Hvordan principper for design af brugeroplevelser kan hjælpe HR med at lancere nye værktøjer og tjenester
Brugeroplevelse er for alle, ikke kun teknikere: Design af brugeroplevelser er ikke begrænset til teknologieksperter; det handler om at forstå menneskelig adfærd og gøre det tilgængeligt for alle, der er interesserede i at forbedre oplevelser.
Principper for brugeroplevelser i hverdagen: Principper for brugeroplevelser rækker langt ud over produktlanceringer og kan anvendes på webinarer og sociale medier, hvilket viser deres relevans i forskellige situationer for at øge brugerengagementet.
Mennesker først, maskiner bagefter: Fokus på psykologi frem for teknologi fremhæver betydningen af menneskecentreret design og understreger behovet for en dybere forståelse af brugerne på alle områder.
Hvis du minder om mig og er mere interesseret i mennesker end maskiner, har du måske tænkt, at design af brugeroplevelser (UX) kræver en datalogisk uddannelse og fremragende kodningsevner.
Vi taler hele tiden om UX, når vi lancerer nye funktioner og produkter, men vi bruger også UX-sproget og -principperne, når vi afholder et webinar, skaber indhold til sociale medier og overvejer en intern teambuildingaktivitet.
UX-principper gennemsyrer alt, hvad vi gør, og jeg har været fuldstændig opslugt af og fascineret af, hvordan disse tilsyneladende tekniske ting har mindre at gøre med teknologi og mere at gøre med menneskers psykologi.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Hvor er det bedre at anvende UX-principper end inden for det funktionsområde, hvis eneste formål er at gøre det muligt for mennesker at udføre deres bedste arbejde og have det sjovt imens?
Hvad er UX?
Brugeroplevelse (UX) “henviser til den følelse, brugere oplever, når de anvender et produkt, en applikation, et system eller en tjeneste”. UX har traditionelt fokuseret på softwareprodukter, og hvordan deres tilsigtede brugere interagerer med dem. En UX-designers tankegang — at forstå kunden indgående og skabe produkter, som folk ønsker at bruge, frem for det, vi mener, de bør bruge — er nyttig for ledere inden for mennesker og kultur.
Oftest er UX fremtrædende i design af softwareprodukter, når brugeren er adskilt fra produktudbyderen og oplever og anvender produktet på egen hånd.
Som en del af dette fokuserer UX-designere på alt fra at deltage i kundeinterviews til at forstå kundernes problemer, designe produktprototyper, kode dem og måle, hvordan produktets funktioner præsterer.
Hvorfor er UX vigtigt inden for mennesker og kultur?
Ledere inden for mennesker og kultur får løbende til opgave at udvikle nye måder at gøre eksisterende ting på (administrere løn, personalegoder og feriepolitik) og kreative måder at gøre nye ting på (lancere anerkendelsesprogrammer, hjælpe deres teams med at skabe forbindelser, fremme medarbejderengagement osv.).
Derfor lancerer ledere inden for mennesker og kultur og deres teams konstant nye produkter og tjenester til deres interne kunder – virksomhedens medarbejdere. En UX-tankegang hjælper med at designe disse værktøjer og processer på en måde, der gør dem tilgængelige, enkle og behagelige for medarbejderne at bruge.
Sådan anvender du UX-designprincipper på HR-værktøjer og -processer
Der er mange UX-designprincipper, som UX-designere henviser til, når de udfører deres arbejde. Nogle få af dem er relevante, når man designer tjenester, og de kan nemt overføres til design af HR-værktøjer og -processer.
Hvem er dette til?
Udgangspunktet for dette princip er, at man skal forstå brugeren fuldstændigt, før man finder frem til løsninger, herunder:
- Deres historie
- Problemer
- Følelser og tanker omkring dem
- Hvordan de vil drage fordel af løsningen, og
- Hvordan de har til hensigt at bruge den.
Det er umuligt at skabe et værktøj eller en proces, som brugerne vil elske, hvis du ikke forstår dem fuldstændigt.
Når du har et klart billede af brugerne og deres historier (for eksempel gennem kundeinterviews og observation), kan du gå til tegnebordet og begynde at tænke over måder at løse problemet på.
Anvendt på HR
Hos HeyTaco kommer folk ofte til os og siger, at de gerne vil lancere et anerkendelsesprogram, fordi medarbejderne i medarbejderengagementsundersøgelsen har givet udtryk for, at de ikke føler sig værdsat af deres kolleger og ledelse.
HR-teamet ønsker at løse problemet og går direkte i gang med at undersøge forskellige platforme til anerkendelse og belønning uden overhovedet at tale med deres interne kunder, medarbejderne, om hvad der får dem til at føle sig værdsat, og hvad der i øjeblikket mangler.
Hvis man ikke dykker dybere ned i medarbejdernes feedback og forstår ikke bare én person, men de forskellige kundeprofiler, man har på teamet, er anerkendelsesprogrammet i dette tilfælde dømt til at mislykkes og skabe en oplevelse, som ingen engagerer sig i.
Lad mig ikke tænke
Jo sværere vi gør et valg for vores brugere, desto mindre sandsynligt er det, at de vælger, og desto større er sandsynligheden for, at de giver op. Fokus i dette princip er at gøre det lettere for brugerne at træffe beslutninger for at øge sandsynligheden for, at de fuldfører en opgave.
Ifølge Marvel er der tre ting, der øger den kognitive belastning: for mange valgmuligheder, for mange overvejelser, der kræves for at træffe et valg, og manglende klarhed.
Næste gang du for eksempel skal vælge et sted at spise middag med dine venner, kan du anbefale to rigtig gode muligheder og fremhæve det bedste på deres menu i stedet for fem meget uklare muligheder. Jeg vil vædde på, at hele gruppen når frem til en beslutning meget hurtigere.
Anvendt på HR
Det lyder fantastisk at tilbyde 20 muligheder inden for sundhedsforsikring, men det kan gøre en nyansats hoved helt rundt på gulvet. Hjælp folk med at beslutte, hvilken ordning der passer til dem, ved at stille dem et par spørgsmål og derefter sende de 3 valgmuligheder, du vil anbefale ud fra deres situation.
Brugervenlighed: afkastet af indsatsen
Brugervenlighed måler, hvor nemt noget er at bruge. Du kan måle brugervenlighed på flere forskellige måder:
- Kan folk fuldføre en opgave?
- Hvor lang tid tager det dem at fuldføre den?
- Kan de huske, hvordan de skal fuldføre opgaven, selv efter at der er gået længere tid?
- Oplevede de det som behageligt at fuldføre opgaven?
Hvis du er opmærksom på disse kriterier, når du designer en ny tjeneste eller lancerer et nyt internt produkt (f.eks. en ny medarbejderhåndbog), kan det hjælpe dig med at skabe brugeroplevelser, som dine medarbejdere vil elske – selv når det drejer sig om en forholdsvis kedelig opgave som at downloade deres W2.
Anvendt på HR
Når du for eksempel opretter oplæring af nye ledere, skal du overveje, hvordan du kan øge oplæringens brugervenlighed målt ud fra ovenstående kriterier. Skriv ikke lange manualer og oplæringsvejledninger, som du planlægger at udlevere til ledere, og håb på, at de læser dem.
Tænk i stedet over den opgave, du ønsker, at nye ledere skal fuldføre, og hvordan du kan gøre det nemt og behageligt for dem at fuldføre den. Du vil måske opdage, at det kan øge oplæringens brugervenlighed og dermed forbedre ledernes præstationer i rollen, hvis du opretter små bidder af information og indhold og sender dem til lederne én gang om ugen i de første par måneder af deres tid i rollen.
Kend konteksten
Dette princip handler om at vide, hvordan, hvornår og hvorfor dine kunder vil bruge det værktøj eller den tjeneste, du har skabt. Det er ikke nok at løse et problem med et værktøj. Hvis du kan forstå de omstændigheder, hvorunder kunden bruger værktøjet, er der større sandsynlighed for, at kunden tager det i brug.
Anvendt på HR
Når du lancerer et nyt anerkendelsesværktøj, bør du overveje, hvorfor folk anerkender nogen, hvor ofte de gør det, og hvor.
Hvis du finder ud af, at folk gerne vil sige tak lige når det, de vil udtrykke taknemmelighed for, sker, og at de gerne vil gøre det ved hjælp af deres eksisterende værktøjer, bør du overveje at integrere anerkendelse i deres daglige arbejdsgang.
Gør det nemt for dem at bruge et anerkendelsesværktøj både på deres computer og deres bærbare, så de kan sige tak, når de ikke er foran den store skærm.
Få feedback – evaluér og justér.
Når det gælder tjenester og værktøjer inden for mennesker og kultur, er indstillingen ”sæt det op og glem det” aldrig det rigtige valg. Når vores interne kunder og forretningskontekst ændrer sig, er vi nødt til at ændre den måde, vi leverer værdi til vores kunder på.
Ved løbende at evaluere dine initiativer og justere dem i overensstemmelse hermed kan du være på forkant med ændrede præferencer, smag og omgivelser.
Anvendt på HR
Ud over at bede dine medarbejdere om feedback og udsende medarbejderundersøgelser er en ofte overset måde at lære på at observere deres interaktion med produktet/tjenesten. Nogle gange er folk ikke bevidste om noget, men de vil vise dig meget af, hvad de mener, hvis du blot ser dem bruge noget.
Mange ting kan ændres, selvom det tager tid. Jo større konsekvenserne er (jo sværere det er at ændre noget, f.eks. din lønudbyder), desto vigtigere er det at tage sig tid tidligt i processen til at lære om brugernes udfordringer, benytte gratis prøveperioder, oprette pilotgrupper og få feedback tidligt & ofte.
Jo mindre konsekvenserne er, desto mere plads har du til at eksperimentere og lære sammen med dine kunder.
Fællesskabsoplevelse
Vil du holde samtalen i gang om, hvordan du kan forbedre dine medarbejderoplevelser og processer? Bliv medlem af People Managing People-fællesskabet, hvor du kan samarbejde og dele idéer med andre fagfolk inden for HR og personaleadministration, som hver dag står over for de samme udfordringer som dig.
