7 spørgsmål, du kan stille dig selv, når du opbygger et arbejdsgiverbrand

Hvis du vil opbygge et brand, der er lige så fængslende som en bestsellerroman, skal du stille dig selv de rigtige spørgsmål, der ikke kun har til formål at afdække, hvad du ønsker at vise dit publikum, men som du også er nødt til at besvare for at sikre, at effekten er den samme for nuværende medarbejdere som for dem, du gerne vil ansætte i fremtiden. 

“Et stærkt arbejdsgiverbrand er en magnet for talenter, der deler virksomhedens værdier, fordi det ikke beder kandidaten: "Vil du have et job?”  I stedet spørger det: “Er du ligesom os?” siger Eric Harris, CEO hos MindHandle, et bureau, der specialiserer sig i rådgivning om arbejdsgiverbranding.

7 spørgsmål, du bør stille og besvare

Så hvor begynder denne rejse? Ligesom med mange andre langsigtede mål er opbygningen af dit arbejdsgiverbrand noget, du bør se på i faser.

Fase 1: Et blik rettet mod destinationen

Før du ser på, hvor dit arbejdsgiverbrand har været, skal du først fokusere på, hvor du gerne vil hen. Gør dette med blanke ark i teamet, så historiske, vidensbaserede og bekræftende fordomme ikke sniger sig ind hos dem, der har været der og set, hvad der tidligere virkede og ikke virkede.

Denne form for kognitiv bias kan skabe kommunikationsbarrierer og misforståelser blandt de mennesker, der har til opgave at gennemføre din indsats inden for arbejdsgiverbranding. 

Når du har etableret de blanke ark og intentionen om at gøre det, arbejdsgiverbrandet skal blive til, til jeres ledestjerne, kan du stille dette første, ikke helt så enkle spørgsmål. 

Spørgsmål nr. 1: “Hvad ønsker vi som organisation at opbygge/skabe/opnå? Hvordan vil vi nå dertil, og hvorfor skal folk interessere sig?”

Okay, teknisk set er det tre spørgsmål i ét, men du er nødt til at overveje dem alle på samme tid og skabe en rød tråd i dit svar, som kan hjælpe dig med at besvare alle tre. 

Dette bør være knyttet til virksomhedens mission. Dit brand skal vise virksomhedens endelige mål og bringe dette mål til live for dit arbejdsgiverbrands publikum. Hvis målene ikke på en eller anden måde er overbevisende, svarer det til at have en hovedperson i en spionroman, hvis mission er uden betydning for at bekæmpe det onde eller gøre godt i verden. Hvorfor skulle publikum interessere sig?

"Hvordan" er virkelig vigtigt, da det vil begynde at afdække meget om grundlæggernes overbevisninger og dermed om virksomheden. Tror du på "bevæge sig hurtigt og ødelægge ting" eller “jævnt og stabilt fører til bæredygtighed.”

Når du forstår disse karakteristika, kan du bedre forstå, hvilken type mennesker der skal hjælpe dig med at nå dertil. 

Spørgsmål nr. 2: Hvem har vi brug for for at nå dertil? Hvilke egenskaber og hvilken adfærd har vi brug for i teamet? 

“Gå virkelig i dybden her,” sagde Mariya Hristova, leder af personale og drift hos Focaldata. “Det er nemt at sige: ‘Åh ja, vi har brug for teamspillere.’ Den måde, jeg udfordrer grundlæggere og ledere til at tænke over det på, er at forestille sig, at de fra i morgen skal overlade virksomheden fuldstændigt til et team. Hvordan skal det team se ud?”

Herfra kan du undersøge egenskaberne hos det team, du ønsker at opbygge, og begynde at undersøge, hvad der får dem til at skifte fra én arbejdsgiver til en anden. 

Spørgsmål nr. 3: “Hvad kan folk lide og ønsker sig i et job/en karriere/en virksomhed?”  

Dette giver dig en idé om, hvordan du kan forme dit brand til målgruppen og skabe to identiteter – hvem teamet/virksomheden er (de to bør være ens med hensyn til egenskaber), og hvordan teamet/virksomheden arbejder (adfærd).

Fase 2: Dit brand og dine værdier

Det brand, du ønsker at opbygge, er centreret omkring ikke kun, hvem du håber at blive, men også hvem du er nu. Din kultur, den medarbejderoplevelse, du skaber, og hvordan ledelsen håndterer forandringer i tider, der synes præget af endeløs ustabilitet. Alle disse ting er styret af værdier. 

Den interne opfattelse af og tilslutning til disse værdier vil i sidste ende komme til udtryk i dine eksterne relationer og dit image. Hvis dine medarbejdere kalder din kultur for varm luft i forhold til dine værdier, er det ikke det eneste, de vil kalde den. 

Spørgsmål nr. 4: Modtager dine medarbejdere en behandling, der stemmer overens med de værdier, principper og den etik, som den offentlige side af dit brand stolt ønsker at stå for?

Talentlandskabet er lige så ustabilt som tilsyneladende alt andet i nyhederne i disse dage. Men hvis de største fortalere for dit arbejdsgiverbrand kommer indefra, vokser evnen til at udvide dit netværk for talenter betydeligt. 

“Vi er i høj grad afhængige af anbefalinger, og man har brug for en virkelig god arbejdsplads, hvis folk skal overveje at invitere deres venner med på holdet,” sagde Hollie Castro, personalechef hos Miro. 

Det hele vender tilbage til brandidentitet, og hvordan du er på linje med virksomhedens mission. 

“Din brandidentitet er lige så vigtig internt, som den er eksternt,” siger Joanne Schneider DeMeireles, oplevelseschef hos Oula Health. “Spørg dig selv, om de kerneværdier, den missionserklæring og de sociale initiativer, du fremhæver over for din målgruppe, stemmer overens med dit arbejdsgiverbrand. Du skal sikre, at din identitet er sammenhængende både internt og eksternt for at opbygge det bedst mulige og mest engagerende arbejdsgiverbrand.” 

Svarene på disse spørgsmål vil forme tilgangen, være med til at definere værdierne og, hvis de afspejles i kulturen, hjælpe med at tiltrække talenter.

For Michael Alexis, administrerende direktør hos Teambuilding.com, er ét spørgsmål, der skiller sig ud og har givet værdifuld indsigt, enkelt, men altafgørende. 

Spørgsmål nr. 5: Hvad står vores virksomhed virkelig for?

Det lyder måske lidt storslået, men i en verden, hvor udbrændthed er udbredt, og de to største generationer på arbejdsmarkedet angiver virksomheders sociale ansvar (CSR) som en faktor for, hvem de bruger deres penge hos, og hvem de arbejder for, bør du have et svar på dette spørgsmål. Men du behøver ikke tage mit ord for det – se på data fra nylige rapporter. 

• 71 % af personer i alderen 18-29 år siger, at de ville forlade deres arbejdsgiver til fordel for en, der skaber en mere positiv social indvirkning; det samme gælder 62 % af dem i alderen 30-44 år. 
• Næsten 40 % af medarbejdere fra Gen Z og millennialgenerationen har afslået en jobmulighed, fordi den ikke stemte overens med deres værdier. 
• 57 % af Gen Z-medarbejdere og 51 % af medarbejdere fra millennialgenerationen, som ikke er tilfredse med arbejdsgiverens bestræbelser på at skabe en social indvirkning, siger, at de planlægger at forlade virksomheden inden for de næste to år. Blandt dem, der er meget tilfredse, falder andelen, der planlægger at forlade virksomheden, til 34 % af Gen Z-medarbejdere og 17 % af medarbejdere fra millennialgenerationen.
• Forpligtelser til mangfoldighed gav lignende resultater, idet 52 % i hver gruppe sagde, at de ville forlade virksomheden, hvis de ikke var tilfredse med mangfoldigheden.
• Hvad angår bæredygtighed, er 56 % af Gen Z-medarbejdere villige til at forlade virksomheden sammenlignet med 48 % af millennialgenerationen. 
• 46 % af Gen Z'ere og 45 % af millennialgenerationen føler sig udbrændte på grund af intensiteten og kravene i deres arbejdsmiljøer. 
• 44 % af Gen Z'ere og 43 % af millennialgenerationen siger, at de for nylig har forladt en organisation på grund af arbejdspres. 

Kilder: rapporten om at gøre en forskel fra Gallup og Bentley University og Deloittes rapport om stræben efter balance og fortalervirksomhed for forandring. 

For dit arbejdsgiverbrands sundhed er dette vigtige problemstillinger at tage hånd om – en indsats, som organisationen skal udleve i den daglige praksis og kultur. Men hvordan kommer du til bunds i, hvad du virkelig står for? 

“Dette spørgsmål går ind til de kerneværdier og principper, der driver organisationen,” siger Alexis. “Lad os for eksempel sige, at vi gennem medarbejderfeedback og markedsundersøgelser opdager, at vores team lægger stor vægt på balance mellem arbejdsliv og privatliv. Det får os til at sikre, at fleksible arbejdstider, muligheder for fjernarbejde og solide trivselsinitiativer for medarbejderne er centrale elementer i vores arbejdsgiverbrand. Ved at tilpasse vores brand til det, der virkelig betyder noget for medarbejderne, kan vi tiltrække de bedste talenter, som identificerer sig med disse værdier, og fremme en positiv arbejdskultur, der bygger på gensidig forståelse og støtte.”

Fase 3: Se på de medarbejdere, du har nu

Selvom dit arbejdsgiverbrand er afgørende på talentmarkedet, må vi ikke glemme, at der sandsynligvis er medarbejdere blandt dine ansatte, som tror på det, du gør, har tillid til ledelsen og for det meste er tilfredse med deres job. Deres indsigt kan også vise sig at være værdifuld, når du overvejer, hvad der er vigtigt for at forme din brandidentitet. 

Spørgsmål nr. 6: Hvad fik vores nuværende team til at arbejde for os? 

Endelig er det tid til at se på, hvor dit arbejdsgiverbrand har været, for at forstå hele den rejse, du står over for at begive dig ud på. Dette spørgsmål hjælper os med at afdække, hvad tidligere brandingindsatser har bidraget med til organisationen. 

“Når vi ved, hvorfor vores team i første omgang besluttede sig for at arbejde for os, forstår vi det grundlag, vi arbejder ud fra - for ingen arbejdsgiver starter nogensinde sin branding fra bunden,” siger Robert Kaskel, personalechef hos Checkr, en leverandør af baggrundstjek af medarbejdere med mere end 1.300 ansatte. “Ud fra dette grundlag kan du fokusere på de værdier, der allerede driver rekrutteringen, samtidig med at du strategisk arbejder med værdier, der endnu ikke har tilstrækkelig gennemslagskraft hos kandidater og medarbejdere.”

Denne fase kan også fortælle dig meget om, hvordan det brand, du har nu, påvirker både kundevendte interaktioner og interaktionerne mellem medarbejderne. Hvis du vil vide, hvor din kultur kommer til kort, eller hvilke værdier der ikke har vundet genklang hos folk, kan du begynde med at se på kundeserviceklager og resultaterne fra medarbejderundersøgelser om engagement.

Spørgsmål nr. 7: Er der elementer i vores brand, der fremmer eller tiltrækker negativ adfærd? 

Denne identifikationsproces kan føre til løsninger på det, der plager dit brand i øjeblikket. Hvis problemerne ikke håndteres, kan de dukke op igen og blive institutionaliseret som kulturelle normer, der påvirker den næste udvikling af dit arbejdsgiverbrand. 

“Hvis et brand grundlæggende ikke værdsætter positive interaktioner — det vil sige, hvis der ikke står noget om dette i dets vision, værdier eller mission — bør brandteamet arbejde sammen om at udfylde dette element,” siger William Sipling, direktør for transformation af arbejdsstyrken hos Hubstaff, en virksomhed inden for tidsregistreringssoftware. “Hvis disse idéer allerede indgår i kerneidentiteten, bør man tage en samtale om, hvordan man kan kommunikere disse idéer mere effektivt, både til interne medarbejdere og til de kunder, som virksomheden forsøger at tiltrække.”

Hvis du vil vide mere om teknikker og tendenser inden for arbejdsgiverbranding, kan du tilmelde dig vores nyhedsbrev!

https://peoplemanagingpeople.com/free-account/