So setzen & messen Sie DEI-Ziele: Schritt-für-Schritt-Anleitung

Katie Zink

on May 7, 2026

Wie Sie DEI-Ziele identifizieren und speziell auf Ihre Organisation abstimmen + Methoden zur Nachverfolgung, Berichterstattung und Anpassung.

DEI ist in den letzten Jahren zu einem der wichtigsten Ziele im Employer Branding geworden. Viele Unternehmen veröffentlichen mittlerweile eine Missionserklärung zu Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) auf ihrer Website und setzen bedeutsame Veränderungen in der Unternehmenspolitik um, um DEI in ihrem Arbeitsumfeld zu fördern.

Recruiter müssen wissen, was sie antworten, wenn Bewerbende nach den DEI-Zielen des Unternehmens fragen. Führungskräfte beziehen DEI bei der Formulierung von Stellenausschreibungen und bei der Strukturierung der Onboarding-Prozesse mit ein.

In dieser Zeit wurde bereits eine Vielzahl an Inhalten darüber produziert, wie man die Arbeit im DEI-Bereich angehen sollte – und dennoch erhalten wir immer wieder die gleichen Rückmeldungen:

„Was sollen die Ziele eigentlich sein?“

„Ja, Mitarbeiter:innen-Netzwerke, aber was können wir sonst noch tun?“

„Wie können wir Maßnahmen ergreifen, die wirklich zu unserem Unternehmen passen?“

„Wie machen wir unsere Ziele für die aktuellen Mitarbeitenden relevant?“

Allein die Tatsache, dass diese Fragen gestellt werden, zeigt, dass ein bedeutender Wandel stattgefunden hat – ein Punkt, von dem es kein Zurück mehr gibt. Wir sind uns nun kollektiv einig, dass DEI-Arbeit richtig und wichtig ist. Jetzt stellt sich die Frage: „Machen wir es richtig?“

Ich behaupte, dass die meisten Unternehmensleitungen weiterhin Schwierigkeiten haben, die „richtigen“ Maßnahmen für ihre noch recht neuen Diversity-Initiativen festzulegen.

Um ehrlich zu sein: Selbst erfahrene DEI-Fachleute wie ich haben oft Mühe, die passenden Ziele für ihre Kundschaft zu definieren. Auch interne DEI-Manager:innen sind vorsichtig, nicht vorschnell Ziele zu setzen. Sie achten darauf, wirklich sinnvolle Ziele zu definieren, für die sich die Organisation motivieren kann.

Das heißt: Machen Sie sich keine Vorwürfe, wenn Sie noch nicht die richtigen Ziele festgelegt haben. Das ist keine leichte Aufgabe.

Es ist vollkommen legitim, zurückzublicken und sich zu fragen:

Waren die gesetzten Ziele überhaupt die richtigen?
Welche Ziele nehmen wir uns als nächstes vor?
Wie setzen wir Ziele, für die wir uns alle einsetzen, an die wir glauben und für deren Erreichung wir uns täglich engagieren?

Damit Sie künftig das Richtige tun, stelle ich Ihnen einen praxisnahen, Schritt-für-Schritt-Prozess vor, mit dem Sie passende DEI-Ziele für Ihre Organisation ermitteln und Ihren Fortschritt zu einem vielfältigeren, gerechteren und inklusiveren Arbeitsumfeld nachvollziehen können.

Wie man DEI-Ziele richtig setzt
Möglichkeiten zur Überwachung, Berichterstattung und Anpassung Ihrer DEI-Ziele

Wie man DEI-Ziele richtig setzt

Schritt 1: Definieren Sie den DEI-Begriff und schaffen Sie Einigkeit darüber

Um sinnvolle DEI-Ziele am Arbeitsplatz festzulegen, braucht es zunächst eine gemeinsame Ausrichtung auf den Zweck der DEI-Arbeit. Dafür ist ein tiefes Verständnis der gelebten Unternehmenskultur erforderlich.

Nicht was wünschenswert wäre, sondern wie sich die wirkliche Arbeit bei Ihnen anfühlt – besonders für Menschen mit historisch benachteiligten Identitäten.

Dieser Teil darf keinesfalls übersprungen werden.

DEI-Berater:innen und -Fachleute brauchen oft bis zu ein Jahr, um die gelebte Kultur innerhalb und zwischen Teams sowie das Verhalten von Führungskräften genau zu verstehen. Sie müssen die inneren Abläufe und das Mitarbeitererlebnis exakt kennen.

Mittels Umfragen, Interviews und idealerweise Fokusgruppen stellen sie den Teammitgliedern Fragen wie „Wie fühlt es sich an, einbezogen zu werden?“ und „Wie fühlt es sich an, ausgeschlossen zu sein?“ (Hier finden Sie 51 weitere Fragen, die Sie stellen können).

Auf dieser Grundlage können Sie klar definieren, was DEI im Kontext Ihres Arbeitsplatzes bedeutet.

Bedeutet es beispielsweise, dass mehr Vielfalt in Führungspositionen gebraucht wird?

Könnte höhere Transparenz bei der Entlohnung helfen, das Gefühl mangelnder Wertschätzung und Vertrauensprobleme der Mitarbeitenden zu adressieren?

Für Ihre DEI-Ziele empfehle ich den Einsatz von Software zur Lohngerechtigkeit, um Gehaltsunterschiede zu identifizieren und anzugehen, Fairness zu fördern und inklusive Arbeitspraktiken zu unterstützen.

Vielleicht ist ein DEI-gesteuertes Führungsentwicklungsprogramm, wie Mentoring oder Karrierepfade, der richtige Weg für eine motivierende und unterstützende Unternehmenskultur?

Bedeutet es, bessere und inklusivere Meetings zu schaffen, in denen sich alle wertgeschätzt und gehört fühlen?

Sobald Sie ein Verständnis für die aktuelle Unternehmenskultur gewonnen und sich auf den Zweck von DEI geeinigt haben, können wir zum nächsten Schritt übergehen: andere einzubinden.

Schritt zwei: Bedeutung für alle schaffen

Nehmen wir an, Sie haben festgestellt, dass Ihre DEI-Ziele darauf ausgerichtet sind, inklusiver zu werden.

Dann ist es entscheidend, sicherzustellen, dass die von Ihnen gesetzten Inklusionsziele für die Menschen relevant und motivierend sind, die direkt Einfluss auf die notwendigen Richtlinien, Praktiken und Verfahren nehmen, die sich infolge Ihrer Arbeit verändern werden.

In gewisser Weise benötigen Sie die Zustimmung Ihrer Stakeholder. Schließlich ist Inklusionsarbeit eine geschäftliche Entscheidung und gleichbedeutend mit den Werten, die Ihre Organisation in die Tat umsetzt.

Wissen Sie also, wie die Leitungsstruktur aufgebaut ist? Wissen Sie, wen Sie für den gewünschten Einfluss einbeziehen müssen? Sobald Sie diese Personen identifiziert haben, sind Sie zuversichtlich, dass sie bereit sind, sich zu beteiligen?

Jeder hat eine Geschichte zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion

In einer idealen Welt sollten Inklusionsziele Teil der Gesamtleistung aller sein. Überlegen Sie also, wie Sie die von Ihnen gesetzten Ziele für alle relevant machen können.

Personalverantwortliche, Führungskräfte, Recruiter—alle sollten die Inklusionsziele als Teil ihrer Leistung und Arbeitsweise verfolgen. Helfen Sie ihnen dabei, indem Sie sie ermutigen, ihre eigene Geschichte zu finden.

Art Howard, VP of DEI bei Wiley, ist der Ansicht, dass die meisten Menschen eigene Erfahrungen damit haben, ausgeschlossen, benachteiligt, entrechtet, streng beurteilt oder bestraft, isoliert oder Ziel von Vorurteilen gewesen zu sein. Es gibt viele Facetten menschlicher Identität, die unter dem Status quo, Kapitalismus und Patriarchat gelitten haben.

Er ermutigt seine Kolleginnen und Kollegen, die eigene Geschichte zu finden und für sich herauszufinden, wo der Platz in dieser Arbeit ist; sich mit den Teilen ihrer selbst zu verbinden, die durch diese schädlichen Systeme negativ beeinflusst wurden. Für ihn ist dies eine Möglichkeit, sich immer wieder auf das „Warum“ der Inklusion zu besinnen; weil es ein Grundbedürfnis aller Menschen ist.

Diese Übung fördert außerdem unsere Empathiefähigkeit und hilft dabei, gemeinsame Werte zu finden.

Achten Sie auf die Lücken

Sobald Sie DEI definiert, Ihre Schwerpunktbereiche identifiziert und das Thema für alle relevant gemacht haben, werden Sie bestimmt einige Verständnislücken feststellen. Sehen Sie diese als Ihre Lern- (oder sogar Weiterentwicklungs-)Ziele für die Führungskräfte, das Management und die Leitungsebene, die Sie identifiziert haben.

Solche Bildungsziele zu definieren ist ein sehr häufiger Ausgangspunkt.

Erwägen Sie Workshops oder DEI-Kurse für Ihr Recruiting-Team, Personalverantwortliche und Führungskräfte anzubieten, in denen vermittelt wird, wie Chancen für inklusivere Praktiken, Verfahren und Richtlinien ihnen und allen anderen zugutekommen können. Gestalten Sie dies kollaborativ und gehen Sie nicht davon aus, dass Sie mehr wissen als alle anderen im Raum.

Rechnen Sie mit Schwierigkeiten bei der Umsetzung und stockender Ausführung. Jetzt haben Ihre Ziele Bedeutung – und die eigentliche Arbeit beginnt!

Schritt drei: Die Lücken bewerten

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre anfänglichen Ziele zur Aufklärung vieler Menschen ambitioniert sind – angesichts der Art und Weise, wie unsere Arbeitsplätze historisch gestaltet wurden, sind sie es vermutlich auch.

Gehen Sie Schritt für Schritt vor. Geben Sie diesen Zielen eine Aufgabenliste, Zeitpläne und Rückblicke, wie bei jedem anderen Projekt auch. Stellen Sie sicher, dass die Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten, die sich herauskristallisieren, erreichbar und konkret sind.

Hier sind einige potenzielle Lücken, auf die Sie achten sollten:

Haben Sie bemerkt, dass eine Führungskraft nicht engagiert war oder defensiv reagiert hat, als Sie versucht haben, die Leitungsebene für Inklusion zu sensibilisieren?

Haben Sie Rückmeldungen erhalten, dass jemand im Management während Leistungsbeurteilungen kein konstruktives Feedback gegeben und diese Mitarbeiterin oder diesen Mitarbeiter sogar gemobbt hat?
Wird bei Meetings zwischen Abteilungen die Zeit der Menschen nicht respektiert, weil immer wieder dieselben Personen dominieren und andere unterbrechen?

Beginnen Sie, solche Lücken wahrzunehmen, und machen Sie sie zu Ihren Entwicklungsmöglichkeiten, also zu Ihren Zielen.

Ab jetzt können Sie damit anfangen, „gewinnbare Experimente“, also praxisnahe Initiativen durchzuführen, die Sie kontrollieren und messen können.

Praktische Beispiele für Inklusionsziele

Auch wenn es wichtig ist, eigene Ziele zu entwickeln, die zu Ihrer Organisation passen, finden Sie hier einige Ideen für erreichbare und spezifische Inklusionsziele, die für jede Person von Bedeutung sind:

Mehr inklusive Besprechungen und Kommunikationspraktiken bis 2026—etabliere inklusive Meeting-Anforderungen für jede Abteilung.
Eine Kultur der Verbündetenschaft bis 2026—stelle Verbündetenschaft als Voraussetzung für Führungs- und Managementpositionen gleich und mache sie zur Norm sowie zur einzig akzeptierten Arbeitsmoral für alle. Verankere sie in allen Stellenbeschreibungen, Leistungsbeurteilungen und Gehaltsverhandlungen.
Verbessertes Mitarbeiterglück, Freude und Erfüllung bis 2026—führe Richtlinien ein, die das Leben der Menschen außerhalb der Arbeit verbessern.

Durch den Einsatz von Recruitment-CRM-Plattformen können Unternehmen ihre Strategien für vielfältige Rekrutierung verbessern und den Fortschritt bei der Erreichung von DEI-Zielen überwachen.

Möglichkeiten, Ihre DEI-Ziele zu verfolgen, zu berichten und anzupassen

Hier ist etwas, das Sie vielleicht noch nirgendwo anders gelesen haben.

So viele Menschen fragen mich, wie sie den Erfolg ihrer DEI-Initiativen verfolgen und messen können und wie sie ihren Fortschritt in Richtung ihrer Ziele besser verstehen können.

Aber was wäre, wenn DEI stattdessen nichts wäre, worüber wir berichten, und es keine offensichtliche Feier oder eine angezeigte Bestenliste mit verbesserten Zahlen gäbe?

Wenn man es sich wirklich überlegt, ist DEI-Arbeit kein Grund zum Feiern. Es ist unsere Pflicht, im Einklang mit der Menschheit zu handeln. Es ist kein PR-Moment, keine Angelegenheit zum Angeben oder eine Quote, die erreicht werden muss. Es ist wie Essensplanung, Gartenarbeit und Wäsche – also endlos!

Ich kann Ihnen nicht sagen, wie viele Meetings ich schon erlebt habe, bei denen jemand seine Vielfaltsdaten, Daten zum Mitarbeiterengagement oder andere Daten aus den endlosen Umfragen von Mitarbeitenden oder Software für Diversity-Recruiting über ihre Erfahrungen in einer Organisation präsentiert hat.

Wir müssen uns anfangen zu fragen, wem diese wirklich zugutekommen?

Wir wissen, dass wir ständig moderieren, beobachten und lernen müssen, welche Auswirkungen unsere Ziele haben.

Was ich festgestellt habe, was tatsächlich funktioniert hat, sind die Gesprächsmöglichkeiten, die Mitarbeitenden ermöglichen, ehrlich zu sein, ihre Gefühle zu besprechen, Ideen auszutauschen und spontanes mündliches Feedback an eine vertrauenswürdige, unabhängige Moderation zu geben, mit der sie normalerweise beruflich nichts zu tun haben oder die keinerlei eigenes Interesse an ihrer Beschäftigung hat.

Ron Sarazin von Olympic Performance, Inc hat es richtig gemacht.

Ich habe einmal bei einem Unternehmen gearbeitet, das regelmäßig Ron engagierte, um mit uns über unsere ehrlichen Mitarbeitenden-Erfahrungen zu sprechen.

Ron kannte unsere Organisation gut, unsere Menschen und Leistungsziele und wusste, wie er die Notwendigkeiten für Veränderung so kommunizieren konnte, dass unsere HR-Führungskräfte diese verstanden.

Die Menschen fühlten sich psychologisch sicher, offen und transparent zu sein und gemeinsam an Lösungen zu arbeiten. Ehrlich gesagt, fühlte es sich wie Gruppentherapie an. Ich habe mich jedes Jahr auf diese Gespräche gefreut und hatte das Gefühl, dass sie reinigend, produktiv und heilend waren.

Ich kann es sehr empfehlen, mit einem geschulten Moderator zusammenzuarbeiten, der diese Gespräche ermöglicht und mit dem Sie erfahren können, was passiert, wenn für Ihre Mitarbeitenden Raum geschaffen wird, um sich auszutauschen.

Statt auf Quantitatives zu setzen, lassen Sie Ihre DEI-Ergebnisse qualitativ sein. Setzen Sie sich das Ziel, Räume für diese Gesprächsergebnisse zu schaffen, sicher und authentisch.

Psychologisch sichere, sozial informierte und vertrauensvolle Räume für diese Gespräche decken wichtige Wahrheiten für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion auf. Erwägen Sie, für jeden Bereich eine eigene Gruppe zu bilden, um Ihre Ergebnisse für jeden zu verfolgen und zu steuern.

So geht’s.

Vielfalt

Bilden Sie eine moderierte Gesprächsgruppe mit den Verantwortlichen und Zuständigen für die Einstellung in den einzelnen Teams. Überlegen Sie dabei, wer das Problem erlebt und wer es beeinflussen kann.

Beziehen Sie einen Recruiting-Champion, eine Auswahl von Personalmanagern, die Köpfe hinter dem Employer Branding und/oder Recruiting-Software sowie alle, die an der Erstellung der Stellenbeschreibung und den Anforderungen des Jobs beteiligt sind, mit ein.

Bringen Sie alle zusammen, um einen Konsens über die angestrebten Ziele für Vielfalt und Repräsentation zu erreichen. Sprechen Sie über die Herausforderungen beim Sourcing, Bewerbungsgesprächen und der Einstellung vielfältiger Talente.

Führen Sie diese Gespräche mindestens vierteljährlich und behandeln Sie diese Gruppen wie die Vorreiter für vielfältige Einstellung.

Lesetipp: Wie Sie eine wirklich effektive Diversity-Recruiting-Strategie entwickeln

Chancengleichheit

Ähnlich wie bei Ihren Vielfaltsergebnissen sollte auch die Art und Weise, wie Sie Ihren Fortschritt im Bereich Chancengleichheit erfassen und steuern, von den Menschen geprägt sein, die mit Gleichstellungsfragen konfrontiert sind. Denken Sie daran: Wer erlebt das Problem und wer kann es beeinflussen?

Psychologische Sicherheit ist in diesem Umfeld von höchster Bedeutung. Lassen Sie dies eine gemeinsame Anstrengung sein. Veranstalten Sie Meetings, die als heilender Raum gestaltet sind, in denen die Teilnehmenden Bedenken äußern, Feedback geben und Lösungsvorschläge machen können.

Dies kann in Form einer Mitarbeitendengruppe oder einer speziellen Fokusgruppe mit vielfältiger Vertretung geschehen. Auch hier ist psychologische Sicherheit und sozialkompetente Moderation entscheidend.

Überlegen Sie als nächstes, wer Einfluss auf Gehaltstransparenz/Gehaltsegalität, Gehaltsverhandlungen, Beförderungen, Führungskräfteentwicklung, Mentoring und Coaching sowie Praktikumsprogramme hat.

Veranstalten Sie eine weitere Gruppe, in der das anonyme und geschützte Feedback als Ergebnis für diese Lern- und Aktionsplanungsrunde der Anspruchsgruppen aufbereitet wurde.

Inklusion

Lassen Sie Inklusion die häufigste und vielfältigste Gruppe sein, die Sie für diese Gespräche zusammenstellen.

Hier können Sie direkt von der Quelle erfahren, wie es um die Umsetzung Ihrer DEI-Ziele steht. Die Menschen können sich in eigenen Worten sicher darüber äußern, was sie eingeschlossen oder ausgeschlossen fühlen lässt und ob es ein echtes Zugehörigkeitsgefühl in der Unternehmenskultur gibt.

Das Beste daran: Wenn jemand nach den DEI-Zielen und dem Fortschritt fragt, haben Sie eine:n Verbündete:n identifiziert und können sie einladen, sich diesen Gruppen anzuschließen und ebenfalls beizutragen. Denn es ist nicht die Aufgabe einer einzelnen Person, den Fortschritt zu verfolgen und zu berichten – es ist die Aufgabe aller.

Erwähnenswert ist, dass Umfragen eine hilfreiche Methode sein können, um Informationen über den Fortschritt hinsichtlich Ihrer DEI-Ziele zu sammeln.

Es gibt viele Ressourcen, die Ihnen dabei helfen können, nicht aufdringliche Fragen zu finden, die möglicherweise wichtige vorhandene Daten in Ihrer Organisation aufdecken, wie zum Beispiel diese 21 Fragen zur Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion, die Sie stellen sollten.

Beachten Sie bei Umfragen, dass Sie daran arbeiten, DEI-Ziele zu etablieren, weil Sie mit Ihrem Arbeitsplatz neue Wege beschreiten möchten – und nicht, um den Status quo beizubehalten.

Umfragen können nur erfassen, was aktuell besteht, und können Menschen mit den enthaltenen Fragen potenziell retraumatisieren, wenn sie nicht aus einer Haltung der Unterdrückungsfreiheit erstellt wurden. Hier ist eine ausgezeichnete Podcast-Episode dazu.

Beteiligen Sie sich an der Diskussion

Uns ist bewusst, dass People Leader, HR-Manager:innen und DEI-Fachleute oft ein Ein-Personen-Team sind. Ihre Aufgabe ist es, eine kollektive Wirkung zu erzielen und die Bedürfnisse der von Ihnen unterstützten Personen mit denen der Organisation in Einklang zu bringen – was keine leichte Aufgabe ist.

Die gute Nachricht ist: Es ist derselbe Kompetenzsatz erforderlich, um sinnvolle DEI-Ziele zu setzen. Sie schaffen das!

Möchten Sie weitere Tipps, wie Sie diese Gespräche moderieren können? Kontaktieren Sie mich, ich helfe gerne weiter.

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