Was braucht es, um eine bessere Arbeitswelt zu schaffen?

Tim Reitsma

on May 7, 2026

Was können wir tun, um Arbeit für alle besser zu machen? Praktische Tipps zur Verbesserung deines Arbeitsplatzes.

Ich hatte einmal eine Führungskraft, die sich auf einer Firmenversammlung hinstellte und die harte Arbeit aller lobte.

Er bezeichnete das Unternehmen als einen „finanziellen Ferrari“ (ich weiß bis heute nicht genau, was das heißen sollte, aber es hat 300 Leute begeistert!).

Er schaffte Klarheit darüber, wie gut das Unternehmen dastand, und bedankte sich bei allen für ihre Beiträge.

Ein paar Tage später rief er das Management-Team in sein Büro.

Wir setzten uns alle, schauten uns an, und dann sagte er sinngemäß „Bis Ende der Woche gebt mir bitte die Namen von zwei Personen, die wir entlassen können. Wir erreichen zwar unser Umsatzziel, müssen aber profitabler werden. Außerdem müssen wir Wege finden, mehr Geld von unseren Kunden zu bekommen, also lasst uns die Versandkosten erhöhen.“

Zu sagen, dass wir alle schockiert waren, wäre eine Untertreibung.

Noch vor wenigen Tagen wurde uns gesagt, wie gut wir dastehen, und jetzt, nur wenige Tage später, sollen wir mehr aus unseren Kunden herausholen und Leute entlassen, die wir als entbehrlich ansehen.

Sehen Sie, dieser Leiter spendete Lob und konnte das Unternehmen #firedup machen.

Er warf eine Vision aus und brachte die Organisation zusammen, aber hinter verschlossenen Türen gab es eine ganz andere Agenda.

Kurz danach kündigten viele Menschen, einige haben einen anderen Job gefunden, und einige sagten sogar „Kein Job ist besser als dieser Job.“

So bauen wir keine bessere Arbeitswelt.

Wir führen nicht in die Irre, wir lügen nicht, wir leben keine zwei Identitäten (öffentlich und privat) und wir betrügen nicht.

Was wir tun müssen, ist, mit gutem Beispiel voranzugehen (die Leute beobachten), integer zu handeln (höre auf den Podcast von Rob Chesnut), ehrlich zu sein, Vertrauen aufzubauen und zu fördern, mit Empathie und Mitgefühl zu führen, transparent zu sein und echtes Interesse zu zeigen (oder sich wirklich zu kümmern).

Wir haben drei Möglichkeiten, wenn es um den Aufbau einer besseren Arbeitswelt geht. Wir können:

Ignorieren, was um uns herum geschieht
An unserer Organisation etwas verändern
Das Unternehmen, den Job, die Karriere wechseln

Ich nenne das das „Change, Change, or Change Modell“.

In manchen Fällen sollte man Option drei wählen und laufen!

Aber in den meisten Fällen: Bitte sei nicht gleichgültig und gib nicht einfach auf. Entscheide dich für Option zwei!

Die Arbeitswelt ist kaputt – und du kannst helfen, sie zu reparieren!

Man muss nur die Wirtschaftsnachrichten von heute lesen, um Artikel über Korruption, Diebstahl, Missbrauch, Vertuschungen usw. zu finden – die Liste ist lang.

Man findet auch zahlreiche Artikel über hohes Misstrauen, starke Fluktuation, geringe Mitarbeiterbindung und noch geringere Motivation.

Noch einmal: Die Liste ist lang, ich bin diesem Kaninchenbau gefolgt und es wird schnell deprimierend. Hier ist eine Liste mit ein paar Statistiken, falls du nicht überzeugt bist.

Es gibt unzählige Beispiele, die zeigen, dass wir uns auf den Aufbau einer besseren Arbeitswelt konzentrieren müssen – also was hält uns auf?

Dieser Artikel konzentriert sich auf einige zentrale Bereiche, in denen wir eine bessere Arbeitswelt schaffen können (bei weitem keine vollständige Liste). Es ist eine Art Manifest, basierend auf Gesprächen mit verschiedenen Geschäftsleuten sowie meinen eigenen Einsichten über die Jahre.

Das Ziel ist, umsetzbare Schritte aufzuzeigen, die wir heute gehen können, um uns auf den Weg zu machen, eine bessere Arbeitswelt zu erschaffen.

Was bedeutet es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen?

Bei People Managing People haben wir Dutzende Führungskräfte gefragt: „Was bedeutet es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen?“ Die Antworten sind enorm inspirierend (hier das Video anschauen).

Klar, das ist weder eine wissenschaftliche Studie noch eine repräsentative Stichprobe. Aber es gibt einen roten Faden, den ich in allen Antworten heraushebe: Die Arbeitswelt zu humanisieren.

Wie Executive Leadership Coach Lolly Daskal sagt: „Die Arbeitswelt menschlicher zu machen beginnt damit, die Menschen anzuerkennen, mit denen man zusammenarbeitet und Geschäfte macht. Es bedeutet, jede Gelegenheit zu nutzen, diejenigen zu würdigen und zu loben, die täglich etwas beitragen – für ihre Bemühungen und Erfolge. Denke daran, dass alle zuerst Mensch und erst danach Arbeitnehmer sind.“

Für mich bedeutet, die Arbeitswelt zu humanisieren, jeden Menschen für das anzuerkennen, was er ist, was er tut, was er mitbringt und was er erreichen kann.

Es bedeutet, Menschen wie Menschen zu behandeln, nicht als Nummer im HRIS-System. Es bedeutet, Menschen mit Respekt zu begegnen und ehrliche sowie fürsorgliche Gespräche zu führen. Es heißt, sich wirklich um das Wohlbefinden der Menschen zu kümmern – innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes.

Bemerkenswert ist, dass in keinem Kommentar Dinge wie Hybrid-/Remote-Arbeit, 4-Tage-Wochen, Vergünstigungen oder beliebte Trends am Arbeitsplatz genannt wurden.

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Das ist es, was es bedeutet, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen.

Aber du fragst dich vielleicht „Wie schaffen wir das eigentlich?“

Schwierige Frage, aber lass mich dir einen Gedanken dazu geben.

Die Antwort ist nicht, eine 4-Tage-Woche einzuführen, das Büro abzuschaffen, unbegrenzten Urlaub zu gewähren usw.

Das sind großartige Ergebnisse einer besseren Arbeitswelt, aber sie sind nicht die Lösung.

Wenn wir zum Beispiel Arbeitszeiten abschaffen (kein 9 bis 5 mehr) für einen „Impact- und Ergebnis-Ansatz,“ wir aber ein hohes Maß an Misstrauen haben, was glaubst du, wird dann passieren?

Ich schätze, dass die Menschen trotzdem kündigen, die Arbeitsqualität leidet und die Kunden unzufrieden sind. ABER, „schaut uns an, wir haben keine festen Arbeitszeiten mehr!“

Also zurück zum Wie. Wie können wir eine bessere Arbeitswelt erreichen?

Mehr dazu gleich, aber die kurze Antwort ist: indem wir nach innen blicken, auf unsere eigenen Unternehmen. Indem wir uns klar werden über:

Unseren Zweck, unser Warum

Warum gibt es unser Unternehmen? Warum existieren wir? (Sieh dir Simon SINEKs Buch "Start with Why" an!)

Unsere Werte

Ohne Werte wissen wir nicht, wie wir Entscheidungen treffen sollen, und wissen nicht, ob wir uns treu bleiben!

Unsere Menschen

Menschen bauen Unternehmen auf, und wenn wir unserem Team nicht zuhören, verpassen wir wertvolle Erkenntnisse und Informationen!

Wenn wir den Arbeitsplatz menschlicher machen – und ich meine wirklich menschlicher machen – dann werden wir Fortschritte dabei sehen, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen.

Wenn wir Menschen weiterhin als Ware behandeln—als bloßes Mittel zum Zweck und als Teil der Maschinerie—werden wir das nicht erreichen.

Aber es ist wichtig zu betonen, dass jedes Unternehmen anders ist.

Was für mein Unternehmen funktioniert, funktioniert vielleicht nicht für deins – und das ist okay! Ehrlich gesagt, das ist großartig!

Aber das Entscheidende ist: Sei dir deines Zwecks, deiner Werte und der Menschen, die du brauchst, um Großes zu erreichen, bewusst.

Wie werden wir eine bessere Arbeitswelt erschaffen?

Wo fängt man an? Wie schaffen wir eine bessere Arbeitswelt?

Gibt es eine Formel oder einen geheimen Code, den wir knacken können und ZACK – alles ist besser?

Ha, nein, so einfach ist es nicht.

Warum?

Weil wir Menschen sind – wir haben unterschiedliche Werte, Überzeugungen, wollen Verschiedenes erreichen und haben unterschiedliche Herangehensweisen an das Leben.

1. Zweck und Werte

Hast du dich schon einmal wirklich hingesetzt und herausgefunden, wer du bist?

Kitschig? Ja, aber auch kraftvoll.

Die eigenen Werte und den eigenen Zweck zu definieren, hilft uns, unseren Weg im Leben zu finden.

Und weißt du was? Jede:r von uns hat andere Werte!

Meine Werte sind Glaube, Familie, Authentizität, Neugier und Spaß.

Wenn einer dieser Werte kompromittiert wird, merke ich das.

Erst kürzlich habe ich mich hingesetzt und überlegt, warum ich mich niedergeschlagen und ausgelaugt fühlte.

Ich habe festgestellt, dass meine Werte Neugier und Spaß gerade gar nicht vorkommen. Das hat mir geholfen, ein schwieriges Gespräch bei der Arbeit zu führen und meine Gefühle zu teilen. Jetzt überlegen wir, wie wir neugieriger werden können (statt „das ist der Weg, Punkt“).

Unternehmen müssen ihren Zweck definieren („Warum zum Teufel gibt es uns?“) und ihre Werte (wonach leben wir, wie treffen wir Entscheidungen, was verteidigen wir).

Mache kein Enron (neues Schlagwort). Schreib deinen Zweck und deine Werte nicht auf und vergrabe sie dann im Handbuch oder auf der Über-uns-Seite!

Lebe nach ihnen!

Konkrete Handlung: Wie du deinen Zweck und deine Werte definierst

Definieren Sie den Zweck Ihres Unternehmens, falls Sie dies noch nicht getan haben.
- Versammeln Sie das gesamte Unternehmen oder zumindest Ihr Führungsteam für einen ganzen Tag und arbeiten Sie heraus: „Warum sind wir überhaupt ein Unternehmen? Warum existieren wir? Welchen Wert bringen wir in die Welt? Welche Veränderung wollen wir in die Welt bringen?“
  - Beispiel: Der Zweck eines führenden Cleantech-Unternehmens ist „eine Welt, in der erneuerbare Energien die einzige Wahl sind“. Sie leben diesen Zweck und er leitet jede Entscheidung.
Definieren Sie die Unternehmenswerte, falls Sie dies noch nicht getan haben. Oder definieren Sie sie neu, wenn sie nicht das widerspiegeln, wofür Sie wirklich stehen:
- Befragen Sie die Belegschaft und stellen Sie folgende Fragen:
  - Was ist eine unserer Superkräfte und warum?
  - Was ist das eine, worauf wir niemals verzichten und wofür wir stehen?
  - Was lieben Sie an der Arbeit hier und warum?
- Kernwerte werden sich herauskristallisieren! Als Bonus kann jeder seine eigenen Kernwerte definieren.
Holen Sie kontinuierlich Feedback zum Zweck und zu den Werten ein. Dies verdeutlicht, wo etwas nicht stimmt oder wo Sie besonders gut abschneiden.
- Beispiel: Ein führendes Tech-Unternehmen hatte Diversität als Kernwert, stellte aber fest, dass unter den eingestellten Bewerber:innen keine Mischung vorhanden war. Sie hielten inne, überarbeiteten ihren Recruiting-Prozess und verändern nun ihre Branche, indem sie vielfältigen unterrepräsentierten Gruppen Chancen bieten.

2. Lernen Sie einander kennen

Wissen Sie was? Nicht alle in unseren Teams und Organisationen sind gleich!

Wir denken anders, arbeiten anders, verarbeiten Informationen unterschiedlich und tragen unterschiedlich bei. Und genau das macht jeden Arbeitsplatz so einmalig!

Wenn wir davon ausgehen, dass alle wie ich denken, verarbeiten und handeln, dann liegen wir falsch.

Denken Sie mal darüber nach: Wir identifizieren uns oft als extrovertiert oder introvertiert.

Aber nehmen wir uns bei unseren Teams die Zeit, das wirklich über unsere Kolleg:innen zu erfahren, oder nehmen wir einfach an: „Tim ist ruhig und bringt sich nie in Meetings ein“?

Ein Beispiel für eine spannende Analyse mit Ihrem Team ist Emergenetics, um mehr übereinander zu lernen. Oder machen Sie einen Stärken-Test. Oder definieren Sie Ihre persönlichen Kernwerte.

Inspirierende Aktion: Wie man mehr übereinander erfahren kann

Lassen Sie alle das highfive.com Stärken Assessment machen (es ist kostenlos)
- Teilen Sie die Ergebnisse in einem Teammeeting und sprechen Sie gemeinsam darüber
- Posten Sie die Ergebnisse im Slack-Channel, auf der Intranet-Seite oder an einem anderen Ort, wo Sie schnell darauf zugreifen können.
Wenn Sie ein Budget haben, engagieren Sie einen Emergenetics-Berater, um mehr darüber zu erfahren, wie jede:r denkt und Informationen verarbeitet.
Fragen Sie nach und dokumentieren Sie Folgendes:
- Was machen Sie außerhalb der Arbeit am liebsten?
- Was gibt Ihnen Energie und was raubt Ihnen Energie?
- Was ist eine lustige Tatsache über Sie?

3. Organisationales Vertrauen aufbauen

Stellen wir uns mal vor, dass Sie sehr schlecht geschlafen haben, weil Ihr vierjähriges Kind zu Ihnen ins Bett gekrabbelt ist. Es hatte einen Albtraum und brauchte Nähe und Kuscheleinheiten.

Am Morgen stellen Sie fest, dass Sie durch den Wecker geschlafen haben, verspätet zum Meeting kommen und sich schlecht fühlen – einfach weil das Leben passiert ist.

Oder ein anderes Szenario: Sie haben eine Diagnose für eine gesundheitliche Einschränkung erhalten. Sie sind zwar erleichtert, endlich Antworten auf Ihre Beschwerden zu haben, haben jedoch Angst, wie sich das auf Ihren Job und Ihre Karriere auswirken könnte.

Tun Sie dann so, als wäre alles in Ordnung? Lächeln Sie, wischen Sie sich die Müdigkeit oder Tränen aus dem Gesicht und stürzen sich direkt in die Arbeit?

Ich würde sagen: Nein.

Es gibt kein richtig oder falsch, aber Folgendes sollten Sie bedenken: Würden wir unsere Gefühle vor den Menschen in unserem Privatleben verstecken?

Vermutlich würden Sie Freund:innen, Familie oder anderen Nahestehenden erzählen, was los ist. Warum also zeigen wir im Arbeitsumfeld nicht unser wahres Ich?

Ich wette, dass Vertrauen und Angst etwas damit zu tun haben.

Stellen Sie sich diese Frage—„Was bedeutet Vertrauen für mich?“

Vertrauen kann vieles bedeuten. Manche Menschen schenken es bedingungslos, andere sind der Meinung, dass Vertrauen erst verdient werden muss.

Vertrauen Sie darauf, dass die Person, die eingestellt wurde, um mit Ihnen zu arbeiten, die Fähigkeiten und das Können besitzt, ihren Job zu erledigen?

Wahrscheinlich!

Vertrauen Sie darauf, dass der Barista Ihre Kaffeebestellung richtig zubereitet und ohne Verunreinigung serviert?

Wahrscheinlich!

In Patrick Lencionis Buch Die 5 Dysfunktionen eines Teams ist Vertrauen das Fundament für alle Teams und Unternehmen.

Was hat das nun mit dem Aufbau einer besseren Arbeitswelt zu tun? Nun, wenn wir den Menschen, mit denen wir arbeiten, vertrauen, neigen wir dazu, unser ganzes Selbst einzubringen.

Vor einigen Jahren, als ich tief in die Arbeit vertieft in meinem Büro saß, kam ein Kollege herein, schloss und verriegelte die Tür, zog die Jalousien herunter und setzte sich.

Ich war zunächst etwas überrascht. Doch was er mir anvertraute, hatte für immer einen Einfluss auf mein Leben.

Er sah mir in die Augen und sagte: „Ich möchte mich umbringen. Ich will nicht mehr hier sein, ich weiß nicht, was ich tun soll.“

Während ich das schreibe, kommen mir aus mehreren Gründen Tränen in die Augen. Er hat mir dieses tiefe und schmerzhafte Gefühl anvertraut und wir konnten ihm die Unterstützung geben, die er brauchte.

Sehen Sie, Vertrauen spielt eine so grundlegende Rolle in unseren Beziehungen und Organisationen.

Dieser Kollege hätte vielleicht jemand anderen aufgesucht, wenn ich nicht da gewesen wäre, oder – schlimmer noch – sein Leben womöglich beendet.

Aber er hat mir vertraut, zu kommen und mitzuteilen, was passiert, und ich bin ihm dafür ewig dankbar.

Inspiriertes Handeln: Wie man organisatorisches Vertrauen aufbaut

Beginnen Sie jedes Teammeeting, 1:1 oder jeden Tag mit einem Team-Energie-Check-in. Ein Wort, das beschreibt, wie Sie sich fühlen, und eine Zahl zwischen 1 und 10, um Ihr Energieniveau zu bewerten. Und seien Sie ehrlich! Wenn Sie wenig Energie haben, teilen Sie das mit! Mit der Zeit werden die Menschen anfangen, offen und authentisch zu berichten.—aus einem Gefühl von Vertrauen heraus.
- Wir machen das bei jedem Teammeeting. Es hat uns geholfen, auf einer tieferen Ebene miteinander in Kontakt zu treten, und erlaubt uns, mehr Neugierde füreinander zu entwickeln.
Definieren Sie, was Vertrauen für Sie bedeutet, und teilen Sie dies Ihrem Team mit. Wenn Sie ein Team leiten, führen Sie eine interaktive Sitzung darüber durch, was Vertrauen bedeutet, und lassen Sie jede Person ihre persönliche Bedeutung für Vertrauen teilen.
- Machen Sie eine Runde (persönlich oder virtuell) und lassen Sie alle folgende Fragen beantworten:
  - Was bedeutet Vertrauen für mich?
  - Was brauche ich, um Vertrauen zu empfinden?
  - Was zerstört Vertrauen?
- Erstellen und veröffentlichen Sie gemeinsam die Definition Ihres Teams von Vertrauen.

pmp trust agreement word cloud screenshot — *People Managing People’s Trust Agreement Word Cloud.*

4. Führen Sie mit Klarheit

Stellen Sie sich vor, Sie fahren zu einem neuen Ziel, aber ohne GPS (ja, das gibt es noch. Mein Vater nutzt Wegmarken, keine Karten).

Dann entscheiden Sie sich, das Ziel zu ändern. Es gibt keine Karte, die Sie umleiten könnte. Sie fahren einfach in eine Richtung, von der Sie glauben, dass sie richtig ist.

Fehlende Klarheit über das Ziel, oder zumindest ein Orientierungspunkt, führt zu Verwirrung. Und wie mein Mentor (der nicht weiß, dass er mein Mentor ist) sagt: „Wenn du verwirrst, verlierst du."

Ganz wie im Geschäftsleben: Ohne Klarheit in Vision und Werten drehen wir uns im Kreis.

Ich arbeitete für ein Unternehmen, in dem jeder wusste, wohin die Reise geht und wie er zur Umsetzung der Vision beitragen kann. Außerdem wurden alle Entscheidungen mit den eigenen Werten als wichtigsten Richtschnur getroffen.

Wenn eine geschäftliche Entscheidung die Vision oder die Werte kompromittiert hätte, wurde sie verworfen. Das Unternehmen blieb seiner Identität treu und die Mitarbeitenden haben das bejubelt.

Das Unternehmen ist äußerst erfolgreich, weil es seiner Kernvision und seinen Werten treu geblieben ist und mit hoher Klarheit führt.

Inspiriertes Handeln: Wie Sie Klarheit erreichen

Führen Sie eine interaktive Sitzung zu Ihrer Unternehmensvision und Ihren Werten durch. Beginnen Sie mit dem Führungsteam und führen Sie es dann auf die nächste Managementebene weiter. Wenn die Führung nicht auf derselben Seite steht, werden wahrscheinlich auch unsere Teams verwirrt sein.
- Lassen Sie alle im Raum die Unternehmensvision und -werte aufschreiben (denken Sie daran, es ist ein sicherer Raum)
  - Wenn es Lücken im Wissen der Teilnehmenden gibt, eröffnet sich eine großartige Gelegenheit, nach Klarheit zu streben.
- Definieren Sie, was jeder Wert für jedes Teammitglied bedeutet.
- Definieren Sie zulässige Verhaltensweisen für jeden Wert.
Lassen Sie jedes Teammitglied bei jedem Teammeeting erzählen, wie es zur Vision und den Werten beiträgt.
- Beachten Sie, dass nicht alle unbedingt begeistert von der Vision und den Werten der Organisation sind – und das ist (meiner Meinung nach) in Ordnung. Wenn sich jemand entgegen der Unternehmenswerte verhält, seien Sie neugierig auf die Gründe!

5. Echte Neugier fördern

Machen Sie einen kurzen Stopp und fragen Sie sich: „Wann hatte unser Team zuletzt ein bedeutungsvolles Gespräch, bei dem wir versucht haben, voneinander zu lernen?“

Es gibt zwei Arten von Neugier – echte und eigennützige.

Echte Neugier

Das Streben, aus Ehrlichkeit, Empathie, Absicht und aufrichtigem Interesse zu lernen. Echte Neugier verfolgt keine versteckte Agenda. Es geht um „wir“, nicht „ich“.

Eigennützige Neugier

Hier möchte man aus einer egozentrischen Haltung lernen, um Informationen für den eigenen Vorteil zu nutzen. Eigennützige Neugier verfolgt eine Agenda. Es geht um „ich“, nicht „wir“.

Wenn wir andere nur zu unserem eigenen Vorteil kennenlernen wollen, ist das eigennützige Neugier. Es ist die „Was bringt mir das?“ oder „Wie kann ich das für mein eigenes Fortkommen nutzen?“ Mentalität.

Wenn wir wirklich authentisch neugierig sind, interessiert es uns ehrlich, unsere Mitmenschen besser kennenzulernen, um eine tiefere Verbindung zu schaffen.

Neugier vertieft Beziehungen und eröffnet Möglichkeiten, einander wirklich zu verstehen. Sie hilft uns, unterschiedliche Standpunkte und Überzeugungen zu teilen.

Wenn wir echte Neugier wirklich leben, verfolgen wir nicht das Ziel, die Sichtweise anderer zu verändern. Wir möchten wirklich lernen und in den Dialog kommen.

Wie mein 8-jähriger Sohn sagen würde: „Erzähl mir mehr!“

Wenn er mir zuhört, wenn ich ihm eine meiner lustigen (oder öfter alltäglichen) Geschichten erzähle, sitzt er da, schaut mich aufmerksam an und nimmt wahr, was ich sage. Das ist echte Neugier.

Wenn wir authentisch neugierig sind, gewinnen wir Vertrauen, Freundschaft, Verbindung, Wissen und Weisheit.

Handlungsempfehlung: Wie entwickelt man echte Neugier

Treten Sie mit jemandem in Ihrem Unternehmen in Kontakt und fragen Sie ihn oder sie Folgendes:
- Wo sind Sie geboren?
- Wie viele Geschwister haben Sie und an welcher Position sind Sie?
- Was ist eine Sache, die Sie schon immer mal ausprobieren oder machen wollten, aber sich bisher nicht getraut haben?
- Was hält Sie davon ab?
Verbessern Sie Ihre Zuhörfähigkeiten mit aktivem Zuhören
- Achten Sie beim nächsten neugierigen Gespräch darauf, worauf Sie vielleicht abgelenkt sind, und versuchen Sie, diese Ablenkungen zu beseitigen.
- Achten Sie besonders auf den Tonfall, die Körpersprache, die Wortwahl der anderen Person und behalten Sie Ihre eigene Reaktion im Griff.
Listen Sie alle Personen in Ihrem Team auf und beantworten Sie folgende Fragen zu ihnen. Dies sind nur Beispiele, aber die eigentliche Frage ist: Wie gut kennen Sie Ihre Kolleginnen und Kollegen?
- Was machen sie gerne außerhalb der Arbeit?
- Sind sie in einer Beziehung oder nicht?
- Was ist ihr Lieblingsessen, -snack, -getränk?
- Was machen sie am liebsten, wenn sie nicht arbeiten?
- Was bricht ihnen das Herz?

6. Führen Sie mit Empathie und Mitgefühl

„Mit Empathie verbinden und mit Mitgefühl führen.“

Empathie bedeutet „Ich höre dich“ und Mitgefühl heißt „Ich bin da, um zu helfen“.

Das ist wahrlich das Wesen der Menschlichkeit am Arbeitsplatz.

Das bedeutet nicht, dass wir jedes Verhalten und jede Einstellung akzeptieren. Es bedeutet, dass wir, wenn wir mit Empathie und Mitgefühl führen, versuchen zu verstehen, woher die Person kommt, und wenn nötig, sind wir da, um zu helfen.

Wenn jemand zur Arbeit kommt und immer mürrisch und defensiv ist, rügen Sie diese Person dann und verlangen, sie solle ihre Einstellung ändern?

Ich hoffe nicht, zumindest nicht sofort!

Stellen Sie Fragen, gehen Sie der Sache auf den Grund. Sie stoßen vielleicht auf ein verschlossenes Herz – vielleicht aber auch nicht!

Vielleicht erhalten Sie eine Antwort, die Sie schockiert oder überrascht.

Vielleicht hat jemand eine Sucht, für die er oder sie Hilfe braucht, oder steckt in einer schwierigen, womöglich missbräuchlichen Beziehung.

Bauen Sie Vertrauen auf, begegnen Sie mit ehrlichem Interesse, und seien Sie empathisch und mitfühlend.

Inspirierte Aktion: Wie man Empathie und Mitgefühl entwickelt

Führen Sie heute ein echtes Gespräch mit jemandem. Fragen Sie nicht einfach „wie geht’s dir“, sondern eher „was beschäftigt dich heute besonders?“. Seien Sie ehrlich interessiert.
Achten Sie auf Verhaltensänderungen. Das ist sowohl im Büro als auch remote möglich.
- Wenn es eine auffällige Veränderung bei jemandem gibt, sprechen Sie offen darüber.

Schauen Sie sich diesen Artikel an: Wie wird man empathischer?

7. Verbindung und Zugehörigkeit schaffen

Wir bewegen uns in eine Welt, in der Remote- oder hybride Arbeitsmodelle verbreitet sind. Diese neue Arbeitswelt ist spannend, hat aber auch neue Herausforderungen für Organisationen geschaffen.

Ich habe kürzlich jemanden sagen hören: „Entweder wir gehören dazu, oder wir gehen.“

Eine starke Aussage – aber überlegen Sie: Würden Sie bleiben, wenn Sie sich wirklich nicht zugehörig fühlen?

Egal ob Sie im Büro, hybrid oder remote arbeiten – ein Gefühl der Zugehörigkeit sollte für Sie oberste Priorität haben.

Und das ist keine Aufgabe für das HR, sondern eine Führungsaufgabe!

Warum?

Weil Führung das Klima für die Organisation setzt. Führungskräfte müssen die Verhaltensweisen vorleben, die sie von ihren Teams erwarten.

Wenn Menschen sich verbunden fühlen und wirklich dazugehören, werden sie Leistung bringen. Sie fühlen sich vertrauenswürdig und werden wiederum zur Unternehmenskultur beitragen.

So einfach ist das!

Inspirierte Aktion: Wege zu mehr Verbindung und Zugehörigkeit

Machen Sie sich klar, was Sie tatsächlich über Ihr Team außerhalb der Arbeit wissen. Wie viele Kinder haben die Kolleg:innen, gibt es Ehen, was machen Menschen nach Feierabend usw.
- Wenn Sie genug wissen, um Gespräche über Lebensereignisse, Hobbys oder Interessen führen zu können, bauen Sie tiefere Verbindungen auf.
Schaffen Sie Verknüpfungspunkte zwischen Teammitgliedern und Führung
- Skip-Level-Meetings
- Gründen Sie eine Mitarbeiter:innen-Ressourcengruppe (ERG)
- Feedback sammeln und umsetzen.

8. Fokus auf Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI)

Wenn in unseren Organisationen alle gleich aussehen, denken und handeln und aus demselben Hintergrund kommen, wie sollen wir dann jemals wachsen?

In Anthony Clays Podcast sprachen wir über „zurückgelegte Distanz“. Das bedeutet, über Ethnie und Geschlecht hinauszuschauen auf Aspekte, die nicht sichtbar sind, wie Familienhintergrund, Erziehung und Überzeugungen.

DEI ist kein Punkt zum Abhaken auf einer To-Do-Liste, sondern ein Weg.

Ein langer und manchmal schwieriger Weg, der uns jedoch einzigartige Perspektiven, neue Einsichten und letztlich Inklusivität bescheren wird.

Inspirierte Aktion: Wie Sie DEI leben können

Die Zustimmung und Führung durch das Leadership-Team ist entscheidend. Die Mitglieder des Leadership-Teams müssen der Organisation zeigen, dass es ihnen wichtig ist und dass sie Maßnahmen ergreifen.
- Veranstalten Sie ein Town Hall zum Thema DEI. Sprechen Sie darüber, warum es wichtig ist, was Sie dagegen tun möchten und wie Sie bestehende Lücken angehen werden.
Führen Sie eine Lückenanalyse durch, zum Beispiel mit dieser Umfrage.
Setzen Sie konkrete Ziele im Bereich DEI. Wenn Sie Dinge nicht messen können, wie wollen Sie wissen, ob Sie etwas verändern?
Verändern Sie Ihre Einstellungspraktiken. Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen an vielen verschiedenen Orten? Wenn Ihre Website nur Bilder von „weißen Männern im Anzug“ zeigt, werden Sie vermutlich nur ähnliche Menschen anziehen.

Wer ist verantwortlich für den Aufbau einer besseren Arbeitswelt?

Es ist nicht nur die Personalabteilung (P&C), der CEO oder das Führungsteam. Es braucht uns alle, um bessere Arbeitsplätze zu schaffen.

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Eine alte, aber relevante Geschichte – wer erinnert sich an Enron?

Um es kurz zu machen: Viele Führungskräfte von Enron wurden am Ende gefeuert oder landeten im Gefängnis. Sie haben viele Investoren und Aufsichtsbehörden getäuscht und wurden erwischt.

Aber wissen Sie, was einer ihrer Kernwerte war?

Integrität!

Richtig, sie behaupteten, sie wären ein auf Integrität aufgebautes Unternehmen, aber ihr Handeln war das genaue Gegenteil davon.

Wenn Sie im Raum gewesen wären und gesehen hätten, was passierte – was hätten Sie getan? Hätten Sie etwas gesagt oder hätten Sie weggeguckt?

Genau das ist mein Punkt. Es liegt an jedem Einzelnen von uns, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen!

Hier können wir alle etwas bewirken, gemeinsam Spaß haben und bestrebt sein, Arbeitsplätze zu schaffen, auf die wir stolz sind.

Denken Sie daran: Oft sind es die kleinen Veränderungen, die innerhalb unserer Organisationen zu großen führen.

Eine bessere Arbeitswelt zu schaffen, liegt in unser aller Verantwortung.

ABER: Es gibt einen Vorbehalt: Sprechen Sie nicht nur darüber, was getan oder verbessert werden muss – teilen Sie auch Ideen, WIE wir Dinge verbessern können."

„Setzen wir das Wie in das Was und das Warum“ – Zitat von Tim Reitsma

Beim Scrollen durch soziale Medien (einschließlich LinkedIn) stößt man oft auf Beiträge über Dinge, die nicht funktionieren.

Die Stimmen, die wirklich zählen sollten, sind die, die uns zeigen WIE wir Dinge verbessern können.

Klar, nicht alle werden einer Meinung sein – und das ist auch in Ordnung. Es geht nicht darum, andere zu überzeugen, ob sie recht oder unrecht haben. Es geht darum, aufzuzeigen, was nicht funktioniert und gemeinsam zu überlegen, wie wir es besser machen können.

Fazit

Es gibt unzählige Möglichkeiten, Ideen und Beispiele, wie wir eine bessere Arbeitswelt gestalten können.

Jetzt ist Ihre Zeit, zu glänzen und neugierig zu sein!

Wenn Ihr Unternehmen auf flexible Arbeitszeiten umstellt, werden Sie neugierig und fragen Sie Ihre Führungskraft:

„Was bedeutet das konkret? Wie werden Sie mich zur Rechenschaft ziehen? Was ist die beste Möglichkeit, um eine Teamkommunikationsstrategie zu entwickeln, da ich arbeiten könnte, während Sie vielleicht Ski fahren?“

Und es gibt viele Menschen – nicht nur Unternehmens- und Teamleiter:innen –, die großartige Ideen haben, was wir verändern können.

Deshalb haben wir eine Interviewreihe ins Leben gerufen, um Ihre Stimme zu hören! Wenn wir es gemeinsam schaffen, Ideen zu sammeln und zu teilen, brauchen wir nur den Funken von Ihnen, um eine Bewegung zu entfachen.

Kleine Ideen, am richtigen Ort gepflanzt, werden die passenden Ergebnisse in unseren Organisationen hervorbringen.

Weiterführende Artikel:

Ebenfalls einen Blick wert:

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