5 metoder til at hjælpe medarbejdere med selv at tage ansvar for deres karriereudvikling

Det betyder, at mange medarbejdere mangler indsigt i potentielle næste skridt i deres karriereudvikling, hvilket skaber uklarhed og får dem til at føle sig uden støtte i deres professionelle udvikling.

Så hvordan sørger vi for at være med, når det handler om at tilbyde vores teammedlemmer værdifulde karriereudviklingsmuligheder?

Carter Cast skrev i Harvard Business Review, at vi nu befinder os i en tid med gør-det-selv-karriereudvikling. Han siger: "Ideelt set ville organisationer gøre mere for at fremme karriereudvikling … men virkeligheden er, at den største byrde ligger hos medarbejderne. Medarbejdere på alle niveauer skal lære at identificere deres svagheder, afdække deres blinde vinkler og styrke deres kompetencer."

Jeg mener, at vi er nødt til at møde hinanden på midten. Det er en nødvendighed for enhver organisation at skabe synlighed omkring muligheder for udvikling – også, og især, for en organisation i vækst.

Hos Quantum Metric har vi foretaget ændringer for at give teammedlemmer mulighed for at tage kontrol over deres professionelle udvikling. Indtil videre har vi set gode resultater med medarbejdere, der udarbejder deres egne karrierekort og tager dem med til deres ledere for at samarbejde. 

Det giver medarbejderne førersædet i deres egen udvikling, så de kan fokusere deres indsats på de kompetencer, der interesserer dem, samtidig med at der skabes overensstemmelse med bredere forretningsmål.

Her er 5 bedste praksisser og metoder, som bygger på det, vi har lært, og som kan hjælpe med at støtte medarbejderne i deres karriereudvikling.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

1. Gør karriereudvikling til et partnerskab mellem organisationen og teammedlemmerne

Som jeg nævnte, er karriereudvikling i lige høj grad et ansvar for organisationen og teammedlemmerne selv. Ved at tilbyde karriereudviklingsmuligheder, der er afstemt med strategier for gode resultater, sikrer man langsigtet medarbejdertilfredshed og -fastholdelse.

Fra virksomhedens side er det første skridt at være tydelig om, hvilke værktøjer og processer virksomheden aktuelt tilbyder, og på hvilke måder medarbejderne forventes selv at drive deres karriereudvikling.

Hvis I lige er begyndt, bør I være åbne om denne proces og starte med at tilbyde rammer for intern mobilitet, såsom politikker for interne jobskift og en kadence for resultatstyring, hvor forfremmelser og lønninger gennemgås regelmæssigt. 

I sidste ende bør virksomheden sigte efter at offentliggøre karriereveje for alle afdelinger, så alle kan se dem på virksomhedens intranet eller i en medarbejderhåndbog. 

Indtil da bør I proaktivt engagere medarbejderne i samtaler om deres karriereambitioner.

Vi afholder en karrieresession som en del af vores introduktion, hvor vi opstiller realistiske forventninger til tiden i en rolle og fortæller teammedlemmerne, hvordan de kan få succes, hvis de ønsker intern mobilitet.

I mine samtaler med teammedlemmer understreger jeg, at den langsomste og mindst effektive metode til at blive forfremmet er at vente på, at ens leder kommer til en med et fuldt udviklet næste skridt. Den mest effektive måde er at identificere et problem eller et hul og tilbyde en løsning!

Ved hjælp af værktøjer til medarbejdervurdering kan karriereudvikling endda kortlægges, så den stemmer overens med individuelle styrker og mål.

2. Giv teammedlemmerne arbejdstid til at fokusere på deres karriereudvikling

Ledere bør opfordres til med jævne mellemrum at følge op på teammedlemmernes udvikling og ambitioner under deres fast planlagte en-til-en-samtaler. 

Overvej at vejlede alle ledere til at bruge de sidste 15 minutter af deres en-til-en-møder på at stille udviklingsorienterede spørgsmål, såsom hvilken arbejdsrelateret færdighed medarbejderen gerne vil lære som det næste.

En anden idé er at afsætte en bestemt tidsperiode pr. medarbejder pr. uge eller måned, som de kan bruge på deres egen udvikling. 

Dette kan opnås gennem et virksomhedsmandat såsom ingen møder fredag eftermiddag, eller det kan etableres på afdelingsniveau (for eksempel har hver medarbejder i marketingafdelingen 4 timer om måneden, som de efter eget behov kan planlægge til kompetenceudvikling, hvor de kan blokere deres kalendere og sætte deres status til væk).

Hos Quantum Metric har vi for nylig lanceret et karriereudviklingslaboratorium, som ledes af vores fantastiske chef for talentudvikling. 

Vi tilbød en en time lang arbejdssession, hvor vi brugte forskellige rammer, vurderinger og øvelser til at hjælpe medarbejderne med at reflektere over deres styrker og identificere interne og eksterne barrierer. 

Vi stillede også en skabelon til rådighed, så de kunne udforme deres egen udviklingsplan for medarbejdere i form af karrierekort.

Hver medarbejder blev derefter sat sammen med en “karrieremakker”, som de skulle planlægge tid med efter sessionen for sammen at drøfte deres kort og handlingsplan.

Vi brugte også denne mulighed til at få indsigt i intern mobilitet og afsatte tid til spørgsmål og svar. Det viste sig, at mange af vores medarbejdere har brug for støtte til, hvordan de tager karrieresamtaler med deres ledere. 

Som resultat heraf afholder vi snart et andet karrierelaboratorium med fokus på at føre punkterne fra det første ud i livet og med praktiske rollespil, så medarbejderne bliver udstyret med de værktøjer, de skal bruge for at tage hul på disse samtaler.

3. Indram dine interne samtaler omkring andre muligheder end blot forfremmelse

Der er identificeret et skift, hvor den traditionelle karrierestige er på vej væk til fordel for et mere varieret karrierenetværk.

Ifølge EDSI er et karrierenetværk “en fleksibel plan, der understøtter medarbejderudvikling, opkvalificering og anerkendelse i flere retninger og på flere områder.”

Medarbejdere er ofte fokuserede på at bevæge sig opad i en lederstilling uden reelt at have et ønske om at påtage sig mere ansvar eller lede – det fremstår blot som den eneste tilgængelige mulighed.

Hjælp og opmuntr medarbejderne til at udforske andre tilgængelige veje, der stemmer overens med deres interesser og organisationens behov.

Det kan betyde et lateralt skift til en anden del af organisationen, en forfremmelse til en lederstilling eller endda et udforskende projekt i en anden afdeling eller et jobrotationsforløb.

At opmuntre til intern mobilitet er en god måde at holde tingene friske for medarbejderne og hjælpe dem med at lære nye færdigheder, især hvis de har været i deres nuværende rolle i et stykke tid.

4. Udstyr alle medarbejdere med de nødvendige værktøjer til at have feedbacksamtaler

Ledere bør være godt rustet til at give medarbejderne feedback, og medarbejderne bør have mulighed for at bede om den. Og omvendt!

Feedback bør omfatte samtaler om udvikling, næste skridt og mål. Men undersøgelser viser, at dette ikke er den gængse praksis på arbejdsmarkedet i dag:

• En undersøgelse fra Gallup viser, at kun 26 % af medarbejderne er helt enige i, at den feedback, de modtager, er effektiv til at hjælpe dem med at præstere bedre. 
• En nylig Interact-undersøgelse viste, at 37 % af de ledere, der svarede, sagde, at de er utilpasse ved at skulle give direkte feedback om deres medarbejderes præstationer, hvis de tror, at medarbejderen vil reagere negativt på feedbacken. 
• Kun 20 % af medarbejderne er helt enige i, at de inden for de seneste seks måneder har talt med deres leder om skridt til at nå deres mål, siger Gallup.

Disse tal viser en betydelig forspildt mulighed for at øge medarbejderengagementet og give medarbejderne mulighed for at drive deres egen udvikling.

Se, om du kan få en fornemmelse af kommunikationskulturen i din organisation, enten gennem en trivselsundersøgelse eller en fokusgruppe.

Modtager medarbejderne tilstrækkelig effektiv feedback fra deres ledere? Uddannelse af frontlinjeledere i at give effektiv feedback bør være en topprioritet for alle organisationer.

Det er ikke muligt at skabe overensstemmelse mellem en medarbejders professionelle mål og virksomhedens behov uden først at udstyre alle medarbejdere med værktøjerne til åben, tydelig og ærlig kommunikation.

Relateret læsning:

• 5 måder at give mere effektiv feedback på
• 8 effektive måder at få feedback fra medarbejdere på (+ fordele og ulemper)

5. Tilskynd til opkvalificering inden for den viden, de færdigheder og de evner, der efterspørges i din organisation

Overvej dine strategiske mål for de næste par måneder – hvad skal der til, for at dine teams kan nå dem?

Opkvalificering af din arbejdsstyrke giver dine teammedlemmer mulighed for at udvikle deres færdigheder og hjælper virksomheden med at forberede sig på kommende udfordringer. 

Patty McCord, tidligere talentchef hos Netflix og opinionsdanner inden for HR, siger: “Jeg beder ledere om at forestille sig en dokumentar om det, deres team har opnået om seks måneder. Hvilke konkrete resultater ser de? Hvordan adskiller arbejdet sig fra det, teamet udfører i dag? Derefter beder jeg dem om at tænke over, hvilke færdigheder der er nødvendige for at gøre billederne i filmen til virkelighed.”

Degreed udgav for nylig en rapport om status for færdigheder, som beskriver de mest efterspurgte færdigheder i 2021. Du kan overveje en lignende øvelse for din organisation eller for hver afdeling baseret på dine strategiske mål. 

Overvej at offentliggøre en KSA-matrix på afdelingsniveau.

Herfra kan du foretage en analyse af kompetencegab for at se, hvor du mangler færdigheder. Dette vil danne grundlag for rekrutterings- samt lærings- og udviklingsaktiviteter.

Afslutning

Mens konkurrencen om talenter stadig er hård, søger arbejdsgivere efter stadig mere strategiske og kreative måder at imødekomme nutidens talentbehov på.

Investering i medarbejdernes karriereudvikling er en god måde at øge engagement og fastholdelse på. Du får en bedre kvalificeret og mere motiveret arbejdsstyrke, og det føles også bare godt at vide, at du har hjulpet nogen med at udvikle sig.

Der er mange måder at give medarbejderne nøglerne til selv at drive deres karriereudvikling og udvikle sig bevidst på. Dette bør gå hånd i hånd med organisationens bestræbelser på at tilbyde karriereveje og muligheder for mobilitet.

Det skaber overensstemmelse mellem medarbejdernes karrieremål og virksomhedens strategiske mål og giver organisationen mulighed for at opkvalificere medarbejderne, så de kan imødekomme fremtidige behov.

For at et sådant partnerskab kan blive en succes, skal der være gensidig tillid mellem organisationen og teammedlemmerne samt en virksomhedskultur, der styrker teammedlemmerne.

Alle ovenstående trin kræver ressourcer, energi, talent og tid, men indtil videre har vi erfaret, at fordelene ved mere engagerede medarbejdere og øget medarbejderfastholdelse har været indsatsen værd!

Andre metoder, du måske vil overveje, omfatter mentorprogrammer og interne talentmarkedspladser.

Nogle yderligere ressourcer, der kan hjælpe:

• Sådan udarbejder du en lærings- og udviklingsstrategi i 7 trin
• Intern mobilitet: Hvorfor det er vigtigt, og hvordan du fremmer det
• De 10 bedste læringsstyringssystemer (LMS)
• Hvad er successionsplanlægning? Sådan udvikler du dine næste store ledere

Abonnér på People Managing People-nyhedsbrevet, og modtag løbende indhold, der hjælper dig med at gøre fremskridt i din karriere og opbygge sunde, produktive organisationer.

Hvis du har brug for yderligere support, kan du blive en del af vores fællesskab af HR- og personaleledere og få adgang til eksklusivt indhold, der hjælper dig med at få din HR-afdeling godt fra start og skabe mere effektive processer.