Dit værditilbud som arbejdsgiver: En dybdegående guide

EVP'et hjælper med at tiltrække, fastholde og engagere talenter ved effektivt at kommunikere og fremhæve, hvad der gør organisationen til et attraktivt sted at arbejde. Det omfatter forskellige komponenter såsom:

• Formål, vision og mission
• Organisatoriske værdier
• Løn og personalegoder
• Kultur
• Muligheder for karriereudvikling
• Fleksibilitet
• Balance mellem arbejdsliv og privatliv
• Den samlede medarbejderoplevelse. 

Hvorfor har du brug for et EVP?

Det er en fordel at have et stærkt EVP af flere årsager:

• Tiltrækning og fastholdelse af talent: Et overbevisende EVP hjælper med at tiltrække og fastholde talenter. På nutidens konkurrenceprægede arbejdsmarked ser medarbejdere ofte ud over løn og personalegoder og søger virksomheder, der tilbyder muligheder for udvikling, balance mellem arbejdsliv og privatliv samt overensstemmelse med deres personlige værdier.
• Større medarbejderengagement: Et EVP, der vækker genklang hos medarbejderne, fører til højere niveauer af medarbejderengagement. Engagerede medarbejdere er mere produktive, engagerede og motiverede for at bidrage til virksomhedens succes. De fungerer også ofte som ambassadører for virksomheden, deltager i medarbejderhenvisningsprogrammer og styrker arbejdsgiverbrandet.
• Overensstemmelse med organisationens mål: Et EVP hjælper med at afstemme medarbejdernes forventninger med virksomhedens mål og værdier. Når folk forstår, hvordan de bidrager til organisationens overordnede mål, er de mere tilbøjelige til at være motiverede og engagerede i deres arbejde.
• Større lønsomhed: Ved at reducere personaleudskiftningen og tiltrække de rette talenter kan et stærkt EVP føre til besparelser på omkostninger forbundet med rekruttering, introduktion og oplæring. Desuden har engagerede medarbejdere en tendens til at være mere produktive, hvilket kan påvirke virksomhedens resultat positivt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Arbejdsgiverværdiløfte kontra arbejdsgiverbranding

Når folk taler om EVP, taler de ofte om arbejdsgiverbranding og omvendt. Det skyldes, at de to begreber er tæt forbundne, idet EVP udgør kernen i dit arbejdsgiverbrand.

Dit arbejdsgiverbrand er imidlertid den måde, du som arbejdsgiver opfattes på af kandidater, nuværende medarbejdere, kunder og andre interessenter.

Arbejdsgiverbranding udspringer af dit EVP, men omfatter også den visuelle identitet (såsom logoer, farver og designelementer) samt budskaber (herunder slogans, slagord og kommunikationsstil).

Det er også den oplevelse og de følelser, potentielle kandidater har, når de interagerer med en organisation, mens de bevæger sig gennem rekrutteringsprocessen.

Det omfatter de ting, de møder undervejs som potentielle kandidater, såsom:

• Hvor tydeligt indholdet er, så kandidaten kan forstå både virksomheden og jobbeskrivelsen
• Hvor let tilgængelig ansøgningsprocessen er
• Interviewoplevelsen.

Ejerskab over arbejdsgiverværdiløfte og arbejdsgiverbranding

Arbejdsgiverbranding (EB) blev oprindeligt introduceret som begreb af to brandingledere—Barrow og Ambler. 

Selvom de var marketingguruer, erkendte de, at strategien for arbejdsgiverbrandet hører hjemme hos HR som den ultimative ejer. Og eftersom arbejdsgiverbranding udspringer af EVP, hører det hele under HR.

Der har på det seneste været en del hvisken om, hvor EVP hører hjemme—er det hos marketingteamet? Hos den administrerende direktør? Eftersom det er en kondensering af medarbejderoplevelsen, bør HR (eller HR sammen med den administrerende direktør) eje det.

Ejerskab betyder dog ikke, at HR får lov til at definere det alene.

EVP'en afspejler virksomhedskulturen, vejleder den og gennemsyrer hele virksomheden ligesom DNA.

Derfor er det bestemt ikke kun noget, HR skal finde ud af. HR kan måske lede afdækningen og udformningen af den, men det er ikke en PowerPoint-præsentation, som HR pludselig præsenterer for virksomheden.

Ideelt set bør EVP-processen ledes af hele den øverste ledelse, som fastlægger, hvilken slags virksomhed de ønsker at skabe (top-down), og samtidig hvilken slags virksomhed de nuværende medarbejdere ønsker at arbejde for (bottom-up).

Sådan opdager I jeres DNA, og om der er nogle forskelle mellem de to gruppers idealer.

Sådan skaber du en EVP

Som nævnt ovenfor bør et EVP-projekt ledes af HR, men med input fra ledere og medarbejdergruppen. Her er min trin-for-trin-guide.

Trin et: Spørgeskemaundersøgelser

Først og fremmest er det vigtigt at få klarhed over, hvem I er som organisation og arbejdsgiver.

Opret en undersøgelse til ledelsen, hvor I beder dem se kritisk på sig selv og stille spørgsmål som:

• Hvad gør os unikke?
• Hvorfor bør potentielle medarbejdere komme og arbejde her, og hvorfor bliver de nuværende medarbejdere?
• Hvilke udfordringer er unikke for vores virksomhed?
• Hvilke unikke muligheder/fordele har vi?
• Hvad er vores ideelle medarbejderprofil/ideelle kandidat?
• Tiltrækker vi disse jobkandidater? Hvis ja, hvad gør vi rigtigt? Hvis ikke, hvorfor ikke?
• Er vi der, hvor vi gerne vil være som virksomhed? Hvad mangler? Hvad skal bringe os derhen?
• Hvordan ønsker I, at oplevelsen for alle medarbejdere skal være, når de arbejder her? (Giv stikord, så de bliver mere specifikke og ikke svarer "God" – f.eks. "Udfordrende, men givende" eller "En fantastisk mulighed for at udvikle sig og lære").
• Hvordan kan vi appellere til de mennesker, vi gerne vil tiltrække? Hvordan vil I vurdere det, vi gør i øjeblikket?
• Hvad skulle være sloganet for vores arbejdsmiljø? (f.eks. er Googles "Skabt til alle", mens Legos er "Få succes sammen")
• Fra 1 til 10, hvad gør organisationen til en attraktiv arbejdsgiver?
  • Et godt team
  • Motiverende ledere
  • En moderne arbejdsplads
  • Fleksibilitet
  • Uddannelses-/udviklingsprogrammer
  • Mulighed for at udvikle sig i virksomheden
  • Løn
  • Fordele
  • Virksomhedskulturen.

Opret derefter endnu et spørgeskema til teamlederne (hvis I har dette led) med lignende spørgsmål. De fungerer ofte som bindeleddet mellem ledelsen og de individuelle medarbejdere og har derfor et unikt perspektiv.

Opret til sidst også et tredje spørgeskema til de individuelle medarbejdere. I får sandsynligvis brug for at omformulere nogle af spørgsmålene, og I kan gøre det lidt kortere og fokusere på, hvad I gerne vil høre fra kollegerne i teamet, og hvem de helst vil arbejde sammen med.

Her er en kort liste over nogle nyttige værktøjer til medarbejderundersøgelser, som kan hjælpe.

Trin to: Fokusgrupper

Opret og afhold en fokusgruppe for hver af ovenstående grupper, hvor I diskuterer deres svar (begynd med ledelsen).

Hvis I har mange nyansatte, kan I eventuelt opdele gruppen af individuelle medarbejdere efter anciennitet for at se, om der er forskel på, hvordan de oplever ting som arbejdskultur, personalegoder, introduktion og andre elementer, som I gerne vil undersøge nærmere (det kan også være en god kilde til medarbejderudtalelser!).

Sørg for at kommunikere bredt, at I også er åbne for 1:1-samtaler med alle, der ønsker en sådan (ikke alle kan deltage lige meget i grupper).

Bedste tip: Hav en opsummering af hver gruppes resultater klar samt en række åbne spørgsmål for at fremme en diskussion og få folk til at byde yderligere ind.

Trin tre: Analyse

Brug feedbacken fra spørgeskemaundersøgelserne og fokusgrupperne til at undersøge:

• Hvilke temaer går igen? 
• Hvilke områder giver anledning til bekymring?
• Hvad gør vi godt som arbejdsgiver?
• Er der forskel på den ideelle medarbejderoplevelse og den aktuelle oplevelse?
• Hurtige løsninger, som nogen har foreslået.

Bedste tip: Efter analysen skal du præsentere dine resultater for ledelsesteamet, så de bedre kan forstå forskellene mellem den medarbejderoplevelse, de troede, der var, og den, der faktisk eksisterer.

Fjerde trin: Udarbejdelse af EVP

Brug de oplysninger, du har indsamlet, til at skabe en persona for de potentielle kandidater, du ønsker at målrette, samt den indsigt, du har fået i, hvad der gør din virksomhed unik, og hvordan du ønsker at blive opfattet som arbejdsgiver, til at skabe din EVP.

Herfra kan du oprette dit EVP-dokument, som bør indeholde:

• Organisationens mission, vision og formål
• Organisatoriske værdier
• Din arbejdsgiverslogan
• Din filosofi omkring løn og kompensation, læring og udvikling, fleksibilitet og kultur
• Marketingdetaljer som målgruppepersona og sprogtonen, så alt indhold, der skabes, har en fastlagt form at følge.

Det kan være en krævende proces at gennemføre et EVP-projekt, fordi du ærligt holder et spejl op foran din egen organisation, og det, der spejler sig tilbage, er ikke altid kønt.

Det er vigtigt at kommunikere bredt og åbent til alle, at denne øvelse finder sted.

Gode forslag og holdninger kan komme alle steder fra, og hvis nogen har det svært, lader det dem vide, at du gør en indsats, og at de opfordres til at sige deres mening. 

Vær åben over for 1:1-samtaler, og opfordr også alle andre til at tale åbent om både succeser og problemer.

Dette er en mulighed for at få folk til at føle sig hørt og indsamle værdifuld feedback, der kan forbedre medarbejderoplevelsen.

Bedste praksis for arbejdsgiverløftet

Mit vigtigste råd til at komme i gang med at skabe en EVP er: læs så meget som muligt om, HVORDAN man skaber en, men læs ikke andres. 

Det er let at falde i den fælde, hvor man bliver ved med at læse lister over "de bedste" eller "de førende" EVP'er, men i virkeligheden vil der ske to ting, hvis du vælger den tilgang:

1. Du kommer kun til at se arbejdsgiverbrandet og intet om, hvordan virksomheden lever og ånder EVP'en i hverdagen, eller hvordan de skabte den.
2. Du kan ubevidst ende med at kopiere dem. Det er sådan, vi ender med, at alle virksomheder verden over inkluderer "kundeorientering", "hurtighed/at bevæge sig hurtigt/at være hurtig" og "lær hver dag💪" som en del af deres EVP og branding.

Ud over det er her nogle yderligere bedste praksisser, der kan hjælpe dig med at udvikle din EVP.

• Undersøg og forstå din målgruppe: Gennemfør en grundig undersøgelse for at forstå behovene, præferencerne og motivationerne hos din målgruppe af talenter (nuværende medarbejdere er et godt sted at starte). Denne indsigt hjælper dig med at tilpasse din EVP, så den appellerer til de rette kandidater.
• Fortæl din historie: Hver organisation har en unik historie, og din EVP bør begynde der, f.eks. hvorfor eksisterer I? Hvilket problem løser I? Hvordan begyndte I at løse dette problem?
• Vær ægte: Vær ærlig og transparent om, hvad din virksomhed tilbyder, og hvad medarbejderne kan forvente. Autenticitet skaber tillid og troværdighed hos potentielle kandidater. Hvis du bliver for idealistisk, kan du ende med ikke at leve op til løfterne og efterlade folk desillusionerede.
• Vær ambitiøs: Hvis du på den anden side fastsætter virksomhedsmål, der ikke i det mindste kræver en lille ekstra indsats og er ambitiøse, sælger du dig selv for billigt!
• Vær eksplicit: Hvis du bruger begreber som samarbejde, læring, vækst osv., skal du sørge for tydeligt at definere, hvad de betyder for dig og din virksomhed. Jeg er altid tilhænger af at skabe et slogan for hver af værdierne eller samarbejdsreglerne og derefter en kort tekst, der forklarer, hvad det betyder, og hvorfor det er vigtigt.
• Fokusér på mere end kompensation: Selvom løn og personalegoder er vigtige, bør du fremhæve andre aspekter af din EVP såsom muligheder for karriereudvikling, balance mellem arbejdsliv og privatliv, virksomhedskultur og programmer til anerkendelse af medarbejdere.
• Inkludér medarbejderudtalelser og succeshistorier: Indarbejd virkelige historier og udtalelser fra nuværende medarbejdere for at give din EVP troværdighed. At høre om positive oplevelser fra første hånd kan være overbevisende for potentielle kandidater.
• Tilpas din EVP-kommunikation til forskellige talentsegmenter: Anerkend, at forskellige talentsegmenter kan være interesserede i forskellige aspekter af din EVP, og tilpas din kommunikation, så den appellerer til bestemte demografiske grupper, kompetencer eller karriereniveauer.
• Mål og evaluer EVP'ens effektivitet: Fastlæg nogle målepunkter for at måle, hvor effektiv din EVP er til at tiltrække og fastholde talenter, og indhent feedback fra kandidater og nuværende medarbejdere for løbende at finjustere og forbedre din EVP-strategi.

Sådan udlever du din EVP

Her er nogle idéer til, hvordan du sikrer, at idealerne i din EVP bliver til virkelighed.

Jeg ville først sørge for, at ledelsen og alle teamledere er grundigt orienteret og virkelig forstår virksomhedens idealer og værdier. 

Jeg går ind for at lede ved selv at gå forrest, så jeg plejer at samle nogle få ledere for at gennemgå det med dem og tale om, hvordan vi ønsker at fremme X-adfærd, og hvordan det relaterer sig til X-værdien, samtidig med at jeg altid sørger for at knytte det til EVP.

Jeg kan også godt lide at tale med både teamledere og individuelle medarbejdere om HR- og talentinitiativer og forklare, hvordan de altid er drevet af specifikke områder af EVP. 

På den måde kan hele virksomheden se, at HR som ansvarlig lever og ånder for EVP i alt fra, hvordan vi kommunikerer med kandidater, til hvad vores personalegoder er.

Derefter kan jeg godt lide at skabe små anerkendelser og belønningsmuligheder for personer, der udlever specifikke værdier.

Det kan gøres via jeres HRIS eller Slack (eller, hvis I har budgettet, som håndgribelige belønninger!). 

Jeg kan også godt lide at flette dem ind i virksomhedspræsentationer som fællesmøder eller rådhusmøder. De understreger virkelig budskabet og fremhæver eksempler foran alle på, hvad der reelt har hjulpet os med at bevæge os fremad mod EVP og visionen for den slags virksomhed, vi ønsker at være.

Til sidst skaber jeg også et værdiperspektiv i medarbejdersamtalerne for at belønne eller fremhæve den adfærd, vi gerne vil se.

Dit EVP er din konkurrencemæssige fordel

For at låne et japansk ordsprog (i det mindste ifølge internettet) er den bambus, der bøjer sig, stærkere end den eg, der gør modstand.

At have styr på sin identitet som arbejdsgiver og opdatere den i takt med tiden kan være nøglen til ikke blot at foregive at være en god arbejdsgiver, men faktisk at være det.

I de fleste virksomheder, jeg har arbejdet i, har der været meget tale om talentanskaffelse, men lad os ikke glemme, at de nuværende medarbejdere er et af vores største aktiver. At skabe en god medarbejderoplevelse er et af de bedste rekrutteringsværktøjer, du har til rådighed. 

Hvis du sørger for, at de forstår, engagerer sig i og identificerer sig med værdierne, vil det bidrage til at reducere medarbejderudskiftningen, og du vil gøre medarbejderne til ambassadører.

Vær opmærksom på eventuelle ændringer i tidsånden, og beslut, om du har brug for at reagere – gør medarbejderoplevelsen betydningsfuld!