CRA-modellen for ledelse med klarhed, ansvar og ansvarlighed
Hvis du ikke ved, hvor du er på vej hen, ender du et andet sted
Yogi Berra
Ifølge Asanas indeks over arbejdets anatomi er “Kun 43 % af respondenterne klar over deres organisations mål for året, og kun 46 % er klar over, hvordan deres arbejde skaber værdi for virksomheden.”
Tænk over det et øjeblik, og spørg dig selv: Ved alle på dit team:
- Hvor virksomheden er på vej hen
- Hvorfor I er på vej derhen
- Hvordan de bidrager
- Hvordan I måler succes?
Hvad nu, hvis vi i stedet for at stille os selv disse spørgsmål sendte en spørgeundersøgelse rundt (gør den anonym, hvis det er nødvendigt) med spørgsmålene ovenfor? Giv ikke folk en “trontale” på forhånd, men send undersøgelsen ud og se, hvad resultaterne viser.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Her er et eksempel, som er lidt ekstremt, men bygger på en sand historie. En konsulent, jeg kender, har arbejdet sammen med en kunde om at definere virksomhedens formål, strategi og retning. Kundens virksomhed har eksisteret i over fem år, men ledelsesgruppen er stadig ikke enige om virksomhedens formål og den retning, den bevæger sig i.
Forestil dig nu, at du er en af de over 120 medarbejdere, der arbejder der. Hvordan ville du have det, hvis du vidste, at ledelsesgruppen ikke var sikker på virksomhedens formål, strategi og retning? Jeg ved, at jeg ville længes efter klarhed over mine ansvarsområder og det, jeg står til ansvar for.
Vi har brug for et formål i vores virksomheder, roller og teams. Man behøver blot at se på virksomheder som Yahoo! for at se, hvad der sker, når der ikke er en klar vision for vejen frem.
Folk tiltrækkes af at arbejde i virksomheder, hvor ledere skaber klarhed, ansvar og ansvarlighed.
Klarhed
Uden klarhed har vi ingen idé om, hvor vi er på vej hen. Intet formål og ingen begrundelse for, hvorfor vi har den arbejdsbyrde, de opgaver og de mål, vi er blevet tildelt.
Klarhed giver virksomheden og teamet visionen, retningen, kampråbet, strategien og målene. Klarhed handler ikke blot om at “sælge flere produkter”. Klarhed forankrer organisationer og teams i noget større.
Elementer i klarhed:
- Formål : Hvorfor eksisterer denne virksomhed?
- Vision : Ambitioner for fremtiden
- Værdier : Principper, der guider adfærd og beslutninger
- Strategier : Hvor virksomheden er på vej hen, og hvordan den kommer derhen
- Mål: Fokusområderne, der skal drive organisationen frem mod at realisere visionen
(Inspirationen ovenfor er hentet fra Rob Cooke)
Som ledere er det vores opgave at definere dette. Uanset om du er administrerende direktør, medlem af ledelsesgruppen, mellemleder eller medarbejder uden personaleansvar, bør vi alle stræbe efter klarhed.
Uden klarhed og formål er det ikke nok at forfølge noget, blot fordi det er godt, hvis man vil yde et stort bidrag.
Greg McKeown
Sådan gør du – inspirerende handlinger:
- Tag virksomhedens vision, formål, værdier, mål og strategiske plan med til dit team
- Spørg hvert teammedlem, hvordan teamet vil bidrage til dette, og skriv det ned
- Sammenfat resultaterne, og så har du dit teams vision og formål
- Når I er enige om teamets retning, skal I definere, hvordan succes ser ud. Hvordan skal teamets mål understøtte virksomhedens mål?
Alle på dit team bør nu have klarhed over, hvor virksomheden er på vej hen, og hvordan teamet vil bidrage til virksomhedens samlede succes.
Ansvar
Ansvar handler om at omsætte virksomhedens formål, strategi og mål til det, som hver enkelt stilling og person har ejerskab for.
En virksomhed, jeg arbejdede for, havde et magisk tal på fem ansvarsområder pr. stilling. Hvis du er ansvarlig for at holde kontoret ryddeligt, så skriv det ned. Hvis du er ansvarlig for at skabe X % af den nye forretning, så skriv det ned. Hvis du er ansvarlig for at sætte virksomhedens retning, så skriv det ned.
Uden tydelige ansvarsområder, hvor ofte har vi så ikke siddet der, kigget på hinanden og sagt: “Jeg troede, du havde styr på det”?
Jeg leder et digitalt udgivelsesteam, og hvis vi ikke definerede ansvarsområderne for hvert teammedlem, ville det være kaos! Jeg er sikker på, at folk ville have gode intentioner, men skaber gode intentioner de resultater, vi leder efter?
I en undersøgelse foretaget af Effectory var 75 % af medarbejderne med høj rolleklarhed betydeligt mere passionerede omkring deres arbejde og rapporterede højere jobtilfredshed end andre.
Meget effektive teams har klart formulerede roller og ansvarsområder
Teamtilgangen
Sådan – inspirerende handlinger
- Lav en liste over alle stillinger i dit team, og skriv op til fem områder ned, som hver stilling er ansvarlig for
- Se efter overlap i dit team. Hvis du finder nogen, så afklar, hvilken stilling der i sidste ende er ansvarlig for området
- Saml dit team, og tal sammen om, debattér og giv feedback på rollefordelingen
- Præsenter rollefordelingen for hvert teammedlem, og brug den som grundlag for præstationer, målsætning og måling af succes.
Når vi har tydelige ansvarsområder, flyder arbejdet. Når vi har tydelige ansvarsområder, men hele tiden ændrer dem, opstår der forvirring, arbejdet bliver ikke udført, og udbrændthed er uundgåelig.
Relateret læsning: At forfølge forandring og mulighederne
Ansvarlighed
I denne sammenhæng defineres ansvarlighed som det mål for succes, som én person er ansvarlig for. Det er sådan, vi ved, om det går godt, eller om det ikke gør. Ansvarlighed handler også om at holde folk fast på det, de har aftalt.
For nylig forpligtede jeg mig over for mit team til at færdiggøre et stykke indhold inden en bestemt deadline. Jeg satte en dato for færdiggørelsen, men blev ikke færdig med arbejdet til tiden. Det var sket et par gange tidligere, men jeg tænkte ikke videre over det. Mit team gav mig imidlertid feedback på, hvordan mine forsinkelser påvirkede vores produktionsplan.
Det er afgørende, at vi holder hinanden ansvarlige, men vi er også nødt til at definere, hvad succes måles på. I eksemplet ovenfor var succes at overholde deadline. Uden det ville arbejdet ikke blive udført, og ingen kunne holde mig ansvarlig for det.
Når vi ved, hvordan vi bliver målt, hvordan succes ser ud, og hvordan disse mål vil hjælpe virksomheden, ser vi resultaterne i både forretningsmæssig og personlig vækst.
Hvis du ikke kan måle det, kan du ikke forbedre det
Peter Drucker
Sådan – inspirerende handlinger
- Nedbryd virksomhedens mål til teammål og derefter til individuelle mål.
- Det vil vise, hvordan alle bidrager til organisationens succes (nej, ikke alle mål behøver at være på linje, men de fleste bør være det).
- Gennemgå hvert teammedlems mål, og sørg for, at de er fastsat med tydelige målepunkter.
- Uanset om det er SMART-målsrammen eller OKR'er, skal succes defineres. Forestil dig et mål som “Øg salget i Nordamerika”. Jeg ville se på dette og ikke have nogen idé om, hvad succes faktisk betyder. Skal salget øges med 10 % eller 100 %? Skal salget øges på 2 måneder eller 2 år?
- At fastsætte tydelige mål baseret på stillingens ansvarsområder, som hænger sammen med virksomhedens overordnede retning, fører til større motivation!
- En kultur med åben og ærlig feedback.
- Gør alle former for feedback til en naturlig del af hverdagen. Som Matthew Gould siger: “Feedback er en gave”.
More Articles
- 10 bedste softwareløsninger til styring af virksomhedens resultater anmeldt i 2026
- 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
- 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
- Resultatorienterede vs. menneskeorienterede ledere: Hvem er de & hvad er bedst
- 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
Afslutning
Når vi leder, har vi et stort ansvar for dem omkring os, dem der arbejder sammen med os, og vores kunder. Denne enkle, men effektive ramme – klarhed, ansvar og ansvarlighed – vil hjælpe dig med at lede ikke blot mere effektivt, men også med en følelse af formål, retning og motivation.
Brug nedenstående arbejdsark til at hjælpe dig og dit team med at arbejde mere effektivt og sammenhængende.
