Bewerberauswahl: Die 10 besten Methoden und bewährte Praktiken
Kandidatenscreening ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Einstellungsprozesses und findet genau vor dem eigentlichen Beginn der Interviewphase statt.
Ich begann meine Karriere als Personalvermittler in der Direktansprache und Executive Search, wo das Screening eine der wichtigsten Phasen war. Wir wollten unseren Kunden keine ungeeigneten Kandidaten vorstellen und deren Zeit verschwenden.
Wie können Sie also sicherstellen, dass Sie die richtigen Kandidaten für das Vorstellungsgespräch auswählen und bereits daran denken, diese Kandidaten im späteren Angebotsstadium zu überzeugen?
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Hier teile ich mein Wissen und bewährte Methoden, um Ihnen zu helfen, einen effektiven Prozess zur Kandidatenauswahl zu entwickeln.
Was ist Kandidatenscreening?
Kandidatenscreening ist die Phase zu Beginn des Rekrutierungsprozesses, in der entschieden wird, wer zum ersten Vorstellungsgespräch mit einem Hiring Manager eingeladen wird.
Dies ist besonders üblich, wenn ein Recruiter mit einem Hiring Manager zusammenarbeitet, da der Recruiter als Filter und als Erweiterung der Bedürfnisse des Einstellungsteams fungiert.
Der Prozess der Kandidatenauswahl beinhaltet das Überprüfen aller verfügbaren Informationen über den Kandidaten (z.B. Lebenslauf, Anschreiben, LinkedIn-Profil) und die Entscheidung, ob er zur Position passt.
Wenn ein Kandidat vielversprechend erscheint, erfolgt meist auch ein erstes Gespräch zwischen dem Kandidaten und einer Person aus der Personalabteilung, das sogenannte "Screening Call", um seine Erfahrungen näher zu beleuchten und die Position zu besprechen.
Warum ist Kandidatenscreening wichtig?
Das Einstellen von Mitarbeitenden ist äußerst zeit- und ressourcenintensiv, da Mitarbeitende von ihrer eigentlichen Arbeit abgezogen werden, um Vorstellungsgespräche zu führen usw.
Ein effektiver Auswahlprozess hilft dabei:
- Qualifizierte Kandidaten identifizieren: Sicherstellen, dass nur Bewerber mit den richtigen Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten weiterkommen.
- Zeit und Ressourcen sparen: Durch frühzeitige Filterung ungeeigneter Kandidaten kann sich das Einstellungsteam auf die besten Kandidaten konzentrieren, wodurch die Einstellungsdauer und Rekrutierungskosten gesenkt werden.
- Qualität der Einstellungen verbessern: Gründliches Screening erhöht die Wahrscheinlichkeit, Kandidaten auszuwählen, die sowohl leistungsstark sind als auch kulturell ins Unternehmen passen.
- Fluktuation reduzieren: Ein sorgfältiges Auswahlverfahren minimiert das Risiko von Fehlbesetzungen und führt zu einer höheren Mitarbeiterbindung.
- Compliance stärken: Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher und regulatorischer Vorgaben, wodurch Risiken im Zusammenhang mit Diskriminierung oder fahrlässigen Einstellungen minimiert werden.
- Arbeitgebermarke stärken: Ein gut organisierter Auswahlprozess spiegelt Professionalität wider, verbessert die Candidate Experience und den Ruf des Unternehmens.
10 Methoden zur Kandidatenauswahl
Folgende Vorgehensweisen nutze ich typischerweise, um die Eignung eines Kandidaten für ein Interview mit dem Hiring Manager zu bewerten:
1. Screening bereits beim Sourcing
Beim Kandidatensourcing ist – oder sollte – viel Fingerspitzengefühl gefragt sein. Das kann so einfach sein wie das Lesen des LinkedIn-Profils eines Kandidaten, wobei deutlich wird, dass er aktuell keine neuen Angebote erhalten möchte (und diesen Wunsch sollte man respektieren!).
Hier sind ein paar Dinge, auf die ich achte, wenn ich entscheide, ob ich einen potentiellen Kandidaten kontaktieren sollte:
Fähigkeiten
Werden die gesuchten Fähigkeiten genannt? Klingt einfach, dennoch kenne ich viele Menschen, die täglich Nachrichten für Stellenangebote erhalten, die überhaupt nicht zu ihnen passen – z.B. ein Entwickler, der ausschließlich mit Java gearbeitet hat, wird für eine Position angesprochen, die 5 Jahre Golang-Erfahrung erfordert.
Fähigkeiten, aber auf unerwartete Art
Werden gesuchte Fähigkeiten auf unerwartete Weise beschrieben? Man sollte bedenken, dass nicht jede Person ihre Fähigkeiten so beschreibt, wie man es selbst erwartet, insbesondere wenn man grenzüberschreitend rekrutiert oder im „fremden“ Fachgebiet unterwegs ist.
Beispielsweise suchen Sie nach Projektmanagement-Kompetenzen, aber ein Kandidat beschreibt eine Zeit, in der er ein Projekt „koordiniert“ hat. Die Fähigkeit kann identisch sein, doch das Wort „Koordination“ könnte einen zu der Annahme verleiten, dass es nicht um die Leitung bzw. das „Management“ des Projekts geht.
Können Sie recherchieren, ob die richtigen Fähigkeiten vorhanden sind?
Manchmal sind die Fähigkeiten nicht auf den ersten Blick ersichtlich, sodass man tiefer recherchieren muss. Wenn die Informationen nicht ins Detail gehen, beginnen Sie damit, nach Anhaltspunkten zu suchen, die eine Kontaktaufnahme rechtfertigen, statt einen Kandidaten direkt auszuschließen.
Folgende Aspekte sollten Sie beachten:
- Aktuelle und frühere Unternehmen – haben sie ein ähnliches Produkt, eine ähnliche Größe oder einen vergleichbaren Tech-Stack wie Ihres?
- Projekte oder Engagements außerhalb der Arbeit – diese können Sie ebenfalls in Ihrer Ansprache erwähnen.
- Ausbildung – Dinge wie ein Bachelor-Abschluss sind bei erfahrenen Kandidaten, die bereits Berufserfahrung haben, vielleicht weniger relevant, aber Hinweise auf kontinuierliche Weiterbildung in einem bestimmten Bereich können Kompetenzen ebenfalls belegen.
- Berufserfahrung – klingt simpel, aber achten Sie nicht nur auf die Schlagwörter, sondern auch auf die Beschreibung ihrer bisherigen Tätigkeiten.
Es gibt einige spezialisierte Lösungen für Kandidatensuche, die Sie dabei unterstützen, Kanäle zu identifizieren, Stellenanzeigen zu schalten und Kandidaten sowie Suchmethoden miteinander zu vergleichen.
2. Lebenslauf-Screening
Wenn es um Bewerber geht, ist der erste Eindruck, den Sie von ihnen bekommen, ihr Lebenslauf oder CV (je nachdem, wo auf der Welt Sie sind).
Wir sind so daran gewöhnt, dass es mittlerweile sogar schon etwas Besonderes ist, wenn Unternehmen barrierefreie Bewerbungen ohne Lebenslauf ermöglichen. Folgendes prüfe ich bei jedem CV von Bewerbern:
- Hat der Kandidat seine Position und Aufgaben in jeder Rolle klar angegeben?
- Gibt es einen Fokus auf Ergebnisse und ein Verständnis für die Auswirkungen ihrer Arbeit?
- Gibt der Lebenslauf einen klaren Überblick über den bisherigen Karriereweg?
- Sind die gewünschten Fähigkeiten und Erfahrungen im Lebenslauf dargestellt?
- Wenn der Hintergrund (z. B. Unternehmensgröße, Standort usw.) wichtig für die Position ist, werden diese Anforderungen erfüllt?
Das ist alles – nicht viel, aber bedenken Sie, dass wir uns an diesem Punkt am oberen Ende des Bewerbungsprozesses befinden. Ein Lebenslauf erzählt nur die halbe Geschichte; Sie sollten deshalb nicht zu viel hineininterpretieren oder Annahmen treffen, die sich später oft als falsch herausstellen.
Zum Beispiel könnten Sie sich freuen, einen Bewerber zu haben, der bisher ausschließlich in sehr großen Unternehmen gearbeitet hat, dann aber feststellen, dass Ihre Stelle in einem kleinen Start-up angesiedelt ist und Sie einen Vertriebsleiter suchen, der Erfahrung darin hat, ein kleines, herausforderndes Produkt neu am Markt zu positionieren.
Sie können nach wie vor Kandidaten aus großen Unternehmen einladen, sollten jedoch gezielt hinterfragen, wie sie an Ihre spezifische Situation herangehen würden.
Worauf ich wenig Wert lege:
- 1-2 Tippfehler (insbesondere bei einem langen Lebenslauf). Andere sind da vielleicht strenger, aber ich konzentriere mich lieber auf die Kompetenzen. Einzig bei Berufen wie Content Marketing, Juristen und im Finanzbereich achte ich darauf besonders.
- Lücken im Lebenslauf. Gerade auf dem heutigen Arbeitsmarkt beunruhigen mich ein oder zwei Lücken nicht. Ich spreche das ggf. kurz im Gespräch an, doch sie sollten keinen ansonsten passenden Bewerber ausschließen.
- Das Layout, solange es nicht völlig unleserlich ist. Manchmal kann auch Ihr Bewerbermanagement-System (ATS) das Design eines Lebenslaufs durcheinanderbringen – gerade, wenn Kandidaten neue Tools außerhalb von MS Word zur Erstellung nutzen. Meiner ist zum Beispiel mit Canva gestaltet!
Wenn Sie internationale Lebensläufe prüfen, beachten Sie folgende mögliche Besonderheiten, die Ihnen fremd vorkommen könnten:
- Foto des Bewerbers
- Blutgruppe, Größe und Gewicht
- Familienstand
- Personenkennziffern
- Genaue Wohnanschrift
- Aufenthaltsstatus
- Status des Führungszeugnisses.
Abschließend ist zu beachten, dass viele Bewerbermanagementsysteme die Bewertung von Lebensläufen automatisieren und Zeit sparen können. Um Duffy Marie auf Quora zu zitieren: „Die Einschätzung und persönliche Überprüfung durch einen menschlichen Recruiter ist immer noch entscheidend, um die stärksten und am besten qualifizierten Kandidaten wirklich herauszufiltern, insbesondere bei höherwertigen Positionen. Reine Softwarelösungen werden erfahrungsgemäß einige tolle Kandidaten ausschließen, daher ist menschliches Urteilsvermögen und Fingerspitzengefühl enorm wichtig. Ein ausbalancierter, vielseitiger Ansatz ist ideal.“
3. Telefon-/Video-Call-Screening
Wenn nach Sichtung des Lebenslaufs, des LinkedIn-Profils usw. jemand wie ein potenziell passender Kandidat erscheint, könnte der nächste Schritt des Auswahlprozesses ein kurzes Gespräch mit Personal-/Recruiting-Mitarbeitenden sein.
Das ist wahrscheinlich die erste persönliche Interaktion, die der Bewerber im Rahmen seiner Bewerbung mit Ihrem Unternehmen haben wird. Sie sollten daher die Bewertung seiner Fähigkeiten mit einem guten Gesamteindruck und Bewerbererlebnis ausbalancieren.
Machen Sie das Gespräch nicht zu einer bloßen Abhakliste von Fragen.
Sie sollten potenziellen Kandidaten genügend Informationen über die Rolle sowie die Unternehmenskultur auf ansprechende Weise vermitteln und dabei auch alle Informationen erhalten, die Sie von ihnen benötigen.
Auch wenn es vielleicht das erste richtige Gespräch ist, beginnt hier tatsächlich schon der „Abschluss“, da Sie sich selbst und den Kandidaten auf ein mögliches Jobangebot vorbereiten.
Das Verständnis der Motivation des Kandidaten vervollständigt das Bild, das durch seine Fähigkeiten und Erfahrungen gezeichnet wird. Nehmen Sie sich daher Zeit, diese wirklich zu verstehen. Das wird Ihnen später helfen, falls Sie ein Jobangebot machen.
Wenn beispielsweise ein Kandidat erwähnt, dass er derzeit in seiner Full-Stack-Rolle wenig Frontend-Engineering macht, sich dies aber als nächsten Karriereschritt wünscht und Sie dies bieten können, können Sie ihn im Angebotsgespräch daran erinnern, um die Gelegenheit zu unterstreichen.
Um sicherzustellen, dass das Gespräch so effektiv wie möglich ist, gestalte ich das erste Screening-Interview immer anhand einer Agenda – genauso wie interne Besprechungen!
Ich beginne damit, ihnen einen Überblick über die Rolle zu geben und bitte sie dann, mir einen Überblick über ihre bisherigen Erfahrungen zu geben und meine Fragen zu beantworten. Am Ende sorge ich dafür, dass genug Zeit für ihre Fragen bleibt.
Ich habe festgestellt, dass es Kandidaten mehr beruhigt, wenn ich mit Informationen über mich, das Unternehmen und die Rolle beginne, anstatt sie direkt mit Fragen zu überhäufen.
Wenn Sie jedoch übergehen wollen, die Fähigkeiten und Motivationen zu bewerten, behalten Sie im Blick, wie viel Zeit Sie für Informationen geben und wie viel Zeit Sie dafür nutzen, Informationen vom Kandidaten zu erhalten.
Meine Screenings dauern in der Regel etwa 20–30 Minuten. Ich verwende ca. 5–7 Minuten für die Einführung und das Unternehmen und 15 Minuten, um Informationen vom Kandidaten zu sammeln. Den Rest der Zeit versuche ich für die Fragen des Kandidaten zu reservieren (was in diesem Stadium meist noch nicht viele sind).
Ich erstelle die Interviewfragen normalerweise auf Basis der Themen, die ich in diesem Erstgespräch abdecken möchte:
- Motivation. Wenn sie sich beworben haben: Warum gerade hier? Wenn sie über Active Sourcing gefunden wurden: Warum haben sie auf die Nachricht reagiert?
- Ziele. Ich möchte die Ziele des Kandidaten für seine nächste Position verstehen und prüfen, ob sie zu unserer Rolle passen.
- Kommunikationsfähigkeiten. Das ist in den meisten Positionen wichtig. Achten Sie daher von Anfang an auf die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten. Kann er zum Beispiel etwas Technisches einfach erklären? Ist er präzise und kann sich an den kurzen Zeitrahmen halten?
- Fähigkeiten. Auch wenn es kein technisches Interview ist, können Sie dennoch Hinweise auf essenzielle Fähigkeiten erkennen (siehe gleich mehr).
Von meiner Seite führe ich sie durch das Unternehmen, das Team, die Rolle, die erwarteten Ergebnisse in der Position und andere wichtige Dinge, die sie zur Entscheidungsfindung wissen müssen.
Dieser beidseitige Prozess des Kennenlernens setzt sich während des gesamten Ablaufs fort, aber das Screening legt das Wissensfundament für beide Seiten.
Ich empfehle einen ähnlichen Ablauf auch bei Telefon- oder Videointerviews in der Screening-Phase. Wenn Sie dafür Software benötigen, gibt es viele Lösungen für Videointerviews zur Auswahl.
4. LinkedIn/soziale Profile
Heutzutage ist es selten, dass jemand kein LinkedIn-Profil hat. Manche nutzen es deutlich mehr als andere, aber es kann einen guten Eindruck vermitteln, wie engagiert eine Person in ihrer Branche und mit ihren Kollegen ist.
Außerdem würden Sie bei bestimmten Positionen (etwa Recruiter) viel mehr LinkedIn-Aktivität erwarten als z. B. bei Entwicklern.
5. Portfolio
Gerade für bestimmte Positionen wie Designer und Illustratoren ist dies extrem wichtig. In der Praxis werden Sie die Analyse wahrscheinlich vom zuständigen Hiring Manager durchführen lassen, da dieser das entsprechende Fachwissen mitbringt.
Die Entwickler-Variante wäre so etwas wie deren persönliche Website, Github oder Aktivität bei Stack Overflow.
6. Anschreiben/Bewerbungsschreiben
Ich bin kein großer Freund davon, aber manche Unternehmen bestehen darauf. Folgendes können Sie an einem guten Anschreiben erkennen:
- Ob das Anschreiben individuell auf die ausgeschriebene Stelle und Ihr Unternehmen zugeschnitten ist.
- Motivation und Interesse: Anzeichen für echtes Interesse an Position und Unternehmen.
- Bewertung, ob die Erfahrungen und Beweggründe klar und professionell dargestellt sind.
7. Soziale Medien
Soziale Medien können eine großartige Quelle sein, um Kandidaten zu finden (mehr dazu in meinem Artikel über Social Recruiting). Und wenn Sie schon dabei sind, können Sie gleich auch deren Profile etwas analysieren.
Gerade in Berufen wie dem Journalismus sind viele Kandidaten sehr aktiv auf Twitter/X. Designer, Illustratoren und andere Kreative posten wahrscheinlich häufig auf Instagram oder Pinterest ihre Arbeiten.
Das erfordert allerdings eine ausgewogene Herangehensweise, um Vorurteile oder rechtliche Risiken zu vermeiden. Tipps dazu:
- Transparenz und Einwilligung: Informieren Sie die Bewerbenden, wenn Social-Media-Überprüfungen Teil des Prozesses sind, und ermutigen Sie sie, ihre Profile zu teilen (die meisten tun dies, wenn es relevant ist).
- Fokus auf Relevanz: Überprüfen Sie nur in Bezug auf die Stelle relevante Inhalte, keine persönlichen oder geschützten Kategorien wie Religion oder Politik.
- Konsistenz: Wenden Sie die gleichen Überprüfungskriterien für alle Bewerbenden an, um Vorwürfe der Voreingenommenheit zu vermeiden.
- Datenschutzkonformität: Stellen Sie die Einhaltung der Datenschutzgesetze sicher (z. B. DSGVO).
- Dokumentation der Ergebnisse: Halten Sie fest, wie Social-Media-Erkenntnisse Entscheidungen beeinflussen, um Transparenz und Fairness zu gewährleisten.
8. Fragen in der Bewerbungsphase
Anstatt ein Anschreiben zu verlangen, möchten Sie vielleicht einen zusätzlichen Schritt in den Bewerbungsprozess einbauen, indem Sie 2-3 gezielte Fragen stellen, z. B.: Was hat Sie an dieser Stellenanzeige dazu bewegt, sich zu bewerben? Wonach suchen Sie in einer neuen Position?
Bereits dieser zusätzliche Schritt könnte einige davon abhalten, sich zu bewerben und Ihnen helfen, diejenigen zu identifizieren, die den Job wirklich wollen, gegenüber denen, die sich einfach auf alles bewerben.
9. Referenzen und Empfehlungen
Manchmal fügen Bewerbende Referenzschreiben ihrer Bewerbung bei, oder sie wurden von jemandem aus Ihrem Unternehmen empfohlen — vielleicht kennen Sie auch jemanden, mit dem sie früher zusammengearbeitet haben. Spezielle Tools für Referenzüberprüfungen sind hilfreich, um diese Angaben zu bestätigen.
Sie können an dieser Stelle auch umfassendere HR Background-Check-Lösungen in Betracht ziehen.
10. Kompetenztests
Kompetenztests helfen dabei, die Fähigkeiten der Bewerbenden hinsichtlich Aufgaben aus der Berufspraxis zu überprüfen. Sie stellen sicher, dass die Bewerbenden nicht nur Theorie beherrschen, sondern tatsächlich die erforderlichen technischen und sozialen Kompetenzen besitzen, wodurch das Risiko von Fehlbesetzungen reduziert wird.
Seien Sie jedoch vorsichtig, im Vorfeld nicht zu viel zu verlangen. Es ist unwahrscheinlich, dass jemand einen dreistündigen Programmier-Test absolviert, bevor er mit jemandem gesprochen hat, aber ein kleiner Logik- oder Persönlichkeitstest wäre beispielsweise angemessener.
Worauf Sie bei der Kandidatenvorauswahl achten sollten
Wie Sie sehen, gibt es viele Möglichkeiten, Kandidat:innen zu prüfen. Wenn man genauer hinschaut, sind das hier einige Dinge, auf die ich bei der Vorauswahl besonders achte:
1. Qualifikationen und Erfahrung
Achten Sie auf:
- Relevante Ausbildung, Zertifikate und Berufserfahrung.
- Konsistenz und logische Karriereentwicklung.
Warnzeichen:
- Erhebliche Lücken im Lebenslauf ohne Erklärung.
- Übertriebene Positionsbezeichnungen oder unklare Verantwortungsbereiche.
2. Fähigkeiten und Kompetenzen
Achten Sie auf:
- Technische und soziale Kompetenzen, die für die Rolle relevant sind.
- Ergebnisse von Kompetenztests oder Arbeitsproben aus der Vergangenheit.
Warnzeichen:
- Übertriebene Angaben bei Schlüsselkompetenzen.
- Fehlende relevante Projekterfahrung.
3. Kulturelle Passung und Werte
Achten Sie auf:
- Übereinstimmung mit der Mission, den Werten und der Arbeitsweise Ihres Unternehmens.
- Belege für Teamfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und Leidenschaft für Ihre Branche.
Warnzeichen:
- Negative Äußerungen über ehemalige Arbeitgeber.
- Starre oder unflexible Einstellung.
4. Kommunikation und Auftreten
Achten Sie auf:
- Klarheit und Professionalität in Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen.
- Die Fähigkeit, Erfahrungen und Erfolge selbstbewusst zu erläutern.
Warnzeichen:
- Vage oder unvollständige Antworten.
- Schlechte Grammatik oder unprofessioneller E-Mail-Stil.
5. Motivation und Interesse
Achten Sie auf:
- Aufrichtiges Interesse an Ihrem Unternehmen und der Position.
- Individuelle Anschreiben und durchdachte Fragen während des Vorstellungsgesprächs.
Warnsignale:
- Allgemeine oder massenhaft erstellte Bewerbungen.
- Geringe Kenntnisse über Ihr Unternehmen.
6. Empfehlungen, Referenzen und Hintergrundüberprüfungen
Darauf achten:
- Positive Empfehlungen oder Referenzen, die Eignung und Leistungen hervorheben.
- Überprüfte Qualifikationen und Beschäftigungshistorie.
Warnsignale:
- Zögern, Referenzen bereitzustellen.
- Unstimmige Aussagen zwischen Kandidat und dessen Referenzen.
7. Wichtige Beschäftigungskriterien
- Rechtliche Arbeitsberechtigung
- Gehaltserwartungen im Vergleich zum Firmenbudget
- Bereitschaft zur gewünschten Mobilität/Umzug, falls erforderlich.
Herausforderungen bei der Kandidatenbewertung
Die Bewertung von Bewerbern ist besonders anspruchsvoll, wenn eine Flut an Bewerbungen eingeht oder Sie nicht genau wissen, wonach Sie suchen.
Menge
In Wirklichkeit ist dies ein größeres Problem in großen, renommierten Organisationen, bei denen jeder arbeiten möchte, oder in Umgebungen mit hohem Bewerbungsaufkommen.
Falls dies bei Ihnen der Fall ist, können viele Personalmanagement-Tools so eingestellt werden, dass sie automatisch ungeeignete Bewerber aussortieren und ablehnen, die bestimmte Anforderungen wie Gehaltserwartung, Standort oder Visastatus nicht erfüllen.
Mangelndes Fachwissen
Unvertrautheit mit den zu prüfenden Rollen oder fehlende professionelle Einsicht, z. B. wenn Sie gebeten werden, das Portfolio eines Designers zu bewerten.
Fehlende Konsistenz zwischen Prüfern
Falls mehrere Personen dieselbe Stelle betreuen, prüfen alle Beteiligten die passenden Kandidaten tatsächlich auf die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen?
Eine Rückmeldung von Führungskräften erhalten
Obwohl das Recruiting bei jedem ganz oben auf der Prioritätenliste stehen sollte, kann es manchmal schwierig sein, Feedback von Führungskräften zu erhalten. Das kann den Prozess verlangsamen und sogar dazu führen, dass Sie gefragte Kandidaten verpassen.
Best Practices für die Kandidatenbewertung
Angesichts der oben genannten Herausforderungen finden Sie hier einige Best Practices, um einen effizienten, konsistenten Auswahlprozess zu gewährleisten:
Klare Stellenbeschreibungen entwickeln
Skizzieren Sie klar die erforderlichen Fähigkeiten, Erfahrungen, Qualifikationen und sonstigen Kriterien in der Stellenbeschreibung, z. B. "Python-Entwickler mit 3+ Jahren Erfahrung", um 1) dafür zu sorgen, dass sich eher geeignete Bewerber bewerben, und 2) den Prüfern einen klaren Leitfaden für die Beurteilung zu geben.
Weitere Informationen finden Sie in meinem Artikel über das Erstellen von Stellenbeschreibungen.
Technologie sinnvoll nutzen
Nutzen Sie Bewerbermanagementsysteme (ATS) und andere Arten von Recruiting-Software, wie Lebenslauf-Screening-Tools, um Kandidaten zu filtern. Wie oben erwähnt, sollten Sie diese jedoch mit Bedacht einsetzen und Ihre Kandidatendatenbank immer wieder prüfen, um sicherzustellen, dass niemand durch das Raster gefallen ist.
Schulung
Die Kandidatenauswahl ist eine essenzielle recruiting-Fähigkeit. Sorgen Sie daher dafür, dass alle Beteiligten angemessen geschult sind, wie sie prüfen und worauf sie bei der Kandidatenauswahl für bestimmte Positionen achten sollten.
Es könnte außerdem sinnvoll sein, ein Training zur Vorurteilsvermeidung einzubeziehen.
Anonyme Lebenslaufbewertung
Anonyme Lebenslaufbewertungen (auch bekannt als "Blind Hiring") anonymisieren die persönlichen und demografischen Details auf dem Lebenslauf einer Person, die zu unbewusster Voreingenommenheit führen könnten.
Das können die meisten modernen Bewerbermanagementsysteme in unterschiedlichem Maße bieten.
Was ich damit meine, ist, die Namen auszublenden und stattdessen entweder eine Nummer oder ein anderes Zeichen zu generieren (manche generieren beispielsweise ein Adjektiv und ein Tier, z. B. „Neugieriger Panda“, was ziemlich niedlich ist).
Andere gehen noch weiter, indem sie den Lebenslauf auslesen, nur die Berufserfahrung extrahieren und Dinge wie Unternehmenshistorie und Ausbildung ausblenden.
Das können Sie nur für Führungskräfte oder auch für Recruiter anwenden. Viele Studien haben Schlagzeilen gemacht, dass „ethnisch klingende Namen“ häufiger abgelehnt wurden als „weiß“ klingende Namen.
Dies hat den Vorteil, dass sich die Menschen ausschließlich auf die Erfahrung konzentrieren und dadurch die Vielfalt in der Pipeline, die ins Vorstellungsgespräch geht, wahrscheinlich erhöht wird.
Enge Zusammenarbeit zwischen Personalverantwortlichen und Vorauswahl-Teams etablieren
Die meisten verstehen es, aber einige Personalverantwortliche müssen erst dafür sensibilisiert werden, wie wichtig Schnelligkeit im Einstellungsprozess ist. Eine enge Zusammenarbeit führt zu einem schnelleren Ablauf und besserem Feedback, um den Prozess zu optimieren. Mehr dazu im nächsten Abschnitt.
So machen Sie Ihren Recruiter erfolgreich
Wenn Sie als Führungskraft mit einem Recruiter zusammenarbeiten, spielen Sie eine Schlüsselrolle, damit Ihr Talentakquise-Partner versteht, was Sie benötigen.
Sie führen das Screening in Ihrem Auftrag durch, daher ist es entscheidend, dass sie wissen, wie Sie über die Position denken.
Eine einfache Möglichkeit, Anweisungen zu geben, besteht darin, zu überlegen, welche Informationen Sie benötigen, damit ein Kandidat für die Stelle geeignet ist, welche Informationen im Lebenslauf fehlen, die Sie wissen möchten, und was der Recruiter realistisch einschätzen kann; zum Beispiel wird der Recruiter vermutlich die Qualität des Codes einer Person nicht beurteilen können.
Das stellt sicher, dass der Recruiter das notwendige Wissen und die richtigen Screening-Tools hat, um talentierte Bewerber in qualifizierte Kandidaten zu verwandeln, die durch den Auswahlprozess kommen.
Die Kunst und Wissenschaft der Kandidatenauswahl
Kandidatenscreening ist teils Kunst, teils Wissenschaft – aber ein gut gestalteter Auswahlprozess sorgt dafür, dass Sie frühzeitig den Maßstab für die Kompetenzüberprüfung setzen und die Ziele sowie Motivationen der Kandidaten erfassen.
Wenn Sie aus diesem Beitrag etwas mitnehmen, dann: Verankern Sie das Screening anhand objektiver Kriterien und suchen Sie in erster Linie nach Belegen für die Fähigkeiten der Kandidat:innen. Das ist wichtig, da unbewusste Vorurteile sich bereits in diesen frühen Phasen einschleichen können.
Und vergessen Sie nicht, dass Sie ganz besonders im ersten Gespräch die Möglichkeit haben, den Ton für die gewünschte Candidate Experience zu setzen – machen Sie sie exzellent!
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