Påbud om tilbagevenden til kontoret: Fejl eller godt for virksomheden?

Der var bare ét problem: Da hun efter en times transport nåede frem til kontoret, fik hun at vide, at mødet var blevet udskudt, fordi en central deltager ikke kunne deltage. 

Historien i sig selv er ikke noget stort problem, hvis det er en enkeltstående hændelse, eller hvis arbejdsgiverne giver mulighed for en vis fleksibilitet til at kompensere for den mistede hjemmearbejdsdag – noget, hun ligesom så mange andre ansatte i videnøkonomien virkelig sætter pris på. 

Men den peger på større problemer omkring standarder, forventninger til fremmøde på kontoret og bedste praksis for hybride arbejdsmodeller, som nu blot er én af tre muligheder, virksomheder har til rådighed. 

“Det er respektløst, og det er den slags respektløshed, der skaber afstand mellem mennesker og deres arbejde,” siger Jan van der Hoop, præsident for Fit First Technologies, en platform til talentmatchning med fokus på jobmatch. “Organisationen er nødt til at lytte og sige, at vi har brug for nogle grundregler for, hvor ofte vi mødes, og med hvilket formål. Hvis vi skal mødes et bestemt antal dage om ugen eller måneden, så lad os blive enige om, hvilke dage det skal være, så vi alle møder op med viden om, hvad vi er der for at opnå.”

Presset for at vende tilbage til kontorerne og drive virksomhederne, som man gjorde før pandemien, var uundgåeligt, om ikke af anden grund så fordi de ekstremt dyre erhvervsejendomme, virksomhederne havde investeret i, ville gå til spilde, mens alle arbejdede hjemmefra. Men det handler om mere end blot huslejeomkostningerne.

Hvorfor organisationer indfører et krav om tilbagevenden til kontoret

Ofte er samarbejde den vigtigste årsag til at vende tilbage til kontorerne, fordi man mener, at møder ansigt til ansigt og det at have medarbejderne samlet samme sted vil øge produktiviteten og forbedre resultatstyringen. 

“Organisationer vender tilbage til kontoret for at gøre deres forretningsdrift mere effektiv,” sagde Harrison Tang, administrerende direktør og medstifter af personsøgemaskinen Spokeo. “Den fjernbaserede arbejdsplads har gjort det vanskeligt at kommunikere og forsinker derfor vigtige beslutninger.”

Spokeo har mere end 180 medarbejdere. For at fremme en tilbagevenden til kontoret indsamlede Tang deres feedback og bekymringer og tog skridt til at løse de problemer, de gav udtryk for. Mange medarbejdere var for eksempel bekymrede over transporten, så virksomheden tilbød at sørge for transport til dem. 

Tang indførte også fleksible arbejdsordninger med hybride arbejdsplaner, der giver medarbejderne mulighed for selv at vælge deres kontordage. Denne fleksibilitet kan gøre overgangen lettere og imødekomme individuelle ønsker om ikke at arbejde fem dage på kontoret.

En tilbagevenden til det traditionelle arbejdsmiljø kan potentielt gavne medarbejderne, når det gælder følelsen af jobsikkerhed og tilliden til deres indtjeningsmuligheder. Data fra en ADP-rapport med titlen “Mennesker på arbejde 2023: Et globalt perspektiv på arbejdsstyrken” viser, at: 

• 51 % af fjernarbejdere forventer en lønstigning i det kommende år sammenlignet med 61 % af medarbejdere, der arbejder på stedet, og 67 % af hybridmedarbejdere.
• 31 % af fjernarbejdere forventer en bonus i det kommende år sammenlignet med 38 % af medarbejdere, der arbejder på stedet, og 48 % af hybridmedarbejdere.
• 49 % af fjernarbejdere føler sig ikke sikre i deres job sammenlignet med 36 % af medarbejdere, der arbejder på stedet, og 36 % af hybridmedarbejdere.

De politikker for tilbagevenden til kontoret, der er blevet indført, er ikke blevet mødt med stor begejstring, og den reaktion har en pris. Data fra Gallup viser, at kun 29 % af medarbejdere på stedet er engagerede sammenlignet med 37 % af fjernarbejdere. 

Nyhederne har været fyldt med historier om medarbejdere, der forlader deres virksomheder efter et krav om tilbagevenden til kontoret, samt virksomhedsledere, der retfærdiggør kravene med beskyldninger om tabt produktivitet og medarbejdere, der udnytter fleksibiliteten.

Det er en ofte anvendt, doven fortælling fra virksomheder, der ikke har lært at håndtere medarbejdernes resultater i fjernbaserede arbejdsmiljøer, og som indfører RTO-ordrer for at genvinde kontrollen over, hvordan folk arbejder.

Selvom det måske kan virke som en god idé, kan krav om tilbagevenden til kontoret belaste forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder, især i tilfælde hvor medarbejderen kan føle, at fjernarbejde ikke har nogen indvirkning på vedkommendes præstation, eller hvor medarbejderen er flyttet til et nyt sted, fordi det virkede, som om arbejdet på kontoret ikke ville vende tilbage. 

“Virksomheder, der presser på for en tilbagevenden til kontoret, er nødt til at gentænke deres tilgang," siger Crystal Pinney-Ramos, HR-teknologistrateg hos cClearHR. "I stedet for at tvinge folk tilbage bør man fokusere på at stille de rette værktøjer til rådighed for fjernarbejde og have tillid til, at medarbejderne selv kan styre deres tid.”

Dertil kommer de potentielle udfordringer med overholdelse af reglerne i forbindelse med retningslinjerne for fjernarbejde i den amerikanske lov om handicappedes rettigheder (ADA).

Hvad der er rigtigt for den enkelte organisation og medarbejder, afhænger i høj grad af behovene. Men virkeligheden er, at toptalenternes behov skal respekteres. 

“Jeg tror ikke, der findes ét enkelt svar, som passer til alles behov. Det varierer fra person til person og fra kultur til kultur,” sagde van der Hoop. “Enhver virksomhed, der kræver, at alle vender fuldtid tilbage til kontoret, risikerer at miste sine bedste talenter. De mennesker har flest muligheder på arbejdsmarkedet. Højtydende medarbejdere kan tage deres kompetencer med sig og finde et nyt job. Og jeg kan fortælle dig af egen erfaring fra samtaler med arbejdsgivere, der har stået fast, at de har mistet medarbejdere.”

Hvorfor nogle organisationer forbliver fjernbaserede

Der er mange forskellige grunde til at forblive fjernbaseret, ikke kun medarbejdernes tilfredshed med virksomhedens fleksibilitet og de åbenlyse bestræbelser på at øge fastholdelsen.

Pandemien viste os, hvor meget der kunne opnås uden for den traditionelle model, hvor medarbejderne arbejder samme sted, og nu forventer mange medarbejdere at have fjernarbejde som et gode, de kan benytte sig af. 

For organisationen betyder en fuldt fjernbaseret arbejdsform besparelser på udgifterne til at forsøge at etablere og administrere kontorlokaler. Det gælder især for mindre virksomheder, som måske ikke har budget til at konkurrere med større virksomheders ekstravagante kontorlokaler. 

Linda Ho, personalechef hos Seismic, mener ikke, at en fuld tilbagevenden til kontoret er nødvendig. Hun vil hellere give medarbejderne de rette rammer for at være produktive på deres egne præmisser end fysisk at se medarbejderne udføre opgaver fra dag til dag.

“Vores højeste prioritet er – og har altid været – at holde vores medarbejdere glade og produktive,” sagde Ho. “Hvis det ikke fører til dette resultat for nogle medarbejdere at tage ind på kontoret, er de velkomne til at forblive fjernarbejdende.”

Set fra et talentperspektiv har det den åbenlyse fordel at tilbyde fjernarbejdsstillinger, at geografi ikke længere er en afgørende faktor, hvilket åbner op for talentmassen. 

“Vi har taget den fuldt fjernbaserede model til os,” sagde Daniel Cooper, administrerende partner hos Lolly, et britisk softwareudviklingsbureau. “Vi var en hybridvirksomhed, indtil Covid ramte, men de uventede fordele ved at blive fuldt fjernbaserede fik os til at lukke vores kontor permanent. En af de største fordele er, at vi nu kan ansætte de bedste talenter uanset deres geografiske placering. Det har udvidet vores talentmasse betydeligt og givet os en konkurrencemæssig fordel.”

Cooper erkender, at det har sine udfordringer at opretholde virksomhedskulturen i de nye omgivelser. Den skal dyrkes bevidst og konsekvent.

For at gøre dette har Lolly regelmæssigt afholdt virtuelle teambuildingaktiviteter og opfordret til åben kommunikation gennem en række forskellige kanaler for at holde kulturen i live og teamet forbundet. 

“Interessant nok har vi set en betydelig stigning i vores resultater, siden vi blev fjernbaserede. Fleksibiliteten og komforten ved at arbejde hjemmefra har øget produktiviteten,” sagde Cooper. “Det har også skabt en ny udfordring – at forebygge udbrændthed. Når arbejds- og hjemmerummet smelter sammen, er det let for medarbejderne at arbejde for meget.”

Disse udfordringer gælder dog ikke for alle. Nogle medarbejdere havde allerede erfaring med hybrid- eller fjernarbejde før pandemien og har fundet ud af, hvordan de maksimerer deres præstationer i den situation. Andre har måske stadig brug for kontorets struktur og fordelene ved at arbejde fysisk sammen.

“Hvis medarbejderne befinder sig på et tidspunkt i livet, hvor deres karriere på en måde er på plads, og de har lært at være omstillingsparate og få det til at fungere via Zoom for at holde kontakten med deres teams og ledere og få tingene gjort, så mister du dem, hvis de ikke ønsker at pendle to timer hver dag. Hvis du siger til dem, at de bare må tage sig sammen, mister du dem,” sagde van der Hoop.  

Behovet for balance

Hoss holdning hos Seismic udspringer hverken af egeninteresse eller af et ønske om at spare på udgifterne til erhvervsejendomme.

Virksomheden annoncerede for nylig åbningen af et nyt kontor i San Diego, men har valgt ikke at kræve en tilbagevenden til kontoret for at give hver medarbejder den oplevelse, de foretrækker. 

“Branchens bedste praksis er ikke nok til at være på forkant med medarbejdernes trivsel, så hver medarbejderoplevelse skræddersys til den enkelte medarbejders unikke behov,” sagde hun. “Vi har designet vores kontorlokaler og hybridarbejdspolitikker med fokus på fleksibilitet og tilpasning til vores arbejdsstyrkes skiftende behov.”

Hvis man ser på RTO-strategier gennem en DEI-linse, har alle forskellige behov, når det gælder balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Så hvem er en god kandidat til at vende tilbage til kontoret? 

“Forskellige mennesker har forskellige behov afhængigt af deres alder, og hvor de befinder sig i deres karriere," sagde van der Hoop. "Yngre mennesker har ofte brug for social kontakt og mentorstøtte på en anden måde end en person, der er lidt mere etableret. Det er bare et faktum i livet for mange mennesker, at ens sociale netværk til dels er forankret i ens arbejdsnetværk. Når man vokser, lærer og udfordrer sig selv, er det vigtigt at have dette sociale netværk tæt på sig på en måde, der er svær at opnå gennem fjernmedier.”

Svaret på, om man skal vende tilbage til kontoret, afhænger måske af konteksten, men den lektie, som mange virksomheder lærer lige nu – nogle på den hårde måde – er, at det ikke er vejen frem at gøre det obligatorisk. 

“Det hele handler i bund og grund om respekt og om at værne om relationen," sagde van der Hoop. “I enhver respektfuld relation træder man ikke hårdt igennem og siger, at sådan her bliver det, men man taler om, hvad der er vigtigt, og hvorfor det er vigtigt, og når frem til enighed. Enhver organisation, der indfører et topstyret krav, dømmer sig selv til kun at have de mennesker tilbage, som ikke har andet valg end at være der. Dem, der føler sig som fanger.”

Sørg for at få de seneste nyheder og indsigter fra People Managing People ved at tilmelde dig vores nyhedsbrev og deltag i samtalen i People Managing People-fællesskabet.