24 Onboarding-Fragen für einen besseren Einstellungsprozess

Finn Bartram

on May 7, 2026

Das Onboarding ist der erste echte Eindruck, den Ihr Unternehmen bei neuen Mitarbeitenden hinterlässt. Hier sind 24 Fragen, die Sie neuen Mitarbeitenden stellen sollten, um ihnen den bestmöglichen Start zu ermöglichen.

TABLE OF CONTENTS Was ist eine Onboarding-Umfrage? Warum sind Onboarding-Umfragen wichtig? Vorteile von Onboarding-Umfragen Wie entwickelt man eine Onboarding-Umfrage 24 Onboarding-Fragen Best Practices für Onboarding-Umfragen Onboarding-Fragen mit ChatGPT generieren Weitere Möglichkeiten zur Messung und Verbesserung des Onboardings

Laut einer Untersuchung von Gallup geben nur 12 % der Arbeitnehmer an, dass ihr Unternehmen eine gute Arbeit beim Onboarding leistet.

Die gleiche Studie ergab jedoch, dass 70 % der Arbeitnehmer, die eine ausgezeichnete Onboarding-Erfahrung gemacht haben, mit 2,6-facher Wahrscheinlichkeit höchst zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz sind und infolgedessen eher bleiben.

Auch ohne diese Statistiken wissen wir alle, dass das Mitarbeiter-Onboarding eine große Sache ist. Den Einstieg der Mitarbeitenden richtig zu gestalten, ist wie das Warm-up vor dem Hauptact – es sorgt dafür, dass sich alle bereit fühlen, den Arbeitsplatz zu rocken.

Onboarding-Umfragen sind eine effektive Methode, um die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Prozesses zu bewerten.

Hier erfahren Sie, wie Sie einen wirkungsvollen Onboarding-Fragebogen gestalten können, inklusive 24 Musterfragen, die Sie in Ihren eigenen Umfragen einsetzen können.

Was ist eine Onboarding-Umfrage?

Onboarding-Umfragen, auch bekannt als Befragungen für neue Mitarbeitende, werden neuen Teammitgliedern vorgelegt, um Feedback zu deren Onboarding-Erfahrung einzuholen. Eine umfassende Onboarding-Umfrage sollte:

Die Wirksamkeit Ihres Onboarding-Programms messen
Neuen Mitarbeitenden das Gefühl geben, willkommen und wertgeschätzt zu sein
Eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung vermitteln
Die Klarheit von Rollen und Erwartungen im Unternehmen bestimmen
Herausfinden, was aus Sicht der Endnutzer verbessert werden muss.

Warum sind Onboarding-Umfragen wichtig?

Durch gezielte, standardisierte Fragen an neue Mitarbeitende über Ihren Onboarding-Prozess erhalten Sie Einblicke, wie Ihr aktueller Prozess funktioniert und was noch verbessert werden muss.

In folgenden Bereichen können Onboarding-Umfragen zur Verbesserung beitragen:

Optimierung Ihres Einstellungsprozesses. Identifizieren Sie Möglichkeiten zur Verbesserung Ihres Bewerbungsprozesses, um Klarheit, Transparenz und das gesamte Kandidatenerlebnis zu erhöhen.
Bewertung der Wirksamkeit der Einarbeitung. Prüfen Sie, wie die Mitarbeitenden die Inhalte der Schulungen, die Vermittlungsmethoden und deren Relevanz für ihre neuen Aufgaben einschätzen.
Steigerung der Mitarbeiterbindung. Ermitteln Sie mögliche Gründe für sinkende Motivation und ergreifen Sie proaktiv Maßnahmen dagegen.
Übereinstimmung mit Unternehmenswerten und Unternehmenskultur. Prüfen Sie, ob die neuen Mitarbeitenden zur Unternehmenskultur passen, um eine solide Basis für langfristigen Erfolg und Zufriedenheit zu schaffen.
Arbeitgebermarke. Verstehen und messen Sie den Einfluss des ersten Eindrucks Ihrer Marke. Dies spiegelt sich darin wider, wie Sie neue Talente anziehen und was die Mitarbeitenden dazu bewegt, Teil Ihres Teams zu werden.
Arbeitsumgebung und Wohlbefinden. Stellen Sie sicher, dass Ihre Organisationswerte und die Arbeitsumgebung übereinstimmen und ein positives, inklusives Klima fördern.

Insgesamt sind Umfragen ein nützliches Werkzeug, um Ihre Prozesse zu verbessern und – um es in der Sprache der Finanzen zu sagen – den Return on Investment (ROI) des Onboardings zu maximieren.

Vorteile von Onboarding-Umfragen

In Kombination mit entsprechenden Maßnahmen können Onboarding-Umfragen Organisationen helfen, indem sie:

Die Mitarbeiterbindung steigern: Frühzeitiges Feedback hilft, Probleme zu erkennen, die zu Unzufriedenheit oder Fluktuation führen könnten.
Die Produktivität erhöhen: Erkenntnisse aus Umfragen unterstützen dabei, Anpassungen vorzunehmen, damit neue Mitarbeitende optimal vorbereitet sind und schneller ihre volle Produktivität erreichen.
Offene Kommunikation fördern: Unterstützt eine Feedback-Kultur, in der Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Gedanken und Bedenken zu teilen.
Die Arbeitgebermarke stärken: Ein gut strukturierter Onboarding-Prozess, gestützt durch Umfragen, hinterlässt einen positiven ersten Eindruck und verbessert Ihren Ruf am Markt.

Andererseits bedeutet das Ignorieren der Erfahrungen neuer Mitarbeitender, dass diese vermutlich weniger engagiert, schlechter vorbereitet und eher wechselbereit sind.

Wie entwickelt man eine Onboarding-Umfrage?

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage: Wie entwickelt man eine effektive Onboarding-Umfrage(n)?

1. Wichtige Meilensteine vorab definieren

Es ist bewährte Praxis, zu verschiedenen Zeitpunkten im Onboarding-Prozess kurze Umfragen durchzuführen, solange die Informationen den neuen Mitarbeitenden noch frisch im Gedächtnis sind.

In der Regel findet dies 1–2 Wochen nach dem Eintrittsdatum statt, um Rückmeldungen zu Preboarding und Einführungsveranstaltungen einholen zu können.

Anschließend möchten Sie eventuell nach den ersten 30 Tagen weitere Fragen stellen, die sich auf Schulung und Integration konzentrieren, und dann nach 90 Tagen, um Feedback zur Unternehmenskultur und zum Engagement zu erhalten.

2. Erstellen Sie Umfragen für jede Phase

Erstellen Sie für jede gewählte Phase etwa 5–10 Fragen umfassende Umfragen.

Umfrage Woche 1: Erste Eindrücke, Kommunikation vor dem Eintritt und Klarheit über Agenda des ersten Tages/der ersten Woche.
30-Tage-Umfrage: Feedback zum Training, Klarheit über die Rolle und Integration ins Team.
90-Tage-Umfrage: Langfristige Eindrücke zum Onboarding-Prozess, Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und Bereitschaft für die Aufgaben.
6-Monats-Umfrage (optional): Rückblick dazu, wie das Onboarding zum Erfolg beigetragen hat.

Sie sollten auch separate Onboarding-Umfragen für Ihre neu eingestellten Führungskräfte erstellen, da der Onboarding-Prozess für Führungskräfte sich teilweise unterscheidet.

Einige bewährte Vorgehensweisen zum Verfassen von Umfragefragen:

Wiederkehrende Fragen: Integrieren Sie einige Fragen in verschiedene Umfragen, um Veränderungen in Wahrnehmung oder Zufriedenheit im Laufe der Zeit nachzuverfolgen, zum Beispiel: „Wie würden Sie Ihr Onboarding-Erlebnis auf einer Skala von 1-10 bewerten?“.
Nutzen Sie eine Mischung verschiedener Fragetypen:
- Likert-Skala-Fragen: Ermöglichen Sie den Teilnehmern, Zustimmung oder Zufriedenheit auf einer Skala (z. B. 1–5 oder 1–7) zu bewerten.
- Ja/Nein-Fragen: Einfach und schnell zu beantworten, wenn nur zwei Möglichkeiten bestehen.
- Offene Fragen: Fordern zu detailliertem Feedback und neuen Ideen auf.
- Multiple-Choice-Fragen: Vorgeschlagene Antwortmöglichkeiten helfen, strukturierte Rückmeldungen zu erhalten.
- Rangfolgen-Fragen: Bitten Sie die Teilnehmer, Optionen nach Präferenz oder Wichtigkeit zu sortieren.

3. Entscheiden Sie, wie Sie die Umfragen bereitstellen

Im letzten Schritt bestimmen Sie, wie Sie die Umfrage durchführen und die Ergebnisse analysieren. Viele Onboarding-Softwarelösungen verfügen über eine Umfragefunktion, ebenso wie Mitarbeiterbefragungstools, aber Sie können auch Typeform oder Ähnliches verwenden.

Mit diesen Technologien wird es wesentlich einfacher, die Umfragen zu versenden und die Ergebnisse auszuwerten. Einige bieten zudem hilfreiche Vorlagen für eine unkomplizierte Erstellung.

24 Fragen für Onboarding-Umfragen

Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, finden Sie hier 24 Beispiel-Fragen für Onboarding-Umfragen, aufgeteilt in die folgenden 7 Kategorien:

Rekrutierung und Onboarding
Schulung
Engagement
Übereinstimmung
Arbeitgebermarke
Arbeitsumfeld und Wohlbefinden
Homeoffice-/Remote-Arbeiten-Umgebung

Ich habe zwei Fragetypen aufgenommen: Diese können entweder auf einer Bewertungsskala oder als Freitext beantwortet werden.

Bewertungsskalen-Fragen erfassen, inwieweit die Mitarbeiter den Aussagen zustimmen oder wie sie ihre Meinung bewerten.
Freitext-Fragen bitten die Mitarbeitenden, ihre Gedanken zu einem bestimmten Thema mitzuteilen.

Rekrutierung und Onboarding

Bewertungsskalen-Fragen (1–10)

Wie bewerten Sie die Klarheit und Transparenz des Einstellungsprozesses? [Bewertungsskala]

Zur Bewertung der Wirksamkeit des Rekrutierungsprozesses und zur Identifikation von Verbesserungsmöglichkeiten.

Wie bewerten Sie Ihr Engagement und Ihre Zufriedenheit mit dem Onboarding-Prozess? [Bewertungsskala]

Um zu erfahren, wie zufrieden die Mitarbeitenden im Onboarding sind und ob die Stellenbeschreibung mit der tatsächlichen Rolle übereinstimmt.

Wie sicher fühlen Sie sich nach Abschluss des Onboarding-Prozesses im Umgang mit unserem Produkt oder unserer Dienstleistung? [Bewertungsskala]

Zur Beurteilung der Effektivität des Onboardings und zur Feststellung, ob neue Mitarbeitende über das nötige Wissen und Selbstvertrauen für das Produkt oder die Dienstleistung verfügen.

Wie würden Sie das gesamte Onboarding-Erlebnis bewerten? [Bewertungsskala]

Um ein Verständnis für das Onboarding-Erlebnis als Ganzes zu gewinnen.

Welche zusätzlichen Ressourcen oder Informationen hätten Ihnen während des Onboarding-Prozesses geholfen? [Freitext-Antwort]

Um bestehende Lücken in den aktuellen Onboarding-Materialien zu identifizieren und Feedback zu erhalten, welche weiteren Ressourcen das Verständnis und die Fähigkeiten der Teilnehmenden verbessern würden.

Welche Verbesserungen oder Änderungen schlagen Sie vor, um das Onboarding-Erlebnis zu optimieren? [Freitext-Antwort]

Um gezielte Empfehlungen zu sammeln, wie Sie Ihren Onboarding-Prozess personalisieren oder optimieren können.

Gibt es noch etwas, das Sie über Ihr Onboarding-Erlebnis mitteilen möchten? [Freitext-Antwort]

Um Nutzer:innen die Möglichkeit zu geben, weiteres Feedback, Anregungen oder Anliegen zu äußern, die in den bisherigen Fragen nicht abgedeckt wurden.

Schulung

Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie gut passt die Schulung zu Ihrer Rolle und Ihren Aufgaben? [Bewertungsskala]

Um die Relevanz Ihres Onboarding-Schulungsprogramms zu bewerten.

Engagement

Seit ich dem Unternehmen beigetreten bin, denke ich selten darüber nach, woanders anzufangen. [Bewertungsskala]

Um herauszufinden, wie zufrieden die Mitarbeitenden sind—was sich direkt auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Ich erhalte häufig Feedback von meinem Vorgesetzten zu meinen Aufgaben. [Bewertungsskala]

Um festzustellen, ob neue Mitarbeitende das Feedback erhalten, das sie benötigen, um sich im Unternehmen einzuleben und ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Ausrichtung

Ich verstehe, wie meine Rolle die Werte und Ziele der Organisation unterstützt. [Bewertungsskala]

Um zu erfahren, wie neue Mitarbeitende ihre Position im Unternehmen und in der Unternehmenskultur sehen.

Ich habe das Gefühl, dass meine Ideen geschätzt werden. [Bewertungsskala]

Um ein Gespür dafür zu bekommen, ob sich Mitarbeitende als Teil des Teams fühlen.

Arbeitgebermarke

Wie hat unsere Arbeitgebermarke Ihre Entscheidung beeinflusst, unserem Unternehmen beizutreten? [Bewertungsskala]

Um den Einfluss der Marke auf die Gewinnung neuer Mitarbeitender zu verstehen und zu erfahren, was Bewerbende überzeugt hat, sich Ihrem Team anzuschließen.

Hat Ihre bisherige Erfahrung mit dem Unternehmen den Eindruck der Arbeitgebermarke bestätigt, der im Einstellungsprozess vermittelt wurde? [Bewertungsskala]

Um die Übereinstimmung zwischen der wahrgenommenen Arbeitgebermarke und der tatsächlichen Mitarbeitererfahrung zu bewerten.

Welche Aspekte unserer Arbeitgebermarke sind Ihnen im Einstellungsprozess besonders aufgefallen? [Freitext-Antwort]

Um die spezifischen Elemente zu identifizieren, die sie an Ihrem Arbeitsplatz angesprochen haben.

Was macht unser Unternehmen als Arbeitgeber Ihrer Meinung nach einzigartig? [Freitext-Antwort]

Um aus Sicht neuer Mitarbeiter die wichtigsten Alleinstellungsmerkmale zu verstehen.

Arbeitsumfeld und Wohlbefinden

Wie würden Sie das Arbeitsumfeld hinsichtlich Zusammenarbeit, Inklusion und Unterstützung bewerten? [Bewertungsskala]

Um die Wahrnehmung Ihres Arbeitsumfelds zu bewerten—wie Inklusion, Diversität, Gleichberechtigung sowie den Grad der Unterstützung, den Sie bieten.

Bewerten Sie, wie sehr Sie das Gefühl haben, dass unser Unternehmen das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die Work-Life-Balance priorisiert. [Bewertungsskala]

Um zu verstehen, ob Ihre Unternehmensrichtlinien, Initiativen und Praktiken ein klares Verständnis für die Förderung von Work-Life-Balance und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden vermitteln.

Wie passt das Arbeitsumfeld zu der Arbeitgebermarke, die Ihnen vermittelt wurde? [Bewertungsskala]

Um zu beurteilen, ob Ihr Unternehmen die von Anfang an kommunizierten Versprechen und Werte erfolgreich umsetzt.

Remote-Arbeitsumgebung

Wie bewerten Sie die Effektivität der bereitgestellten Kommunikations-Tools und Plattformen für die Remote-Arbeit? [Bewertungsskala]

Um die Angemessenheit und Effizienz der verfügbaren Kommunikations-Tools zu bewerten, die in einer Remote-Umgebung entscheidend sind.

Wie effektiv empfinden Sie virtuelle Meetings in Bezug auf Produktivität und Engagement? [Bewertungsskala]

Um die Effizienz und das Engagementniveau virtueller Meetings zu erfassen, da diese ein zentraler Bestandteil der Remote-Arbeit sind.

Wie gut fühlen Sie sich in das Team in der Remote-Arbeitsumgebung integriert? [Bewertungsskala]

Um das Zugehörigkeitsgefühl und die Integration der Mitarbeitenden im Team zu erfassen, was in einer Remote-Situation herausfordernd sein kann. Der Einsatz von effektiven Icebreaker-Fragen während virtueller Meetings kann beim Aufbau von Verbindungen helfen.

Welche Verbesserungen würden Sie für unsere Trainings- und Entwicklungsprogramme im Remote-Bereich vorschlagen? [Freitext-Antwort]

Um konstruktives Feedback zu erhalten und Lücken oder Verbesserungsbedarf in den Schulungsprogrammen zu identifizieren.

Gibt es Tools oder Ressourcen, die Ihnen für Ihre Rolle im Remote-Arbeitsumfeld fehlen oder unzureichend erscheinen? [Freitext-Antwort]

Um Lücken bei den bereitgestellten Tools oder Ressourcen zu erkennen, die für eine effektive Remote-Arbeit unerlässlich sind.

Best Practices für Onboarding-Umfragen

Folgen Sie diesen Best Practices, um aussagekräftiges und umsetzbares Feedback zu Ihren Onboarding-Initiativen zu erhalten.

Klären Sie das Ziel

Klar zu definieren, was Sie mit Ihrem Onboarding-Prozess erreichen oder verbessern möchten, sollte Ihr erster Schritt sein. Das hilft Ihnen, die richtigen Fragen zu formulieren und die benötigten Informationen zu sammeln.

Halten Sie sie kurz

Ihre Fragen sollten prägnant und fokussiert sein, um die Rücklaufquoten zu erhöhen und relevantes sowie umsetzbares Feedback für Ihr Onboarding zu erhalten.

Maximal 10 Fragen pro Umfrage sind ideal.

Verwenden Sie verschiedene Fragetypen

Die Einbindung von Bewertungsskalen ermöglicht eine quantitative Analyse, während offene Fragen den Befragten die Möglichkeit geben, ihre Gedanken frei zu äußern und Verbesserungsvorschläge zu machen.

Nutzen Sie eine Mischung aus beiden, um einen ausgewogenen Ansatz zu schaffen und sowohl detailliertes als auch strukturiertes Feedback zu erhalten.

Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt

Versetzen Sie sich einen Moment in die Lage Ihrer neuen Mitarbeitenden und überlegen Sie, wann sie für jede Fragegruppe das frischeste Feedback geben können.

Fragen zum Einstieg und zur Orientierung werden am besten direkt nach der Einstellung beantwortet, während Fragen zur Arbeitsumgebung besser geeignet sind, wenn die Mitarbeitenden bereits etwas in der neuen Rolle angekommen sind.

Profi-Tipp

“Die Empfehlung ist, nach einigen Wochen einen Fragebogen zu versenden, nachdem die neue Person im Unternehmen gestartet ist. Es ist wichtig, die Umfrage nahe genug an das Onboarding-Erlebnis zu legen, damit die Informationen noch frisch sind, aber auch nicht zu früh, damit das Onboarding bereits abgeschlossen ist.”—Alice Ferretti, HumansR

Kommunizieren Sie das Warum

Um die Rücklaufquote sowie die Qualität des Feedbacks zu erhöhen, erklären Sie den Teilnehmenden unbedingt, warum Sie die Umfrage erstellen und wie sie sowohl ihnen als auch dem Unternehmen zugutekommt.

Sie werden feststellen, dass diese Klarstellung die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Menschen antworten und sich währenddessen stärker engagieren.

Anonymität oder nicht?

Es liegt bei Ihnen, ob Sie die Namen der Teilnehmenden erfragen möchten.

Das vereinfacht zwar die Nachverfolgung, jedoch könnten die Befragten weniger offen in ihren Antworten sein. Mein Rat wäre, Anonymität anzubieten, aber gleichzeitig die Möglichkeit zu geben, ihre Kontaktdaten für eine Nachverfolgung anzugeben.

Umfrageergebnisse kommunizieren

Wenn Sie die Ergebnisse und die daraus resultierenden Maßnahmen mitteilen, fördern Sie die Akzeptanz von Veränderungen und zeigen, dass Umfragen in Ihrem Unternehmen es wert sind, ausgefüllt zu werden.

Analyse von Onboarding-Umfragen

Sie haben Zeit investiert, Umfragen zu erstellen und Daten zu sammeln – was machen Sie jetzt mit den Ergebnissen?

Um die Umfrageergebnisse effektiv zu nutzen, beginnen Sie mit einer gründlichen Analyse der Daten, um Muster, Trends und wiederkehrende Probleme zu erkennen.

Wenn Sie eine Onboarding- oder Umfragesoftware verwenden, sollte dies relativ einfach sein. Falls nicht, sollten Sie die Umfrageantworten in einer Tabelle oder Ähnlichem zusammenfassen, um die Analyse zu erleichtern.

Sie haben bereits die oben genannten Fragenkategorien, aber Sie könnten die Antworten auch nach demografischen Merkmalen aufschlüsseln (z. B. Team, Rolle, Betriebszugehörigkeit, im Büro vs. remote), um Unterschiede in den Erfahrungen verschiedener Gruppen zu identifizieren.

Sie sollten die Ergebnisse außerdem mit anderen Onboarding-Kennzahlen wie Fluktuationsraten und Zeit bis zur Produktivität kombinieren.

Ab diesem Punkt können Sie, wie Liam Reese in seinem hervorragenden Artikel über HR-Datenanalyse formuliert, das, was Sie herausgefunden haben, nutzen, um den relevanten Stakeholdern eine „Geschichte zu erzählen“.

Es ist wahrscheinlich, dass das Top-Management nur begrenzt Zeit hat und verstehen muss, welche langfristigen Auswirkungen die Onboarding-Daten auf die organisatorische Gesundheit und den Fortschritt in Richtung wesentlicher strategischer Ziele haben.

Führungskräfte dagegen benötigen weniger Informationen darüber, was auf Organisationsebene verändert werden muss, sondern vielmehr umsetzbare Erkenntnisse darüber, was sie in ihren Teams verbessern können.

Onboarding-Fragen mit ChatGPT generieren

Genau, Sie haben richtig gelesen. Ich habe festgestellt, dass ChatGPT ein ausgezeichneter Assistent im Ideenfindungsprozess für Aufgaben wie diese ist.

Hier sind 3 ChatGPT-Prompts, mit denen Sie zusätzliche Fragen für Ihre Onboarding-Umfragen sammeln können.

Kopieren und fügen Sie die folgenden Prompts einfach jeweils einzeln ein, um neue Ideen zu erhalten.

Schritt 1: Erstellen Sie eine Persona

Ich finde es immer hilfreich, GPT vorher mitzuteilen, wen es verkörpern soll, damit die Antworten richtig eingeordnet werden können. Kopieren und fügen Sie den untenstehenden Prompt ein, um zu beginnen.

Prompt 1

Du bist eine erfahrene HR-Führungskraft und bringst mir alles bei, was du über erfolgreiche Personalführung weißt.

Du kennst die Best Practices für diese Position und hast keine Scheu davor, traditionelle Vorgehensweisen infrage zu stellen, wenn sie nicht eindeutig hilfreich sind.

Aktuell nutzt du dein Fachwissen, um mir bei der Entwicklung nützlicher Mitarbeiter-Onboarding-Umfragen zu helfen. Wir werden diese Mitarbeitenden für [remote/hybride/im Büro] Positionen einstellen.

Bestätige bitte mein Anliegen, indem du mir mehr über deine Persona erzählst.

Schritt 2: Zusätzlichen Kontext geben

Dieser Schritt ist optional, aber ich finde ihn hilfreich.

GPT neigt dazu, allgemeine Aussagen zu treffen. Um das zu vermeiden, sollten Sie GPT mehr Kontext zu Ihrem Unternehmen geben. Dazu können gehören:

Art der Mitarbeitenden, die Sie gewinnen möchten
Ihr Bundesland/Land
Ihre Branche
Zu besetzende Rolle(n)
Wachstumsphase Ihres Unternehmens
Beliebige wichtige Informationen zur Situation Ihres Unternehmens

Prompt 2

Mein Unternehmen ist in der [Ihre Branche]-Branche tätig und hat seinen Sitz in [Land/Bundesland]. Wir befinden uns aktuell in einer [linearen Wachstumsexpansion/exponentiellen Wachstum/Bestandsphase] und suchen Mitarbeitende zur Besetzung der Position(en) [Zielrolle(n)].

Bitte bestätigen Sie mein Anliegen, indem Sie mir sagen, was Sie über mein Unternehmen wissen.

Schritt 3: Nach spezifischen Fragen fragen

Prima, jetzt sind die Voraussetzungen geschaffen. Nun zu den spannenden Teilen.

Ich finde es hilfreich, gezielte Fragen zu bestimmten Themen einzeln zu stellen, um GPT dazu zu bringen, jedes Thema gründlich zu beleuchten, anstatt nur oberflächlich auf alle einzugehen.

Prompt 3

Bitte erstellen Sie 10 spezifische, treffende Onboarding-Umfragefragen zu [Thema, zu dem Sie Umfragefragen wünschen] und geben Sie für jede Frage folgende Informationen an:

Die aufzunehmende Frage
Ob die Frage mittels Bewertungsskala (z. B. wie sehr stimmen Sie auf einer Skala von 1-5 zu) oder durch ein Freitextfeld beantwortet werden sollte
Der Zweck der Frage

Gehen Sie davon aus, dass diese Fragen einen Monat nach Arbeitsbeginn im Unternehmen gestellt werden.

Probleme mit GPT?

Wenn Sie feststellen, dass Sie keine hilfreichen Ergebnisse erhalten, haben Sie zwei Möglichkeiten:

Fügen Sie in Schritt 2 mehr Informationen zu Ihrem Unternehmen hinzu – zum Beispiel die konkreten Herausforderungen, die Sie im Onboarding-Prozess haben – um klar zu formulieren, was Sie erreichen möchten. Gehen Sie nicht davon aus, dass GPT zwischen den Zeilen lesen kann.
Treten Sie unserer exklusiven Slack-Community für Mitglieder bei, um Ihre Herausforderungen mit anderen People-Ops-Führungskräften zu diskutieren, die ähnliche Erfahrungen gemacht haben. Ach ja, ich bin dort auch anzutreffen!

Kombinieren Sie die Ideengenerierung von GPT mit Ihrer Organisationsrecherche – so erhalten Sie im Handumdrehen sinnvolle Fragen für neue Mitarbeitende.

Weitere Methoden zur Messung und Verbesserung des Onboarding-Prozesses

Feedback-Umfragen sind ein wirkungsvolles Instrument, um die Erfahrungen der Mitarbeitenden zu verstehen, aber sie sind nicht (und sollten es auch nicht sein) die einzige Methode, um das Onboarding zu messen und zu verbessern.

Hier sind zusätzliche Möglichkeiten, um das Onboarding neuer Mitarbeitender weiter zu verbessern:

Überprüfung der freiwilligen Fluktuationsrate: Ist diese bei Neueinsteigern hoch, kann ein besserer Onboarding-Prozess Abhilfe schaffen.
Analyse der Produktivitätsaufnahmezeit: Messen Sie diese Kennzahl, indem Sie ermitteln, wie viele Tage neue Mitarbeitende benötigen, um produktiv zu werden, und teilen Sie diesen Wert durch die Gesamtanzahl der neuen Angestellten in einem bestimmten Zeitraum. Kurze Zeiten sind ein gutes Zeichen und deuten darauf hin, dass das Onboarding die neuen Teammitglieder effizient unterstützt.
Überprüfen, ob das Training angewendet wird: Wenn neue Mitarbeitende das erforderliche neue Training nicht absolvieren oder umsetzen, ist es Zeit, Ihre Zuweisung der Trainingszeit im Orientierungsprozess zu hinterfragen und ggf. zu überarbeiten.
Den Onboarding-Prozess stetig weiterentwickeln: Ein etabliertes Feedback-System ermöglicht es, Ihre Onboarding-Prozesse regelmäßig zu überprüfen und erkannte Schwachstellen rasch zu verbessern. Fördern Sie die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und HR-Teams, um das Onboarding kontinuierlich zu optimieren.
Einführung strukturierter Feedback-Sitzungen: Führen Sie Einzel- oder Gruppengespräche mit neuen Mitarbeitenden mindestens in der ersten Woche. Fördern Sie ausführliche Diskussionen und bieten Sie Raum für Meinungen, Sorgen und Verbesserungsvorschläge.
Mentoring- und Buddy-Programme anbieten: Neue Mitarbeitende erfahren durch erfahrene Kolleg:innen Unterstützung bei der Orientierung, knüpfen Kontakte und erhalten während des ersten Monats Zugang zu einem informellen Hilfesystem.
Austrittsgespräche durchführen: Am anderen Ende des Einstellungsspektrums stehen die, die das Unternehmen verlassen. Austrittsgespräche geben Ihnen Einblick in unausgesprochene Sichtweisen oder Feedback, das auch andere Teammitglieder betreffen könnte.
Technologie nutzen: Tools wie Onboarding-Software unterstützen bei der Aufgabenverteilung, Fortschrittsüberwachung, beim Teilen von Ressourcen und der Durchführung von Befragungen. Sie können von Onboarding-Automatisierung profitieren und Umfragen automatisch zum richtigen Zeitpunkt versenden lassen.

Bereit fürs Onboarding!

Falls Sie bisher keine Onboarding-Umfrage in Ihren Prozess integriert haben, wird es jetzt höchste Zeit, eine zu erstellen.

Sie werden dadurch Folgendes feststellen können:

Was funktioniert und was verbessert werden muss,
In welchen Bereichen Ihre neuen Mitarbeitenden mehr Unterstützung benötigen, und
Welchen Ruf Ihr Unternehmen bei potenziellen Kandidat:innen genießt.

Worauf warten Sie noch? Nutzen Sie diese Best Practices und Beispielfragen und legen Sie direkt los!

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