5 coachingfærdigheder, som enhver leder har brug for i perioder med forandring

I denne artikel vil jeg:

• Gennemgå vigtigheden af at coache dit team i perioder med forandringer
• Dele fem coachingfærdigheder, som enhver leder har brug for for at få succes lige nu
• Dele fejl, du bør undgå, når du forsøger at coache dit team i disse udfordrende tider.

Undervejs finder du indsigter fra flere personaleledere og globale eksperter inden for coaching. Så lad os komme i gang!

Hvorfor er coaching en afgørende færdighed for personaleledere?

Så hvorfor har personaleledere også brug for at lære at coache? Først og fremmest er coaching en proces, hvor du giver dine medarbejdere mulighed for at finde svar på deres problemer ved at stille stærke spørgsmål og hjælpe dem med selv at opdage løsningerne. Når du lærer at coache, bliver du i stand til at vejlede dit team, så det bliver mere selvhjulpent og produktivt.

Men det er ikke de eneste fordele ved at lære at coache dit team godt. Yderligere fordele for medarbejderne omfatter:

• At opnå en klarere forståelse af dine medarbejderes styrker og udviklingsområder
• At skabe et rum, hvor teams kan eksperimentere, begå fejl, lære og udvikle sig
• At styrke medarbejdernes kommunikationsevner, selvbevidsthed og emotionelle intelligens.

Men coaching gavner ikke kun dine medarbejdere. Vanessa Shaw, grundlæggeren af momentous.work, forklarer, at "at skabe en coachingkultur i dit team ikke kun støtter teamet, men også dig som leder."

I perioder med forandringer, såsom den globale COVID-19-pandemi, den truende recession og det aktuelle politiske klima, er coaching et særligt nyttigt værktøj til forandringsledelse.

Som Tracy Avin, grundlægger af TroopHR, forklarer, "ledere, der effektivt coacher deres teams gennem forandringer, vil hjælpe dem med at få øje på læringsøjeblikkene, tilpasse sig mere effektivt og udvikle deres kompetencer gennem erfaringen."

Endelig er coaching en mulighed for at bevare teamets moral, som hurtigt kan blive udtømt i udfordrende tider. Jami Delaney, øverste ansvarlige for omsorg samt leder af personalestrategi og kundeoplevelse hos Assemble, siger, at "coaching hjælper med at styrke den eksisterende tillid og selvsikkerhed i teamet, som utilsigtet kan blive et offer i perioder med forandringer."

Hvilke coachingfærdigheder har ledere brug for for at trives gennem forandringer?

Coaching kræver en kombination af færdigheder. Hvilke coachingfærdigheder er vigtigst for en moderne leder, der skal have succes i dagens hurtigt foranderlige verden? Ifølge de eksperter, jeg har talt med, er her de fem vigtigste:

Coachingfærdighed 1: Lytning

For det første er lytning den vigtigste færdighed, der kræves for at være en succesfuld og effektiv coach. Selvom det måske lyder enkelt, forklarer de la Poer, at kompetencer som "positiv anerkendelse, ikke at afbryde, ro, at være nærværende, at lytte ud over ordene, at lægge mærke til kropssprog [og] hvad nogen ikke siger" kan være svære virkelig at mestre.

Med alt det, der foregår i vores verden i dag, er det vigtigere end nogensinde før at mestre kunsten at lytte. Men al lytning er ikke lige god. Begonia forklarer, at "de fleste lytter for at svare og tænker ofte på det, de gerne vil sige som det næste, i stedet for faktisk at være opmærksomme og lytte dybt til det, den anden person siger."

Hvis du vil udvikle dine lyttefærdigheder, kan du prøve OARS-teknikken:

• Åbne spørgsmål: Stil åbne spørgsmål.
• Anerkendelse: Anerkend talerens tanker og følelser.
• Refleksion: Gengiv det, du hørte.
• Opsummering: Opsummer samtalen. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Coachingfærdighed 2: Nysgerrighed

Med udgangspunkt i lyttefærdigheder anbefaler Delaney, at ledere med personaleansvar lærer at være nysgerrige, når de lytter. Hun forklarer, at “når teams føler sig sårbare eller usikre, ser de på deres leder for at sætte rammerne for, hvordan tingene vil udvikle sig… Teams ønsker, at deres ledere kommunikerer klart, er medfølende og selvsikre, mens lederne har den unikke og uden tvivl vanskelige opgave at lede, samtidig med at de oplever deres eget spektrum af følelser.”

Derfor råder Delaney dig til at “udforske, observere adfærd og overveje, at hvert medlem af dit team oplever og håndterer udfordringer og forandringer forskelligt.” Hvis du gør det, “vil du være bedre forberedt på at forstå, hvad teamet har brug for på individuelt niveau, og hjælpe dem med at maksimere deres præstation, når du har mest brug for dem.”

Lær at stille stærke coaching-spørgsmål, som giver den coachede mulighed for at udforske sine muligheder. Du kan prøve nogle af mine yndlingsspørgsmål til coaching:

• Hvad kunne du lide ved det? Hvad kunne du ikke lide?
• Hvad synes du gik godt? Hvad gjorde ikke?
• Er der andre muligheder tilgængelige for dig?
• Hvem kan hjælpe dig med det?
• Hvad ellers?
• Hvad er det bedst tænkelige scenarie?
• Hvad er det værst tænkelige scenarie?
• Kan du fortælle mig mere?

Jeg kan også godt lide at give klienten styringen tilbage og spørge: “Hvilket spørgsmål vil du have, at jeg stiller dig lige nu?” eller “Hvilket spørgsmål vil du ikke have, at jeg stiller dig lige nu?” Begge disse spørgsmål vækker nysgerrighed og får klienterne til at tænke på nye måder.

Coachingfærdighed 3: Spejling

Mens lytning og nysgerrighed sikrer, at dit team bliver støttet og får større handlekraft, er spejling lige så vigtig i turbulente tider.

Kort sagt forklarer Amy Varga, formand for The Varga Group, at “spejling er empati i praksis – det er, når du genspejler det, dit team føler, så de føler sig hørt, forstået og forankrede,”. Spejling handler ikke om at forsøge at løse den nuværende situation. I stedet “handler det om, at dit team føler sig hørt og forstået,” selv når “du måske ikke er i stand til at fortælle dit team præcis, hvad der venter forude.”

Varga forklarer, at spejling er en vigtig coachingfærdighed, fordi du ønsker, at dit team skal vide, at “deres følelser betyder noget, og at du forstår, hvad de oplever.” Derudover siger hun, at “forandringer og usikkerhed skaber angst, og spejling er en modvægt, der giver folk mulighed for at trække vejret dybt i visheden om, at selvom det ikke er klart, hvad der venter forude, er de ikke alene i deres oplevelser.” 

Som leder med personaleansvar kan du øve dig i spejling ved at gentage det, dine medarbejdere siger, tilbage til dem og derefter følge op for at sikre, at du har opsummeret deres tanker og følelser korrekt. OARS-teknikken kan også være nyttig her. Jeg opfordrer mine coachingklienter til at integrere OARS i både personalemøder og en-til-en-møder. 

Coachingfærdighed 4: Mod

Forandringer kan være skræmmende og angstfremkaldende, og det kan være svært at coache dine medarbejdere til at finde modet i sig selv til at gennemføre forandringer. Men når det gøres rigtigt, kan resultaterne være utroligt stærke.

Men hvordan hjælper du helt præcist en medarbejder med at udvise mere mod på arbejdspladsen? Shaw siger, at du “skal opgive selvtillid… Du har faktisk ikke brug for den for at skabe betydelige forandringer og meningsfuld indflydelse på arbejdet.” I stedet anbefaler hun “at stræbe efter at blive den modigste udgave af dig selv, uanset hvordan det ser ud for dig” og dine medarbejdere.

Samarbejd med dine medarbejdere om at beskrive, hvordan denne vision ser ud for dem, og udvikl derefter en strategi for at gøre visionen til virkelighed. Du kan stille dine medarbejdere coaching-spørgsmål som:

• Hvad håber du at opnå inden for de næste 6 måneder, 1 år og 5 år?
• Hvordan vil du måle din succes?
• Hvilke ressourcer og hvilken støtte har du brug for fra mig for at gøre denne vision til virkelighed?

Jeg giver regelmæssigt denne type refleksionsspørgsmål som “lektier” mellem møderne og udforsker dem derefter mere indgående med klienterne under coachingsessionerne. Din rolle som coach er at skabe plads til, at din coachingmodtager kan finde og øve sig i mod.

Coachingfærdighed 5: Strategi

Endelig kan du tage din coaching til det næste niveau ved at hjælpe dine medarbejdere med at omsætte deres idéer og indsigter til handling.

Som Avin forklarer, “ledere, der yder strategisk støtte samtidig med at de udviser empati, opnår de bedste resultater med deres coachingindsats.” Hun siger, at “i stedet for blot at identificere et udviklingsområde for en medarbejder eller leder er det vigtigt også at have en plan (en strategi) for at opnå denne udvikling.”

Samarbejd med din coachingmodtager om at omsætte deres idéer og indsigter til handlingsplaner. Under coachingsessioner får jeg ofte klienter til at åbne deres kalendere og tilføje deres handlingspunkter til deres planer for at forhindre, at de bliver glemt.

Fejl, du bør undgå, når du coacher mennesker og teams

Selvom coaching kan være et stærkt værktøj, bør du også være opmærksom på disse almindelige fejl, når du leder dit team gennem forandringer:

Fejl 1: At føle, at du altid skal have et svar

Du behøver ikke at have alle svarene på din coachingmodtagers problemer – faktisk er det ikke pointen.

Catherine de la Poer, grundlægger af Halcyon og adjungeret professor ved Hult International Business School, opfordrer ledere til at undgå den almindelige følelse af, at de skal løse alle de problemer, der bliver præsenteret for dem. 

“Personen (coachingmodtageren) har svaret på problemet.” Din rolle som coach er blot at være til stede sammen med din coachingmodtager og skabe rum for, at der kan opstå refleksion.

Carissa Begonia, coach inden for erhvervsliv og ledelse samt grundlægger af CONSCIOUSXCHANGE,  præciserer, at “ledere har nogle gange ikke alle oplysninger eller den nødvendige viden til at coache gennem bestemte situationer, og det er helt i orden.” Hun siger, at det kan blive vanskeligt, fordi ledere nogle gange foregiver at kende svaret, siger noget blot for at tilfredsstille coachingmodtageren eller afgiver løfter, de ikke kan holde.

Løsningen? Praktisér ærlig og åben kommunikation med dine medarbejdere, også selvom det blot betyder, at du fortæller dem, at du ikke har noget nyt at dele.

Fejl 2: At undvige vanskelige samtaler

Det er nødvendigt at kunne lede vanskelige samtaler, når man er personalechef, men mange ledere er tilbageholdende med at tage dem.

Det er en stor fejl. Varga siger “folk ved, når du gætter på fremtiden eller forsøger at fremstille en usikker fremtid i et rosenrødt lys. Når du opfører dig, som om du kender fremtiden, selvom du ikke gør, mister du din troværdighed. Dit team stoler mindre på dig, og tillid er den vigtigste valuta, ledere kan have, når de leder.”

Delaney forklarer, at det skyldes, at “ledere ofte tror, at deres rolle er at beskytte deres teams i udfordrende tider, og de begår den fejl ikke at være ærlige.” Men “denne form for ‘omsorg’ kan give bagslag og gøre det mere chokerende og sværere at fordøje, når teamet står over for en betydelig forandring eller udfordring.” I stedet anbefaler hun, at du “tager dine teams med på forandringsrejsen.”

Fejl 3: At være reaktiv

Vi er alle følelsesmæssige væsener og bliver udløst en gang imellem, men Shaw siger, at “det at være reaktiv er den mest almindelige fejl, ledere begår.” Hun siger, at “reaktiv adfærd forekommer på alle niveauer i en organisation og holder dig fast i en løkke, hvor du slukker ildebrande hurtigt nok til at være klar til at slukke den næste.” 

For at modvirke dette siger hun, at det er vigtigt at “sætte tempoet ned, være nysgerrig [og] tænke langsigtet.” Hvis du ikke er sikker på, hvor du skal begynde, kan du spørge dig selv og dine teams: “Hvilken beslutning træffer vi lige nu, som vi om 3 år vil være glade for, at vi traf?”

More Articles

• 10 bedste platforme til mental sundhed på arbejdspladsen i 2026
• 10 bedste softwareløsninger til kompetencestyring i 2026
• 13 bedste ledercertifikater til at løfte ledere 2026
• 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
• Resultatorienterede vs. menneskeorienterede ledere: Hvem er de & hvad er bedst

Fejl 4: At drage antagelser

Undgå generaliseringer og antagelser. Avin understreger, at “det i disse vanskelige tider er vigtigere end nogensinde, at ledere ikke drager nogen antagelser under coaching.” For eksempel siger hun, at “bare fordi din virksomhed ikke oplever afskedigelser, betyder det ikke, at en medarbejders ægtefælle eller partner befinder sig i samme situation, hvilket også kan påvirke dine medarbejdere.”

Avin minder os om, at “hver enkelt person har sine egne unikke forhold, der skal tages højde for, når vedkommende vejledes.” Modgiften her er empati. “Empati er afgørende for at skabe resultater med vejledning, eftersom alle mennesker optager information og lærer på forskellige niveauer. En forståelse af medarbejdernes individuelle behov gennem hele vejledningsprocessen vil skabe den største succes.”

Fejl 5: Ikke at stå ved sine fejl

Endelig sker der fejl. Som personaleansvarlig er det dit ansvar at stå ved dem og iværksætte genoprettende handlinger. “Vi begiver os aldrig ud på en opgave med det formål at begå fejl, men de vil ske, især når vi står over for usikkerhed og stigende kompleksitet,” forklarer Shaw. 

Men hvis du siger eller gør noget skadeligt, skal du “vende dig mod hinanden” og “invitere til en samtale.” Som personaleansvarlig er “din evne til at skabe, genoprette og vedligeholde relationer den præcise måde at håndtere perioder med forandring, usikkerhed og kompleksitet på – ved at gøre det sammen og opbygge tillidsfulde partnerskaber blandt kolleger.”

Afsluttende tanker

Husk, at det tager tid at blive en effektiv vejleder, og at det at mestre vejledning er en livslang rejse.

Overvej at vælge en eller to af færdighederne i denne artikel, som du vil fokusere din opmærksomhed og energi på i de kommende måneder, og beskriv derefter din handlingsplan i kommentarerne. Du kan også overveje et af disse kurser i vejledning for at få mere guidet undervisning.

Hvis der desuden er yderligere uundværlige færdigheder inden for vejledning, som du ville føje til denne liste, må du gerne dele dem med os nedenfor!

Yderligere læsning:

• Sådan går du fra leder til vejleder
• Hvorfor inkluderende møder er bedre (og hvordan du leder dem)
• Den hemmelige kode til exceptionelt lederskab (med Ian Mills)
• Sådan skaber du en stærk arbejdskultur med vejledning (med Lisa Martin)
• Ledelsesvejledning: Bliv en mere alsidig leder