En hurtig guide til nye ansættelses- og arbejdslove i 2024

Ændringer i arbejdsretten i USA 

Det er et valgår, hvilket betyder, at arbejds- og ansættelsesret med sikkerhed vil være et debatemne i 2024, hvor præsident Joe Biden står næsten diametralt over for sine republikanske modstandere i mange arbejdsrelaterede spørgsmål. 

I 2020 førte Biden en forholdsvis arbejdsvenlig valgkampagne og har siden været den mest fagforeningsvenlige præsident, landet har haft i årtier, idet han har udvidet amerikanske arbejdstageres ret til at organisere sig.

I 2021 underskrev han en præsidentiel bekendtgørelse for at forbyde eller begrænse konkurrenceklausuler og unødvendige licenskrav. 

I 2023 blev der vedtaget ny lovgivning, som træder i kraft i 2024 og påvirker arbejdsgivere og medarbejdere på forskellige måder. 

Indberetning af arbejdsulykker og sygdom

Den amerikanske arbejdsmiljø- og sundhedsmyndigheds (OSHA's) endelige regel om indberetning af arbejdsulykker og sygdom træder i kraft i det nye år og fastsætter en ny standard for registrering og indberetning for arbejdsgivere baseret på virksomhedens størrelse og branche.

Antallet af virksomheder, der skal indsende deres skades- og sygdomsregistre i formular 300A elektronisk, vokser, efterhånden som OSHA har til hensigt at gennemføre strategisk opsøgende arbejde og håndhævelse af OSHA’s standarder i brancher med høj risiko.

Den endelige regel udvider de eksisterende krav til elektronisk registrering ved at kræve, at organisationer med 100 eller flere medarbejdere på arbejdspladser, der er opført i Appendiks B til reglen, indsender deres 300-register, de tilhørende 301-hændelsesrapporter og de årlige 300A-sammendragsdata. 

Arbejdspladser, der er opført i Appendiks A og har 20-249 medarbejdere, skal indsende deres årlige 300A-sammendragsdata. Arbejdspladser med 250 eller flere medarbejdere i enhver branche skal fortsat indsende deres årlige 300A-sammendragsdata.

Dette indberetningskrav gælder ikke for visse brancher med lav risiko, såsom kontorarbejde, detailbutikker med tøj og juridiske tjenester. Arbejdsgivere bør dog undersøge sagen hos deres lokale juridiske rådgiver eller på OSHA’s websted for at sikre, at reglerne overholdes.

En af de bedste måder at sikre overholdelse af reglerne på er løbende at gennemgå praksis for registrering. Visse skader skal indberettes inden for bestemte tidsfrister afhængigt af alvorlighedsgraden. Manglende overholdelse kan medføre bøder og yderligere kontrol fra OSHA.

Felicia Watson, seniorjurist hos arbejdsretsfirmaet Littler Mendelson

Reglen om fælles arbejdsgivere 

I henhold til National Labor Relations Act (NLRA) er fælles ansættelse blevet omdefineret og vil blive håndhævet af National Labor Relations Board (NLRB).

Ifølge reglen kan to eller flere enheder betragtes som fælles arbejdsgivere for en gruppe medarbejdere, hvis hver enhed har et ansættelsesforhold til medarbejderne, og hvis enhederne deler eller i fællesskab fastlægger et eller flere af medarbejdernes væsentlige ansættelsesvilkår.

De væsentlige ansættelsesvilkår omfatter: 

• Løn, personalegoder og andre former for vederlag
• Arbejdstider og vagtplaner
• Påkrævede arbejdsopgaver og ansvarsområder
• Ledelses- og rapporteringsstruktur
• Ansættelsesforholdets varighed, herunder politikker for ansættelse og afskedigelse
• Regler og vejledning vedrørende metoden og måden, hvorpå arbejdsopgaver udføres, samt grundlag for disciplinære sanktioner
• Arbejdsforhold, der påvirker medarbejdernes sundhed og sikkerhed. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvilke virksomheder bør være bekymrede?

Blandt dem, der vil blive hårdt ramt, er franchiser. Ifølge Michael J. Lotito, medformand for Littlers Institut for Arbejdsmarkedspolitik, "påvirker reglen om fælles arbejdsgivere i særlig grad franchiseforretningsmodellen."

"Sidste gang en regel som denne var gældende, steg antallet af krav, der blev indbragt for NLRB, dramatisk mod virksomheder med franchiserelationer," sagde han. "Omkostningerne for dem til advokathonorarer og lignende steg. Som følge heraf blev franchisegiveren af gode grunde bekymret for, at det var problematisk at yde forskellige former for støtte til franchisetagerne.  Franchisegiveren blev derfor tvunget til at indstille HR-støtte af den ene eller anden slags til de små franchisevirksomheder. I sidste ende var det de små virksomheder, der led."

Virksomheder, der har indgået kontrakt med andre virksomheder vedrørende en bemandingsaftale eller andre forretningsarrangementer, hvor den ene part har ret til at håndhæve sine politikker over for den anden parts medarbejdere, bør få aftalen gennemgået af en erfaren arbejdsretsadvokat. 

"Bemandingsbureauer og arbejdsgivere, der er registreret som arbejdsgiver er også i fare på grund af den ’kontrol’, der udspringer af standardforretningsarrangementer, hvor tredjepartsvirksomheder hjælper kernekunden med supplerende forretningsydelser, så kernekunden kan fokusere på sine vigtigste mål," sagde Lotito. "Der er ikke noget forkert eller skummelt ved disse arrangementer. De er normale. Men set gennem en fælles arbejdsgiver-linse opfatter NLRB og andre myndigheder dem som sammensværgelser for at nægte medarbejdere det, de har krav på som arbejdstagere og mennesker."

For at minimere risikoen for, at der fastslås et fælles arbejdsgiverforhold, bør aftalen revideres til fordel for begge parter. Dette kan være tilstrækkeligt til at mindske den juridiske risiko. 

I andre tilfælde er det muligvis ikke muligt for den ene virksomhed at give tilstrækkeligt afkald på kontrollen over den anden virksomheds medarbejdere til at undgå, at der fastslås et fælles arbejdsgiverforhold. 

Med fagforeninger, der styrkes, og en genopblussen af medarbejderorganisering er det afgørende, at HR- og personaleadministrationsteams samarbejder med juridiske rådgivere om at iværksætte proaktive medarbejderrelations-tiltag, der har til formål at sikre, at medarbejderne er tilfredse med deres arbejdsforhold og -miljø.

Uanset om medarbejderne er medlem af en fagforening eller ej, kan arbejdsgivere have større kollektive forhandlingsforpligtelser, end de tidligere troede, og kan holdes ansvarlige for urimelig arbejdsmarkedspraksis over for medarbejdere, som de tidligere ikke betragtede som deres medarbejdere. 

"Aftaler og den faktiske struktur af forretningsrelationer bør gennemgås sammen med kvalificerede juridiske rådgivere for at hjælpe med at vurdere risikotolerance og praktiske forretningsløsninger," sagde Lotito. "Der findes ikke ét svar eller én løsning, der passer til alle. Alle virksomheder er forskellige. I betragtning af det hyperaktive lovgivningsmæssige arbejdsmarkedsmiljø, vi befinder os i, er mere tid og opmærksomhed på at skabe og opretholde et problemfrit miljø for arbejdstagere en nøgle til en succesfuld virksomhed."

Ændringer i arbejdsretten i Canada

I 2023 oplevede canadisk arbejdsmarkedspolitik sin del af ændringer, herunder forbud mod lønfastsættelse (forsøg på at kontrollere lønninger på tværs af en branche) og aftaler mellem arbejdsgivere om ikke at rekruttere hinandens medarbejdere.

Straf for overtrædelse af disse regler omfatter betydelige strafferetlige sanktioner og mulighed for civilretlige søgsmål. 

Nogle af de øvrige store ændringer i canadisk beskæftigelsespolitik omfatter:  

Forbud mod afløsere

Føderalt regulerede arbejdsgivere vil stå over for betydelige udfordringer, hvis deres medarbejdere strejker fra og med 2024.

Der er indført et forbud mod at bruge afløsere under strejker, bortset fra tilfælde, hvor det vil påvirke folkesundheden eller sikkerheden på arbejdspladsen.

Forbuddet omfatter ledere, medarbejdere, der er ansat efter begyndelsen af kollektive forhandlinger, selvstændige kontrahenter på lønningslisten og personer, der er ansat fortroligt. Der kan gøres undtagelser for medarbejdere inden for forretningskritiske områder, som blev ansat, før der blev udstedt en meddelelse om indledning af kollektive forhandlinger.

Overtrædelse af reglen betragtes som urimelig arbejdsmarkedspraksis. Overtrædere vil blive pålagt en bøde på $100,000 for hver dag, virksomheden findes skyldig, og vil være omfattet af en føderal ordre om at ophøre med at bruge afløsere. 

Tiden til at justere skriftlige politikker og forberede virksomheden på muligheden for arbejdsmarkedsaktioner er i år, eftersom reglen først træder i kraft i begyndelsen af 2025. 

Længere opsigelsesvarsel 

En lov, der træder fuldt i kraft i 2024, giver ansatte i privatsektoren, der er føderalt reguleret, større ret til varsel og betaling i stedet for varsel, når opsigelse uden årsag finder sted. 

Arbejdsgivere skal give varsel eller betaling i stedet for varsel svarende til: 

• 2 uger efter 3 sammenhængende måneders kontinuerlig ansættelse, 
• 3 uger efter 3 sammenhængende års kontinuerlig ansættelse,
• 1 ekstra uge pr. sammenhængende ansættelsesår, op til højst 8 uger.

Den nye regel påvirker ikke en medarbejders optjening af fratrædelsesgodtgørelse. Alle medarbejdere, der arbejder for en virksomhed i mere end 12 sammenhængende måneder, har fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse ud over betaling i stedet for varsel. 

Løntransparens

Antallet af provinser, der vedtager lovgivning om løngennemsigtighed, stiger støt i Canada. Kravene i disse love varierer fra provins til provins og kan omfatte følgende: 

• Obligatorisk indberetning af lønsatser til offentlige myndigheder
• Angivelse af lønintervaller i jobopslag 
• Forbud mod at spørge jobkandidater om deres lønhistorik
• Forbud mod enhver form for repressalier mod medarbejdere, der drøfter løn- og personalegoder. 

I øjeblikket har tre provinser og den føderale jurisdiktion lovgivning om løngennemsigtighed, og det forventes, at yderligere tre vil følge trop i år. 

Tilgængelighed

I 2023 blev tilgængelighed et tydeligt fokusområde for arbejdsgivere, da flere provinser og den føderale jurisdiktion har indført ny lovgivning om tilgængelighed, mens de udvikler standarder for tilgængelighed. 

Et føderalt udkast til en standard blev offentliggjort i oktober under navnet loven om et tilgængeligt Canada (ACA).

I henhold til denne politik skal både private og offentlige føderalt regulerede virksomheder udarbejde og offentliggøre tilgængelighedsplaner sammen med obligatoriske statusrapporter. De skal også etablere feedbackprocesser, der muliggør konsultation om overholdelse af kravene til tilgængelighed. 

Standarderne udgør grundlæggende kodekser for organisatorisk adfærd. De giver en systematisk tilgang til at opretholde tilgængelighed på tværs af alle dele af medarbejderens livscyklus. 

I rekrutteringsprocessen vil følgende eksempelvis være påkrævet:

• Jobkandidater må ikke opfordres til at oplyse om handicap, medmindre det sker som svar på et jobkrav.
• Tolke i tegnsprog, støttepersoner eller andet støttepersonale er tilladt under jobsamtaler.
• Medarbejdere med handicap tilbydes forskellige former for tilpasning, såsom hjælpemiddelteknologi.

Når personen er blevet ansat, skal arbejdsgivere have beskyttelsesforanstaltninger på plads, som gør det muligt for medarbejdere trygt at give udtryk for bekymringer om tilgængelighed uden frygt for repressalier.

Hvad angår den aktuelle vejledning og de anbefalede tiltag, er meget af det, der er anbefalet i udkastet til standarden, bredt formuleret og efterlader en betydelig grad af uklarhed om, hvordan håndhævelsen af standarden vil se ud.

Ændringer i arbejdsretten i Storbritannien 

Storbritannien vil opleve øget regulering af feriepenge, minimumslønnen og familiemæssige rettigheder. Fra april vil den nationale minimumsløn stige for arbejdstagere, men stigningen vil variere efter alder. Minimumslønssatserne fremgår af tabellen nedenfor. 

Alder	Minimumsløn
21 +	£11.40
18-20	£8.60
16-17	£6.40
Lærlinge under 19 år	£6.40

. 

More Articles

• 10 bedste registrerede arbejdsgivere i Storbritannien: Gennemgået i 2026
• Arbejdsgiver på vegne af virksomheden over for bemandingsbureau 2026
• 10 bedste registrerede arbejdsgivere i Indien: Anmeldt i 2026
• 10 bedste HRMS-systemer: Anmeldt og sammenlignet i 2026
• 10 bedste canadiske lønprogrammer gennemgået for 2026

Loven om neonatal pleje

Loven om neonatal pleje (orlov og løn) giver forældre ret til op til 12 ugers orlov og løn, hvis deres barn har behov for neonatal pleje, ud over de eksisterende rettigheder til forældreorlov. 

Disse nye rettigheder træder først i kraft i april 2025, men det kommende år vil give virksomhederne et vigtigt tidsrum, hvor de skal have styr på deres forhold. 

Retten til ydelsen vil omfatte barnets forældre eller enhver, der forventes at have ansvar for at opfostre barnet.

Der forventes at blive offentliggjort tydeligere kriterier sammen med en definition af neonatal pleje, men den generelle forventning er, at barnet skal have behov for syv dages medicinsk eller palliativ pleje inden for de første 28 dage efter fødslen. Det er værd at bemærke, at orloven forventes at skulle afholdes inden for de første 68 uger efter barnets fødsel.

Der er ikke noget krav om en minimumsansættelsesperiode for at modtage neonatal plejeorlov. For at modtage lovbestemt løn under neonatal pleje skal en medarbejder dog have arbejdet for virksomheden i 26 uger og i gennemsnit have tjent mindst £123 om ugen. 

Loven om orlov til omsorgspersoner

Fra april 2024 vil medarbejdere, der er ansvarlige for den langsigtede pleje af en anden person, have ret til orlov, der kan afholdes i halve eller hele dage, med mulighed for at tage op til en hel uges orlov ad gangen. 

Medarbejdere skal give besked inden for en periode, der er dobbelt så lang som den periode, der skal afholdes, og det skal ske forud for orlovens første dag. Så længe disse krav er opfyldt, vil medarbejdere have samme beskyttelse mod afskedigelse på grund af arbejdsmangel eller anden ulempe som ved andre former for familieorlov. 

Udkast til regler er endnu ikke vedtaget af Parlamentet, men vejledning forventes i god tid, før de nye regler træder i kraft. 

Loven om beskyttelse mod afskedigelse på grund af arbejdsmangel

I øjeblikket er medarbejdere, der er på barselsorlov, delt forældreorlov eller adoptionsorlov, beskyttet i afskedigelsessituationer. De har ret til at få tilbudt en passende alternativ ledig stilling, hvis en sådan er tilgængelig, før de afskediges. 

Loven om beskyttelse mod afskedigelse udvider denne beskyttelse til medarbejdere, der har taget barselsorlov, adoptionsorlov eller delt forældreorlov, samt til medarbejdere, der har oplevet en spontan abort. Tabellen nedenfor viser en oversigt over, hvornår disse rettigheder kan begynde, og hvornår de ophører. 

Situation	Rettighedens varighed og beskyttelse af ansættelsen
Medarbejderen tager barselsorlov	Start: Når arbejdsgiveren underrettes om graviditeten. Slut: Når barnet er 18 måneder
Spontan abort	Start: Når arbejdsgiveren underrettes om graviditeten. Slut: To uger efter graviditetens afslutning for graviditeter, der afsluttes før 24 uger. Graviditeter, der afsluttes efter 24 uger, betragtes som dødfødsler, hvilket betyder, at medarbejderen har ret til barselsorlov.
Adoptionsorlov	Start: Ved adoptionens begyndelse. Slut: 18 måneder efter anbringelsesdatoen
Delt forældreorlov	Start: Ved orlovsperiodens begyndelse. Slut: 18 måneder

De nye regler gælder for graviditeter, hvor arbejdsgiveren blev underrettet den 6. april 2024 eller senere, samt for barsels- og adoptionsorlov, der afsluttes på eller efter samme dato. 

Arbejdsgivere, der planlægger at omstrukturere i det kommende kalenderår, skal overveje, hvad dette betyder for deres omstruktureringsplaner. Det er rimeligt at forvente en stigning i antallet af medarbejdere med fortrinsstatus under de nye regler.  

Du kan læse mere i vores guide om barselsorlov efter land, og en god måde at holde sig opdateret om disse ændringer på er at deltage i en konference om arbejdsmarkedsrelationer i nærheden af dig eller tage en kvalifikation inden for arbejdsmarkedsrelationer.

Hvis du vil vide mere om international lovgivning, kan du læse vores artikel om international arbejdsret.

Vil du holde dig opdateret om de seneste tendenser inden for HR-politik og ansættelsesret? Tilmeld dig nyhedsbrevet fra People Managing People, og få alle de seneste nyheder, opdateringer og tendenser!