En helhedsorienteret tilgang til trivsel vil skabe en bedre arbejdsverden

Jeg begyndte min karriere i den private sundhedssektor og grundlagde WorkingWell i 1997 efter fødslen af mit andet barn. Vores tilgang til håndtering af trivsel har altid været baseret på behovet for at forstå årsagerne til dårlig trivsel på arbejdet samt at styrke medarbejdernes modstandskraft og tilbyde støtte til dem, der kan blive negativt påvirket af arbejdets og livets krav. Vores værktøjer hjælper ledere og chefer med hurtigt og nemt at vurdere pressets indvirkning på den enkelte, en arbejdsgruppe, en samling af teams eller organisationen som helhed. Ved at forstå både årsager og konsekvenser kan vi hjælpe virksomheder med at håndtere presset på arbejdspladsen på en måde, der fremmer vækst og udvikling, i stedet for stress, der går ud over energi og præstationer. Vi var blandt finalisterne til prisen som “Bedste udbyder af trivselstjenester” ved Great British Workplace Wellbeing Awards 2021. 

Jeg er også medforfatter sammen med dr. Stephen Williams til “Farligt farvand – strategier til forbedring af trivsel på arbejdet” og “Håndtering af stress på arbejdspladsen – en drejebog for bedste praksis.”

Hvis vi bad en ven om at beskrive din personlighed for os, hvad ville de så sige?

Jeg er ret sikker på, at de ville sige, at jeg er et ret åbent menneske med stærke holdninger til forholdet mellem personlig trivsel og præstation.  Jeg tror også, de ville sige, at jeg er ret talende og entusiastisk over for livet generelt! 

Når du ser tilbage på din karriere, hvilken interessant historie skiller sig så ud? 

Det velkendte golfordsprog om, at ‘jo hårdere du træner, desto heldigere bliver du’, føles sandt for mig.  Mange af de afgørende ‘gennembrud’, jeg fik i begyndelsen, skete, fordi jeg pressede mig selv til at tage kontakt, være modigere, end jeg følte mig i mødet med det ukendte eller en udfordring, eller fordi jeg påtog mig arbejde, som jeg i første omgang var nervøs for at levere.

Min allerførste kunde som selvstændig konsulent blev min første kunde nogensinde, netop fordi jeg tvang mig selv til at tage til et netværksarrangement efter en konference, selvom jeg virkelig ikke havde lyst til det! Efter at have holdt mit oplæg ville jeg virkelig gerne hjem, hvilket jeg gjorde,  men fire timer senere tvang jeg mig selv ud igen til arrangementet. Jeg sad ved siden af en fremmed (selvfølgelig – det er jo hele pointen med netværk!), som sagde, at han havde fundet min præsentation ‘oplysende’, og på den baggrund var interesseret i at se, hvordan vi måske kunne hjælpe hans virksomhed. Dette tilfældige møde førte til, at hans virksomhed blev en af vores største kunder i over 10 år, men jeg kunne også have givet efter og være blevet hjemme i varmen!

Hvad er den mest betydningsfulde lektie, du har lært i løbet af din karriere indtil videre?

At ærlighed i rådgivning ikke altid er så velkommen, som vi måske forestiller os! Jeg er stor fortaler for psykologisk trygge arbejdskulturer – hvor medarbejderne føler sig frie til at være sig selv og dele deres indsigter uden frygt for negative konsekvenser. Jeg kan godt lide at tænke på, at hele WorkingWell-teamet arbejder ud fra dette grundlag, men selv kunder, der engagerer dig for at hjælpe dem med at forbedre sig på dette område, kan have svært ved at håndtere den uindpakkede sandhed fra konsulenter!  Kunden har altid det sidste ord, når det gælder, hvordan forholdet udvikler sig, uanset hvor stor vores erfaring er, og derfor kan der nogle gange være behov for at bløde budskabet op, hvis vi vil undgå at vinde slag, men tabe krige! 

Tak, fordi du gav os et indblik i, hvem du er! Lad os gå videre. Hvad tænker du på, når du hører udtrykket “skab en bedre arbejdslivets verden”?

Et fællesskab, hvor ledere har skabt et psykologisk trygt rum, hvor medarbejderne føler, at de kan være åbne og ærlige uden frygt for fordømmelse eller konsekvenser. 

En bedre arbejdslivets verden kræver, at alle involverede arbejder sammen, og ledere skal være til stede for deres medarbejdere og være tilgængelige for aktivt at lytte til deres behov og vise sårbarhed, når det er nødvendigt. Det skaber et konstruktivt og kreativt miljø, hvor alle føler sig inkluderet, ingen er isoleret, og vigtigst af alt, hvor der ikke findes frygt, som forringer præstationerne.  

Hvad ser du som den største hindring for at skabe en bedre arbejdslivets verden?

Jeg mener, at så mange organisationer er blinde over for den direkte sammenhæng mellem medarbejdertrivsel og bæredygtig performance.

Når vi ansætter nogen, kommer hele personen på arbejde – ikke kun den del, der udfører jobbet. 

Vi er derfor nødt til at anlægge en helhedsorienteret tilgang til trivsel og erkende, at medarbejdere skal kunne fungere og have et fuldt liv uden for arbejdet for at være fuldt effektive på arbejdet. Når man bruger pres på indtjeningen som begrundelse for at øge arbejdsbyrden (i stedet for at tilføre passende ressourcer), betyder det, at virksomheder ofte udnytter medarbejdernes velvilje og naturlige tilbøjelighed til at udviske grænserne mellem hjem og arbejde for at blive ved med at levere og undgå at blive opfattet som nogen, der har fejlet eller svigtet. Restitution er en nødvendighed for vedvarende høj performance – det er ikke noget, medarbejdere bør belønne sig selv med, når de er ‘ajour’ eller så udmattede, at de ikke kan fortsætte.

Hvad er én ting, vi har kontrol over, som vi helt konkret kan gøre for at skabe en bedre arbejdsverden i dag? Og hvordan anbefaler du, at man griber det an?

En god måde at fremme åbenhed og sårbarhed blandt medarbejderne på er, at ledere selv går foran med det gode eksempel. Når man viser medarbejderne, at man ikke altid har svarene, at man også har frygt og bekymringer og begår fejl, kan det fremme en kultur, hvor åbenhed, tillid og deling af erfaringer og indsigt er mulig. 

Når der er åbenhed og tillid, er folk mere tilbøjelige til at eksperimentere med nye tilgange, hvilket kan sætte fart på innovationen og gøre det lettere at komme sig hurtigere efter fiasko.  

Det gør det også muligt for folk at have mere åbne samtaler om mental sundhed, udbrændthed, sorg, helbredsproblemer og andre emner, som vi ofte føler os utilpasse ved at diskutere. 

At lytte uden at dømme og udvise empati er også afgørende for at hjælpe en  arbejdsstyrke med at føle sig set og hørt. Det betyder ikke, at man skal være rådgiver eller have alle svarene på alles problemer, men det betyder, at man viser, at man bekymrer sig og er der for at tilbyde støtte. 

Kan du dele én ting, du har oplevet, set eller læst om, som fører os i retning af en bedre arbejdsverden?

Der er en voksende bevidsthed om den rolle, som lav psykologisk tryghed spiller for dårlig trivsel på arbejdspladsen, og ikke mindst om, hvor afgørende lederadfærd kan være for at skabe en ‘frygtløs organisation’. Vi er selv stærkt påvirket af Harvard-professor Amy Edmondsons arbejde på dette område, og det er glædeligt at se, hvordan interessen for emnet vokser i Storbritannien. Amys arbejde nævner mange amerikanske virksomheder, som gør dette rigtigt, og Pixar er et godt eksempel på både en psykologisk tryg arbejdskultur og den kommercielle succes, den muliggør. 

Hvordan kan vores læsere følge dit arbejde?

Hjemmeside: https://www.workingwell.co.uk 

LinkedIn: lesley-cooper-5536302

Tak, fordi du bidrog med din stemme til People Managing Peoples interviewserie om, hvordan man skaber en bedre arbejdsverden! 

Tak, fordi jeg måtte være med!

Deltag i vores interviewserie, og del dine idéer til, hvordan vi kan skabe en bedre arbejdsverden!