HR’s guide til at opbygge en strategi for mangfoldighed i rekrutteringen

Mangfoldighed på arbejdspladsen betyder, at dit team bør afspejle det omgivende samfund og bestå af mennesker med forskellige baggrunde og erfaringer. Det omfatter mangfoldighed med hensyn til køn, erfaring, socioøkonomisk status, race, religion, seksuel orientering og meget mere.

Mangfoldighed kan opdeles i to typer:

• Medfødt mangfoldighed vedrører demografiske egenskaber som race, køn, alder og helbred – karakteristika, der er iboende i en person.
• Erhvervet mangfoldighed omfatter aspekter som uddannelse, erfaring, værdier, færdigheder og viden, der udvikles over tid.

Målet med mangfoldighedsrekruttering er at skabe en talentpulje, der i højere grad repræsenterer det omgivende samfund. Selvom det fortsat er en tilgang, der fokuserer på at finde den bedste kandidat, stræber den også efter at give alle ansøgere, uanset baggrund, lige muligheder.

Hvorfor en rekrutteringsstrategi for mangfoldighed er vigtig

Selvom det er kompliceret nok at udarbejde en ansættelsesplan uden også at tage højde for mangfoldighed, har det betydelige fordele for virksomheden.

Undersøgelse efter undersøgelse viser, at mangfoldige teams klarer sig bedre (som disse her, her og her). 

Men lad os se nærmere på nogle af de andre fordele ved en effektiv tilgang til mangfoldighedsrekruttering.

Bedre produkter og tjenester

Selvom rekruttering med fokus på mangfoldighed kan være en del af dit arbejdsgiverbrand, handler det ikke blot om at få din virksomhed til at se godt ud ved overfladisk at hylde mangfoldighed. 

Hver ansættelse er en mulighed for at tilføre et nyt perspektiv, der beriger dit team. Det kræver tid, det kræver engagement, men i sidste ende vil det gøre dit produkt mere konkurrencedygtigt, modstandsdygtigt og anvendeligt for flere.

Et eksempel på konsekvenserne af manglende mangfoldighed var, da teamet hos YouTube ikke kunne finde ud af, hvorfor 10 % af videoerne var på hovedet, når de blev optaget lodret. 

Det viste sig, at det skyldtes, at nogle personer optog videoer vandret med venstre hånd, hvorefter appen tilpassede dem til lodret format, men vendte dem på hovedet. Jeg siger selvfølgelig ikke, at de specifikt burde have ledt efter en venstrehåndet person, men det er nyttigt som illustration af, hvor vigtigt det er at tage forskellige perspektiver i betragtning.

Et mere bekymrende eksempel var, da ansigtsgenkendelses-AI ikke genkendte sorte kvinders ansigter korrekt. Det var AI, der var taget i brug og blev anvendt af politiet og regeringer for nogle år siden. Det er meget skræmmende, at ingen i testfasen tænkte på, at dette var noget, AI'en skulle trænes på.

For nylig kom jeg til en ny virksomhed, hvor researchteamet talte om et projekt i mit hjemland Bulgarien. Det var meget interessant, at jeg, selvom jeg vidste meget lidt om undersøgelsen, kunne bidrage meget til at øge deres forståelse af den kulturelle kontekst, de manglede, og forbedre undersøgelsens nøjagtighed.

Selvom vi ikke kan ansætte personer fra alle nationaliteter, viser det, at vores forskelle og unikke egenskaber kan være en styrke for din organisation.

Adgang til flere kandidater

Et fokus på mangfoldighed vil også hjælpe dig med at udvide din pulje af tilgængelige kandidater. 

For eksempel undersøgte Dells ansættelsesprogram for neurodiversitet målrettet, hvor og hvordan de kunne ansætte underbeskæftigede talenter på neurodiversitetsspektret i forskellige stillinger.

Det er en fantastisk måde at give talenter, som traditionelt har svært ved at finde arbejde, en karriere på. Og selvfølgelig får Dell glæde af disse talenter og får besat deres stillinger!

Alt dette vil naturligvis påvirke din organisations bundlinje – en vigtig måde at “sælge” engagement i mangfoldig og inkluderende rekruttering på over for dem, der ikke forstår, at det også er det rigtige at gøre.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4 metoder til at sikre diversitet i rekrutteringen

1. Diversitet i kandidatsøgningen – udvidelse af talentpuljen

Det er især øverst i rekrutteringsprocessen, du bør fokusere på at øge diversiteten. 

I sidste ende har du stadig brug for at ansætte de bedste talenter med de rette færdigheder og den rette erfaring, så du skal sørge for at kaste et bredt net ud fra begyndelsen. Her er, hvad du bør fokusere på.

Afsæt tid til kandidatsøgning

Du skal afsætte tid til at søge efter kandidater med forskellige baggrunde. 

For nylig slog jeg for eksempel en stilling op inden for softwareudvikling, hvor alle ansøgerne til en stilling var mænd. Derefter brugte jeg tid på at kontakte nogle kvindelige kandidater for at skabe en bedre balance i kandidatfeltet.

Nogle vil se dette som “positiv diskrimination”, men jeg ansætter ikke udelukkende på baggrund af egenskaber. Jeg sikrer blot, at vores stilling bliver gjort synlig for et bredere publikum.

En anden nyttig metode er at sætte processen en smule ned i tempo.

Da jeg hjalp med at skalere hurtigt hos Twitch, bad jeg specifikt de ansættende ledere om at bruge to uger i stedet for én på at udvælge kandidater til den indledende samtalerunde.

Det sikrede, at vi havde mere tid til at søge efter kandidater, og jeg bemærkede også, at stillingen i den anden uge tiltrak langt flere kandidater med forskellige baggrunde.

Da jeg spurgte kandidaterne, hvorfor de søgte på det tidspunkt, sagde de, at de havde taget sig tid til at undersøge virksomheden, fordi de var bekymrede for, at den var lidt af en “drengeklub” (som mange virksomheder inden for gaming kan være).

Inkluderende stillingsopslag

Dit stillingsopslag er sandsynligvis den måde, de fleste kandidater først stifter bekendtskab med din organisation og en ledig stilling på. 

Ud over at sikre, at opslaget både er informativt og engagerende, bør du sørge for, at det ikke udelukker forskellige talenter, hverken eksplicit eller implicit.

En ting, jeg ofte ser i stillingsbeskrivelser, er ord med en underforstået skævhed, som forbinder dem med et bestemt køn, f.eks. “han/hun” eller “hold på fire personer”.

På samme måde viser undersøgelser, at kvinder er mindre tilbøjelige til at søge stillinger, hvor egenskaber som dominans og konkurrenceevne fremhæves for meget, mens mænd er mindre tilbøjelige til at søge stillinger, hvor støtte og forståelse fremhæves for meget.

Er det fair? Nej, alle burde føle sig trygge ved at søge enhver stilling, men dette hænger sammen med kønsnormer, som tilegnes i barndommen, og som det vil tage mindst flere generationer at få gjort op med.

Indtil da findes der både betalingsværktøjer og gratis værktøjer til at reducere kønsspecifikke nøgleord.

Personligt bruger jeg altid et par gratis værktøjer, fordi de ikke ser ud til at være enige om den samme tekst (f.eks. mener Gender Decoder (katmatfield.com) og Gender Bias Decoder, at den samme tekst enten er feminint kodet eller det modsatte). 

Efter et stykke tid vil du forstå, hvilke ord der virkelig er ladede, og være opmærksom på ikke at overbruge dem.

Reducer kravene

I min artikel om hvordan man skriver slagkraftige stillingsbeskrivelser fokuserer jeg på måder at fjerne generiske jobkrav som “kommunikationsevner” og om nødvendigt erstatte dem med noget mere meningsfuldt som “evnen til at kommunikere på tværs af funktioner og påvirke dem”.

En anden fordel er, at dette også hjælper med at reducere kønsbias, eftersom flere undersøgelser viser, at kvinder har en tendens til ikke at søge, medmindre de opfylder 100 % af kravene.

Jo flere punkter du tilføjer, jo større er sandsynligheden for, at du udelukker personer, som ellers ville være kvalificerede, men ikke ser sig selv som sådan.

2. En tilgængelig ansøgningsproces

Der er noget, man ikke ofte taler om, nemlig ansøgningsprocessernes tilgængelighed. 

Nogle kan være utroligt ekskluderende for personer med forskellige baggrunde eller neurodivergente personer, f.eks. alt for lange skriftlige interviews og psykometriske tests (som allerede lider under tvivlsom validitet).

Disse kan helt udelukke personer med handicap fra at deltage i processen, selv om de sagtens kan udføre deres roller og samtidig være skadelige for din indsats inden for rekrutteringsmarkedsføring.

Ansøgningsprocessen bør gennemgås for at sikre, at kun de ting, der er nødvendige for rollen, er inkluderet. 

Jeg gav for eksempel engang kandidater mulighed for at søge med enten deres LinkedIn-profil, deres CV eller et sæt spørgsmål, som jeg havde udformet for at give mig tilstrækkeligt overblik til at træffe en beslutning i min indledende screening.

Det gjorde jeg, fordi der findes en generation af arbejdstagere samt personer fra visse lande, som aldrig har skrevet et CV i deres liv, men som er fantastiske medarbejdere. 

3. Sæt spørgsmålstegn ved henvisninger

Henvisninger er en fantastisk måde at engagere dine nuværende medarbejdere på og få ansøgere, der med større sandsynlighed passer til rollen, fordi de nuværende medarbejdere har en dybere forståelse af, hvad du har brug for.

Når jeg beder om henvisninger, sørger jeg dog altid for at tilføje et ekstra twist til spørgsmålet.

Jeg spørger altid: “Hvilken stemme har vi ikke hørt på jeres team? Hvordan kan vi få dem hertil, så de kan bidrage?” Det får ofte folk til at tænke lidt anderledes. 

Sidste gang jeg stillede dette spørgsmål til et nyt team, blev jeg mødt af forvirrede blikke. Det team, jeg stillede spørgsmålet til, havde overset noget ret væsentligt i produktstrategien, hvilket fik dem til at indse, at de havde arbejdet sammen så længe, og at lederen havde ansat så mange mennesker, der lignede ham selv, at de var blevet ofre for gruppetænkning.

Med det samme gik de i gang med at tale med deres netværk, og jeg begyndte at få henvisninger til kandidater, som de aldrig ville have tænkt på, før jeg stillede spørgsmålet.

Tip: Brug software til medarbejderhenvisninger til at automatisere henvisningsprocessen og gøre det lettere for medarbejderne at henvise kvalificerede kandidater til ledige stillinger i virksomheden.

4. Fjern fordomme fra jobsamtaler

Nu hvor du har øget mangfoldigheden øverst i tragten, skal du sikre, at interviewprocessen er udformet inkluderende.

Det er her, vi går fra blot at tænke på mangfoldighed til at tænke på inklusion som en del af akronymet mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI).

Fokusér på færdigheder og erfaring

Jeg har også skrevet en artikel om at interviewe for at opnå indsigt, hvor jeg taler om at holde et meget skarpt fokus på færdigheder og erfaring for at sikre, at du får det, du virkelig har brug for, fra en kandidat. 

I en anden artikel om at reducere fordomme taler jeg om vigtigheden af strukturerede interviews og relevansen af de spørgsmål, du stiller, i forhold til rollen. 

En tjekliste til strukturerede interviews om færdigheder:

• Er spørgsmålet relevant for de færdigheder, vi har brug for?
• Stiller du (i grove træk) de samme spørgsmål til alle?
• Går dine spørgsmål tilstrækkeligt i dybden med kandidatens ekspertise til at give dig en klar indikation af vedkommendes viden?

Man bør undgå at spørge folk om en egenskab, der entydigt identificerer dem, såsom deres køn, oprindelse, seksuelle orientering eller race, da det er irrelevant for den rolle, du ansætter til. 

Jeg er for eksempel ved flere lejligheder blevet spurgt om, hvor jeg kommer fra. Som kontekst kommer jeg fra Bulgarien, som ligger i Østeuropa, og i Storbritannien var der i årevis mange negative holdninger til mennesker fra Østeuropa. 

Det betød, at folk ofte ikke var i stand til at skjule deres negative tanker om min oprindelse (selv de mindste reaktioner).

Den værste kommentar, jeg fik, var, at jeg "sandsynligvis ikke ville klare mig inden for jura", eftersom de fleste kvinder dér, hvor jeg kommer fra, alligevel udfører manuelt arbejde, så “Hvorfor jura?”. Det sagde en fremtrædende advokat til mig, mens jeg læste jura, under en frokost, hvor vi diskuterede mine karrieremuligheder.

Måske var nogle af dem, der spurgte, oprigtigt nysgerrige, eller måske udfordrede advokaten mig for at se, hvad mine motivationer og min drivkraft var, men den vigtigste pointe her er at fokusere på at vurdere kandidaten til stillingen ud fra deres færdigheder, ekspertise og viden og undgå spørgsmål, der bliver for personlige.

Det er let at falde i fordomme og svært at komme ud af dem igen, hvad enten det handler om etnisk oprindelse eller det faktum, at brillans stadig opfattes som en mandlig egenskab, på trods af de mange fremragende kvinder på arbejdsmarkedet.

Undgå fælden med kulturelt match

Gennem årene har jeg set spørgsmålet om kultur blive anvendt meget snæversynet – grundlæggende som en genvej til at spørge: “Kan jeg se mig selv på en bar sammen med denne person?” Men vi ansætter ikke nye venner eller drikkekammerater. 

Det kulturelle match, du bør lede efter, er et sæt værdier og adfærd i forhold til arbejdet, dvs. “Kan jeg gennemføre et projekt sammen med denne person?”

En anden skelnen, som jeg altid taler med mine kandidater og ansættende ledere om, er, at du ikke bør lede efter hverken introverte eller ekstroverte – det siger ikke noget om præstationen i nogen bestemt rolle.

Du bør derimod se efter den konkrete adfærd i forhold til det arbejde, du har brug for, f.eks. en holdspiller.

Mangfoldige interviewere

Sørg til sidst for, at kandidaterne bliver interviewet af et mangfoldigt ansættelsesteam. Nogle gange kan det være nødvendigt at inddrage en person på tværs af funktioner i dit team, hvis du ikke har en mangfoldig person, der kan støtte dette. 

Det er vigtigt for a) at sikre, at enhver mangfoldig kandidat kan se, at de ikke blot bliver ansat for at sætte kryds i en boks, og b) at opdage kandidater, der ikke vil passe ind i et mangfoldigt miljø. 

Jeg har med succes afsløret kandidater, hvis sexisme ikke engang kunne holdes tilbage under interviewforløbet!

Du læste rigtigt – en kandidat behandlede mig engang som en idiot og talte derefter utroligt nedladende til den kvindelige interviewer, som skulle blive vedkommendes kollega.

Samarbejde med grupper

Selvom dette kan hjælpe dig med kandidatsøgningen, vil jeg gerne fremhæve dette særskilt, fordi særlige grupper af mennesker som “Women in Tech” ikke blot bør være puljer af kandidater for dig. 

Du bør stræbe efter at have et ægte partnerskab med disse grupper, så du viser dit reelle engagement – invester tid og penge, hvor du siger, du vil!

Personligt tog jeg kontakt til grupper som Women Who Go og Queer Engineer (LGBTQ) og meldte mig som frivillig.

Jeg plejede at gennemgå CV'er og hjælpe med forberedelse til jobsamtaler. Sørg for, at dine ansættende ledere og teams fra hver af de fagområder, du rekrutterer til (salg, teknik, produkt, marketing osv.), finder et sted, hvor de kan komme i kontakt med mangfoldige grupper og give noget tilbage til fællesskabet.

Træning i fordomme

Du kan indføre mange processer og sikkerhedsforanstaltninger, men folks ubevidste fordomme kan stadig slå igennem under en jobsamtale. 

Jeg har skrevet en forholdsvis lang artikel om fordomme i ansættelser, men sørg for at tale med eksperter på området, som kan stå for træning i fordomme.

Det kan måske virke som endnu et “HR-seminar”, men veltilrettelagt træning i fordomme kan åbne øjnene, være overraskende engagerende og endda forløsende. Jeg blev bragt til tårer under en af dem!

For at sikre, at din rekrutteringsindsats forbliver i overensstemmelse med lokale love og regler er det tiden værd at afholde en sådan træning.

More Articles

• 10 bedste rekrutteringssoftwareløsninger i 2026: Anmeldt & sammenlignet
• 10 bedste softwareløsninger til CV-screening for HR-afdelinger i 2026
• 10 bedste softwareværktøjer til medarbejderanalyse i 2026
• 10 bedste ansøgersporingssystemer (ATS) i 2026

Andre initiativer

Her er nogle flere initiativer, der kan være en effektiv del af din strategi for mangfoldighed i rekrutteringen.

• Lærlingeordninger. Sandsynligvis en af de bedste måder at håndtere underrepræsentation baseret på etnisk baggrund, socioøkonomisk status og endda køn. Desuden opbygger en lærlingeordning din fremtidige pulje af kandidater.
• Praktikophold. Praktikprogrammer kan hjælpe med at opbygge talentpuljer med større diversitet, især når de er designet til at målrette underrepræsenterede grupper inden for bestemte brancher eller roller.
• Tilbagevendingsforløb. En god måde, hvorpå forældre, omsorgspersoner eller personer, der har været nødt til at tage en længere karrierepause, kan vende tilbage til arbejdslivet.
• Fjernarbejde/fleksibelt arbejde. Virksomheder med fleksibelt arbejde har større sandsynlighed for at finde flere kandidater med forskellig baggrund (f.eks. arbejdende mødre og personer med handicap).
• Deltid/jobdeling. Overvej, om din rolle kan tilbydes på deltid eller til to personer, der kan dele den.
• Partnerskaber med grupper for at tilbyde job, erhvervserfaring og mulighed for at følge medarbejdere i deres arbejde.
• Outsourcér til en RPO-virksomhed , der specialiserer sig i at nå ud til bredere og mere mangfoldige kandidatpuljer.
• Teknologi: Brug af teknologi som cloudbaseret rekrutteringssoftware kan hjælpe med at analysere CV'er udelukkende baseret på kvalifikationer og egnethed samt minimere ubevidst bias.

Efter ansættelsen

At øge diversiteten og repræsentationen blandt de ansatte er ikke en enkeltstående handling. Glem ikke, at du efter ansættelsen skal sørge for, at dine nye medarbejdere føler sig velkomne.

Du ønsker ikke at blive den leder, der har problemer med at fastholde medarbejdere med forskellig baggrund, så sørg for i det mindste at være proaktiv i arbejdet med at skabe et inkluderende arbejdsmiljø. 

Tal med dine teammedlemmer om deres oplevelser, og hvis du er usikker på noget, så prøv at få støtte fra HR.

Jeg husker, at jeg i mit første job blev flyttet til et team, der kun bestod af mænd. Få dage senere fandt jeg ud af, at de havde en liste, hvor de rangerede kvindelige kollegers kroppe. De var så vant til at diskutere emnet, at de ikke indså, at det på ingen måde var passende, og slet ikke med mig til stede.

Pludselig opdagede en af dem, at jeg var i rummet, og sagde “Bare rolig, Mariya, du er ikke på den, du er en af os”…. som om det var problemet. 

Jeg samlede dem alle i et rum og gav dem en lærestreg, de sent ville glemme, som ingen fra HR ville have givet dem (jeg arbejdede ikke i HR på det tidspunkt).

Måske et ekstremt eksempel, men det illustrerer pointen.

Hvad, ingen målepunkter eller KPI'er?

Som du måske har bemærket, handler denne artikel ikke om KPI'er eller målepunkter. Det skyldes, at diversitet i arbejdsstyrken bør være alles ansvar, ikke kun ansvaret for en gruppe, der ejer målet.

Du bør følge udviklingen og se, om deltagelsen fra underrepræsenterede grupper stiger i din rekrutteringsproces, men hvis du opstiller ambitiøse mål eller, værre endnu, et “mangfoldighedsrekrutteringsteam”, kan det få folk til at føle sig brugt som symboler og få rekrutteringsteamene til at forsøge at omgå systemet blot for at sætte et flueben. 

Næsten alle kvindelige ingeniører, jeg kender, er blevet kontaktet af en “mangfoldighedsrekrutterer”, og de nægter faktisk at svare af princip, fordi de først og fremmest er ingeniører og ikke bør kontaktes udelukkende på baggrund af deres køn. 

Det betyder ikke, at du skal give op, men hvis noget bør du i endnu højere grad demonstrere dit engagement og sørge for, at folk så vidt muligt forstår behovet for deres deltagelse. Diskrimination findes stadig overalt, så vores arbejde er ikke færdigt!