30 vigtige HR-kompetencer for 2026 og fremover

Som HR-fagperson skal du kunne formidle et budskab klart, uanset om du taler ved et møde for hele virksomheden eller skriver en e-mail.

Du skal kunne gennemføre jobsamtaler, interagere med teammedlemmer på alle niveauer i virksomheden, præsentere information for kolleger og potentielt offentligheden, håndtere arbejdsmarkedsrelationer og have ægte samtaler med nuværende og potentielle medarbejdere.

Et kommunikationskursus kan hjælpe med både mundtlig og skriftlig kommunikation.

2.  Aktiv lytning

Ud over at være en god taler kræver det at være en betroet HR-praktiker, at du er en god lytter ved at anvende aktiv lytning.

Aktiv lytning betyder at være nærværende og lytte for at opnå ægte forståelse, ikke blot at vente på muligheden for at svare eller formidle dit synspunkt.

Det hjælper begge parter med at lære noget nyt, opbygge relationer og skabe tillid.

3. Vejledningsfærdigheder

Det er en regelmæssig del af arbejdet at rådgive og vejlede dine kolleger om de forskellige forretningsmæssige udfordringer, de møder i hverdagen.

På en given dag kan du få brug for at udfylde denne rolle for en bred vifte af mennesker, fra nye medarbejdere over førstelinjeledere til ledere på direktionsniveau.

At være en effektiv vejleder betyder ikke blot at “give råd” eller fortælle den, du vejleder, hvad vedkommende skal gøre, men også at stille udforskende spørgsmål og give personen mulighed for selv at nå frem til indsigter og løsninger.

Når vejledning udføres godt, understøtter det udviklingen af dygtige ledere i organisationen og er en værdifuld færdighed. Se denne ressource for råd om hvordan man vejleder.

4. Dataanalyse og rapportering

Ifølge Harvard Business Review anser over 70 % af ledere personaleanalyse for at være en hovedprioritet i deres organisation. At have viden inden for dette område vil gøre dig til en mere velinformeret og troværdig HR-praktiker.

Der er ingen mangel på værktøjer til personaleanalyse, som kan hjælpe organisationer med at få indblik i deres HR-målepunkter og data. Selv det at blive fortrolig med det ydmyge Excel-regneark kan være til stor gavn for dig.

Tricket er at lære, hvordan man præsenterer relevante data på en måde, der er let at forstå og omsætte til handling. At trække rapporter er én ting, at fortælle en overbevisende historie med data er noget andet. Kurser i HR-analyse kan hjælpe her.

5. Forretningsforståelse

Ifølge en rapport om HR-tendenser fra Maclean fra 2023 er “HR's rolle som strategisk partner støt steget siden 2020”.

Men for at gøre os fortjent til en plads ved bordet skal medarbejdere inden for menneskelige ressourcer tale deres øvrige forretningslederes sprog og have viden om organisationens driftsmodeller, økonomi og virksomhedens samlede resultater.

Det vil positionere HR som en strategisk partner og hjælpe med at skabe HR-processer, politikker og initiativer, der er afstemt med virksomhedens overordnede mål, samt bidrage til at drive virksomheden fremad.

6. Diversitet, lighed og inklusion 

Det er ingen hemmelighed, at diversitet, lighed og inklusion i disse dage står højt på dagsordenen for både virksomheder og HR-teams.

Dette område er vigtigt for enhver virksomhedsleder, men HR spiller en afgørende rolle i at gå forrest, når det gælder DEI.

Overvej at tage en DEI-certificering for at opnå større viden om DEI-arbejde.

7. Konflikthåndtering

En af HR's primære roller er at være virksomhedens repræsentant. Det betyder, at man er nødt til at tage de ikke-sjove samtaler – håndhæve en politik for at sikre ensartethed, afslå anmodninger eller endda gennemføre en opsigelse.

Det kræver øvelse at formidle et sådant budskab med medfølelse, samtidig med at man forbliver rolig og direkte.

Den ene dag skal du mægle mellem kolleger, der er uenige, og den næste skal du lede en gruppe virksomhedsledere frem mod en beslutning, som alle kan blive enige om. 

Det kræver fremragende kommunikations- og interpersonelle færdigheder, aktiv lytning, empati og evnen til at påvirke.

Velhåndteret konfliktløsning opbygger tillid blandt teammedlemmer, skaber en atmosfære af tillid, inspirerer til åben og ærlig feedback og fremmer høj præstation.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

8. Emotionel intelligens

Emotionel intelligens, eller EQ, betyder, at man er i stand til at identificere, vurdere og effektivt reagere på de følelsesmæssige behov hos sig selv og andre. 

Det indebærer også at være i stand til at håndtere sit forhold til sig selv og andre. Det er en uundværlig færdighed for både ledere og HR-teammedlemmer, så de kan håndtere, motivere og lede teams.

9. Empati

Empati, eller evnen til følelsesmæssigt at relatere til en anden person, er en del af EQ. Der går sandsynligvis lang tid (hvis det nogensinde sker), før AI vil være i stand til at forstå og dele en anden persons følelser.

Det påhviler os at bevare det “menneskelige” i “menneskelige ressourcer” og huske at relatere til og udvise empati over for vores kolleger, uanset hvilke udfordringer vi står over for. 

10. HRIS-ekspertise

HRIS (informationssystemet til menneskelige ressourcer) er et centralt værktøj til styring af arbejdsstyrken. 

Ud over at indeholde medarbejderoplysninger og følsomme data kan næsten alle virksomhedsopgaver, der involverer medarbejdere, herunder håndtering af præstationsvurderinger, administration af personalegoder og kørsel af løn, udføres i HRIS-miljøet.

Derfor er det afgørende at have et velvedligeholdt HRIS med opdaterede data og en ekspert i teamet til at administrere systemet. Overvej en HRIS-certificering for at udvide dine tekniske kompetencer.

11. Forandringsledelse

I livet og på arbejdet er den eneste sande konstant forandring. Ved at være fortaler for forandring kan HR bidrage til at understøtte vellykkede forandringsinitiativer og dermed være en forretningspartner i virksomhedens udvikling.

Det indebærer at udarbejde projektplaner for håndtering af et forandringsinitiativ, overveje behovsvurderinger af, hvordan kritiske og rettidige oplysninger skal leveres til interessenter, kommunikere forandringen til medarbejderne og støtte teamets følelser.

Liz Lockharts artikel Sådan bliver du forandringsleder er en fremragende ressource her.

12. Netværk

Netværk er en vigtig færdighed for HR-medarbejdere, da det åbner døren til at opbygge relationer med andre fagfolk inden for området og understøtter evnen til at holde sig ajour med tendenser inden for HR-teknologi. 

Netværk er ikke kun noget, man skal praktisere eksternt, men også internt i sin organisation for at opbygge relationer og få en dybere forståelse af virksomheden.

Selvom netværk måske ikke er det første, man tænker på som en ren “HR-færdighed”, er det en færdighed og en konkurrencefordel, der kan hjælpe dig med at udvikle dig professionelt i et hurtigere tempo.

13. Strategisk planlægning

Strategisk planlægning er afgørende for at tilpasse de menneskelige ressourcer til den overordnede forretningsstrategi og sikre, at organisationens arbejdsstyrke kan imødekomme aktuelle og fremtidige forretningsmæssige udfordringer. 

Denne tilgang muliggør effektiv talenthåndtering og planlægning af arbejdsstyrken og bidrager til organisatorisk vækst og tilpasning til skiftende markedsforhold, hvilket i sidste ende bidrager til virksomhedens langsigtede succes.

14. Ledelsesfærdigheder

Hvis du vil være en effektiv HR-chef og kompetent rådgive andre ledere i organisationen, er ledelsesfærdigheder et krav.

Vigtige ledelsesfærdigheder er ressourceallokering, delegering, udarbejdelse af projektplaner, økonomisk indsigt og procesoptimering. Liz Lockharts artikel om personaleledelse er en fantastisk ressource her.

15. Lederevner

Ja, ledelse og administration er forskellige. Hvor administration af natur er dirigerende, er ledelse evnen til at inspirere og påvirke andre i retning af et bestemt mål. 

Alle kan være ledere, uanset deres jobtitel. Det handler om at søge at forstå andre, hvad der motiverer dem, hvilke færdigheder de har, og derefter få det bedste frem i dem.

Stærkt lederskab spiller en vigtig rolle i at fremme medarbejderengagement, motivation og fastholdelse.

16. Projektledelse

Som strategisk partner for virksomheden kommer du til at stå i spidsen for komplekse initiativer, og stærke projektledelsesfærdigheder vil være nyttige.

Disse omfatter projektplanlægning, planlægning af tidsforløb, budgetstyring, udvikling af dokumentation, opgavestyring og prioritering.

Disse projektledelsescertificeringer er et godt sted at starte.

17. Teamarbejde

Som strategisk partner kommer du til at deltage i tværfunktionelle teams for at dele viden, samle ressourcer og anskue problemstillinger fra forskellige perspektiver.

Det er også vigtigt, at du hjælper med at fremme teamarbejde i den bredere organisation ved at bidrage til at nedbryde siloer og samle mennesker gennem facilitering af mentorprogrammer og medarbejderressourcegrupper.

18. Påvirkningsfærdigheder

Påvirkningsfærdigheder såsom overtalelsesevne og gennemslagskraft er afgørende for HR-ledere, da de hjælper dem med at lede interessenter og medarbejdere mod fælles mål. 

Disse færdigheder er nyttige, når man arbejder sammen med ledende medarbejdere for at fremme organisatoriske forandringer og sikre overholdelse af bedste praksis.

19. Fortrolighedsfærdigheder

Som HR-medarbejder vil du blive betroet håndteringen af følsomme oplysninger og sikre overholdelse af lovgivningen. 

Evnen til at opretholde fortrolighed sikrer integriteten i HR-processerne, beskytter medarbejdernes privatliv og fremmer en sikker og respektfuld arbejdsplads. 

Denne evne er afgørende for at opbygge og bevare tillid, forhindre databrud og overholde juridiske og etiske standarder, hvilket i sidste ende styrker HR-afdelingens troværdighed i organisationen.

20. Administrative færdigheder

Selvom HR-teknologi og automatisering har reduceret den administrative byrde for HR-medarbejdere og frigivet tid til mere strategisk arbejde, er administration stadig en del af jobbet.

Stærke administrative evner inden for HR bidrager til operationel effektivitet, nøjagtighed, overholdelse af regler samt rettidig støtte og service til medarbejderne, hvilket er afgørende for den overordnede funktion og succes inden for personaleledelse.

21. Beslutningstagning 

Evnen til at træffe beslutninger kritisk og objektivt er en vigtig færdighed for HR-medarbejdere. 

Da vi er stærkt involverede i rekrutteringsprocessen og undersøgelser på arbejdspladsen, vil evnen til at minimere bias i vores egen og andres tænkning føre til bedre beslutningstagning samt en fair og etisk håndtering af medarbejdere.

22. Tilpasningsevne

At arbejde inden for HR handler om at kunne håndtere modgang og tilpasse sig ændringer i arbejdsmiljøet, især i nystartede virksomheder og små og mellemstore virksomheder.

Tilpasningsevne fremmer modstandsdygtighed, tilskynder til innovation og hjælper med at opretholde overensstemmelse med organisationens mål trods eksterne og interne ændringer, hvilket sikrer HR-initiativers fortsatte relevans og effektivitet.

23. Problemløsning

Meget af tiden vil folk komme til dig med deres problemer. Derfor er problemløsningsfærdigheder afgørende inden for HR, fordi de hjælper dig med at identificere, analysere og løse problemer effektivt.

"Det, der ligger uden for outsourcingens rækkevidde, er effekten af kreativ problemløsning og de ægte forbindelser med enkeltpersoner," siger Keri Ohlrich, administrerende direktør for Abbracci Group og forfatter til "HR-krigerens vej." Evnen til at gå kreativt til udfordringer er en fordel, der ikke kan erstattes.

Problemløsning vil være vigtig i forbindelse med håndtering af konflikter mellem medarbejdere, tilpasning til organisatoriske ændringer og implementering af effektive HR-løsninger.

24. Læring og udvikling

At være god til at lære danner grundlaget for at udvikle nye færdigheder, der kan hjælpe dig i din rolle. 

Derudover er læring og udvikling en HR-funktion, så hvis dette interesserer dig, skal du udvikle ekspertise inden for facilitering, analyse af uddannelsesbehov og design af uddannelsesprogrammer.

At tage en specialiseret certificering inden for læring og udvikling er et godt sted at starte.

6 HR-kompetencer til AI-æraen

I den ikke alt for fjerne fremtid forventes HR-professionelle at lede en arbejdsstyrke bestående af mennesker og AI.

Det betyder, at vi er nødt til at være på forkant for effektivt at kunne lede denne fremtidige arbejdsstyrke.

For at følge med udviklingen og være på forkant er det nu vigtigere end nogensinde, at HR skærper sine AI-kompetencer og sin viden.

Det handler ikke kun om, hvordan man bruger Co-Pilot, ChatGPT, Gemini osv., men også om at have dybdegående viden om og kompetencer inden for AI-modeller. 

For at hjælpe har jeg beskrevet nogle af de HR-kompetencer, der er nødvendige for at få succes i AI- og HR-æraen.

1. Tekniske aspekter af AI

AI er et fantastisk værktøj, der revolutionerer den måde, vi arbejder på. For at få mest muligt ud af AI bør HR-professionelle dog også have en forståelse af, hvad AI er, og dets tekniske nuancer, f.eks. begreber som “Hallucinationer”, “Maskinlæring kontra dyb læring” og “Overvåget læring”.

“Uovervåget og semi-overvåget læring” og “Naturlig sprogbehandling” bruges i den daglige AI-samtale.

Det er vigtigt, at HR forstår disse AI-termer, så de har en vis forståelse af, hvordan AI fungerer, og hvilke forskellige typer AI der er tilgængelige.

2. Etisk AI

AI er allerede begyndt at udvise tegn på bias. Det sker, når AI-systemet forstærker skadelige stereotyper. 

Menneskelige fordomme er velkendte og bliver undersøgt indgående, men det har nu vist sig, at de også kan overføres til visse AI-systemer. Når det sker, kan bestemte grupper baseret på køn, alder, race osv. blive behandlet uretfærdigt eller nægtet muligheder.

HR-professionelle skal være opmærksomme på mulig AI-bias, især hvis AI bruges til at automatisere eller træffe beslutninger i HR-processer og -procedurer.

AI bør understøtte HR i et tæt samarbejde for at skabe mere effektive processer, som medarbejderne kan have tillid til er gennemsigtige og retfærdige i henhold til politikken.

3. Datakompetence 

Som nævnt i et tidligere afsnit er stærke kompetencer inden for dataanalyse og rapportering vigtige for enhver HR-professionel.

Det gælder også for AI. AI er et godt værktøj til at samle og analysere store datasæt, men du skal have kompetencerne til at udtrække og opnå indsigt fra dette datasæt.

AI kan udføre meget af det grundlæggende arbejde, men det er op til HR-professionelle at bruge deres viden om organisationen og datadrevet indsigt til at udlede tendenser fra datasættene.

4. Opdateringer og nyheder om AI

Det er afgørende at holde sig informeret om den seneste udvikling og de seneste opdateringer inden for AI. AI som begreb er altid under udvikling, især fordi de store AI-aktører (Google, OpenAI, Meta osv.) konkurrerer med hinanden om at udgive den mest avancerede og hurtigste AI-model på et givet tidspunkt.

Den nemmeste måde, jeg har fundet til at holde mig opdateret på, er at oprette en nyhedsnotifikation om AI-relaterede emner via Google Alerts. Når den er konfigureret, modtager du en e-mail, når der er nye resultater for dine søgninger (i dette tilfælde om AI).

Der findes også nogle nyttige AI-relaterede nyhedsbreve. Nogle af de mest kendte er

• Axios AI+
• Ben’s Bites
• Tech N Trendz.

Hvis du vil gå mere i dybden end blot information på højt niveau, kan du også gennemgå de seneste akademiske forskningsartikler og publikationer på platforme som Google Scholar og arXiv. 

Det kan virke overvældende at holde sig opdateret om den seneste udvikling inden for AI, men den rette strategi og adgang til letfordøjelig information på et givet tidspunkt kan gøre det mindre skræmmende.  

Pointen her er ikke at læse alle opdateringer og publikationer, men at få en idé om, hvad de førende eksperter siger om AI, og hvilken retning udviklingen bevæger sig i.

5. Menneskecentreret designtænkning

For HR-fagfolk er vores medarbejdere vores primære fokus, og deres behov bør være centrale for, hvordan vi designer processer og procedurer. Derfor bør menneskecentrerede designprincipper tages i betragtning, når AI-værktøjer implementeres til HR-løsninger.

Ved et nyligt arrangement, jeg deltog i, om brugen af AI inden for HR beskrev talerne, hvordan de med succes havde implementeret AI-løsninger til HR-processer og -procedurer.

Et gennemgående tema under hele processen var, at de ikke “automatiserede for automatiseringens skyld”.

De begyndte AI-rejsen med at se på, hvilke processer der allerede fandtes, og efter at have samlet dem brugte de følgende arbejdsgang:

Fjern	➠	Forenkl	➠	Automatisér
Fjern alle processer, der var ineffektive og uhensigtsmæssige.		Forenkl de processer, der kan gøres enklere og mere effektive.		Brug AI-værktøjer til at automatisere manuelle processer, hvor det er muligt (og kun hvor det giver mening).

Vi bør ikke bruge AI bare for at få det til at se ud, som om vi er på forkant.

AI er et værktøj og bør kun bruges, hvor det er hensigtsmæssigt for os selv og vores medarbejdere.

6. Promptdesign 

Du har måske set stillingen “promptingeniør” blive slået op hos en række større virksomheder. En promptingeniør har specialiseret sig i at udforme og optimere tekstbaserede prompts, der bruges i Gen-AI-modeller som Chat-GPT, Bard, Co-Pilot osv.

Prompts er de instruktioner, som vi som brugere giver AI-systemer som vejledning til specifikke resultater.  Afhængigt af formuleringerne og de ord, du bruger i dine prompts, kan du få forskellige resultater fra AI'en. To eksempler er skitseret nedenfor for at illustrere dette:

Dårlig prompt	God prompt
“Skriv et digt”	“Skriv et digt på 75 ord i stil med den irske digter Oscar Wilde om årstidernes skiften.”
Dette er for vagt og indeholder ikke specifikke oplysninger om, hvad digtet skal handle om, eller hvor langt det skal være.  Uden specifikke instruktioner kan resultatet blive tilfældigt eller meningsløst.	Denne prompt er specifik og tydelig og angiver en veldefineret opgave, som AI'en skal udføre.

Der er både en kunst og en videnskab i promptdesign, som kun kan blive bedre gennem forsøg og fejl.

Brug af formuleringer som “Lyv ikke for mig…..” “Skriv i stil med en skibskaptajns logbog……” og “Opfør dig som min jobcoach og …….”  kan øge nøjagtigheden og give mere relevante resultater fra den AI-model, du bruger.

At mestre denne færdighed er en sikker måde at få det bedste ud af enhver Gen-AI-model på og vil give dig et forspring.

AI er stadig i sin vorden, og derfor er der stadig meget, vi ikke ved om AI, og hvordan det fungerer.

Liz Lockhart Lances fremragende artikel om ChatGPT-prompts til AI er et godt sted at starte.

Udvikling af dine kompetencer inden for menneskelige ressourcer

Det kan betale sig at investere i dig selv og udvikle din værktøjskasse af faglige og personlige kompetencer.

• Professionelle certificeringer: At opnå en HR-certificering er en god måde at tilegne sig færdigheder og viden på, afprøve potentielle nye karriereveje og skabe kontakt til det bredere faglige fællesskab. Der findes endda HR-certificeringer for begyndere.
• Netværk og branchearrangementer: At deltage i HR-fællesskaber og deltage i branchearrangementer som f.eks. HR-konferencer er en god måde at udveksle idéer, lære af kolleger og holde sig informeret om nye HR-udfordringer og -løsninger.
• Mentorordninger og coaching: At søge en mentor blandt erfarne HR-ledere eller deltage i coaching kan give personlig vejledning og indsigt i udviklingen af personlige færdigheder (ikke mindst hvordan man fungerer som mentor og coach).
• Tværfunktionelt samarbejde: Et tæt samarbejde med forskellige afdelinger om tværfunktionelle projekter hjælper dig med at forstå forskellige forretningsfunktioner og udfordringer, udvider dit perspektiv og forbedrer din evne til at bidrage strategisk.