MBO versus OKR: Hvad er forskellen?
Navigerer du i en labyrint af ledelsesstrategier? To fremtrædende tilgange, Målorienteret ledelse (MBO) og Mål og nøgleresultater (OKR), tilbyder forskellige veje til målafstemning og teamsucces.
MBO fokuserer på individuelle mål, der er afstemt med organisationens målsætninger, mens smarte OKR'er sigter mod ambitiøse, målbare resultater. Denne artikel afmystificerer disse tilgange og hjælper forhåbentlig dig med at vælge den løsning, der passer bedst til din virksomheds vision.
Hvad er MBO?
MBO (Målorienteret ledelse) er en proces til fastsættelse af mål for individuelle medarbejdere, som er forbundet med organisationens overordnede mål.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
En organisation fastlægger sine overordnede mål, hvorefter medarbejdere og ledere samarbejder om at fastsætte individuelle mål, der bidrager til dem.
På denne måde tilpasses de individuelle mål til medarbejderens kompetencer og vurderes som opnåelige. Når medarbejderne når deres mål, får de ofte en bonus.
Formålet med dette samarbejde er at fremme medarbejdernes motivation og engagement i at nå målene.
En typisk MBO-cyklus varer 12 måneder, hvor medarbejderens fremskridt løbende overvåges.
Strategi for resultatstyring er et centralt element i MBO, fordi ledere skal vurdere, hvor langt man er nået med at opfylde målene. Uden en ramme for måling af resultater kan vurderingen dog blive vanskelig.
Uanset hvad er det vigtigt, når en medarbejder ikke når et bestemt mål, at give vedkommende konstruktiv feedback og hjælpe dem med at nå målene i den næste MBO-cyklus.
Eksempel på MBO
Hvis dit mål for eksempel er at forbedre virksomhedens kundeservice, kan du fastsætte mål som:
- Hurtigere svartider
- En mere problemfri onboarding
- Proaktiv kontakt til kunder med tilbud om hjælp til nye funktioner.
Selvom målene kan bidrage til at nå det overordnede mål, mangler der en måde at måle fremskridtene på eller at beskrive hvordan målene skal nås.
Her kommer OKR ind i billedet.
Hvad er OKR?
OKR er en ramme for målsætning, der bygger videre på MBO-metoden ved at beskrive hvordan et mål skal nås.
”Mål” beskriver, hvad der skal opnås.
”Nøgleresultater” (typisk 3-5) skaber klarhed over, hvordan disse mål skal nås.
OKR er i høj grad baseret på SMART-kriterierne for at sikre, at målene er specifikke, opnåelige og kvantificerbare.
OKR-metoden blev introduceret af den tidligere Intel-direktør Andrew Grove i 1980'erne.
“Det er vigtigt at finde ud af, hvad man skal gøre. Men det er lige så vigtigt at gøre det – og gøre det godt,” sagde Andrew Grove, tidligere direktør og medstifter af Intel.
John Doerr, en af Googles tidlige investorer, kunne lide OKR-tilgangen og implementerede den hos Google. Doerr tilskrives æren for at have gjort tilgangen populær i ledelseskredse.
Ligesom MBO fungerer OKR på alle niveauer og hjælper med at skabe fælles retning omkring målene i hele organisationen.
Men i modsætning til MBO er OKR tilgængeligt for alle teammedlemmer. Denne gennemsigtighed fremmer samarbejdet blandt medarbejderne.
OKR eliminerer desuden økonomiske belønninger til medarbejdere for at nå målene.
Endelig anvendes OKR generelt mere fleksibelt og kan være forpligtende, visionære eller læringsfokuserede.
Eksempel på OKR
Hvis dit mål for eksempel er at forbedre kundetilfredsheden med 5 %, kan du bruge følgende nøgleresultater til at måle fremskridtene:
- Reducere den tid, kunderne skal vente i kø ved opkald til support, med 10 % ved at øge antallet af supportmedarbejdere med 15 %
- Informere flere eksisterende kunder om tilbud og rabatter ved at øge antallet af udgående kanaler fra 2 til 4
- Minimere den tid, opkaldere skal bruge på at navigere i IVR (interaktivt stemmesvar), med 20 % ved at omarbejde IVR-rammen
Vi har flere eksempler på HR-OKR'er, hvis du ønsker en dybere forståelse af, hvordan du kan bruge OKR til HR-formål.
MBO vs. OKR
Her er en oversigt over de vigtigste forskelle mellem MBO og OKR:
Uanset om man bruger MBO eller OKR, hjælper platforme til medarbejderevaluering med at følge målopnåelsen og styrke sammenhængen.
1. “Hvad” kontra “hvad + hvordan”
Den primære forskel mellem MBO og OKR er, at OKR går et skridt videre og fortæller medarbejderne hvordan de kan nå deres mål.
MBO fastslår virksomhedens overordnede mål, men angiver ikke en ramme for måling af fremskridt. Det giver heller ikke indsigt i, hvordan medarbejderne kan nå deres mål.
OKR angiver også, hvordan mål kan nås og måles. Ledere kan opstille mål, definere milepæle eller “nøgleresultater” og give medarbejderne indsigt i, hvordan de kan nå et mål.
2. Risikoforsigtig kontra ambitiøs målsætning
MBO'er er knyttet til bonusser og andre former for kompensation. Når en medarbejder ikke når sine mål, får vedkommende færre bonuspenge.
Det er let at se, hvordan dette kan tilskynde medarbejderne til at sætte sikre, let opnåelige mål. Mindre risikable mål betyder, at man altid får bonus.
OKR eliminerer problemet, fordi opnåelsen af mål ikke har indflydelse på en medarbejders kompensation. Da der ikke er nogen økonomiske konsekvenser, tilskynder OKR medarbejderne til at sætte ambitiøse mål.
At nå 60-70 % af ambitiøst fastsatte mål er stadig bedre end at nå 100 % af sikre mål. Når medarbejderne når mindre end 100 % af deres mål, føler de sig udfordrede og tilskyndes til at innovere.
Hvor er det sjove egentlig ved nemt at nå alle sine mål?
3. Ovenfra og ned kontra ovenfra og ned + nedefra og op-målsætning
Under MBO-tilgangen foregår målsætningen på ledelsesniveau. Ledelsen formulerer en række mål baseret på virksomhedens målsætninger og tildeler dem til relevante medarbejdere og afdelinger.
Det samme sker under OKR-tilgangen. Men den giver også medarbejderne frihed til at sætte deres egne mål, som er i overensstemmelse med virksomhedens eller deres afdelings mål.
OKR gør det derfor muligt at fastsætte mål nedefra og op, hvilket får medarbejderne til at opnå mere.
4. Kontrol kontra medarbejderudvikling
MBO, som stadig anvendes bredt, følger en traditionel ledelsesfilosofi. Ledelsen fastsætter mål årligt og overvåger, om medarbejderne arbejder på at nå dem.
OKR giver derimod medarbejderne en taktisk vej til at nå deres mål. Ledelsen måler den enkelte medarbejders målopnåelse og bør give ugentlige tilbagemeldinger under OKR-cyklussen samt efterfølgende.
Tilbagemeldingssløjfen og den fælles indsats sætter medarbejderudvikling over at nå alle målene.
5. Længere kontra kortere cyklusser
MBO'er evalueres typisk årligt. Flere variabler (virksomhedens umiddelbare mål, prioriteter osv.) kan ændre sig, inden en MBO-cyklus afsluttes.
OKR følger typisk en kvartalscyklus. De giver bedre mulighed for at tilpasse målene til virksomhedens skiftende behov.
Med OKR drøfter teamene deres fremskridt ugentligt, hvilket giver medlemmerne mulighed for at ændre kurs i takt med udviklende eller uventede situationer.
More Articles
6. Intet behov for samarbejde kontra tilskyndelse til samarbejde
MBO hjælper ledere med at sikre, at alle medarbejdere har virksomhedens overordnede mål for øje.
Lederne overvåger, måler og kontrollerer målopnåelsen, når de har fastsat målene. Herefter er MBO et fænomen på individuelt niveau. Medarbejderne fokuserer derefter på deres mål med kun et lille eller slet intet behov for samarbejde.
OKR muliggør en tilgang på teamniveau, da den er mere gennemsigtig. Den giver alle medarbejdere adgang til at følge en teammedlems målopnåelse og tilskynder til samarbejde, hvor det er nødvendigt.
Gennemsigtigheden muliggør også løbende tilbagemeldinger, hvor hele teamet kan komme med input til, hvordan de ville løse et problem eller arbejde hen imod at nå et mål mere effektivt.
7. Afhængighed af SMART-mål
MBO er mere fleksibelt og åbent, idet ledere kan bruge kvalitative, kvantitative eller begge dele til at måle medarbejdernes præstationer.
OKR lægger vægt på kvantitativ måling, fordi de baserer sig på SMART-kriterierne for målsætning.
At sætte mål, der er specifikke og målbare, kræver, at målet kvantificeres før det tildeles, så der altid er en underliggende scoringsmodel til at måle fremskridtene for OKR.
Vær klar til fremtiden med OKR
Både MBO- og OKR-rammerne til målsætning anvendes af mange succesfulde organisationer.
I dag tager mange organisationer OKR til sig, fordi de anses for at være mere detaljerede og fleksible.
De giver teams og enkeltpersoner en engagerende ramme til at måle deres succes og forbedre deres præstationer.
De er effektive værktøjer til at opstille, følge og måle mål i stor skala. OKR-software strømliner processen med at implementere rammen og hjælper med at integrere opfølgning i den daglige arbejdsgang. Der er mange fordele ved OKR-software.
Hvis du gerne vil bruge OKR'er i din virksomhed, skal du få opbakning fra ledende medarbejdere. Hvis du vil have yderligere vejledning i brugen af OKR'er, kan du se vores udvalgte liste over de bedste OKR-podcasts.
