Leistungsmanagement vs. Leistungsbeurteilung: Wichtige Unterschiede
Leistungen steuern: Mehr als nur Beurteilungen: Leistungsmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess, der darauf abzielt, die Fähigkeiten und Beiträge der Mitarbeitenden zu verbessern – und geht damit über jährliche Leistungsbeurteilungen hinaus.
Beurteilungen: Nur die Spitze des Eisbergs: Leistungsbeurteilungen sind Teil des Leistungsmanagements, dienen jedoch vor allem als formale Bewertung, die in der Regel einmal oder zweimal im Jahr durchgeführt wird.
Feedback: Der Treibstoff für Mitarbeiterwachstum: Regelmäßiges Feedback im Rahmen des Leistungsmanagements hilft, Mitarbeitende gezielt zum Erfolg zu führen und ihre kontinuierliche Weiterentwicklung zu gewährleisten.
Der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung kann sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende etwas verschwommen sein.
Obwohl die beiden Begriffe oft synonym verwendet werden, verfolgen diese beiden Prozesse unterschiedliche Ziele. Zu wissen, wann und wie jeder Ansatz eingesetzt werden sollte, kann einen erheblichen Unterschied dabei machen, das Mitarbeiterwachstum effektiv zu steuern und zu fördern.
Schauen wir uns die Grundlagen dieser beiden Leistungstreiber genauer an.
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Was ist Leistungsmanagement?
Leistungsmanagement ist ein strategischer, fortlaufender Prozess, der darauf ausgelegt ist, die Leistung der Mitarbeitenden im Laufe der Zeit zu verbessern. Statt sich nur auf vergangene Erfolge zu konzentrieren, legt es Wert auf regelmäßiges Feedback, Zielsetzung und Coaching, um Mitarbeitende dabei zu unterstützen, ihr Potenzial auszuschöpfen und gleichzeitig ihre Arbeit auf die Ziele des Unternehmens auszurichten.
Es kombiniert sowohl die Einschätzung der Führungskraft als auch Datenpunkte, die durch Leistungsmanagement-Tools gesammelt werden und langfristige Entwicklungen aufzeigen.
Ziele des Leistungsmanagements
Die wichtigsten Ziele des Leistungsmanagements sind die Ausrichtung individueller Leistungen auf die Unternehmensziele, die Förderung des langfristigen Wachstums der Beschäftigten und die Unterstützung kontinuierlicher Verbesserung.
Dieser Ansatz kommt sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen zugute, indem die Kompetenzentwicklung gefördert und die Mitarbeitenden angespornt werden, Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen.
Wenn zum Beispiel ein Vertriebsteam den Umsatz um 20 % steigern möchte, sorgt das Leistungsmanagement dafür, dass jedes Mitglied seine Rolle versteht und regelmäßig Feedback erhält, um zur Zielerreichung des Teams beitragen zu können.
Ansätze für das Leistungsmanagement
Unternehmen verwenden für das Leistungsmanagement häufig bestimmte Zielsetzungs-Frameworks. Gute Beispiele hierfür sind SMART-Ziele (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant und Terminiert) oder OKRs (Objectives and Key Results), um klare, messbare Ziele festzulegen, die mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.
Zum Leistungsmanagement gehören auch regelmäßige Abstimmungen, Coaching und Mentoring, um fortlaufende Unterstützung und Weiterentwicklung zu gewährleisten. Führungskräfte wenden beispielsweise wöchentliche Check-ins oder Mitarbeiter-Feedback-Plattformen an, um einen kontinuierlichen Austausch zu fördern und Mitarbeitenden die Anpassung ihrer Arbeit an die aktuellen Erwartungen zu erleichtern.
Beispiele für Leistungsmanagement in der Praxis
Mehrere Unternehmen haben mithilfe von Leistungsmanagementsystemen die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und die Ausrichtung an den Geschäftszielen effektiv verbessert. Zu den bekanntesten Beispielen zählen:
- Adobes „Check-In“-System: Adobe hat die traditionellen jährlichen Bewertungen durch ein „Check-In“-System ersetzt, um einen kontinuierlichen Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu fördern. Dieser Ansatz ermöglicht es Adobe, regelmäßige Gespräche über Ziele, Feedback und Entwicklungsfortschritte ohne formale Bewertungsskalen zu führen. Dadurch erhalten Mitarbeitende Echtzeit-Feedback zur Leistung sowie Hinweise zu Entwicklungsmöglichkeiten.
- Eli Lillys Fokus auf individuelle Entwicklung: Der Pharmakonzern Eli Lilly nutzt einen individuell angepassten Leistungsmanagement-Ansatz, der regelmäßiges Feedback, Entwicklungspläne und Mentoring kombiniert. Führungskräfte erarbeiten mit Mitarbeitenden klare, persönliche Ziele, die sowohl zu Karrierezielen als auch zu Unternehmenszielen passen und damit Engagement und Motivation fördern.
- Deloittes Projektbasierte Beurteilungen: Deloitte hat ein projektbasiertes System eingeführt, bei dem Feedback jeweils nach Ende eines Projekts oder Quartals erfolgt, anstatt einmal jährlich. So können Führungskräfte und Teammitglieder spezifische Projektergebnisse und Verbesserungsmöglichkeiten besprechen, solange diese noch frisch im Gedächtnis sind. Der Fokus auf regelmäßiges, projektbezogenes Feedback hilft Mitarbeitenden, relevante Fähigkeiten zu entwickeln und sich rasch anzupassen.
Methoden des Leistungsmanagements
Leistungsmanagement ist ein proaktiver Ansatz, der sicherstellen soll, dass Mitarbeitende die Unterstützung und Ressourcen erhalten, die sie für den Erfolg in ihrer Rolle benötigen – zum Vorteil für sowohl die einzelne Person als auch das Unternehmen.
Hier sind einige der gängigsten Methoden für das Leistungsmanagement.
Regelmäßige Gespräche und Feedback
Häufige Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ermöglichen zeitnahes Feedback und sorgen dafür, dass Mitarbeitende kontinuierlich den Erwartungen entsprechen. Dieser Ansatz hilft, kleine Probleme frühzeitig zu erkennen, bevor sie zu größeren Herausforderungen werden.
Themen, die Sie bei Ihren regelmäßigen Besprechungen ansprechen können, umfassen:
- Erfolge feiern: Anerkennen Sie kürzlich erzielte Leistungen – unabhängig vom Umfang. Positive Verstärkung kann die Motivation und das Engagement stärken.
- Herausforderungen besprechen: Identifizieren Sie Hindernisse oder Schwierigkeiten und überlegen Sie gemeinsam Lösungswege. Damit zeigen Sie Unterstützung und helfen, Leistungsbarrieren abzubauen.
- Förderung von Fähigkeiten: Besprechen Sie Entwicklungsmöglichkeiten oder neue Fähigkeiten, die Mitarbeitende erwerben möchten – abgestimmt auf ihre Karriereziele und die Unternehmensanforderungen.
- Konstruktives Feedback geben: Geben Sie spezifisches und umsetzbares Feedback zu Bereichen, in denen Mitarbeitende sich verbessern können – basierend auf der aktuellen Leistung und Produktivitätstrends. Halten Sie das Feedback konstruktiv, um eine positive Atmosphäre zu schaffen.
- Feedback von Mitarbeitenden einholen: Bitten Sie um Rückmeldungen zur Rolle, zum Team oder zu benötigten Tools beziehungsweise Ressourcen. So entsteht ein beidseitiger Dialog.
- Informationen über Team-/Unternehmensänderungen weitergeben: Informieren Sie kurz über aktuelle Veränderungen im Team oder Unternehmen, die die Rolle oder die kommenden Aufgaben beeinflussen könnten.
- Nächste Schritte festlegen: Fassen Sie die wichtigsten Punkte aus dem Gespräch zusammen und halten Sie vereinbarte Maßnahmen oder nächste Schritte fest.
Entwicklungspläne und Coaching
Individuelle Entwicklungspläne und Coachings helfen Mitarbeitenden, Fähigkeiten weiterzuentwickeln, Schwächen zu bearbeiten und sich auf künftige Rollen im Unternehmen vorzubereiten.
Dies ist ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit von Mitarbeitenden mit dem Leistungsmanagement, wie eine Gartner-Studie zeigt: Lediglich 46 % der Mitarbeitenden fühlen sich aktuell durch ihr Unternehmen in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt.
Steigendes Budget für Lernen und Entwicklung
Budgets für Weiterbildung variieren in der Regel nach Unternehmensgröße. Man könnte meinen, dass die durchschnittlichen Trainingskosten pro Mitarbeitendem in großen Unternehmen höher sind, da dort mehr Ressourcen und ein größerer Bedarf an Nachfolgeplanung besteht. Tatsächlich jedoch zeigt eine Analyse von WorkRamp, dass die Entwicklungsbudgets pro Kopf in kleineren Unternehmen größer sind.
- $16,1 Millionen bei großen Unternehmen, im Schnitt $481 pro Mitarbeitendem
- $1,5 Millionen bei mittelständischen Unternehmen, im Schnitt $751 pro Mitarbeitendem
- $459.177 bei kleinen Unternehmen, im Schnitt $1.420 pro Mitarbeitendem.
Ein steigendes Budget und die Möglichkeit für Mitarbeitende, Weiterbildungsangebote wahrzunehmen, versetzen Ihr Unternehmen in die Lage, Mitarbeitende bedarfsgerecht zu fördern.
„Wir bieten jedem Mitarbeitenden ein unbegrenztes Lernbudget für Konferenzen, Kurse und alles Weitere, was ihnen hilft, ihre Fähigkeiten zu vertiefen“, sagt Justina Raskauskiene, HR Team Lead bei Omnisend. „Dadurch können unsere Mitarbeitenden ihr individuelles Weiterbildungsprogramm gestalten und sich gezielt auf bestimmte Entwicklungsfelder konzentrieren. Im Gegenzug erhält das Unternehmen eine deutlich engagiertere und qualifiziertere Belegschaft, während das Lernbudget selbst als Tool für das Employer Branding dient.“
Was ist eine Leistungsbeurteilung?
Im Gegensatz zum Leistungsmanagement ist die Leistungsbeurteilung eine strukturierte, regelmäßige Bewertung der vergangenen Leistung eines Mitarbeitenden. Dies wird auch als Leistungsbewertung bezeichnet und ist nur ein Teil des Leistungsmanagement-Zyklus.
Sie wird in der Regel jährlich oder halbjährlich durchgeführt und bietet eine formale Überprüfung von Erfolgen, Stärken und Entwicklungspotenzialen – oft gefolgt von administrativen Entscheidungen zu Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Disziplinarmaßnahmen.
Wie beim Leistungsmanagement gibt es spezielle Tools, die für diesen Bewertungsprozess entwickelt wurden, und die dabei helfen können, solche Einschätzungen für Mitarbeitende nachvollziehbarer zu machen.
Wie funktioniert eine Leistungsbeurteilung?
Leistungsbeurteilungen bestehen typischerweise aus vier Schritten:
- Datenerhebung: Führungskräfte sammeln Daten zur Arbeitsleistung der Mitarbeitenden, einschließlich Kennzahlen, erreichten Zielen und relevantem Feedback.
- Zielüberprüfung: Die Leistung der Mitarbeitenden wird anhand zuvor gesetzter Ziele bewertet.
- Beurteilungsgespräch: Führungskraft und Mitarbeitender besprechen die Arbeitsleistung, Stärken und Verbesserungsbereiche.
- Feedback und Zielvereinbarung: Die Beurteilung endet meist mit der Festlegung von Zielen für den nächsten Beurteilungszeitraum.
Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich vorrangig darauf, vergangene Leistungen zu bewerten, Mitarbeitenden konstruktives Feedback zu geben und die Erwartungen für zukünftige Leistungen festzulegen.
Schnittmengen zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung
Obwohl sie unterschiedlich sind, überschneiden und ergänzen sich Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung in der Praxis häufig.
Leistungsbeurteilungen als Bestandteil des Leistungsmanagements
Leistungsbeurteilungen können als Bestandteil des umfassenderen Rahmens des Leistungsmanagements dienen.
So kann zum Beispiel eine formale Beurteilung jährlich im Rahmen eines kontinuierlichen Leistungsmanagement-Prozesses durchgeführt werden, was es Führungskräften ermöglicht, fundierte Entscheidungen zu treffen und gleichzeitig die langfristige Entwicklung der Mitarbeitenden zu unterstützen.
Gemeinsame Ziele beider Ansätze
Sowohl Leistungsmanagement als auch Leistungsbeurteilung verfolgen das Ziel, die Fähigkeit der Mitarbeitenden zur Zielerreichung zu verbessern. Beide helfen dabei, Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren, verfolgen diesen Zweck jedoch auf unterschiedliche Weise.
Leistungsbeurteilungen bieten eine formale Bewertung, während das Leistungsmanagement fortlaufende Anleitung und Entwicklung bietet. Zusammen schaffen sie einen ganzheitlichen Ansatz für die Mitarbeitendenleistung.
Arten von Leistungsbeurteilungen
Leistungsbeurteilungen können viele Formen annehmen, die jeweils einzigartige Einblicke in die Arbeit, Fähigkeiten und Potenziale eines Mitarbeitenden bieten. Führungskräfte sollten im Bereich der Leistungsbeurteilung geschult werden, bevor sie in ein Gespräch mit Mitarbeitenden gehen.
Hier ein Überblick über einige der gängigsten Beurteilungsarten.
Verhaltensbasierte Bewertungs-Skala (BARS)
Die verhaltensbasierte Bewertungs-Skala (Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS) verwendet sowohl quantitative als auch qualitative Daten, um die Leistung von Mitarbeitenden zu bewerten. Bei BARS werden spezifische Verhaltensweisen auf einer Skala beurteilt, die unterschiedliche Leistungsniveaus für eine bestimmte Tätigkeit abbildet.
Ein Kundenservice-Mitarbeitender könnte beispielsweise anhand konkreter, beobachtbarer Verhaltensweisen wie Reaktionszeit oder Tonfall im Umgang mit Kund:innen von „Verbesserungsbedarf“ bis „übertrifft Erwartungen“ eingestuft werden.
Durch die Kombination numerischer Bewertungen mit klaren Verhaltensbeschreibungen liefert diese Methode eine ausgewogene Sicht darauf, wo ein Mitarbeitender besonders stark ist oder Entwicklungsbedarf besteht.
Führen durch Zielvereinbarung (MBO)
Führen durch Zielvereinbarung (Management by Objectives, MBO) ist eine beliebte Methode zur Leistungsbeurteilung, bei der Führungskraft und Mitarbeitende gemeinsam spezifische, erreichbare Ziele festlegen. Im Rahmen von MBO sind die Ziele klar, messbar und oft an die übergeordneten Unternehmensziele geknüpft.
So könnte sich zum Beispiel ein Marketingteam das Ziel setzen, die Lead-Generierung im nächsten Quartal um 15 % zu steigern. Regelmäßige Zwischenchecks sorgen dafür, dass die Mitarbeitenden auf Kurs bleiben, und bei der abschließenden Beurteilung wird bewertet, ob die Ziele erreicht wurden.
MBO ist besonders effektiv für zielorientierte Rollen, da die Leistung direkt an den Unternehmenserfolg gekoppelt ist.
Assessment-Center-Methode
Die Assessment-Center-Methode ist eine interaktive Methode zur Bewertung der Mitarbeitendenleistung durch die Simulation realer Situationen.
Mitarbeitende nehmen an Übungen wie Rollenspielen, Problemlösungen und Gruppenaufgaben teil, bei denen unter anderem Kompetenzen wie Führung, Entscheidungsfindung und Teamarbeit beurteilt werden.
So kann beispielsweise ein Vertriebsmitarbeitender in einer simulierten Verhandlungssituation zeigen, wie gut er verkäuferisch agiert und über soziale Kompetenz verfügt. Diese Methode hilft den Mitarbeitenden zu verstehen, wie sich ihre Arbeit auf das Unternehmen auswirkt und wie sie von anderen wahrgenommen werden. Sie wird häufig für Führungskräfteentwicklung und Positionen mit hohen kommunikativen Anforderungen eingesetzt.
Methode der kritischen Ereignisse
Die Methode der kritischen Vorfälle bewertet die Leistung eines Mitarbeiters anhand vergangener Vorkommnisse, die einen erheblichen Einfluss auf seine Rolle oder die Organisation hatten. Führungskräfte dokumentieren sowohl positive als auch negative Vorfälle, etwa wenn ein Mitarbeiter erfolgreich eine Kundenbeschwerde gelöst hat oder eine Frist versäumt wurde.
Durch die Konzentration auf spezifische Ereignisse bietet diese Methode einen detaillierten Einblick in das Handeln des Mitarbeiters in entscheidenden Momenten und hilft, Verhaltensmuster zu erkennen. Sie eignet sich besonders für Positionen, die schnelle Entscheidungsfindung und Anpassungsfähigkeit erfordern.
Bewertungsskalen
Bewertungsskalen sind eines der am weitesten verbreiteten Beurteilungsverfahren und verwenden numerische oder beschreibende Skalen, um spezifische Aspekte der Mitarbeiterleistung wie Produktivität, Teamarbeit und Problemlösungsfähigkeiten zu messen.
Zum Beispiel kann ein Vorgesetzter die Kommunikationsfähigkeiten eines Mitarbeiters auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten, wobei 1 „verbesserungsbedürftig“ und 5 „hervorragend“ bedeutet. Dieses Verfahren bietet eine strukturierte Möglichkeit, die Leistung anhand verschiedener Kriterien zu bewerten, und eignet sich daher für sowohl technische als auch nicht-technische Positionen.
Selbsteinschätzung
Bei der Selbsteinschätzung bewerten die Mitarbeiter ihre eigene Arbeit, Stärken und Verbesserungsbereiche. Diese Methode fördert Reflexion und Selbstbewusstsein, da die Mitarbeiter ihre Leistung analysieren und persönliche Ziele setzen.
Selbsteinschätzungen ermutigen die Mitarbeiter, Verantwortung für ihre Leistung zu übernehmen und können Erkenntnisse offenbaren, die von Vorgesetzten möglicherweise übersehen werden. Dadurch wird ein Gefühl von Eigenverantwortung und Engagement gefördert.
Checklistenmethode
Die Checklistenmethode verwendet eine Liste von Aussagen, die verschiedene Aspekte der Leistung und des Verhaltens eines Mitarbeiters beschreiben und von der Führungskraft mit „Ja“ oder „Nein“ abgehakt werden. Dieses Verfahren ist einfach und übersichtlich und konzentriert sich darauf, ob bestimmte Aufgaben oder Verhaltensweisen beobachtet wurden.
Eine Checkliste für einen Projektmanager könnte Aussagen enthalten wie „hält Projektermine ein“ oder „kommuniziert effektiv mit Teammitgliedern“. Es ist eine praktische Methode zur Bewertung grundlegender Arbeitsverantwortungen, kann jedoch an Tiefe im Vergleich zu anderen, detaillierteren Beurteilungen fehlen.
Beurteilung durch Kollegen
Bei der Beurteilung durch Kollegen bewerten Mitarbeiter die Leistung einer Person, wodurch Einblicke entstehen, wie diese innerhalb des Teams wahrgenommen wird. Diese Methode ist besonders wertvoll für Rollen, die stark auf Teamarbeit und Zusammenarbeit angewiesen sind, da sie Sozialkompetenzen und Gruppendynamik hervorhebt.
Kollegen könnten beispielsweise die Zuverlässigkeit, den Kommunikationsstil oder die Fähigkeit zur positiven Mitarbeit im Projektteam bewerten. Kollegiale Beurteilungen fördern Verantwortungsbewusstsein und bieten ein ausgewogenes Bild, da das Feedback von Personen stammt, die täglich eng mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten.
360-Grad-Feedback-Beurteilung
360-Grad-Feedback ist eine umfassende Bewertungsmethode, die Rückmeldungen aus mehreren Quellen sammelt, darunter der Mitarbeiter selbst, Vorgesetzte, Kollegen und manchmal sogar Kunden.
Diese Methode bietet eine umfassende Perspektive auf die Leistung, insbesondere für Führungsfunktionen oder Positionen, die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit erfordern.
Ein Projektmanager kann beispielsweise Feedback von Teammitgliedern, seinem Vorgesetzten und Leitern anderer Abteilungen erhalten, um ein vollständiges Bild seiner Effektivität zu erhalten. Die 360-Grad-Feedback-Methode fördert eine Kultur der Offenheit und kontinuierlichen Verbesserung, indem sie mehrere Blickwinkel berücksichtigt.
Verhandelte Leistungsbeurteilung
Bei der verhandelten Leistungsbeurteilung begleitet eine neutrale dritte Person oder ein Mediator den Beurteilungsprozess und legt dabei den Fokus darauf, was der Mitarbeitende gut macht – nicht nur auf Verbesserungsbereiche. Diese Methode trägt dazu bei, Spannungen und Abwehrhaltungen abzubauen, indem sie ein positives und konstruktives Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter fördert.
Die Aufgabe des Mediators besteht darin, beide Parteien durch eine ausgewogene Überprüfung zu führen und sicherzustellen, dass Stärken anerkannt und etwaige Leistungsprobleme in unterstützender Weise angesprochen werden. Diese Methode ist besonders hilfreich im Umgang mit Konflikten und bei der Förderung der Mitarbeiterakzeptanz.
Unterschiede zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung
Obwohl sie miteinander verknüpft sind, unterscheiden sich Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung in mehreren wichtigen Punkten:
Zeitpunkt und Häufigkeit
Leistungsmanagement ist ein fortlaufender Prozess und erfolgt in Echtzeit mit häufigen Rückmeldungen und Gesprächen, während Leistungsbeurteilungen in der Regel jährlich oder halbjährlich stattfinden.
Schwerpunkte
Leistungsmanagement konzentriert sich auf die zukünftige Entwicklung, während Leistungsbeurteilungen die vergangene Leistung bewerten.
Entscheidungsfindung
Beurteilungen sind häufig Grundlage für administrative Entscheidungen wie Gehaltserhöhungen oder Beförderungen, während das Leistungsmanagement stärker auf Entwicklung und Kompetenzaufbau abzielt.
FAQs
Wie oft sollten Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden?
In der Regel sind jährliche oder halbjährliche Beurteilungen am gebräuchlichsten.
Wie unterstützt Leistungsmanagement die Mitarbeiterentwicklung?
Durch kontinuierliches Feedback und Anleitung fördert das Leistungsmanagement den Aufbau von Fähigkeiten und das Wachstum.
Können Leistungsmanagement und Beurteilungen zusammenwirken?
Ja, Beurteilungen können Teil einer Leistungsmanagement-Strategie sein und im Rahmen einer kontinuierlichen Verbesserungsstruktur formale Bewertungen bieten.
Wie geht es weiter?
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