Nøglen til succes ligger i data
I løbet af de seneste par år, efter at have været involveret i omkring et dusin HR-teknologiprojekter, kan jeg sige én ting med sikkerhed - jeg har endnu ikke mødt en 100 % datadrevet HR-funktion.
Jeg vil begynde med at gøre det klart, at dette indlæg ikke handler om at bebrejde HR-professionelle, men om at gøre HR-funktionen mere værdifuld og eftertragtet i organisationen. Det handler også om at bevise, at forretningscases for HR-teknologi er lettere at retfærdiggøre. Og når HR bliver værdsat mere, har de ikke bare en plads ved bordet, de bliver inviteret til at indtage den bedste plads ved bordet.
Så hvordan begynder det hele? Med disse 3 enkle trin:
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Dokumentér alle processer
Begynd med at dokumentere alle dine processer i en omfattende dataindsamling, der beskriver de anvendte teknologier samt mængder, hastighed, involverede personer (herunder leverandører og kunder), input og output. Dette kaldes populært et SIPOC diagram.
Det bør ikke komme som en overraskelse, men hvis det gør, er det her, HR skal begynde. Det betyder ikke noget, hvis du ikke har en forretningsanalytiker eller den rigtige software og de rigtige færdigheder eller et team af konsulenter, der kan give dig sammenligningsdata om, hvordan dine kolleger gør det.
Selvom alt det ovenstående gør processen hurtigere og nemmere, er en enkel måde at komme i gang på at bruge noget kraftpapir, nogle post-it-sedler og kuglepenne – og naturligvis HR-medarbejdere.
Når forretningsprocesserne er kortlagt, kan de nemt overføres til et procesdiagram i MS Word eller et hvilket som helst gratis kortlægningsværktøj. Ideen er enkel, og når forretningen og HR ved, hvordan tingene udføres, hvem der gør det, hvor lang tid det tager, hvad der kommer ind og ud af hvert trin, og hvor mange gange hele processen gentages, er det nemt at beregne følgende:
- Hvor lang tid det hele tager
- Hvad HR-processerne koster virksomheden
- Hvad der kan spares ved at bruge teknologi
Opgørelse over teknologi
Dette må være et af de nemmeste skridt, HR-funktioner kan tage lige nu, og det bør ikke kræve ansættelse af konsulenter eller andre ressourcer. Opret en enkel tabel, et diagram eller et kort over de HR-teknologier, der aktuelt er i brug, hvad de koster HR-funktionen og organisationen, og dermed hvem der ejer dem.
Der er ingen anden måde at sige det på: Hvis du ikke har disse oplysninger klar, skal du ikke spilde din tid på møder med konsulenter eller endda interne interessenter som informations- og kommunikationsteknologiteams (ICT), økonomiteams og slutbrugere, for at interessenterne skal tage arbejdet med at finde nye teknologier alvorligt, er dette det absolutte minimum.
Beregn personaleomkostninger
Sidst, men ikke mindst, vedrører mindst 75 % af de fleste virksomheders omkostninger medarbejdere. Derfor bør det være nemt at indtaste disse oplysninger i din procesopgørelse sammen med omkostningerne for de personer, der udfører hvert trin.
Dette fortæller virksomheden præcis, hvor meget hver HR-proces koster, og hvad vedligeholdelsesomkostningen er. Dette bør ikke være et fremmed koncept for HR. Udfordringen er normalt at have processerne dokumenteret til at begynde med, hvilket fører tilbage til trin 1 ovenfor!
Alle trinene fører til en tydelig måling af medarbejder-, proces, og teknologidata som baner vejen for at træffe datadrevne beslutninger.
En ting, der måske kan hjælpe, er software til udgiftsrapportering, som kan hjælpe dig med at få overblik over, hvordan hver krone bliver brugt.
Hvis du bekymrer dig om virksomhedens omkostninger, så benyt gratis eller billige ressourcer. HR-software med åben kildekode har ofte en gratis og meget fleksibel plan.
Konklusion
At kende de reelle omkostninger ved at drive din organisation begynder med at foretage en fuldstændig opgørelse. Uden denne risikerer du at overse detaljer, der måske virker harmløse, men som kan vise sig at være skadelige for din organisations succes. Læs om, hvordan en HRMS-analytiker nemt kan påtage sig alle disse opgaver, i vores artikel her.
For endnu mere nyttig information kan du tilmelde dig People Managing People-nyhedsbrevet i dag!
Relaterede artikler:
