Aldersdiskrimination på arbejdspladsen: Er det et større problem, end du tror?

Hvad er aldersdiskrimination?

I denne artikel tager vi udgangspunkt i Verdenssundhedsorganisationens definition af “stereotyperne (hvordan vi tænker), fordommene (hvordan vi føler) og diskriminationen (hvordan vi handler) over for andre eller os selv baseret på alder”.

Grunden til, at vi vælger denne definition, er, at der findes mange eksempler på, at ældre generationer udviser denne adfærd over for yngre mennesker.

Det kan være noget så harmløst som en kommentar om, at “du forstår det, når du bliver ældre”, eller så groft som den hetz mod Millennials og Gen Z, man finder i mainstreammedierne og i ældre generationers retorik. 

Aldersdiskrimination mod ældre medarbejdere

Stereotyper og fordomme over for ældre medarbejdere påvirker ikke kun kvaliteten af den pågældende medarbejders oplevelse; det kan også have en negativ effekt på det generelle helbred. 

Aldersdiskrimination på arbejdspladsen kan medvirke til selvrettet aldersdiskrimination, som mange mennesker kæmper med, når de bliver ældre. Undersøgelser viser, at ældre voksne, der udøver selvrettet aldersdiskrimination, sandsynligvis vil opleve følelser af ubrugelighed og have kortere levetid. 

Traditionelt udspringer aldersdiskriminerende holdninger over for ældre medarbejdere af opfattelsen af, at de ikke kan følge med i de teknologiske fremskridt, der driver innovation og tendenser på arbejdspladsen. Denne stereotype viser sig med stigende regelmæssighed at være forkert. 

“Aldersdiskrimination er et besynderligt tilfælde af diskrimination, fordi alder betyder mindre og mindre for hvert år,” siger Margaret J King, direktør for Center for Kulturelle Studier og Analyse. “Fordommen bygger på en overbevisning om, at ældre medarbejdere har mindre at bidrage med, fordi de har fastlåste måder at tænke på og er sværere at oplære. Denne idé modvirkes af det store antal mennesker, der er fortrolige med computere i stadig højere aldre, og fjernarbejde understøtter denne udvikling.”

Antallet af medarbejdere, der husker en tid før internettet, for slet ikke at tale om computere og de mange softwareløsninger, de tilbyder, falder hurtigt. 

I en verden, hvor pensionsalderen sandsynligvis vil fortsætte med at stige i de kommende år, er det afgørende, at ledere på arbejdspladsen ikke blot afliver forestillinger om, at ældre medarbejdere ikke kan følge med, men også skaber et arbejdsmiljø, hvor de føler sig trygge ved at begå fejl og lære på samme måde, som de gjorde i deres ungdom. 

“Mennesker kan lære hvad som helst med den rette motivation og på alle stadier i livet,” sagde King. “Medicin og gode sundhedsvaner forlænger levetiden. Der er ikke noget krav om pensionering i dette land, så motiverede ældre behøver ikke engang at gå på pension – og mange har alligevel ikke råd til den luksus. Det, vi værdsætter, er i virkeligheden livskraft, evnen til at lære og socialt samvær, og det er muligt at opnå i alle aldre.”

Men selv hvis personen er villig til at lære, findes der stadig aldersdiskriminerende hindringer. 

Den 64-årige Debra Sengson arbejdede med HR i mere end 25 år. Efter at være blevet afskediget fra sit job som HR-chef i en lokal VVS-virksomhed i sin hjemby Naples i Florida begyndte hun at søge job igen. 

Hendes CV havde brug for en omfattende opdatering, da hun havde været i sin seneste stilling i næsten 12 år, og hun var endelig nødt til at oprette en LinkedIn-profil – noget, hun ikke var særligt interesseret i som en person, der slet ikke bruger sociale medier. 

Men det gjorde hun, og da hun begyndte at søge job, gav de almindelige svar fra potentielle arbejdsgivere ikke megen mening for hende. 

“De sagde ting som ‘du er for erfaren’,” sagde Sengson. “Andre sagde, at de aldrig ville have råd til mig. Jeg sagde endda, at jeg var villig til at gå ned i løn. Til andre sagde jeg, at jeg ville tage en mindre krævende rolle eller endda arbejde på deltid. Men de var ikke interesserede og sagde bare, at det ikke var et godt match. I ét tilfælde kontaktede rekrutteringskonsulenten mig med stor begejstring, men da de så mig, var begejstringen væk. Hun troede ikke, at jeg ville være i 60'erne. Det ved jeg, fordi de sagde, at de havde valgt en kandidat, som de mente ville blive på lang sigt.”

Udmattet af sin oplevelse som jobsøgende valgte Sengson at gå på tidlig pension. Hendes oplevelse er ikke usædvanlig. Årsagerne til fordomme mod ældre medarbejdere varierer, men skyldes ofte forudfattede meninger om pensionering, helbred eller livskraft. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Aldersdiskrimination mod yngre medarbejdere

Aldersdiskrimination mod yngre medarbejdere anerkendes ikke nødvendigvis lige så ofte som det modsatte, men det er et vedvarende problem, hvis vi anvender vores definition af aldersdiskrimination på adfærd, der ofte udvises over for yngre medarbejdere. 

I mange år har fortællinger om at gøre sig fortjent til sin position og den visdom, der følger med alderen, ført til, at yngre medarbejderes idéer er blevet afvist eller i nogle tilfælde ganske enkelt taget. 

I nogle sammenhænge bliver deres optimisme betegnet som naivitet, og deres kvalifikationer eller erfaringer bliver bagatelliseret. 

Haley DeLeon kender kun alt for godt til det, der beskrives her. I løbet af sin karriere som digital marketingmedarbejder har hun gennem årene haft forskellige roller inden for strategi, indholdsproduktion og -styring samt personaleledelse. 

Hendes vej ind i disse roller gik hurtigt i en tidligere virksomhed, hvor hun blev forfremmet til redaktør for indholdsmarkedsføring, da hun var i midten af 20'erne. Men i stedet for at blive betragtet som et "stort talent" eller en toppræsterende medarbejder så mange af hendes kolleger kun hendes alder.

“Jeg blev sat til at være redaktør for skribenter, der var betydeligt ældre end mig, og bitterheden var tydelig,” sagde hun. “Jeg var i midten af 20'erne, mens de fleste af dem var i begyndelsen eller midten af 40'erne. Jeg havde flere skribenter, som jeg jævnligt gav feedback, og ingen af dem implementerede den.” 

Selvom hun havde mere erfaring med indholdsmarkedsføring end mange af sine kolleger, der var skiftet til området fra karrierer inden for journalistik eller undervisning, blev DeLeons feedback, vejledning og tilbud om at oplære dem for det meste ignoreret. 

Ved flere lejligheder gik de til hendes daværende overordnede og klagede, hvis de ikke kunne lide den feedback, hun gav dem.

"En af skribenterne nævnte specifikt, at han personligt følte sig fornærmet over situationen," sagde hun.

Kort efter blev DeLeon forfremmet til personalechef ud over sin rolle som redaktør. I stedet for at vinde kollegernes respekt øgede det blot spændingerne. 

“Jeg husker en gang, hvor vores team fik besked på at lave en tavle ved hjælp af hobbyartikler, som skulle vise vores mål,” sagde hun. “Alle gik ud fra, at jeg ville udføre alt arbejdet, fordi jeg på det tidspunkt ikke blot var den yngste person på teamet, men også den eneste kvinde. Dobbelt uheld. Det blev ikke bare antydet – de ældre mandlige teammedlemmer sagde det højt.”

Flere år senere siger DeLeon, at hun godt kan forstå, at det ville være svært at referere til en person, der er 20 år yngre end en selv, men hun bemærker, at det var svært ikke at blive taget alvorligt, primært på grund af hendes alder. 

“Jeg forsøgte oprigtigt at hjælpe dem med at skifte fra deres journalistiske karrierer til at fokusere mere på indholdsmarkedsføring,” sagde hun. “Jeg afholdt endda oplæringsworkshops og tog donuts med. Når jeg ser tilbage på det, var jeg nok irriterende overivrig i deres øjne, men jeg troede, at jeg hjalp.”

Selv denne holdning viser imidlertid, hvordan aldersdiskriminerende synspunkter kan ændre den sammenhæng, hvori en person bliver opfattet. At DeLeons ambition og oprigtighed blev fortolket som overdreven iver, ville næppe være sket, hvis hun havde været i 40'erne på det tidspunkt. 

De juridiske spørgsmål om aldersdiskrimination

Aldersdiskrimination kan ligesom enhver anden form for diskrimination på arbejdspladsen have betydelige konsekvenser.

Jeg mener ikke kun de åbenlyse sager, såsom de nylige sager mod Elon Musks X for at afskedige medarbejdere over 50 år i en uforholdsmæssigt høj grad eller sagen mod Meathead Movers, som er anlagt af Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), hvor kandidater over 50 år automatisk blev afvist, selv til kontorjob. 

Arbejdsgivere bør følge disse og andre sager tæt i fremtiden. På et tidspunkt, hvor det amerikanske Repræsentanternes Hus har fremsat et lovforslag, der skal gøre det lettere at sagsøge for aldersdiskrimination, bliver konsekvenserne af at søge juridisk oprejsning for aldersbaseret diskrimination stadig større. 

“Aldersdiskrimination handler om mere end, at nogen direkte siger, at de ikke vil ansætte dig på grund af din alder,” sagde Robert Bird, professor i erhvervsjura ved University of Connecticut. “Virksomheder skal være opmærksomme på de miljøer, der kan skabe aldersdiskrimination, eller de henkastede bemærkninger, der kan udløse aldersdiskrimination.”

Et eksempel, som Bird nævner, er en leder, der antager, at en ældre medarbejder ikke har brug for oplæring i det nyeste operativsystem eller den nyeste teknologi, fordi vedkommende kun vil være på arbejdspladsen i nogle få år endnu.

Andre eksempler omfatter henkastede bemærkninger, der udgør byggestenene til ulovlig aktivitet. Når sådanne bemærkninger fremsættes uden at blive imødegået, skaber det et miljø, hvor aldersdiskrimination accepteres.

For at forebygge dette anbefaler Bird at prioritere to tiltag.

“Det ene er at sikre, at den slags tale eller antagelser ikke bliver en del af organisationen. Det kan gøres gennem oplæring eller uddannelse eller ved at reagere på problemerne, når de opstår,” sagde han. “Lad ikke en henkastet bemærkning som den passere, for det er den giftige jord, som aldersdiskrimination kan spire fra.”

“Det andet er at fokusere på virksomhedskulturens sprog. Det skal defineres eksplicit, hvilket sprog der er acceptabelt. Ord som en ‘livlig’ kultur eller, mere åbenlyst, en ‘ungdommelig’ kultur kan være kodeord for aldersdiskrimination. Så det er i orden at have en livlig, engagerende eller dynamisk kultur, men man skal gøre det tydeligt, at det betyder, at den dynamik og livskraft, som kulturen bygger på, er tilgængelig for alle, og at alder ikke er en faktor.”

Bird foreslår også, at man er tydelig med hensyn til de kriterier, der anvendes ved afskedigelser. Typisk afskediger virksomheder de dyreste medarbejdere på lønningslisten. Men de dyreste medarbejdere er ofte de ældre medarbejdere. 

“Hvis de træffer en beslutning om at afskedige personer på baggrund af lønnen, skal virksomheder sikre, at det er det eksplicitte kriterium, og at de ser på at afskedige nogen, fordi vedkommendes omkostninger er for høje,” sagde Bird. “Det er fuldt ud lovligt i henhold til amerikansk lov, men det er ikke lovligt at afskedige nogen, fordi vedkommende er 65 år. Når løn og alder har en tendens til at følges tæt ad, kan det være svært at undgå indtrykket af diskrimination.”

I bestræbelserne på at bekæmpe aldersdiskrimination anbefaler Bird at fremhæve værdien af hver medarbejder. 

“Fremhæv de positive egenskaber ved ældre medarbejdere, nemlig at ældre medarbejdere har mere erfaring og en visdom, som yngre kolleger måske ikke har,” sagde han. “De har fordel af mere tidligere viden, som kan hjælpe dem med at forudsige, hvordan tingene kan udvikle sig. De har oplevet kriser før, og de har håndteret perioder med ustabilitet, så de er i stand til at håndtere de spørgsmål, der opstår som følge af disse kriser, mere effektivt end yngre medarbejdere.”

Indvirkning på kultur og mennesker

Alder er en vigtig dimension af diversiteten i arbejdsstyrken. Når vi taler om diversitet og dens indvirkning på organisationskulturen, kan aldersdiskrimination have lige så skadelige konsekvenser som enhver anden form for diskrimination og er lige så vigtig for innovation og relationen til kunderne.

Ifølge Ash Beckham, ekspert i inkluderende arbejdspladser og ledelse samt forfatter til "Tag et skridt op: Sådan lever du modigt og bliver en leder i hverdagen", afhænger sandsynligheden for, at aldersdiskrimination findes i organisationen, af den fremherskende kultur i den branche, den tilhører. 

“Jeg tror, det afhænger af organisationens grundlæggende kultur,” sagde Beckham. “Er det en teknologivirksomhed, der er fikseret på at være først med det nyeste og bedste, og som hurtigt går videre til det næste?  Den virksomhed har større tendens til at marginalisere ældre medarbejdere – hvis den overhovedet ansætter dem.”

"Organisationer i brancher, hvor tradition værdsættes højere, f.eks. finanssektoren, kan have større respekt for 'erfarne' medarbejdere. Men i takt med at arbejdet ændrer sig på alle områder – fra hvor og hvornår til hvordan det udføres – kan ældre medarbejdere have sværere ved at omstille sig til denne nye normal. Det sker på tværs af brancher.”

For organisationer, der ønsker at tackle aldersdiskrimination i deres brancher og institutionelle kulturer, skal uddannelse og etableringen af en holdning til aldersdiversitet begynde tidligt i medarbejderoplevelsen. 

“Alder skal inkluderes som en marginaliseret gruppe i introduktionsuddannelsen og i den måde, du ser på faglig udvikling,” sagde Beckham. “Aldersdiskrimination påvirker både vores yngste og ældste medarbejdere.”

Som et første skridt anbefaler Beckham gensidig mentorordning som en måde at fremhæve og værdsætte input fra begge sider på.

"Både den omfattende viden, der kommer fra erfarne medarbejdere, og yngre medarbejderes friske perspektiv er nødvendige, for at organisationen kan trives," sagde Beckham. "Disse gensidigt fordelagtige relationer hjælper med at bygge bro mellem generationsforskelle og udvide vores empati for dem, der ikke er som os.”

Intersektionalitet

Selvom aldring er en universel oplevelse for os alle, ældes vi ikke alle på samme måde og har ikke den samme oplevelse i samfundet. Det er vigtigt at overveje på tværs af aldersgrupper, hvordan alderisme interagerer med de aspekter af identitet, såsom race eller etnicitet, der former vores samlede oplevelse i samfundet og på arbejdspladsen. 

Selvom vi alle kan relatere til aldringens kompleksitet og den måde, den får os til at føle på, er det vigtigt, at vi anerkender disse krydsfelter, når vi uddanner ansættende ledere og tænker på medarbejderoplevelsen. 

“Ligesom alle BIPOC- eller LGBTQ-personer ikke er en homogen gruppe, er ældre mennesker det heller ikke,” sagde Beckham. “Kompleksiteten i vores overlappende identiteter, snarere end vores tilknytning til en enkelt marginaliseret gruppe, afgør vores unikke udfordringer med fordomme på arbejdspladsen. Skæringspunktet mellem alder og køn er særligt tydeligt på arbejdspladsen, da opfattelsen af, at kvinder mister værdi, når de bliver ældre, kan begrænse karriereudviklingen eller føre til ulige løn.”

Mediefortælling eller virkelighed? 

Aldersdiskriminerende retorik er almindelig i medierne. For ikke så længe siden var den almindelige klage, som min generation (Millennials) blev mødt med, at vi boede hjemme og spildte vores penge på meningsløse ting som retrospilkonsoller og avocadomadder.

Vi ødelagde arbejdspladsen med vores kravmentalitet og vores ønske om, at arbejdet skulle være andet end en frygtelig oplevelse, som vi ønskede at afslutte hver uge. 

Derefter blev Gen Z mål for mediefortællinger, der sagde, at de havde taget cancel-kulturen til ekstremer, og at de ønskede sig “dovne jobs” fyldt med øjeblikkelig tilfredsstillelse og masser af fritid til at fodre deres skærmafhængighed.

Lyt: Sådan skaber du et arbejdsmiljø, som Gen Z vil elske

Som svar blev udtrykket ‘OK Boomer’ udbredt på sociale platforme og fangede de etablerede kommentatorers opmærksomhed, så aldersdiskriminerende “drilleri” blev til direkte kampord. 

“Jeg tror, dette falder i den fælde, som så megen af den aktuelle aldersbias gør,” siger Beckham. “Det er forankret i det faktum, at de medier, vi forbruger, er målrettet mod at trække linjer mellem os og dem, indgrupper og udgrupper. Vi er ikke eksternt motiverede til at krydse disse linjer.”

More Articles

• Den grånende arbejdsstyrke: Sådan tiltrækker og fastholder du ældre medarbejdere
• DEI’s fremtid: Tilpasning i et politisk ladet miljø
• DEI på arbejdspladsen: Guide til kompetencer for 2026
• For at indsatser for mangfoldighed, lighed og inklusion skal fungere, skal der være kollektiv ansvarlighed
• Fordomme i ansættelser: De forskellige typer, og hvordan du håndterer dem

Den illusoriske sandheds kraft

Mediefortællinger kan forvandle sig til oplevet virkelighed, blot ved at blive gentaget tilstrækkeligt mange gange.

Dette er det, der kaldes illusorisk sandhed: idéen om, at mennesker vil tro, at noget er sandt, efter at have været udsat for det et antal gange. Jo mere det gentages, desto mere sandt virker det, indtil vi til sidst ender med at tro på noget, som vi oprindeligt vidste var falsk. 

Falske nyheder er afhængige af illusionen om sandhed for overhovedet at eksistere. Tag enhver konspirationsteori, uanset hvor den kommer fra, så vil du se dette.

Det kan begynde på en konto på sociale medier, men efterhånden som den får vind i sejlene og bliver delt igen af et publikum, der selv er oplært til at søge synes godt om-tilkendegivelser og delinger, spreder idéen sig. 

Før du ved af det, begynder kommentatorer på populære medieplatforme eller endda de etablerede medier at anerkende den og debattere den. Din fætter eller kusine genbruger ved familiesammenkomsten den retorik, de har hørt, og din gamle ven fra gymnasiet lægger nu "faktaene" på Facebook. Dine kolleger taler om det i pauserummet på arbejdet, og inden længe begynder du at betvivle din egen fortolkning af virkeligheden. 

Når det gælder aldersdiskrimination, er det ikke svært at se, hvordan dette udspiller sig. En ældre person, der lytter til retorik om yngre mennesker, kan blive overbevist om, at de alle er forkælede og dovne og ikke har traditionelle værdier.

Men se objektivt på baristaen på din lokale Starbucks, og ofte vil du opdage, at det er en universitetsstuderende, der arbejder på aftenholdet for at betale ublu husleje, og som faktisk håber en dag at få en karriere, et hus og en familie.

Hvis en millennial lytter til sin svigerfar, der fremfører polariserende politisk retorik, kan vedkommende blive overbevist om, at den aldersdiskriminerende retorik på sociale medier måske har en pointe, og at han er blandt dem, der er ansvarlige for den økonomiske ulighed og klimakrise, der påvirker vores nutid. At de stemmeafgørelser, han traf, og den livsstil, han levede for 30 år siden, er det, der har formet de aktuelle hindringer, som vores generation nu står over for. 

Men ved nærmere undersøgelse ser man faktisk et menneske, der gjorde det bedste med den viden og de ressourcer, vedkommende havde på det tidspunkt. At vedkommende ligesom alle andre er et produkt af det miljø, personen lever i, og er lige så modtagelig som alle andre for sin tids illusioner om sandhed. 

Så hvorfor anser vi aldersdiskriminerende stereotyper for at være så sande, når selv et overfladisk blik på de fleste mennesker vil vise os noget andet? 

"Det handler i virkeligheden om en manglende vilje til at forsøge at sætte sig ind i mennesker, der ikke er som os," sagde Beckham. "Vi bliver fornærmede, når vores generation bliver stereotypiseret, og vores reaktion er at gøre præcis det samme mod en anden generation, men vi overser ironien i det, vi gør. Vi nægter overhovedet at være åbne over for værdien hos dem, der ikke er som os, baseret på en eller anden absurd beregning om, at vi nedgør os selv, hvis vi gør det."

Aldersdiskrimination på arbejdspladsen

Aldersdiskrimination er et meget reelt problem. Når vi overvejer, hvordan vi kan bekæmpe den skade, den gør på vores arbejdspladser, er vi også nødt til at tænke over, hvordan vi uddanner vores medarbejdere om den som en dimension af mangfoldighed. En del af dette er at hjælpe folk med at forstå, hvordan aldersdiskrimination kan påvirke alle. 

"Vi ser den professionelle udvikling som en kurve opad og mod højre," siger Beckham. "Historien lyder, at jo ældre vi bliver, desto mere har vi opnået, desto større succes og ansvar og dermed magt har vi, så hvordan kan den person overhovedet blive diskrimineret? Men vores opfattelse af verden og virkeligheden stemmer sjældent overens."

Én ting er sikker: Aldersdiskrimination er indlejret i en samfundskultur, der i højere grad er rettet mod ungdom og altid leder efter den næste store ting. At få aldersdiskrimination ud af organisationskulturen er derfor komplekst og vil tage tid. Men ifølge Bird kan det lade sig gøre. 

"Man kan ikke holde et møde og fortælle alle, at kulturen har ændret sig, og så er kulturen ændret," siger han. "Det skal komme til udtryk i tonen fra toppen, det skal komme fra ledende medarbejdere og andre ledere, som vil sige: Det her er en værdi, vi har. Og det her er en adfærd, vi ikke vil tolerere."

Der er en anden risiko ved, at ledere ofte er ældre, så det kan opfattes som egeninteresse, når man siger dette. Bird anbefaler, at dette budskab kommer fra personer i forskellige aldre, som siger: "Vi behandler ikke nogen anderledes bare på grund af deres alder. Vi ser på deres karakter og kvaliteten af deres arbejde."

Når lederne har taget dette til sig og drøftet idéen offentligt, bør den være en del af relevante dokumenter om ansættelsespraksis, afskedigelse, forfremmelse samt ansættelsesvilkår og -betingelser. Derefter kan den omsættes til praksis. 

"Det skal leves ud på møder, og når spørgsmål om alder kommer op, skal der være personer til stede, som hurtigt kan svare og sige: Sådan gør vi ikke her, eller som kan belønne og opmuntre til at gøre det rigtige," sagde Bird. "Medarbejdere kan være skeptiske over for missionserklæringer, og de kan være skeptiske over for foreslåede kulturændringer. Virksomheder, der er engagerede i dette, kan ikke bare opgive deres forpligtelse til at udrydde aldersdiskrimination, fordi økonomien bliver svagere, konkurrencesituationen bliver vanskeligere, eller virksomheden begynder at tabe penge. En virksomhed, der opgiver sine værdier, hver gang vejen bliver vanskelig, er en virksomhed, der aldrig havde disse værdier til at begynde med."

At sikre aldersmæssig mangfoldighed i din talentpipeline er lige så vigtigt som race, køn eller enhver anden dimension af mangfoldighed.

Dine ansættelsesprocesser vil drage fordel af brugen af værktøjer til mangfoldig rekruttering og et budskab fra toppen, der er indarbejdet i din organisationskultur og kommer til udtryk i dine jobbeskrivelser.

Hvis du vil vide mere om DEI, arbejdspladskultur og hvordan man skaber et miljø, hvor alle medarbejdere kan trives, kan du tilmelde dig People Managing People-nyhedsbrevet. Du får alle de nyeste indsigter, tips og ekspertråd, som kan hjælpe dig med at forbedre din praksis for medarbejderledelse.