7 globale Best Practices für das Onboarding
Das Onboarding ist mindestens genauso wichtig – wenn nicht noch wichtiger – für internationale Teammitglieder, die möglicherweise noch nie zuvor remote oder in einer Organisation außerhalb ihres Heimatlandes gearbeitet haben.
Nutzen Sie diesen Leitfaden, um Ihren Onboarding-Prozess für internationale Mitarbeitende anzupassen.
Die Bedeutung des Onboardings für internationale Mitarbeitende
Das Onboarding ist für internationale Mitarbeitende entscheidend, da es ihnen hilft, sich in einer neuen Arbeitsumgebung zurechtzufinden und erfolgreich zu sein, die sich unter Umständen sehr von ihren bisherigen Erfahrungen unterscheidet.
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Das sind die Gründe, warum Onboarding für internationale Mitarbeitende wichtig ist:
Erleichtert die kulturelle Integration
Ein gut strukturierter Onboarding-Prozess hilft internationalen Mitarbeitenden, die Unternehmenskultur sowie das lokale Arbeitsumfeld zu verstehen und sich so effektiver an kulturelle Unterschiede und Kommunikationsstile anzupassen.
Beschleunigt die Produktivität
Ein strukturierter Onboarding-Prozess stattet internationale Mitarbeitende mit der notwendigen Schulung, den Werkzeugen und den Ressourcen aus, die sie benötigen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen. Dadurch wird die Zeit bis zur vollen Leistungsfähigkeit verkürzt.
Der Prozess sollte sicherstellen, dass neue Mitarbeitende ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten verstehen, wissen, wie sie zum Unternehmenserfolg beitragen, welche Leistungserwartungen es gibt und welche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen bestehen.
Senkt Fluktuation und erhöht die Mitarbeiterbindung
Niemand möchte das Gefühl haben, dass er eine nachträgliche Idee ist. Ein effektives Onboarding sorgt dafür, dass internationale Neueinstellungen sich willkommen, unterstützt und geschätzt fühlen – was zu höherer Arbeitszufriedenheit und geringerer Fluktuation führt.
Sicherstellung rechtlicher und regulatorischer Vorgaben
Beim Onboarding wird sichergestellt, dass alle erforderlichen Unterlagen für Neueinstellungen im Einklang mit lokalen und internationalen Arbeitsgesetzen ausgefüllt werden.
Wesentliche Elemente des globalen Onboarding-Prozesses
Globales Onboarding bedeutet, neue Mitarbeitende standortübergreifend ins Unternehmen zu integrieren – unter Berücksichtigung kultureller, rechtlicher und organisatorischer Unterschiede. Wesentliche Elemente sind:
Konsistente Kernerfahrung
Erarbeiten Sie einen standardisierten Onboarding-Prozess (wir empfehlen einen 30-60-90-Tage-Plan), der sicherstellt, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig vom Standort – die gleiche Kernerfahrung machen und das Leitbild, die Werte und die Kultur des Unternehmens verstehen.
Lokale Anpassung
Passen Sie das Onboarding individuell an – entsprechend lokalen Gesetzen, kulturellen Besonderheiten und sprachlichen Anforderungen. Hierzu könnten landesspezifische HR-Richtlinien, Compliance-Schulungen oder sprachliche Unterstützung zählen.
Compliance- und rechtliche Anforderungen
Stellen Sie globale HR-Compliance mit lokalen Arbeitsgesetzen sicher, einschließlich verpflichtenden Schulungen, Dokumentationen, Leistungsanmeldungen und steuerlichen Anforderungen.
Kulturelle Orientierung
Integrieren Sie Schulungen, die kulturelle Normen und Umgangsformen vorstellen und neuen Mitarbeitenden helfen, kulturelle Unterschiede zu erkennen und sich besser in das lokale Arbeitsumfeld einzufügen.
Rollenbezogene Schulung
Bieten Sie gezielte Schulungen für die jeweilige Rolle und Abteilung an, einschließlich spezifischer Werkzeuge, Prozesse und Systeme, die für die Tätigkeit erforderlich sind.
Technologie und Tools
Viele Unternehmen nutzen digitale Onboarding-Plattformen und Lernmanagementsysteme, um ein durchgängig einfaches und konsistentes Erlebnis über Ländergrenzen hinweg zu gewährleisten – darunter das Ausfüllen von Unterlagen, Gestaltung und Durchführung von Trainings sowie die Nachverfolgung des Fortschritts.
Unterstützungs- und Feedbackkanäle
Bieten Sie Zugang zu Mentoren, HR-Support oder lokalen Ansprechpartnern, die Fragen beantworten, sowie Feedbackmöglichkeiten, um den Prozess weiter zu verbessern.
Es empfiehlt sich außerdem, den Erfolg Ihres Onboarding-Programms regelmäßig zu messen – zum Beispiel mittels informellen Feedbacks der Neueinstellungen oder einer formalen Onboarding-Umfrage mit standardisierten Fragen.
Nachverfolgung und Integration
Natürlich sollte der Mitarbeiter nach Abschluss des Onboardings nicht alleine gelassen werden, daher sind nach der ersten Onboarding-Phase regelmäßige Checkpoints notwendig, um weiterhin Unterstützung zu bieten und mögliche Herausforderungen der neuen Mitarbeitenden anzugehen.
7 Globale Onboarding-Tipps und Best Practices
Hier sind einige Best Practices für globales Onboarding, um internationalen Neueinstellungen ein reibungsloses und effektives Erlebnis zu ermöglichen:
1. Standardisieren Sie das Kern-Onboarding-Framework
Entwickeln Sie ein einheitliches globales Onboarding-Framework, das Unternehmenswerte, -mission und -kultur umfasst und gleichzeitig lokale sowie funktionsspezifische Anpassungen ermöglicht.
So stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder die gleiche grundlegende Erfahrung machen, unabhängig vom Standort.
2. Bieten Sie interkulturelles Training und Sensibilisierung an
Bieten Sie kulturelle Orientierungssitzungen an, die internationalen Mitarbeitenden helfen, lokale Gepflogenheiten, Geschäftsetikette und kulturelle Unterschiede kennenzulernen. Dies unterstützt sie dabei, sich im neuen Arbeitsumfeld zurechtzufinden und bessere Beziehungen zu Kolleg:innen aufzubauen.
3. Versuchen Sie, persönliche Treffen zu ermöglichen
Obwohl es möglicherweise kostenintensiv ist, wie Zack McGill in unserem Artikel über das Management von Remote-Sales-Teams hervorhebt: „Wenn neue Mitarbeitende zwei Wochen mit dem gesamten Team persönlich verbringen, gelingt der Einstieg optimal. Während dieser Zeit sollten sie:
- An größeren Gruppentrainings teilnehmen, bei denen sie mit unterschiedlichen Mitarbeitenden für Aktivitäten und Übungen zusammenarbeiten
- Bei einem Kaffee außerhalb des Büros lockere Treffen zum Kennenlernen wahrnehmen
- "Soziale Ausflüge" mit unterhaltsamen Aktivitäten wie Sport, VR, Paintball usw. machen
- Ein Tagegeld erhalten, das auch Getränke abdeckt (Geld zum Ausgehen fördert schnelle Freundschaften im Team).“
4. Weisen Sie lokale Paten oder Mentor:innen zu
Wenn möglich, stellen Sie neuen Mitarbeitenden eine:n lokale:n Paten/in oder Mentor:in zur Seite, der/die Orientierung bietet, Fragen beantwortet und beim Einleben ins neue Arbeitsumfeld unterstützt. Diese persönliche Begleitung ist besonders für internationale Mitarbeitende von großem Wert.
5. Bleiben Sie über lokale Gesetze und Vorschriften informiert
Es ist wichtig, sich über arbeitsrechtliche Vorschriften und Gesetze im jeweiligen Beschäftigungsland auf dem Laufenden zu halten. In seinem Artikel über Global HRM empfiehlt Liam Reese, Newsletter und Podcasts zu abonnieren und HR-Konferenzen zu besuchen.
Außerdem entfällt das arbeitsrechtliche Risiko, wenn Sie internationale Talente einstellen und dabei mit einem Employer-of-Record-Service zusammenarbeiten. Diese übernehmen die rechtliche Verantwortung für die Beschäftigung.
6. Integrieren Sie ein globales Begrüßungsprogramm
Falls möglich, organisieren Sie eine globale Orientierungssitzung, die neue Mitarbeitende aus verschiedenen Standorten zusammenbringt. Dies fördert das Gemeinschaftsgefühl und stärkt die Bindung an die Gesamtorganisation.
7. Sammeln Sie Feedback und verbessern Sie kontinuierlich
Nutzen Sie Methoden wie Onboarding-Umfragen und Bleibe-Interviews, um Rückmeldungen von internationalen Mitarbeitenden zum Onboarding einzuholen und Optimierungspotenziale zu erkennen.
Für weitere Inspirationen, wie Sie das Mitarbeitererlebnis neuer Remote-Mitarbeitender verbessern können, sehen Sie sich diese Wege zur Optimierung des Onboarding-Prozesses an.
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