Medarbejderadministration som et produkt
Genudgivet med tilladelse fra Jessicas Medium.
Efter min erfaring er der to sider af mit arbejde: medarbejderdrift – og – menneskelig drift.
Da jeg først begyndte min karriere, var der også en hel del administrativ drift, men jeg er glad for at kunne sige, at vores dage med at scanne kontrakter og manuelt tilføje data til 4 forskellige HRIS-systemer (igen og igen) som regel ligger bag os.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Menneskelig drift
I løbet af de seneste par år har menneskelig drift fået en hel del skærmtid i HR-verdenen. Menneskelig drift er efter min ydmyge mening alle de dele af mit arbejde, hvor man virkelig har brug for et menneske. Empati, at lytte, coaching, støtte og at stå stærkt vagt om en virksomheds etik og værdier.
Ingen specialudviklet algoritme i verden kan gøre det, vi gør inden for menneskelig drift (ikke endnu i hvert fald).
Som så mange af mine kolleger og fagfæller holder jeg virkelig af den menneskelige del af min rolle; de relationer, jeg opbygger med mine kolleger, er det, der holder mig kørende, når udfordringer føles uovervindelige, og jeg jagter følelsen af at invitere en person ind i vores team, som jeg oprigtigt tror vil forme fremtiden for det, vi gør.
Jeg tror ikke rigtigt, man kan behandle menneskelig drift som et produkt, fordi det mere minder om en skræddersyet service. Det er her, mine værdier omkring tjenende lederskab kommer i spil. Af den grund vil jeg tale om delene af medarbejderdriften…
Medarbejderdrift
Medarbejderdrift er det (i høj grad usynlige) produkt, som dit team køber ind på under rekrutteringen, og som de derefter fortsætter med at abonnere på, indtil de afleverer deres opsigelse (og endda derefter gennem alumniprogrammer, berømt det fremragende program, som Google driver).
Et produkt skal:
1) Være resultatet af en proces
2) Tilbyde noget nyttigt
Kogt ned: medarbejderoplevelsen.
At blive rekrutteret af en virksomhed, arbejde inden for dens rammer (fysisk eller på anden måde) og udvikle sin karriere i overensstemmelse med dens værdier, politikker og programmer udgør nogle af de største “købsbeslutninger”, du vil træffe i dit liv.
Det arbejde, et effektivt medarbejderdriftsteam udfører, består i at opbygge, vedligeholde og videreudvikle dette produkt, så det kan være det bedste i verden (eller i din branche, hvis du ikke har helt så store ambitioner).
På grund af disse sandheder fungerer verdens bedste medarbejderdriftsteams som produktledelsesfunktioner. Det er måske ikke sådan, de beskriver sig selv, men det er ofte en af grundene til, at de har succes, bliver beundret og udfører innovativt arbejde. Det er også sådan, jeg vælger at arbejde, når jeg opbygger en funktion.
Det gør jeg ved at følge to principper, som jeg taknemmeligt har stjålet fra produktledelsens arbejdsmetoder:
A. Maksimér indvirkningen på missionen: udvikl en produktstrategi, der maksimerer indvirkningen på en organisations mission ud fra et givent sæt input.
B. Opnå alt gennem andre: Produktchefer bygger eller driver ikke produktet direkte; i stedet gør de menneskene omkring sig i stand til at gøre det bedre. — Brandon Chung
Maksimér indvirkningen på missionen
Medarbejderdrift er i høj grad herre over skæbnen for mange dele af medarbejderoplevelsen. Jeg tror ikke, der er mange ting inden for medarbejderdrift, som er uklare, heller ikke kulturen.
Jeg kan godt lide at tænke på kultur som en meget formbar, håndgribelig konkurrencefordel. Det er vores opgave at bruge vores praksis for medarbejderdrift til at skærpe denne fordel, hvor det er muligt, for at skabe den slags miljø, hvor mennesker kan udføre deres bedste arbejde (og være glade).
Arbejdsgiverbranding-øvelser er nået langt med at demonstrere, hvor handlingsorienteret og konkret kulturopbygning kan være, og hvor tæt knyttet til en virksomheds mission medarbejderdriftsteams skal være.
Hvis din virksomheds mission er “Inspirér enhver kat til at blive mere majestætisk”, er det medarbejderdriftsteamets rolle at gøre alt, hvad de kan, for at sætte folk i stand til at opfylde denne mission. Der er ingen mening i at lave et program, som giver dit team mulighed for at fremstille det bedste keramik i Europa, medmindre dette keramik naturligvis på en eller anden måde skal bruges til at gøre katte mere majestætiske.
Hvad betyder det i praksis?
Hver gang du føjer noget til din køreplan for personaleoperationer eller får feedback fra nogen på dit team, så stil spørgsmålet — “Hvordan vil det at gøre det, du har bedt mig om, hjælpe os med at inspirere flere majestætiske katte?” (eller hvad din mission nu er.)
Hvis svaret er: “Tja, det ved jeg ikke—jeg synes bare, det kunne være hyggeligt, hvis vi tog hen og lavede keramik.” Så skal du ikke prioritere det.
Hvis svaret er positivt, er det også værd at spørge: “Er dette det, der mest vil hjælpe os med at nå den mission?”
Hvis du kan, så kør derefter en test. Prøv det af, gennemgå dataene, og se, om det har den tilsigtede effekt. Det er vigtigt at gennemføre retrospektiver, hvor du og resten af personaleoperationsteamet er helt ærlige om, hvorvidt I opnåede det, I satte jer for—gjorde I en forskel for teamets evne til at opnå missionen?
Hvis nej—Hvorfor? Hvordan kunne du gøre det bedre?
Hvis ja—Fremragende. Udbred det yderligere, og maksimer produktets rækkevidde.
Opnå alt gennem andre
Som Martin Eriksson påpeger, “har produktchefer ganske enkelt ingen direkte myndighed over de fleste af de ting, der skal til for at gøre deres produkter succesfulde—fra bruger- og dataundersøgelser over design og udvikling til markedsføring, salg og support.”
Det samme gælder for personaleoperationer. Virkelig god personaleoperationer—fra samtaler om præstationer og udvikling til solide 1:1-samtaler og et team i verdensklasse af kolleger, som leveres af en effektiv rekrutteringsmaskine—udføres faktisk af de mennesker, der betjener denne maskine. En maskine, som medarbejdere inden for personaleoperationer kun sjældent bør betjene:
- Ledere bør eje samtaler om præstationer og udvikling
- Ansættelsesteams bør gennemføre rekrutteringsforløb
- Vores teams bør give hinanden feedback
- Den enkelte bør forme sine karriere- og læringsmuligheder.
Teams inden for personaleoperationer bør dog give alle mennesker omkring sig mulighed for at gøre alle disse ting virkelig, virkelig godt ved at samarbejde med andre om at skabe veldesignede værktøjer, processer og arbejdsgange (og træde til med lidt menneskelig drift, når det er nødvendigt).
Når jeg bliver bedt om at opbygge en proces, et værktøj eller en politik, gør jeg alt, hvad jeg overhovedet kan, for at finde ud af, hvordan jeg kan opbygge noget, der kræver næsten nul interaktion med personaleteamet, når det først er færdigt, samtidig med at det stadig leverer fremragende oplevelser (så jeg får mere tid til at udvikle nye værktøjer eller investere i vigtigt arbejde med menneskelig drift).
Nogle gange er det en veldisponeret dokumentskabelon, andre gange er det et stykke software, der muliggør feedback i realtid. Hvis jeg skaber noget, der kræver, at nogen på mit team skal administrere en ny proces eller være en flaskehals i godkendelserne—så har jeg virkelig kvajet mig (og jeg må hellere have en god grund).
Det fungerer, fordi jeg mener, at de bedste fordele, du kan give nogen, er a) utrolige kolleger og b) maksimal tillid og ansvarlighed til at passe deres arbejde. Disse to mål er kun mulige gennem rekruttering i verdensklasse, og når du først har nået denne arbejdspladsnirvana, giver det mening at stole på, at dine kolleger er fuldt ud i stand til at træffe ansættelsesbeslutninger, kommunikere feedback og fremme deres teams, mens de vokser.
Det, teamsene dog får brug for, er værktøjerne til at gøre dette målbart, pålideligt og effektivt. I alle mine erfaringer og ifølge forskning går mennesker virkelig op i retfærdighed i procedurer, når det gælder arbejde med personaleoperationer—det er et element i medarbejderoplevelsen, som det er vores rolle at levere.
Hvad har du brug for for at arbejde på denne måde?
Feedback
Hvis du betragter dit team som kunder i din medarbejderoplevelse, er et af de vigtigste principper inden for produktledelse at udvikle tydelige og åbne feedbacksløjfer.
Det første, du bør gøre, er at oprette kanaler, hvor dit team kan give dig ærlig, nyttig og kvantitativ feedback på det arbejde, du udfører i personaleoperationsteamet. Et værktøj, jeg holder af at bruge, er RANDS-testen, og jeg er begyndt at indarbejde “Hvor skuffet ville du blive, hvis personaleoperationsfunktionen ophørte med at eksistere?” Jeg sigter efter >90 % ‘Noget skuffet’ eller ‘Meget skuffet’.
Det kan også være en hjælp at tilbyde et anonymt sted, hvor man kan stille spørgsmål og give feedback. Tidligere har jeg opbygget “spørg os om hvad som helst”-bots på Slack eller åbne feedbackundersøgelser. Gennemsigtighed er altid svaret, for uden den er det svært for dit team at give ærlig feedback om deres oplevelser.
Designtænkning
For effektivt at drive din people operations-funktion som en produktfunktion skal du integrere designtænkning og agile arbejdsmetoder. Det kan kræve noget oplæring eller blot, at du deltager i retrospektiver, daglige statusmøder og køreplanssessioner hos dine produkt-, design- og udviklingsteams.
Den måde, jeg har forsøgt at gøre dette på, er ved at afholde kvartalsvise køreplans- og retrospektive sessioner med mine teams, hvor jeg fastsætter klare mål og projekter med sprints, tidsplaner og plads til at teste og iterere. Under disse sessioner er det vigtigt, at du, uanset hvilke people-projekter du sætter i gang, har følgende i tankerne:
- Hvad målet er (mission)
- Hvad miljøet omkring dig signalerer (feedback)
- Hvilke begrænsninger der er med hensyn til mennesker, penge og tid.
Værktøjer
For at drive et HR-team med produktorienteret tankegang har du brug for nogle værktøjer til planlægning, feedback, opfølgning og test. Nogle af dem er dyrere, men meget effektive (Peakon), mens andre er billige, men praktiske for virksomheder i vækst (Google Forms).
Uanset hvilken tilgang du har, bør du forsøge at være kreativ i forhold til, hvad du bruger disse værktøjer til, og grundig med de data, du indtaster i dem (og får ud i form af indsigter og rapporter). Det kan være en hjælp at ansætte en HR-analytiker hele eller dele af året, hvilket er en praksis, jeg implementerede under min tid hos Wonderbly.
Tænk over det
Jeg vil meget gerne høre fra andre, der arbejder på denne måde. Hvilke programmer har I implementeret? Hvad har fungeret, og hvad har ikke? Hvad mangler jeg (og hvordan kunne jeg udføre mit arbejde bedre?)
Relateret læsning:
