Wie man jemanden interviewt: Expertenleitfaden + kostenlose Vorlage
In meinem vorherigen Artikel habe ich darüber geschrieben, wie man den einstellenden Führungskräften und Teams regelmäßig Feedback zum Interviewprozess gibt.
Zusätzlich arbeite ich viel daran, Teammitglieder, die an Bewerbungsgesprächen beteiligt sind, darin zu schulen, ihre Gespräche zu fokussieren und für die Kandidat:innen gleichzeitig ansprechender zu gestalten.
Im Laufe der Jahre habe ich festgestellt, dass wir in vielen Fällen mit weniger Zeit mehr erreichen können, ohne dass sich die Bewerbenden fühlen, als würden sie vom Inquisitionsgericht verhört.
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Also, ohne weitere Umschweife, hier ist mein Leitfaden für fokussierte und gleichzeitig ansprechende Interviews.
Warum sind Bewerbungsgespräche wichtig?
Wir führen Bewerbungsgespräche, um die Qualifikationen, Kommunikationsfähigkeit und Motivation der Bewerbenden zu beurteilen und gleichzeitig die Richtigkeit ihrer Bewerbung zu überprüfen.
Andererseits können sich Jobsuchende präsentieren, ihre Fähigkeiten zeigen, die Rolle besser verstehen und Vertrauen zu möglichen Arbeitgebern aufbauen.
Beide Parteien können Erwartungen klären, über Konditionen verhandeln und informierte Entscheidungen treffen, wodurch das Risiko von Fluktuation verringert und eine gute Passung sichergestellt wird.
Letztlich ist das Ziel, die notwendigen Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Motivationen gründlich zu prüfen und eine positive Kandidatenerfahrung zu schaffen – unabhängig vom Ergebnis.
Wie führt man ein Bewerbungsgespräch: 7-Schritte-Prozess
Ich kann gar nicht mehr zählen, wie viele Gespräche ich im Laufe der Jahre geführt habe – zwei gleiche sind dabei nie, was auch ein Teil des Reizes ist.
Unabhängig von der Position oder dem Unternehmen ist hier mein Prozess zur Vorbereitung und Durchführung eines effektiven Bewerbungsgesprächs:
1. Zielsetzung formulieren
Der erste Schritt ist, sich ein klares Ziel für die Gespräche zu setzen. Geht es darum, technische Kompetenzen, Verhaltensweisen oder beides zu prüfen?
Um das zu verstehen, schreibe zunächst alles auf, was du über eine Person wissen musst, um sie mit gutem Gewissen für die Stelle einstellen zu können. Das ist die Grundlage sowohl für die Interviewstruktur als auch die Inhalte.
Beispiel:
Du suchst einen erfahrenen Vertriebler, um dein Produkt im neuen Markt zu launchen. Sie sollten potenziell bereits Kontakte zu den Zielkunden haben – konzentriere dich darauf!
Möchtest du, dass diese Person später die Leitung eines Teams übernimmt? Stelle auch dazu einige Fragen.
Du bist der Meinung, dass dein Produkt von einer bestimmten Art des Verkaufens besonders profitiert? Achte darauf, den Stil des Kandidaten kennenzulernen.
Und so weiter, bis alles abgedeckt ist, was du über die Person wissen musst, um sie einstellen zu können.
Im nächsten Schritt priorisierst du, welche Fragen am wichtigsten sind, damit du darauf im Gespräch den größten Fokus legen kannst. Beginne nun, die Fragentemplates auszuarbeiten (meine Vorlagen findest du am Ende des Artikels).
Für diese Übung Zeit zu investieren, schafft einen klaren Rahmen, worauf du in jedem Interview achtest – so kannst du Kandidat:innen gegenüber später für Transparenz sorgen.
Außerdem solltest du dir überlegen, wer den jeweiligen Bereich bewerten sollte und wie die Kandidaten beurteilt werden. Ich empfehle, nicht jede erdenkliche Person einzubeziehen (es ist kein Statussymbol, wenn der CEO jeden Bewerbenden trifft – dazu später mehr).
Andererseits kann es auch problematisch sein, die Verantwortung einzig auf den Hiring Manager zu legen – sowohl für das Unternehmen als auch für den Kandidaten.
Es geht um die Balance zwischen den Nachteilen einer Einzelmeinung und der Entscheidungsfindung durch Ausschuss (was den Prozess unnötig in die Länge zieht). Mein Artikel über kollaboratives Recruiting geht darauf ausführlicher ein, und Beispiele für ein Recruiting-Prozess-Flowchart zeigen, wie das visualisiert werden kann.
Beispiel:
Die Stelle als Implementation Manager vereint Kundenbeziehung und technische Aspekte. Bitte einen erfahrenen Account Manager, den ersten Aspekt zu beurteilen, und jemanden aus dem Produkt- oder Engineering-Team, den zweiten. So kann jeder seinen Fokus voll auf den Kompetenzbereich legen und das Maximum aus dem Gespräch holen.
2. Die Interviewstruktur entwickeln
Nachdem du das Ziel festgelegt hast, kannst du dir Gedanken über den Aufbau des Gesprächs machen.
Ich empfehle in der Regel, die Interviews wie einen Trichter zu strukturieren: Am Anfang prüfst du die unbedingt erforderlichen Fähigkeiten; erst in den späteren Runden gehst du auf zusätzliche Kompetenzen ein.
Beispiel:
- Phase eins: Tiefgehende Analyse ihrer bisherigen Erfahrungen mit speziell ausgewählten Fragen, beginnend mit den obligatorischen Erfahrungen und anschließend übergehend zu optionalen Erfahrungen.
- Phase zwei: „Technisches“ Interview, eventuell mit einer Aufgabe, bei dem Sie die unbedingt notwendigen Fähigkeiten prüfen und – basierend auf dem Auftreten des Kandidaten im ersten Interview – ein Gefühl für die wünschenswerten Zusatzkompetenzen bekommen können.
- Phase drei: Fokus auf den kulturellen Mehrwert und die Verhaltens- bzw. Persönlichkeitseignung.
Indem das Interview wie im obigen Beispiel aufgeteilt wird, wertest du die Unternehmenskultur nicht ab, indem du sie am Ende prüfst. Du stellst vielmehr sicher, dass keine Kandidaten weiterkommen, die nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen und verhinderst somit Zeitverschwendung. Das ist besonders bei höherqualifizierten Stellen essenziell.
Zusätzlich ermöglicht dir dieser Interviewablauf, die vorangegangenen Gesprächsphasen dafür zu nutzen, wie tief die Antworten in den folgenden Runden sein sollten.
Zum Beispiel: Du führst ein Interview für eine Leitungsposition im Finanzbereich und hast eine Bewerberin, die im ersten Interview über komplexe Finanzberichte gesprochen hat, die zufällig exakt zur Aufgabe der zweiten Stufe passen.
Während der Aufgabe solltest du erwarten, dass sie die erwähnte Expertise auch wirklich anwendet – und du kannst feststellen, ob sie tatsächlich die Erfahrungen besitzt, von denen sie berichtet hat.
3. Vorbereitung der Fragen
Wahrscheinlich hast du schon mehrere Interviews geführt – als Interviewer oder Bewerber.
Wahrscheinlich erinnerst du dich an einen Moment, in dem du eine Frage beantworten solltest, die vollkommen irrelevant erschien. Oder umgekehrt: Kandidaten haben Antworten gegeben, die eher wie ein Theaterstück wirkten.
Das Geheimnis einer guten Interviewfrage liegt darin, den Kandidaten in ein Gespräch zu verwickeln.
Um das zu erreichen, stelle offene Fragen (Wer, Wann, Wie, Warum, Wo) oder bitte um Beispiele. So erhältst du längere, detaillierte Antworten, aus denen du deutlich mehr Nutzen ziehst.
Beispiel:
„Hast du Erfahrung mit Software-Tests?“ (schlecht) vs. „Wie sieht deine Erfahrung mit Software-Tests aus?“ (gut)
Nutze diese Fragen, um die Erfahrungen und Entscheidungsprozesse der Person zu verstehen. Ich habe in Interviews selbst so viele neue Dinge gelernt!
Das zweitwichtigste: die „Zwiebel schälen“, also gezielte Rückfragen stellen.
Dies zeichnet die wahren Experten aus und gibt besonders talentierten Personen die Möglichkeit, sich hervorzuheben. Wer versucht, eine Erfahrung vorzuspielen, scheitert meist spätestens bei der zweiten oder dritten Nachfrage.
Achte gezielt auf die Antwort der Person auf deine erste, umfassende Frage und notiere die Bereiche, zu denen du eventuell noch nachhaken möchtest, wenn ein direktes Nachfragen gerade nicht angebracht ist. Dadurch werden deine Rückfragen relevanter, aber hier einige Beispiele für universelle Folgefragen:
- Warum wurde diese Entscheidung so getroffen?
- Welche anderen Alternativen gab es, und warum waren diese nicht passend?
- Wie ist es am Ende ausgegangen?
- Was könnte verbessert werden?
- Wie hat das Team auf die Entscheidung reagiert?
- Wie lief die Kommunikation mit anderen im Team ab?
Sei zuletzt einfach neugierig und hinterfragend—aber keine Inquisition!
Agressives Nachfragen ist ein Zeichen von Unsicherheit beim Interviewer und sorgt selten dafür, dass Kandidaten ihr volles Potenzial zeigen, wenn du auf „hart“ machst.
Einzige Ausnahme: Wenn das deine Unternehmenskultur ist – dann sei so fordernd wie nötig, damit Bewerbende früh wissen, worauf sie sich einlassen!
Fragen, die man vermeiden sollte
Es gibt bestimmte Fragetypen, die viele gerne stellen, die aber bisher fast nie funktionieren.
Fangfragen
Beispiele sind: „Wie viele Fenster gibt es in Canary Wharf?“, oder mein persönlicher Favorit: „Wie viele Klavierstimmer gibt es in den Niederlanden?“ (diese reale Frage wurde mir tatsächlich einmal gestellt und ich werde sie nie vergessen).
Diese Fragen sollen angeblich die „Problemlösungsfähigkeit“ prüfen. Ich hatte zu diesem Zeitpunkt vielleicht zweimal im Leben ein Klavier gesehen und keinerlei Ahnung, wie das Stimmen funktioniert.
Ich habe aber viele Freunde mit Gitarren, und die stimmen einfach selbst. Meine Antwort auf diese Frage damals war: „Meinen Sie Eigenstimmer oder professionelle Klavierstimmer?“
Offenbar mochte der Interviewer meine Antwort überhaupt nicht!
Diese Art von Fragen führt dazu, dass Bewerbende sich verstellen und können für manche Menschen auch kulturell sehr ausschließend wirken. Im Endeffekt vergeuden sie nur wertvolle Interviewzeit, die für bessere Fragen genutzt werden könnte.
Bessere Alternative:
Geben Sie den Kandidat:innen ein kleines, realistisches Szenario, dem sie in der Rolle begegnen werden, und bitten Sie sie, zu beschreiben, wie sie damit umgehen würden. Das ist praxisnaher und für die Bewerbenden besser nachvollziehbar.
Beispiel für eine:n Senior-Vertriebler:in:
„Wie würden Sie einen neuen Markt angehen, der von wenigen etablierten Marken dominiert wird, mit einer neuen Herausforderer-Marke, die kaum jemand kennt?“
Das kann sogar eine richtige Ideensession auslösen!
Ausgefallene Fragen
„Was ist dein Starter-Pokémon?" oder „Wenn du ein Tier wärst, welches Tier wärst du?“.
Ich wünschte, ich würde mir das ausdenken. Die Pokémon-Frage kam tatsächlich von jemandem in einer Interview-Schulung, der ganz offen zugab, dass er diese Frage allen stellt.
Ich fragte, warum, und er sagte: „Ich weiß danach alles, was ich wissen muss, über die Person.“ Ich bin sehr dankbar, dass er das in der Schulung zugab, sodass ich direkt einschreiten konnte. An diesem Punkt könnte man auch direkt nach dem Sternzeichen fragen!
Ich habe viele Videospiele gespielt, aber nie Pokémon. Was das wohl über mich aussagt?
Bessere Alternative:
Dafür gibt es keine bessere Alternative. Lassen Sie diese Fragen einfach weg und konzentrieren Sie sich auf sinnvollere Dinge!
Verkaufe mir X
Ich verfluche The Wolf of Wall Street dafür, dass wegen des Films die Frage „Verkaufe mir diesen Stift“ in so vielen Köpfen als Schlüssel für den Vertrieb herumspukt.
Eine neue Variante, die mir kürzlich in einem Vorstellungsgespräch begegnete, war die Aufgabe, das Unternehmen zu verkaufen, bei dem ich mich bewarb.
Ich bin Recruiter:in und soll mehr wissen als das, was auf der Website steht – was eigentlich nur funktionieren kann, wenn man im Unternehmen arbeitet. Sonst könnten die Bewerbenden ja einfach selbst auf der Website nachsehen!
Bessere Alternative:
„Verkaufe mir dein aktuelles Produkt oder dein derzeitiges Unternehmen“.
So können Sie die Erzählkunst oder den Verkaufsstil anhand eines Produkts prüfen, mit dem sie vertraut sind.
Zu offene Fragen
„Erzählen Sie mir etwas über sich selbst“.
„Nun, ich komme aus [Land], bin Fische und liebe Schwimmen.“
Habe ich die Frage beantwortet? – Ja. Bekomme ich den Job? Natürlich nicht.
Ein weiteres Beispiel: „Wie können Sie unsere Probleme lösen?“ – Welche Probleme haben Sie denn?
„Was sind Ihre Schwächen?“ – Das ist eine schwache Frage!
Bessere Alternative:
Beschreiben Sie ihnen ein Problem, das Sie momentan haben, und diskutieren Sie dieses mit ihnen. Stellen Sie gezieltere Fragen wie „Erzählen Sie mir von Ihrer Erfahrung mit Projekt X“, indem Sie etwas aus dem Lebenslauf herausgreifen.
Eine Alternative zur Schwächen-Frage ist, nach einer Situation zu fragen, in der sie keinen Erfolg hatten, und was sie daraus gelernt haben.
Warum sollten wir Sie einstellen?
Genau dafür ist doch das Vorstellungsgespräch da, oder?
4. Ein Bewertungsraster erstellen
Das Bewertungsraster sorgt dafür, dass Struktur und Fragen in jedem Vorstellungsgespräch einheitlich angewendet werden.
Antworten können auf verschiedene Arten bewertet werden – beispielsweise mit Zahlenwerten (1-5 oder 1-10) oder mit starken und schwachen Punkten (Pro und Contra).
Am liebsten ist mir die Skala „Klares Nein, Nein, Ja, Klares Ja“, weil sie einfach ist und niemand sich herausschummeln kann.
Egal, welche Skala Sie wählen: Geben Sie den Bewertungen immer eine Bedeutung, damit die Interviewer:innen wissen, worauf sie achten sollen.
Sofern es sich nicht um eine spezielle technische Frage mit eindeutig richtiger Antwort handelt, dient das Raster eher dafür, dass Interviewer:innen erkennen, wie eine gute Antwort aussieht – nicht, was die „richtige“ Antwort aus Kandidat:innensicht wäre.
Für unsere letzte Stellenbesetzung im Bereich Engineering auf Staff-Level haben wir beispielsweise sowohl technische als auch verhaltensbezogene Kriterien betrachtet und jeweils 3-4 Fragen sowie die dazugehörigen Kompetenzen/Merkmale herausgearbeitet.
Eines der Kriterien für die Stelle als Staff Engineer war das Verständnis dafür, warum Kandidat:innen bestimmte Frameworks eingesetzt haben. Dafür haben wir Folgendes erstellt, um das Kriterium zu bewerten:
- Starkes Nein – überhaupt kein Verständnis für die implementierten Frameworks
- Nein – kein Verständnis dafür, warum die Frameworks implementiert wurden, und keine Reflexion darüber, was sonst noch hätte in Betracht gezogen werden können.
- Ja – Gutes Verständnis für die implementierten Frameworks und die Gründe für ihre Implementierung
- Starkes Ja – Sehr gutes Verständnis für verschiedene Frameworks und warum jedes gewählt wurde, zudem in der Lage zu erklären, welche alternativen Lösungen in Erwägung gezogen wurden und warum diese nicht funktioniert haben.
5. Führen Sie das Interview durch
Wenn es um die Candidate Experience geht, ist das Bewerbungsgespräch der entscheidende Moment, an dem alles gewonnen oder verloren werden kann.
Hier verbringen die Kandidat:innen die meiste Zeit mit Ihnen. Und selbst wenn Sie keine Zeit hatten, eine super schicke Karriereseite mit überall interaktiven Elementen zu erstellen, kann eine angenehme Interviewerfahrung diesen Mangel ausgleichen.
Das heißt nicht, dass das Interview leicht sein sollte! Gute Kandidat:innen bevorzugen tatsächlich Gespräche, die sie herausfordern und zum Nachdenken über ihr Fachgebiet anregen; daher bleibt der obige Rat für effiziente Interviews weiterhin gültig.
Worauf ich in diesem Abschnitt aber achten möchte, sind die Grundlagen. Wenn Sie diese richtig machen, werden Sie wahrscheinlich kein überschwängliches Lob erhalten – machen Sie sie jedoch falsch, bekommen Sie garantiert berechtigte Kritik. Also sorgen Sie immer dafür, dass Sie:
- Stellen Sie sich vor und erklären Sie, was Sie im Unternehmen machen
- Wenn es das erste Gespräch ist, stellen Sie auch das Unternehmen kurz vor
- Geben Sie den Kontext, was Sie in diesem Interview besprechen möchten
- Beruhigen Sie die Kandidat:innen – ob online oder vor Ort –, dass sie jederzeit kurz Wasser holen oder auf die Toilette gehen dürfen. Wir sind alle nur Menschen.
- Stellen Sie sicher, dass Sie den Lebenslauf im Voraus gesichtet haben und gezielte Fragen vorbereitet sind
- Seien Sie pünktlich (gern auch ein wenig eher als Gastgeber:in)
- Behalten Sie die Zeit im Blick und sorgen Sie dafür, dass die Kandidat:innen ebenfalls Fragen stellen können
- Lächeln Sie und seien Sie neugierig auf Ihr Gegenüber!
Klingt banal, aber ich erlebe immer noch Fälle, in denen mehrere dieser Punkte vergessen werden – und das fällt auf.
Zu wissen, wie man ein Interview effektiv führt, bedeutet auch, Zeit gut zu managen – etwa mit Terminplanungs-Software für Interviews.
Tipps zum effektiven Notieren im Interview
Gute Interview-Notizen zu machen, ist eine Fertigkeit, die Sie entwickeln müssen – leider gibt es dafür keine Abkürzungen.
Anfangs fiel es mir leichter, Stift und Papier vor mir zu haben. Ich schrieb die Interviewfragen auf und nummerierte sie; tauchte eine neue Frage auf, notierte ich ihre Nummer. Später bin ich dazu übergegangen, die Antworten direkt einzutippen.
Egal ob Sie Stichpunkte oder Fließtext wählen: Wichtig ist, dass genügend Informationen festgehalten werden, um Ihre Entscheidungsfindung zu untermauern.
Die meisten modernen Bewerbermanagement-Systeme (ATS) bieten eine Art Tool, mit dem Sie während des Interviews Notizen erfassen können (das kann z. B. „Interview-Kit“, „Scorecard“ oder „Feedback-Formular“ heißen).
Je nach ATS gibt es vielleicht auch Sterne-Bewertungen, „Ja“ oder „Nein“ oder eine numerische Punktzahl, die Sie vergeben können. Sprechen Sie mit Ihrem ATS-Anbieter oder dem Recruiting-Team, um diese Einstellungen gegebenenfalls zu konfigurieren.
Wenn alle Mitglieder des Auswahlgremiums gute Notizen machen, erhalten Sie eine möglichst umfassende Einschätzung darüber, wie die Kandidat:innen im Einstellungsprozess abschneiden.
Ich persönlich finde die Einschätzungen Strong No, No, Yes und Strong Yes am hilfreichsten.
Zahlensysteme oder Sternebewertungen benötigen meist viel Zeit, ein starkes Recruiting-Team und viele Daten sowie Interview-Beispiele, um alle Teammitglieder darauf zu trainieren, was beispielsweise 3 gegenüber 4 Sternen bedeutet. Außerdem laden sie zu mehr Subjektivität ein.
6. Kandidat:in bewerten und eine Entscheidung treffen
Bewerten Sie die Kandidatin oder den Kandidaten anhand Ihrer in Schritt 4 festgelegten Bewertungskriterien.
Auch wenn Feedback von mehreren Personen für die Entscheidungsfindung und zur Reduzierung von Vorurteilen hilfreich ist, ist es vermutlich bekannt, dass es schwierig sein kann, innerhalb einer Gruppe einen Konsens zu erzielen.
Eine Entscheidung muss von einer Person oder einem Gremium getroffen werden, die/ das möglicherweise nicht mit den Ansichten aller Beteiligten übereinstimmt.
Die finale Entscheidung muss respektiert werden und sollte so getroffen werden, dass sie kein Risiko für Spannungen im bestehenden Team birgt.
Das kollaborative Auswahlteam sollte eine Shortlist von Kandidat:innen erstellen und zu jeder Rückmeldungen für die einstellende Führungskraft oder das Gremium formulieren.
Die entscheidende Person im Prozess sollte dann ihre Überlegungen und eine Begründung für die getroffene Entscheidung abgeben können.
7. Feedback geben und erbitten
Die Candidate Experience endet nicht, sobald Sie das Zoom-Gespräch beendet oder die Bewerberin beziehungsweise den Bewerber verabschiedet haben.
Gerade die Zeiträume zwischen den Vorstellungsgesprächen oder unmittelbar vor der Angebotsphase sind entscheidend – nutzen Sie diese optimal!
Zeitnahes Feedback
Feedback ist sehr wichtig, besonders für Kandidat:innen, die nicht in die nächste Runde kommen.
Es ist hilfreich für alle Kandidat:innen zu erfahren, was in ihrem Gespräch gut lief, was weniger gut war und – falls sie weiterkommen – was als Nächstes ansteht.
Wer dazu Unterstützung möchte, findet sie in meinem Artikel über Feedback nach Vorstellungsgesprächen geben.
Feedback einholen
Gerade zwischen den Interviewrunden ist ein guter Zeitpunkt, um Feedback zu erfragen. Ich persönlich halte nichts davon, nach jeder Phase eine Umfrage oder ein Feedback-Formular zu verschicken – das kann ermüdend sein.
Eine einfache Frage per E-Mail, in der Sie das Feedback oder den nächsten Schritt mitteilen, reicht häufig schon, um zu erfahren, was die Person mochte und was ihr vielleicht nicht so ganz klar war.
Schnelle Rückmeldung
Wenn Sie ein paar Tage brauchen oder auf eine bestimmte Sache warten, die das Feedback an die Kandidat:innen verzögert (sowohl bei einer Absage als auch bei einer Einladung zur nächsten Runde), informieren Sie die Betroffenen!
Idealerweise sollten Kandidat:innen innerhalb weniger Tage nach dem Gespräch über das Ergebnis informiert werden – Ziel sollte höchstens 72 Stunden Post-Interview sein, sofern möglich.
Falls es aber zu einer Verzögerung kommt, informiere ich die Kandidat:innen mit einer kurzen Nachricht, dass ich sie nicht vergessen habe, dass das Unternehmen sie nicht ghostet, sondern dass uns nur gerade etwas aufhält – egal, was der Grund ist.
Interview-Checkliste
Bevor Sie loslegen, prüfen Sie Folgendes:
- Haben Sie eine standardisierte Startliste mit Fragen, die Sie allen Kandidat:innen stellen?
- Ist diese Liste nach Vorstellungsgespräch und Interviewer:in aufgeteilt?
- Hat jede Frage einen bestimmten Zweck, der sich auf die Stellenbeschreibung zurückführen lässt?
- Haben Sie einige Folgefragen im Hinterkopf?
- Haben Sie die Interviewphasen standardisiert und festgelegt (ggf. auch in der Stellenausschreibung erwähnt)?
- Sind Sie – falls das Interview online stattfindet – an einem ungestörten Ort ohne Hintergrundgeräusche?
- Ist Ihre Videointerview-Plattform aktuell und einsatzbereit, wenn das Gespräch virtuell stattfindet?
- Haben Sie – wenn das Gespräch vor Ort stattfindet – den Raum gebucht und sind darauf vorbereitet, die Person willkommen zu heißen?
Eine der besten Möglichkeiten, ein großartiges Bewerbungserlebnis zu gewährleisten, ist gute Vorbereitung. Deshalb habe ich eine herunterladbare Vorlage erstellt, die dir hilft, deine Überlegungen für jedes Interview zu strukturieren und dich sowie dein Interviewpanel vorzubereiten.
Interview-Vorlage
Hol dir deine Interview-Vorlage!
Das Formular geht die Fragen einzeln durch, insbesondere die, die der einstellende Manager den anderen Mitgliedern des Interviewpanels überlässt.
Auch wenn das zunächst etwas ausführlich erscheinen mag, wirst du den Ablauf schnell verinnerlichen, und es ist entscheidend, dass alle am Interview Beteiligten auf dem gleichen Stand sind. Andernfalls befragst du denselben Kandidaten zu ganz unterschiedlichen Dingen – und niemand kann jedem alles sein!
Best Practices für Interviews
Hier eine Zusammenfassung einiger der oben behandelten Best Practices:
- Das Ziel klar definieren: Kläre vorab das Ziel des Interviews, also was du wissen musst, um jemandem ein Jobangebot zu machen. Das legt die Grundlage für den Interviewablauf und die Fragen.
- Offene Fragen stellen: Stelle offene Fragen (Wer, Wann, Wie, Warum, Wo) oder bitte um Beispiele.
- Technologie nutzen: Bewerbermanagementsysteme und andere Recruiting-Software helfen dir dabei, Notizen zu machen und Kandidaten einzuschätzen.
- Rechtzeitiges Feedback: Gib zeitnahes, detailliertes Feedback – abgestimmt darauf, wie weit der Kandidat im Prozess fortgeschritten ist. Denke auch daran, nach Feedback zu fragen.
Auf dem Weg zu fokussierten und interessanten Interviews
Ein Bewerbungsgespräch sollte kein Kräftemessen sein. Du erfährst viel mehr von Menschen, wenn du sie auch wie solche behandelst!
Ich gehe sogar so weit, den Kandidaten vorab allgemeine Interviewtipps oder Hinweise zu geben, was in den jeweiligen Phasen behandelt wird. Die Antworten verrate ich natürlich nicht, aber es nimmt allen etwas Druck.
Stelle sicher, dass du im Gespräch die gleichen Höflichkeiten zeigst, die du auch Gästen bei dir zu Hause entgegenbringen würdest, und werde neugierig auf die Person. Und vergiss am Ende des Interviews nicht, ausreichend Zeit einzuplanen, damit die Kandidaten auch ihre Fragen stellen können!
Interviewen ist der Lohn am Ende einer oft langen und anstrengenden Kandidatensuche – also genieße es!
