspektiv vil HR-medarbejderen inden for M&A være ansvarlig for HR-aspekterne af M&A-processen. Typisk vil deres ansvarsområder omfatte:

• Grundig undersøgelse: gennemførelse af en grundig undersøgelse af de personalemæssige aspekter ved potentielle opkøbsmål, herunder gennemgang af medarbejdergoder, aflønning og praksis for resultatstyring.
• Integrationsplanlægning: udarbejdelse af integrationsplaner, der beskriver, hvordan HR-funktionerne i den opkøbte virksomhed integreres i den opkøbende virksomheds HR-systemer og -processer.
• Arbejdsstyrkeplanlægning: udarbejdelse af planer for arbejdsstyrken, der tager højde for transaktionens indvirkning på arbejdsstyrken, herunder identificering af overtallighed, fastholdelsesstrategier og planer for talentudvikling.
• Overholdelse af regler: sikring af overholdelse af HR-relaterede love og regler, herunder regler vedrørende medarbejdergoder, aflønning og arbejdsmarkedsrelationer.
• Kommunikation med medarbejdere: kommunikation med medarbejderne om transaktionen, herunder dens indvirkning på deres arbejde og medarbejdergoder, samt besvarelse af spørgsmål og håndtering af bekymringer.
• Forandringsledelse: styring af forandringsprocessen, herunder håndtering af modstand mod forandring, kommunikation af transaktionens fordele og udvikling af en integrationskultur.
• HR-integration efter fusionen: tilsyn med integrationen af HR-systemer, politikker og praksisser, efter transaktionen er gennemført, herunder sikring af en problemfri overgang for medarbejderne.

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

HR-medarbejderen inden for M&A spiller en væsentlig rolle for M&A-processens succes set fra et medarbejderperspektiv.

Deres rolle er at sikre, at overgangen forløber så problemfrit som muligt, og at talenterne integreres i den nye enhed eller opkøbende virksomhed.

De håndterer også en stor del af kommunikationen og forhandlingerne med medarbejderne samt forandringsledelsesprocessen i forbindelse med overgangen.

Hvilke overvejelser bør man gøre sig?

Overgangen fra én organisation til en anden er en særligt vanskelig udfordring for medarbejderne, og det er her, HR-medarbejderen inden for M&A skal være taktfuld i sin tilgang for at sikre en problemfri overgang for medarbejderne.

De har sandsynligvis brugt de seneste par år på at arbejde i Virksomhed B, hvor de har anvendt Virksomhed B's processer og vænnet sig til virksomhedens kultur. 

Når overgangen finder sted, kan kulturchokket være meget at håndtere for medarbejderne, og derfor vil effektive kommunikations- og forandringsledelsesprocesser gøre en væsentlig forskel.  

HR-medarbejderen inden for M&A skal hjælpe de tilkommende medarbejdere med at navigere i dette kulturchok.  Der vil være nogle få indkøringsproblemer i begyndelsen, men hvis HR-medarbejderen inden for M&A har gennemført forandringsledelsen korrekt, bør de tilkommende medarbejdere opleve en blid overgang til den nye virksomhed.  

Hvis ikke, kan medarbejderne opleve stor frustration og forvirring, og ledelsen vil heller ikke være tilfreds.

Hvad kan denne rolle føre til?

M&A-afdelinger og M&A som fagområde vil højst sandsynligt findes i store organisationer. Det er også en meget kompleks og detaljeret proces med mange forskellige juridiske og driftsmæssige aspekter, der skal tages højde for.  

Derfor har HR-medarbejdere inden for M&A ofte erfaring fra andre HR-områder, før de får deres første erfaring inden for M&A.  

Der findes naturligvis stillinger på begynderniveau inden for M&A, men det vil være, når du allerede har fået en start inden for HR og har tidligere erfaring at bygge videre på. Efterhånden som du får mere erfaring og avancerer, vil du bevæge dig ind i en rolle som HR-chef inden for M&A og derefter videre til direktørniveau. 

Disse roller vil på forskellige niveauer være ansvarlige for at lede HR-integrationsindsatsen, udvikle HR-strategien for M&A og samarbejde med interessenter og ledere om processen. M&A er et spændende felt at være en del af, og rollen som HR-medarbejder inden for M&A er ikke anderledes.  

HR-medarbejderen inden for M&A vil være helt centralt placeret i integrationsindsatsen og vil mødes med og kommunikere med alle, der er involveret i integrationen.

Efterhånden som flere og flere organisationer arbejder på at opnå en konkurrencefordel på markedet, vil det resultere i, at virksomhederne søger at købe ekspertise og viden frem for at udvikle den internt, og M&A HR-medarbejderen skal være klar til at sikre, at integrationen lykkes for alle.

Mulige titler

M&A HR-konsulent, M&A HR-rådgiver, M&A HR-integrationsspecialist, M&A HR-projektleder, M&A HR-overgangsleder, M&A HR-specialist i rettidig omhu, M&A HR-specialist i forandringsledelse, M&A HR-integrationsansvarlig, M&A HR-forretningspartner, M&A HR-analytiker

Anbefales, hvis…

Du kan lide at arbejde på komplekse projekter med flere interessenter og konkurrerende prioriteter og egoer samt har en stor interesse for organisationer og deres måde at fungere på.

Nødvendige kompetencer

• Viden om og erfaring med HR
• Kommunikations-, forhandlings- og påvirkningskompetencer
• Viden om M&A
• Stærke projektledelseskompetencer
• Forandringsledelse.
• Kompetencer inden for relationsledelse
• Problemløsningskompetencer

HRIS-specialist

For dem af jer, der ikke er bekendt med begreberne:

• HRIS = informationssystem til menneskelige ressourcer
• HRMS = system til styring af menneskelige ressourcer

Dette er de HR-systemer, der hjælper HR-afdelingen med at administrere medarbejderoplysninger, personalegoder, løn, fremmøde og alle andre HR-relaterede data.

Rolle og ansvarsområder

En HRIS-specialists ansvarsområder er:

• Implementering og vedligeholdelse af HRIS-software: installation og konfiguration af HRIS-softwaren samt sikring af, at den fungerer korrekt.
• Håndtering af HR-data: sikring af, at medarbejderdata indtastes korrekt i HRIS-systemet og holdes opdaterede.
• Fejlfinding af tekniske problemer: identificering og løsning af tekniske problemer relateret til HRIS-systemet.
• Udvikling af HRIS-politikker og -procedurer: udvikling og vedligeholdelse af politikker og procedurer relateret til HRIS-systemet.
• Uddannelse af medarbejdere: uddannelse af HR-medarbejdere og ledere i brugen af HRIS-systemet.
• Udarbejdelse af rapporter og analyse af HR-data: udarbejdelse af rapporter om HR-data og analyse af dem for at understøtte HR-strategi og beslutningstagning.

HRIS-specialisten spiller en afgørende rolle i driften og vedligeholdelsen af HRIS-systemet. Det er vigtigt at sikre, at HRIS-systemet fungerer, som det skal, da det styrer mange forskellige aspekter af organisationen, først og fremmest medarbejdernes løn og personalegoder.

HRIS-specialister kan også udarbejde og levere forskellige rapporter til HR- og forretningsgrupper. Det kan omfatte oplysninger om løn og personalegoder, udnyttelse af ferie, resultatstyring osv.

Hvorfor vælger folk denne karrierevej?

Afhængigt af organisationens størrelse kan det system, de bruger, være enormt, og derfor kræves der specialister til at vedligeholde og videreudvikle det. 

Set fra et grundlæggende opsætnings- og infrastruktursynspunkt vil der være IT-eksperter, som tager sig af dette. Fra et proces- og grænsefladeperspektiv er der imidlertid behov for HRIS-specialister til at implementere og vedligeholde softwaren og databaserne.

Dette HR-område er et af de områder, hvor praktisk HR-erfaring muligvis ikke er påkrævet. HRIS-specialister er først og fremmest IT-specialister, da de skal sikre vedligeholdelsen af systemerne, men de er også analytiske og tekniske eksperter, og HR-erfaring er muligvis ikke 100 % nødvendig.

Hvilke overvejelser er der?

Det er naturligvis en fordel at have en forståelse af, hvad HR-afdelingen har brug for i form af rapporter, og hvilke datapunkter der er nødvendige. Det kan give HRIS-specialisten kontekst og yderligere information til at opsætte systemet så effektivt som muligt. 

Der findes også mange forskellige HR-systemer, som generelt anvendes af nogle af verdens største virksomheder. Ekspertise i disse systemer giver HR-medarbejderen en fordel, men for HRIS-specialisten kan et indgående kendskab til disse systemer sammenlignes med at have kendskab til forskellige programmeringssprog inden for softwareudvikling.

Hvad kan denne rolle føre til?

HRIS-specialister kan forvente at begynde i en stilling på begynderniveau, f.eks. som HRIS-analytiker, og derfra bevæge sig videre til specialist, leder og derefter direktør. Der er også mulighed for at arbejde som konsulent for konsulentvirksomheder og hjælpe andre organisationer med at få mest muligt ud af deres HRIS-system.  

Mulige titler

Specialist i HR-systemer, specialist i HR-teknologi, analytiker af HR-informationssystemer, specialist i HR-datastyring

Anbefales, hvis…

Du nyder at arbejde med IT-systemer og teknologi, har stærke tekniske evner og kan forklare komplekse processer på en enkel måde. Og så kræver det masser af tålmodighed.  

Nødvendige færdigheder

• Sans for detaljer
• Evner inden for problemløsning
• Analytiske evner og rapporteringsevner
• Projektledelse
• Kommunikationsevner
• Kundeserviceevner

Overvej at investere i anerkendte HRIS-certificeringer, som kan styrke din HR-karriere ved at give dig en konkurrencemæssig fordel inden for HR-data og informationssystemer.

Hvad skal du gøre nu?

Som du vil have læst i det ovenstående afsnit, er karrierevejen inden for HR ikke en lige linje. 

På dette tidspunkt føler du dig måske overvældet af de muligheder, du har foran dig.

Jeg vil dog bede dig gå tilbage til et af de første afsnit, hvor jeg nævnte, at du bør fokusere på det, du har brug for, frem for det, du ønsker (det gælder for alle karrierebeslutninger, du skal træffe).

Selvindsigt i dine karrierebehov kan i høj grad hjælpe dig med at træffe de rigtige beslutninger. 

Før jeg begyndte at arbejde inden for HR, søgte jeg hjælp hos en karrierecoach, som hjalp mig med at indse dette. Siden da har min beslutningstagning været (mere eller mindre) stressfri, fordi jeg har kunnet træffe beslutninger i min karriere med vished om, at de ville opfylde det, jeg har brug for.

For eksempel flyttede jeg for nylig til et andet land som HR-fagperson. Jeg havde aldrig været i landet, kendte ikke de lokale sprog eller nogen der og flyttede alene.  

Heldigvis blev jeg internt overført i virksomheden, så jeg kendte allerede min nye arbejdsgiver, men det var stadig ikke en nem beslutning at træffe. 

Fra et karrieremæssigt perspektiv vidste jeg dog, at det var det rigtige at gøre, eftersom jeg altid havde ønsket at bo i et andet land og opleve HR der. Det skulle oprindeligt være en midlertidig flytning, men to år senere er jeg stadig her.

Selvindsigt i, hvad jeg havde brug for, hjalp mig (sammen med en meget støttende partner, familie og venner), og jeg har opnået værdifuld viden, som jeg aldrig ville have fået, hvis jeg ikke havde besluttet mig for at flytte.

Nu er det op til dig: Hvad HAR DU BRUG FOR i din karriere? Hvad vil give dig en følelse af tilfredsstillelse og succes? Hvad skal du gøre for at nå dertil, og hvem skal du skabe kontakt til?  

Du har måske hørt disse spørgsmål blive stillet, når du tager et kursus i karriereudvikling, der lærer dig, hvordan du kan hjælpe andre mennesker på deres professionelle rejse. Men nu er det tid til at anvende det på dig selv.

Mit forslag vil være, at du ser på de roller, der tiltrækker dig, og vurderer, hvilke færdigheder og hvilken erfaring du allerede har, som gør dig i stand til at varetage rollen, samt hvilke potentielle huller der er i din viden og erfaring.

Tag kontakt til fagfolk inden for dit ønskede område, læs nogle specialiserede HR-bøger, tag nogle HR-kurser eller bliv HR-certificeret, deltag i konferencer om emner, du er interesseret i (her er en god liste over nogle HR-konferencer), og abonner på nogle HR-nyhedsbreve.

Der er ingen grænser for de muligheder, der står åbne for dig. Måske kunne du endda skifte fra HR til en anden karriere eller arbejde selvstændigt som freelance HR-konsulent.

Som man siger: Enhver rejse begynder med et valg. Jeg håber blot, at jeg har gjort det lettere for dig at træffe dette valg!

Yderligere ressourcer:

• Vigtigt HR-ansvar: Skab gladere og sundere arbejdspladser
• 28 bedste HR-bøger, du bør læse
• 68 førende HR-eksperter, du kan lære af
• De 18 bedste HR-podcasts
• Vigtige HR-kompetencer, arbejdsgivere ser efter
• 3 måder at opbygge dit professionelle netværk og skabe meningsfulde forbindelser
• De 20 bedste HR-websteder og -blogs

Yderligere ressourcer:

Abonner på People Managing People-nyhedsbrevet, og modtag regelmæssigt indhold, der hjælper dig med at udvikle din karriere og opbygge sunde, produktive organisationer.
Du kan også blive en del af vores støttende fællesskab af HR-fagfolk og virksomhedsledere, der deler viden og bedste praksis for at opbygge fremtidens organisationer.