Målinger af organisatorisk sundhed: Eksempler + komplet guide

Når du går til lægen, er der en række personlige datapunkter, som lægen bruger til at måle individets generelle sundhed; puls, BMI, temperatur, blodtryk osv.  Disse datapunkter fortæller lægen en historie om, hvad der foregår inde i din krop.

Tænk på organisatoriske sundhedsmål (OHM) på nogenlunde samme måde, men for virksomheder.

Organisatoriske sundhedsmål er ganske enkelt data, som man følger for at måle, hvor sund din virksomhedskultur er. 

Når de bruges korrekt, kan disse mål også måle, hvor godt du lever op til din virksomheds værdier. I en tid, hvor kultur er altafgørende, og et stadig større antal mennesker tilpasser deres personlige værdier til de organisationer, de slutter sig til, kan det være afgørende at vide, hvor sund din kultur er.

Eksempler på mål

Ikke alle virksomheder vil have de samme OHM'er. Alle virksomhedskulturer er forskellige, og derfor er alle virksomheders OHM'er forskellige. Der er uendeligt mange måder, du kan opdele og analysere data på for at lade dem være din ledestjerne.

Lad os se på nogle almindelige mål:

Personaleomsætning

Personaleomsætning er et meget almindeligt mål. Personaleomsætning fortæller dig, hvor stor en procentdel af de personer, der begynder at arbejde for din virksomhed, som forlader den. Det er nyttigt, fordi fratrædelsesprocenter typisk er en #1-indikator for virksomhedens sundhed.  Forestil dig, at du deltager i den bedste fest nogensinde med de bedste mennesker, hvor du følte dig mest levende. Du ville ikke have lyst til at gå, vel? 

Omvendt ville du sandsynligvis lede efter udgangen så hurtigt som muligt, hvis du deltog i en fest, hvor du følte dig uvelkommen og uønsket, og hvor festen var forfærdelig.

Det samme gælder for virksomheder. Virksomheder, der holder en »god fest«, får folk til at have lyst til at blive og yde deres bedste. Derfor måler vi personaleomsætning: for at se, hvor mange mennesker der løber mod døren, og hvor hurtigt de gør det.

Personaleomsætning kan beregnes på mange forskellige måder.  Den mest almindelige måde er denne:

Personaleomsætning = antal medarbejdere, der er fratrådt / gennemsnitligt antal teammedlemmer. Omregn derefter til en procentdel.

Nogle bemærkninger om beregning af personaleomsætning:

• Du kan bruge denne ligning for den periode, du ønsker. To populære muligheder er år til dato eller YTD-personaleomsætning (personaleomsætning, der kun måles siden 1. januar) og løbende personaleomsætning (personaleomsætning, der måles på rullende 12-månedersbasis)

• Uanset hvilken tidsperiode du måler, skal du blot sikre dig, at din tæller og nævner dækker den samme tidsperiode.
• Du kan bruge denne ligning for hele virksomheden, en bestemt afdeling eller lokation eller endda blot en bestemt stilling.
• Jo højere procentdelen er, desto højere er personaleomsætningen. Det betyder, at flere mennesker forlader din virksomhed.
• Nogle virksomheder måler uønsket personaleomsætning og ikke-uønsket personaleomsætning. Uønsket personaleomsætning er, når en person forlader organisationen, og det er et tab for virksomheden. Ikke-uønsket personaleomsætning er, når en person er blevet afskediget på grund af manglende resultater.

• Personaleomsætning kan også kategoriseres som frivillig og ufrivillig. Frivillig personaleomsætning henviser til medarbejdere, der selv har valgt at forlade virksomheden. Ufrivillig personaleomsætning betyder, at personen blev tvunget til at forlade virksomheden på grund af adfærd, nedskæringer, afskaffelse af stillingen eller problemer med arbejdsindsatsen

• Procentdelen for personaleomsætning kan overstige 100 %

Dette er et yderst nyttigt og forholdsvis standardiseret mål.  En hurtig Google-søgning giver dig mulighed for at sammenligne din personaleomsætning med andre virksomheder i samme branche og finde branchegennemsnit til sammenligning.

E-bog: Hvorfor folk siger op, og hvordan du fastholder dine bedste talenter

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Personaleomsætning, 90 dage

90-dages personaleomsætning er endnu en standardmåling, der anvendes af mange virksomheder. Mekanikken fungerer meget på samme måde som ved ’personaleomsætning’, men måler specifikt de personer, der forlader virksomheden inden for de første 90 dage (eller en hvilken som helst anden periode under 1 år, som du ønsker at måle).  

Grunden til, at dette mål er så populært, er, at det er en indikator for, hvor godt du klarer dig med at udvælge, byde velkommen til og onboarde talenter. 

Denne måling har en tendens til at være en højere procentdel end den almindelige personaleomsætning sammenlignet hermed.

Engagementsscore

I modsætning til personaleomsætningsrater findes der ikke en fælles ligning for hvordan engagementsscorer beregnes. Det varierer fra virksomhed til virksomhed. Selvom den ikke anvendes af alle, er den mest almindelige metode, jeg har set, via en medarbejderengagementsundersøgelse.

Formålet med at have en ”engagementsscore” er at vurdere medarbejdergruppens tilfredshed og desuden vurdere sandsynligheden for risiko for personaleomsætning i medarbejdergruppen.

Som nævnt ovenfor varierer beregningerne fra virksomhed til virksomhed, men de fleste engagementsscorer udarbejdes via en undersøgelse, der sendes til (i de fleste tilfælde) hele medarbejdergruppen.  

Denne beregning eller score udledes af mellem ét og seks unikke spørgsmål eller udsagn, som medarbejderne skal tage stilling til, og derefter beregnes et gennemsnit for at skabe et engagementindeks.

Disse spørgsmål kan variere fra ”hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale [INDSÆT VIRKSOMHED] til en ven” til ”jeg er stolt af at arbejde for [INDSÆT VIRKSOMHED].” 

Det gode ved en engagementsscore er, at du har frihed til at udforme den, som du ønsker.  Du kan beregne et hvilket som helst antal målinger for at måle din virksomheds unikke engagementsvurdering.

Ulempen er, at når du sammenligner dine engagementsscorer med eksterne parter, bliver det højst sandsynligt ikke en sammenligning af det samme med det samme. Når det er sagt, findes der mange ressourcer og undersøgelser, der benchmarker den gennemsnitlige engagementsscore i branchen.

Intern forfremmelsesscore

Denne måling hjælper dig med at forstå antallet af stillinger, du besætter med allerede eksisterende talenter. 

Den beregnes på følgende måde:

Intern forfremmelsesscore = antal interne talenter, der har påtaget sig nye roller / antal ledige stillinger, du havde.

Din organisation skal fastlægge, hvilket tal der er det rigtige for jer. Nogle organisationer har praksisser, hvor de kun forfremmer internt, mens andre forsøger at finde en fordeling på 50/50.

Når du forsøger at finde ud af, hvad dit mål er, skal du have balancen mellem kompetencer for øje.  Nogle gange har du alle de færdigheder og kompetencer, der er nødvendige for at nå dine mål, mens du andre gange er nødt til at gå ud på markedet for at finde de pågældende kompetencer.

Succesrate for nyansatte

At tiltrække, ansætte, byde velkommen til og give nye, dygtige talenter mulighed for at trives er langt vanskeligere, end det lyder.

Selvom det er vanskeligt, er det også et tegn på, hvor sund en organisation er. Tænk på analogien med en fest. En god fest byder nytilkomne velkommen og giver dem mulighed for at trives i miljøet. Det samme gælder her.

Succesrate for nyansatte er endnu en måling, der ikke er standard på tværs af alle virksomheder, så virksomhederne har mulighed for at udforme den, som de finder passende. Der er en række ting, man skal tage højde for, når man ser på succesraten for nyansatte:

·   90-dages personaleomsætning

·   1 års personaleomsætning

·   Kvalitative vurderinger af personens integration og præstation

·   Personens første bedømmelse af arbejdsindsatsen

·   Første ledelsesscore fra engagementsmålinger

Ligesom med engagement kan du bruge et hvilket som helst antal af disse målinger til at fastlægge målingen for ’succesrate for nyansatte’. Husk, at dette til tider kan være kontekstuelt. Ikke alle oplevelser som nyansat er ens, og nogle personer træder ind i et større rod end andre.

Hvilke OHM’er bør jeg bruge?

Som jeg sagde før, er alle virksomhedskulturer forskellige, hvilket betyder, at forskellige målinger vil være indikatorer for, hvor sund din organisation er, og hvor succesfuld den er.

Kompasset til at finde udgangspunktet for OHM’er kan findes ved at bruge diagrammet nedenfor. Afsløring: Det handler alt sammen om værdier.

Kultur er (eller bør være) et resultat af, hvor godt du lever op til dine værdier. 

Hvis en af dine virksomhedsværdier for eksempel er ”integritet”, vil det være rimeligt at sige, at det at gøre det rigtige, nøjagtighed i rapporteringen og at stå op for det, der er fair og retfærdigt, vil være kendetegnende for kulturen. 

For at måle dette effektivt skal du se på din virksomhed og fastlægge, hvornår og hvor det kan kvantificeres.

Ønsker du en kultur, hvor mennesker trives og kan være deres bedste jeg? Så er uønsket personaleomsætning, engagementsscorer og procentdelen af personer, der deltager i udviklingsaktiviteter, måske de rette målepunkter for dig.

Forståelse af kultur: realisme over for ambitioner

Selvfølgelig vil alle virksomheder have aspekter af deres kultur, som de ikke bryder sig om. Ingen personer er perfekte, og det er virksomheder heller ikke. 

Når man taler om kultur, skal virksomhedsledere finde den rette balance mellem det, der er, det, der vil være, og det, der bør være. Denne tredeling er sandsynligvis den vanskeligste del af kulturdannelsen, fordi den kræver en balance mellem mange dele – at tage de bedste dele af kulturen og bevare dem, se hvad der kommer, og derefter i sidste ende forme kulturen til det, man ønsker, den skal være.

Når man tænker på den kultur, man har, er det lige så vigtigt at tænke på den kultur, man ønsker at opnå. Skab balance mellem de dele af din kultur, der gør dig unik og driver din virksomhed fremad, samtidig med at du implementerer de aspekter, du ønsker at udvikle dig hen imod.

Fordele ved at måle og anvende målepunkter for organisatorisk sundhed

Kultur spiser strategi til morgenmad.

Peter drucker

Hvis vi tror på, at mennesker er den grundlæggende drivkraft i en organisation, hvorfor skulle vi så ikke ønske at måle, hvor effektiv vores kultur er? 

Når vi måler organisatorisk sundhed effektivt, giver det os mulighed for at rette fokus mod det, vi gør godt, det, vi har brug for at forbedre, og det, vores medarbejdere føler.

Ligesom i eksemplet med lægen, hvor de målepunkter, lægen måler, gør det muligt for lægen at afgøre, om du er syg, hvor fokus skal rettes, og hvordan det kan blive bedre. Det samme gælder her.

Undersøgelser har vist, at selvom kortsigtet succes er mulig i en giftig kultur, er langsigtet succes det ikke. Hvis virksomheder ønsker at få succes på lang sigt, er det at fremme en blomstrende kultur en af de mest strategiske aktiviteter, en administrerende direktør eller leder kan udføre.

Der er flere væsentlige fordele ved at fremme og måle kultur. Hvis vi ønsker en positiv kultur, skal vi begynde med at måle den. Nedenfor finder du nogle fordele ved positiv organisatorisk sundhed.

1.       Positive kulturer hjælper mennesker med at være bedre og mere produktive på arbejdet og derhjemme. Og hvem ønsker ikke gladere mennesker i verden?

2.       Samarbejdet øges på en positiv arbejdsplads.

3.       Selvom statistikkerne kan variere fra undersøgelse til undersøgelse, er det en velkendt opfattelse, at stærkere kulturer skaber større omsætning.

Gostick og Elton, to eksperter i ledelse og forfattere til “All In”, angiver en 3X-variabel for driftsoverskuddet, når der er et engageret team.

More Articles

• 10 bedste softwareværktøjer til medarbejderanalyse i 2026
• Den ultimative liste: 17 bedste bøger om organisationspsykologi
• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
• De 10 bedste softwareløsninger til medarbejdertrivsel i 2026: Anmeldt

Kultur og resultater

Indimellem fortolker mennesker fejlagtigt, hvad det betyder, at en organisation er “sund”. For at en organisation eller kultur kan være sund, skal der være to vigtige faktorer.

I erhvervslivet skal der være et fundament i kulturen, hvor alle ønsker at vinde. Den anden grundlæggende forudsætning for kultur er, at resultater betyder noget.

Det er her, det bliver vanskeligt.

Virkeligheden er, at alle virksomheder har medarbejdere, der ikke præsterer efter den forventede standard. I en kultur, hvor resultater betyder noget, skal dette håndteres, og det er her, virksomheder skal skabe balance mellem ledelse, resultater, forventninger og kompetencer.

En stærk kultur støtter mennesker, giver dem de nødvendige værktøjer til at udføre deres arbejde og skaber muligheder.

En stærk kultur ved også, hvordan resultater på alle niveauer skal håndteres, og viger ikke tilbage for at lede medarbejdere med lave præstationer.

Det er kompliceret at finde den rette balance mellem støtte og resultatstyring, men det er en anden artikel til en anden dag. Pointen er, at du ikke kan have en positiv, sund organisation, hvis dårlige resultater ikke bliver håndteret.

Implementering

Det kommer til at tage tid at implementere OHM'er. Men ordsproget “lad ikke det perfekte blive det godes fjende” er relevant her. Hvis du ønsker at begynde i det små og siger, at din organisatoriske sundhed måles ud fra frivillig personaleomsætning, fordi det er det eneste målepunkt, du har, er det okay.  

Jeg vil anbefale, at du udvikler dig videre end det, hvis du ønsker en reel indikation af, hvor sund din virksomhed er, men vi er alle nødt til at begynde et sted.

Når du begiver dig ud på denne rejse, skal du ikke lade dig overvælde af, hvor komplekst det kan blive. Det faktum, at du har sat dig ned for at se på organisationens sundhed og forsøger at finde en måde at kvantificere den på, viser, at du interesserer dig for den. Det er det første skridt. Hvis der ikke er et ægte ønske om at måle og forstå jeres kultur, vil alle verdens målepunkter ikke ændre den.

Her er nogle andre tips, du bør overveje i implementeringen:

·       Du er ikke alene. Der findes masser af ressourcer, som kan hjælpe dig i gang, såsom forskellige typer software til virksomhedsstyring eller værktøjer til medarbejderengagement, som kan hjælpe med at spore dine data.

·       Hvis du arbejder med HR og arbejder på dette, skal du ikke gøre det isoleret. Inddrag medarbejdere fra flere niveauer og flere afdelinger, og sørg for, at grupperne er mangfoldige på alle de måder, mangfoldighed kan komme til udtryk på, lige fra race til alder, køn, seksuel orientering, personer med handicap osv. 

·       Find måder, hvorpå du løbende kan kommunikere dette til dine medarbejdere.

·       Det er et maraton, ikke en sprint.

Konklusion

Selvom der findes masser af bedste praksis og aktuelle måder at måle organisationens sundhed på, bør din virksomhed føle sig fri til at måle den på den måde, du finder passende. Der findes ikke én løsning, der passer til alle.

Det er det fantastiske ved det. Kan du forestille dig, hvis økonomidirektører i børsnoterede virksomheder alle begyndte at beregne EBITDA forskelligt? Heldigvis behøver vi ikke følge de samme regler.

Alle virksomheders kultur er unik, så det giver mening, at måden, de måler effektiviteten af deres kultur på, også er unik.

Eksperttip: Hvis du har svært ved at finde ud af, hvilke OHMs din virksomhed har, så sæt dig ned sammen med medarbejdere i frontlinjen og spørg dem. De har sandsynligvis nogle tanker om det.