Personalechefen og den administrerende direktør: Sådan skaber I denne afgørende relation
Vigtigheden af et tæt forhold mellem personalechefen og direktøren i en organisation kan ikke overvurderes.
Men på trods af at denne opfattelse er åbenlys for HR-ledere, ser det ud til, at ledere har brug for at blive oplyst om dette.
Lad mig illustrere dette med et eksempel på en blind vinkel, som ledere har tendens til at have, når deres personalechef ikke refererer direkte til direktøren.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Som midlertidig VP for mennesker og kultur arbejdede jeg engang med en fintech-organisation inden for realkredit, hvor jeg refererede til driftsdirektøren.
Jeg understregede fra begyndelsen, at de personaletiltag, organisationen efterspurgte, var komplekse, og at en HR-leder var nødvendig for at hjælpe direktøren med at håndtere disse forhold.
Det var umuligt at nå deres mål, medmindre vi ændrede rapporteringsstrukturen, så dette forhold blev muligt.
Desværre forblev denne struktur på plads, indtil organisationen nåede bunden. De udfordringer, de stod over for, blev håndteret, men de kulturelle normer, der bidrog til disse udfordringer, forblev uberørte.
Som følge heraf havde driftsdirektøren svært ved at udfylde sin rolle, var overvældet og ude af stand til at skabe en betydelig kulturel påvirkning fra toppen, samtidig med at vedkommende mistede sit team og oplevede høj medarbejderafgang.
HR-ledere er ikke mirakelarbejdere; fremskridt skabes kun gennem mennesker. Uden muligheden for at udvikle de nødvendige relationer vil selv de dygtigste HR-professionelle have svært ved at skabe en reel effekt.
Heldigvis blev rapporteringsstrukturen til sidst ændret, og jeg begyndte at referere til direktøren.
Ved at arbejde tæt sammen med driftsdirektøren kunne jeg have meningsfulde, menneskelige samtaler med direktøren om kulturen. Som følge heraf begyndte opfattelserne af medarbejderoplevelsen at blive bedre, og de grundlæggende årsager til organisationens udfordringer blev håndteret.
Det er vigtigt at huske på, at dette blot er ét eksempel på, hvordan manglen på en relation mellem personalechefen og direktøren har ført til problemer. Som HR-professionel med fokus på at skabe meningsfulde forandringer er dette en relation, du er nødt til at opdyrke.
Sådan udviklede jeg med tiden den nødvendige relation.
7 metoder til at opbygge et stærkt forhold til direktøren
1. Referér direkte til direktøren
Som fremhævet i eksemplet ovenfor er dette vigtigt. Men før du henvender dig til direktøren for at bede om at referere til vedkommende, er det vigtigt at samarbejde med din nuværende leder og sikre, at I er enige.
For at overbevise din leder og direktøren om at ændre strukturen skal du først fremlægge en stærk begrundelse for, hvordan denne ændring vil gavne organisationen.
Det indebærer at demonstrere din evne til at bidrage til direktørens strategiske prioriteter og mål, fremhæve dine unikke kompetencer og erfaringer samt vise dit engagement i organisationens mission og værdier.
Det er også vigtigt at have en klar og overbevisende vision for, hvordan den nye rapporteringsstruktur skal fungere, herunder en detaljeret plan for, hvordan du vil samarbejde med direktøren og andre interessenter.
Endelig bør du være forberedt på at håndtere eventuelle bekymringer eller indvendinger, som din leder eller direktøren måtte have, og være klar til at forklare, hvorfor denne ændring er nødvendig for organisationens succes.
Det er bestemt sandsynligt, at der kan opstå bekymring over en underudnyttelse af CFO'en eller driftsdirektøren, hvis rapporteringsstrukturen ændres. Forestillingen om, at de måske ikke udfolder deres potentiale, eller at deres ekspertise og kompetencer ikke udnyttes fuldt ud, kan give anledning til bekymring.
For at imødegå dette ville jeg forklare, at ændringen i rapporteringsstrukturen ikke har til hensigt at svække CFO'ens eller driftsdirektørens rolle eller ansvar, men snarere at skabe en mere effektiv og strømlinet struktur til styring af HR-driften.
Ved at referere direkte til direktøren sikres det, at virksomhedens HR-initiativer er afstemt med dens overordnede mål og vision, og at ressourcerne anvendes effektivt.
Det kan hjælpe CFO'en eller driftsdirektøren med at fokusere på deres kernekompetencer og ansvarsområder, samtidig med at du kan håndtere HR-relaterede forhold mere effektivt.
En anden sandsynlig indvending mod den foreslåede ændring er bekymring over en øget arbejdsbyrde for direktøren. Den mulige ekstra belastning på direktørens allerede travle kalender og det potentielle stress, det kan medføre, kan skabe bekymring og modstand mod ændringen.
Jeg ville imødekomme denne bekymring ved at fremlægge en klar plan for, hvordan ændringen i rapporteringsstrukturen skal implementeres, herunder oplysninger om, hvordan den vil påvirke direktørens arbejdsbyrde og ansvar.
Det kunne indebære at give konkrete eksempler på, hvordan du kan overtage nogle af de opgaver, som tidligere blev håndteret af din leder, såsom talentanskaffelse, fastholdelse af medarbejdere samt uddannelse og udvikling.
Du kan også fremhæve, hvordan ændringen vil føre til hurtigere beslutningstagning og bedre kommunikation, hvilket i sidste ende vil reducere arbejdsbyrden for alle involverede.
Ved at imødekomme disse bekymringer på en gennemtænkt og grundig måde kan du illustrere, hvorfor ændringen i rapporteringsstrukturen er en positiv og nødvendig beslutning for organisationen.
Ved at gå ind i denne samtale med selvtillid, forberedelse og et strategisk mindset kan du øge dine chancer for at overbevise dem om, at de skal lade dig referere til dem.
2. Etabler en kommunikationsrytme
Jeg er opsat på at indføre et fast møde med den administrerende direktør, da det fungerer som et fremragende middel til at opbygge en god relation og fastholde menneskelige ressourcer og talentledelse på dagsordenen.
Ved at organisere et tilbagevendende møde kan du etablere en systematisk og ensartet tilgang til drøftelse af HR-relaterede forhold og opretholde en stabil kommunikationsrytme.
Jeg vil anbefale at arrangere et ugentligt eller hver anden uge et-til-et-møde af højst 30 minutters varighed ud over ledergruppens fælles, faste møde.
Dette møde giver mulighed for at tage fat på komplekse HR-udfordringer, der kræver nuanceret opmærksomhed, eller som ikke egner sig til drøftelse i en større forsamling.
3. Bliv HRBP for ledergruppen
I min rolle som chef for medarbejdere har jeg fået til opgave at føre tilsyn med organisationens medarbejderstrategi og samtidig rådgive og støtte ledergruppen.
Som HR-forretningspartner for teamet indtager jeg en dobbeltrolle – både som coach og kollega – for at hjælpe den administrerende direktør med at opretholde en engageret ledergruppe med høj præstationsevne.
Et eksempel på min støtte er at give vejledning i, hvordan følsomme oplysninger kommunikeres til teamet, eller at coache den administrerende direktør i hvordan man håndterer vanskelige samtaler med teammedlemmer.
4. Bliv fortrolig med deres foretrukne kommunikationsplatform
Det er afgørende at forstå den administrerende direktørs foretrukne kommunikationsform for at skabe en stærk relation.
Nogle administrerende direktører foretrækker direkte interaktion, mens andre foretrækker digitale platforme som e-mail, Slack eller Teams.
Ved at forstå den administrerende direktørs foretrukne kommunikationsstil kan jeg tilpasse min tilgang for at sikre størst mulig effektivitet.
Hvis det eksempelvis er den førstnævnte, vil jeg bestræbe mig på at anmode om personlige møder, når det er muligt, og dermed skabe en mere personlig forbindelse.
Hvis det derimod er den sidstnævnte, kan jeg sende regelmæssige opdateringer eller rapporter via e-mail for at holde den administrerende direktør behørigt informeret.
5. Kend deres vigtigste aktuelle udfordringer
Det er afgørende at forstå den administrerende direktørs prioriteter og udfordringer for at opbygge en stærk relation. Jeg prioriterer at bruge tid på grundigt at forstå deres fokusområder, både på et personligt og professionelt plan.
Hvis den administrerende direktørs dagsorden handler om at udvikle virksomheden, vil jeg rette mit fokus mod at udarbejde strategier til at tiltrække og fastholde medarbejdere med høj præstationsevne for at fremme virksomhedens vækst.
Hvis den administrerende direktør derimod er bekymret over medarbejderengagement eller høj personaleudskiftning, vil jeg undersøge metoder til at forbedre organisationskulturen og styrke medarbejderoplevelsen.
6. Opbyg tillid til dem, de stoler på
At identificere de personer, som den administrerende direktør har tillid til, og opbygge relationer til dem er en effektiv strategi til at skabe troværdighed og indflydelse i organisationen. Ved at etablere tillid til vigtige interessenter kan jeg etablere mig som en pålidelig rådgiver.
For eksempel opbygger jeg bevidst gode relationer til medlemmer af ledergruppen eller indflydelsesrige personer i forskellige afdelinger for at danne koalitioner og opnå opbakning til HR-initiativer.
Denne tilgang er også en fordelagtig metode til at identificere kritiske problemer, som organisationen vil være mere lydhør over for at håndtere.
7. Vær imødekommende
At identificere fælles interesser eller hobbyer, som jeg deler med den administrerende direktør, kan være en givende taktik til at opbygge en god relation og venlige interaktioner.
Denne strategi fremmer en personlig forbindelse og styrker vores relation gennem fælles interesser.
Hvis den administrerende direktør eksempelvis er ivrig tilhænger af et bestemt sportshold eller elsker at vandre, kan jeg dele personlige anekdoter eller observationer relateret til disse områder.
Gennem denne tilgang kan jeg skabe en mere naturlig og personlig forbindelse, der rækker ud over den traditionelle arbejdsgiver-medarbejder-relation.
At skabe en alliance, der er afgørende for organisatorisk succes
En tæt alliance mellem chefen for medarbejdere og den administrerende direktør er afgørende for organisationens succes.
Et eksempel er min tidligere omtale af en virksomhed inden for finansiel teknologi og realkredit, hvor jeg som midlertidig VP for medarbejdere og kultur refererede til COO'en i stedet for den administrerende direktør, hvilket førte til betydelige udfordringer og kulturelle problemer. Først da rapporteringsstrukturen blev ændret, og jeg begyndte at referere direkte til den administrerende direktør, skete der meningsfulde fremskridt.
Ved at fremme dette forhold vil du være bedre i stand til at håndtere udfordringer relateret til medarbejdere, forbedre kulturen og afstemme HR-initiativer med strategiske mål, hvilket i sidste ende skaber positive resultater.
Hvis du søger kulturel transformation, coaching af ledere, strategier for talentstyring eller strategisk HR-support fra en global senior HR-konsulent på ledelsesniveau, er du meget velkommen til at kontakte mig på LinkedIn eller besøge min hjemmeside CPO's drejebog.
Yderligere ressourcer, der kan hjælpe dig med at implementere forandringer som HR-leder:
