Leistungsmanagement vs. Leistungsbeurteilung: Die wichtigsten Unterschiede
Der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung kann sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende etwas verschwommen sein.
Obwohl die beiden Begriffe häufig synonym verwendet werden, dienen diese beiden Prozesse unterschiedlichen Zwecken. Zu wissen, wann und wie welcher Ansatz eingesetzt werden sollte, kann einen großen Unterschied dabei machen, das Wachstum von Mitarbeitenden effektiv zu steuern und zu unterstützen.
Schauen wir uns die Details dieser beiden Leistungsfaktoren an.
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Was ist Leistungsmanagement?
Leistungsmanagement ist ein strategischer, fortlaufender Prozess, der darauf ausgelegt ist, die Leistung von Mitarbeitenden im Laufe der Zeit zu verbessern. Anstatt sich ausschließlich auf vergangene Erfolge zu konzentrieren, legt es den Schwerpunkt auf regelmäßiges Feedback, Zielsetzung und Coaching, um Mitarbeitenden dabei zu helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen und gleichzeitig ihre Arbeit an den Zielen der Organisation auszurichten.
Dabei wird die Wahrnehmung einer Führungskraft mit Datenpunkten kombiniert, die mithilfe von Tools für Leistungsmanagement gesammelt werden und langfristige Trends aufzeigen.
Kurz gefragt: Nimm an unserer 60-sekündigen Umfrage teil und teile uns mit, wie du wirklich über den Einsatz von KI-Agenten bei Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und Coaching denkst. Deine Antworten helfen uns, die tatsächlichen Herausforderungen zu verstehen, mit denen HR-Teams beim Einsatz von KI im Leistungsmanagement konfrontiert sind.
Ziele des Leistungsmanagements
Zu den wichtigsten Zielen des Leistungsmanagements gehören die Ausrichtung der individuellen Leistung an den Unternehmenszielen, die Förderung der langfristigen Entwicklung von Mitarbeitenden und die Unterstützung kontinuierlicher Verbesserungen.
Dieser Ansatz kommt sowohl den Mitarbeitenden als auch der Organisation zugute, indem er die Entwicklung von Fähigkeiten unterstützt und Mitarbeitende dazu ermutigt, Erwartungen zu erfüllen und zu übertreffen.
Wenn ein Vertriebsteam beispielsweise darauf abzielt, den Umsatz um 20% zu steigern, stellt das Leistungsmanagement sicher, dass jedes Teammitglied seine Rolle versteht und regelmäßig Feedback erhält, damit es zum Ziel des Teams beitragen kann.
Ansätze für das Leistungsmanagement
Unternehmen verwenden für das Leistungsmanagement häufig bestimmte Rahmenwerke zur Zielsetzung. Gute Beispiele dafür sind etwa SMART-Ziele (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert) oder OKRs (Ziele und Schlüsselergebnisse), um klare, messbare Ziele festzulegen, die an den Unternehmenszielen ausgerichtet sind.
Zu den wirksamen Praktiken des Leistungsmanagements gehören regelmäßige Gespräche, Coaching und Mentoring, um kontinuierliche Unterstützung und Verbesserung sicherzustellen. Führungskräfte können Methoden wie wöchentliche Gespräche oder Plattformen für Mitarbeitendenfeedback nutzen, um eine kontinuierliche Kommunikation zu fördern und es Mitarbeitenden zu erleichtern, ihre Bemühungen an den Erwartungen auszurichten.
Beispiele für praktisches Leistungsmanagement
Mehrere Unternehmen haben erfolgreich Systeme für Leistungsmanagement eingeführt, um die Entwicklung von Mitarbeitenden und die Ausrichtung an den Geschäftszielen zu verbessern. Zu den bekannten Beispielen gehören:
- Adobes „Check-In“-System: Adobe ersetzte traditionelle jährliche Beurteilungen durch ein „Check-in“-System, das kontinuierliches Feedback zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden fördert. Dieser Ansatz ermöglicht es Adobe, einen regelmäßigen Dialog über Ziele, Feedback und die Entwicklung der Mitarbeitenden zu führen, ohne formalisierte Bewertungsskalen zu verwenden. Dadurch erhalten Mitarbeitende Echtzeit-Einblicke in ihre Leistung und in Bereiche mit Entwicklungspotenzial.
- Eli Lillys Fokus auf individuelle Entwicklung: Der Pharmakonzern Eli Lilly verwendet einen personalisierten Ansatz für das Leistungsmanagement, der regelmäßiges Feedback, Entwicklungspläne und Mentoring miteinander verbindet. Führungskräfte arbeiten mit den Mitarbeitenden zusammen, um klare, personalisierte Ziele festzulegen, die sowohl mit den individuellen Karrierezielen als auch mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und so Engagement und Motivation fördern.
- Projektbasierte Beurteilungen bei Deloitte: Deloitte führte ein projektbasiertes System zur Leistungsbeurteilung ein, bei dem Feedback am Ende jedes Projekts oder Quartals statt jährlich gegeben wird. Dieser Ansatz ermöglicht es Führungskräften und Teammitgliedern, konkrete Projektergebnisse und Verbesserungsbereiche zu besprechen, solange die Erinnerungen noch frisch sind. Durch den Fokus auf regelmäßiges, projektspezifisches Feedback unterstützt Deloitte die Mitarbeitenden dabei, für ihre Rollen relevante Fähigkeiten zu entwickeln und sich schnell anzupassen.
Methoden des Leistungsmanagements
Leistungsmanagement ist ein proaktiver Ansatz, der sicherstellen soll, dass Mitarbeitende die Unterstützung und Ressourcen erhalten, die sie benötigen, um in ihren Rollen erfolgreich zu sein. Davon profitieren sowohl die einzelnen Mitarbeitenden als auch die Organisation.
Hier sind einige gängige Techniken des Leistungsmanagements:
Regelmäßige Check-ins und Feedback
Häufige Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ermöglichen zeitnahes Feedback und stellen sicher, dass die Mitarbeitenden weiterhin mit den Erwartungen übereinstimmen. Dieser Ansatz hilft zu verhindern, dass kleine Probleme zu größeren Schwierigkeiten werden.
Zu den Themen, die bei Ihren regelmäßigen Check-ins angesprochen werden können, gehören:
- Erfolge würdigen: Erkennen Sie kürzlich erzielte Erfolge an, unabhängig von ihrer Größe. Positive Bestärkung kann die Stimmung und Motivation verbessern.
- Herausforderungen besprechen: Identifizieren Sie Hindernisse oder Blockaden und entwickeln Sie gemeinsam Lösungen. Dies zeigt Unterstützung und hilft, Leistungsbarrieren zu beseitigen.
- Kompetenzentwicklung: Besprechen Sie Entwicklungsbereiche oder neue Fähigkeiten, die die Mitarbeitenden möglicherweise entwickeln möchten, und stimmen Sie diese sowohl auf ihre Karriereziele als auch auf die Bedürfnisse des Unternehmens ab.
- Konstruktives Feedback geben: Geben Sie konkretes, umsetzbares Feedback zu Bereichen, in denen Verbesserungen möglich sind, basierend auf der jüngsten Leistung und Trends in der Produktivität. Formulieren Sie es konstruktiv, um eine positive Atmosphäre zu fördern.
- Feedback von den Mitarbeitenden einholen: Fragen Sie nach ihrer Einschätzung zur Rolle, zum Team oder zu benötigten Tools und Ressourcen. Dies eröffnet einen Dialog in beide Richtungen.
- Über Veränderungen im Team oder Unternehmen informieren: Informieren Sie kurz über kürzlich erfolgte Veränderungen innerhalb des Teams oder der Organisation, die sich auf die Rolle oder die zu erwartenden Aufgaben auswirken könnten.
- Nächste Schritte festlegen: Fassen Sie die wichtigsten Punkte des Check-ins zusammen und legen Sie die vereinbarten nächsten Schritte oder Maßnahmen fest.
Entwicklungspläne und Coaching
Personalisierte Entwicklungspläne und Coaching-Sitzungen helfen Mitarbeitenden, Kompetenzen aufzubauen, Schwächen anzugehen und sich auf zukünftige Rollen innerhalb der Organisation vorzubereiten.
Dies ist ein wichtiger Aspekt bei der Verbesserung der Zufriedenheit der Mitarbeitenden mit dem Leistungsmanagement, da eine Gartner-Studie zeigt, dass sich derzeit nur 46 % der Mitarbeitenden von ihrer Organisation bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt fühlen.
Budget für Lernen und Entwicklung erhöhen
Budgets für Lernen und Entwicklung variieren typischerweise je nach Größe der Organisation. Man könnte annehmen, dass die durchschnittlichen Schulungskosten pro Mitarbeitendem bei größeren Unternehmen höher sind, da dort mehr Ressourcen und ein größerer Bedarf an Nachfolgeplanung bestehen. Tatsächlich zeigt eine Aufschlüsselung von WorkRamp jedoch, dass die Entwicklungsbudgets pro Mitarbeitendem bei kleineren Organisationen höher sind.
- $16.1 Millionen bei großen Unternehmen, durchschnittlich $481 pro Mitarbeitendem
- $1.5 Millionen bei mittelgroßen Unternehmen, durchschnittlich $751 pro Mitarbeitendem
- $459,177 bei kleinen Unternehmen, durchschnittlich $1,420 pro Mitarbeitendem.
Die Erhöhung des Budgets und die Befähigung der Mitarbeitenden, Schulungsmöglichkeiten zu nutzen, versetzt Sie in die Lage, Mitarbeitende auf eine Weise weiterzuentwickeln, die ihnen wichtig ist.
„Wir bieten jedem Mitarbeitenden ein unbegrenztes Lernbudget für Konferenzen, Kurse und alles andere, was ihnen dabei hilft, ihre Fähigkeiten zu verbessern“, sagt Justina Raskauskiene, Leiterin des HR-Teams bei Omnisend. „Dadurch können unsere Mitarbeitenden ein personalisiertes Schulungsprogramm für sich selbst erstellen und sich auf bestimmte Bereiche konzentrieren, in denen sie sich verbessern möchten. Im Gegenzug gewinnt das Unternehmen eine deutlich engagiertere und kompetentere Belegschaft, während das Lernbudget selbst als Instrument für die Arbeitgebermarke dient.“
Was ist eine Leistungsbeurteilung?
Im Gegensatz zum Leistungsmanagement ist die Leistungsbeurteilung eine strukturierte, regelmäßig stattfindende Bewertung der bisherigen Leistung eines Mitarbeitenden. Sie wird auch als Leistungsbesprechung bezeichnet und ist nur ein Teil eines Leistungsmanagementzyklus.
Sie wird typischerweise jährlich oder halbjährlich durchgeführt und bietet eine formelle Bewertung von Erfolgen, Stärken und Verbesserungsbereichen, die häufig zu administrativen Entscheidungen über Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Disziplinarmaßnahmen führt.
Wie beim Leistungsmanagement gibt es spezielle Tools, die für diesen Prozess der Mitarbeitendenbewertung entwickelt wurden und dabei hilfreich sein können, diese Beurteilungen für Mitarbeitende nachvollziehbar und relevant zu gestalten.
Wie funktioniert eine Leistungsbeurteilung?
Leistungsbeurteilungen umfassen typischerweise vier wichtige Schritte:
- Daten sammeln: Führungskräfte erfassen Daten zur Leistung der Mitarbeitenden, einschließlich Kennzahlen, Erfolgen und relevantem Feedback.
- Ziele überprüfen: Die Leistung der Mitarbeitenden im Hinblick auf zuvor festgelegte Ziele wird bewertet.
- Beurteilungsgespräch: Führungskräfte und Mitarbeitende besprechen die Leistung, Stärken und Verbesserungsbereiche.
- Feedback und Zielsetzung: Die Beurteilung endet typischerweise mit der Festlegung von Zielen für den nächsten Bewertungszeitraum.
Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich in erster Linie auf die Bewertung der bisherigen Leistung, geben Mitarbeitenden konstruktives Feedback und legen Erwartungen an die zukünftige Leistung fest.
Überschneidungen zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung
Obwohl sie unterschiedlich sind, überschneiden sich Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung in der Praxis häufig und ergänzen einander.
Leistungsbeurteilungen als Bestandteil des Leistungsmanagements
Leistungsbeurteilungen können als Bestandteil des übergeordneten Rahmens des Leistungsmanagements dienen.
Beispielsweise kann innerhalb eines kontinuierlichen Leistungsmanagementprozesses jährlich eine formelle Beurteilung durchgeführt werden. So können Führungskräfte fundierte Entscheidungen treffen und gleichzeitig die langfristige Entwicklung der Mitarbeitenden unterstützen.
Gemeinsame Ziele der beiden Ansätze
Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung verfolgen beide das Ziel, die Fähigkeit der Mitarbeitenden zu verbessern, ihre Ziele zu erreichen. Sie helfen dabei, Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren, gehen dieses Ziel jedoch auf unterschiedliche Weise an.
Leistungsbeurteilungen bieten eine formelle Bewertung, während das Leistungsmanagement kontinuierliche Anleitung und Entwicklung ermöglicht. Gemeinsam schaffen sie einen umfassenden Ansatz für die Leistung der Mitarbeitenden.
Arten von Leistungsbeurteilungen
Leistungsbeurteilungen können viele Formen annehmen, die jeweils einzigartige Einblicke in die Arbeit, Fähigkeiten und möglichen Verbesserungsbereiche eines Mitarbeitenden bieten. Führungskräfte sollten vor einem Gespräch mit einem Mitarbeitenden in Techniken der Leistungsbeurteilung geschult werden.
Hier ist ein Überblick über einige der gängigsten Beurteilungsarten.
Verhaltensverankerte Bewertungsskala (BARS)
Die Methode der verhaltensverankerten Bewertungsskala (BARS) verwendet sowohl quantitative als auch qualitative Daten, um die Leistung von Mitarbeitenden zu bewerten. Bei BARS werden bestimmte Verhaltensweisen anhand einer Skala bewertet, die verschiedene Leistungsniveaus für eine bestimmte berufliche Rolle darstellt.
Beispielsweise könnte ein Kundendienstmitarbeiter auf Grundlage bestimmter, beobachtbarer Verhaltensweisen wie der Antwortzeit oder des Tons im Umgang mit Kunden von „verbesserungsbedürftig“ bis „übertrifft die Erwartungen“ bewertet werden.
Diese Methode bietet durch die Kombination numerischer Bewertungen mit klaren Verhaltensbeschreibungen eine ausgewogene Sicht und macht deutlich, worin ein Mitarbeiter besonders gut ist oder wo Verbesserungsbedarf besteht.
Führen durch Zielvereinbarung (MBO)
Führen durch Zielvereinbarung (MBO) ist eine beliebte Methode zur Leistungsbeurteilung, bei der Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam konkrete, erreichbare Ziele festlegen. In einem MBO-Prozess sind die Ziele klar, messbar und häufig mit übergeordneten Unternehmenszielen verknüpft.
So könnte ein Marketingteam beispielsweise als MBO-Ziel festlegen, „die Leadgenerierung im nächsten Quartal um 15 % zu steigern“. Regelmäßige Gespräche stellen sicher, dass die Mitarbeiter auf Kurs bleiben, wobei sich die abschließende Beurteilung darauf konzentriert, ob die Ziele erreicht wurden.
MBO eignet sich besonders für zielorientierte Tätigkeiten, da die Leistung der Mitarbeiter direkt mit dem Unternehmenserfolg in Einklang gebracht wird.
Assessment-Center-Methode
Die Assessment-Center-Methode ist eine interaktive Möglichkeit, die Leistung von Mitarbeitern durch die Simulation realer Situationen zu bewerten.
Mitarbeiter nehmen an Übungen wie Rollenspielen, Problemlösungsaufgaben und Gruppenaktivitäten teil, bei denen Fähigkeiten wie Führung, Entscheidungsfindung und Teamarbeit bewertet werden.
Beispielsweise könnte ein Vertriebsmitarbeiter an einem Rollenspiel zu einer Verhandlungssituation teilnehmen, um seine Verkaufs- und zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu beurteilen. Diese Methode hilft Mitarbeitern zu verstehen, wie sich ihre Leistung auf das Unternehmen auswirkt und wie sie von anderen wahrgenommen werden. Sie wird häufig für die Führungskräfteentwicklung und für Positionen eingesetzt, die ausgeprägte zwischenmenschliche Fähigkeiten erfordern.
Methode der kritischen Ereignisse
Bei der Methode der kritischen Ereignisse wird die Leistung eines Mitarbeiters anhand vergangener Ereignisse bewertet, die sich erheblich auf seine Tätigkeit oder die Organisation ausgewirkt haben. Führungskräfte dokumentieren sowohl positive als auch negative Ereignisse, beispielsweise einen Moment, in dem ein Mitarbeiter eine Kundenbeschwerde erfolgreich gelöst oder eine Frist nicht eingehalten hat.
Durch die Konzentration auf konkrete Ereignisse bietet diese Methode einen detaillierten Einblick in die Handlungen eines Mitarbeiters während entscheidender Momente und hilft dabei, Verhaltensmuster zu erkennen. Sie eignet sich besonders für Tätigkeiten, die schnelle Entscheidungsfindung und Anpassungsfähigkeit erfordern.
Bewertungsskalen
Bewertungsskalen gehören zu den am häufigsten eingesetzten Methoden zur Leistungsbeurteilung. Dabei werden numerische oder beschreibende Skalen verwendet, um bestimmte Aspekte der Mitarbeiterleistung wie Produktivität, Teamarbeit und Problemlösungsfähigkeiten zu messen.
Beispielsweise könnte eine Führungskraft die Kommunikationsfähigkeiten eines Mitarbeiters auf einer Skala von 1 bis 5 bewerten, wobei 1 für „verbesserungsbedürftig“ und 5 für „hervorragend“ steht. Diese Methode bietet eine strukturierte Möglichkeit, die Leistung anhand verschiedener Kriterien zu bewerten, und eignet sich daher sowohl für technische als auch für nichttechnische Tätigkeiten.
Selbstbeurteilung
Bei der Selbstbeurteilung werden Mitarbeiter gebeten, ihre eigene Arbeit, ihre Stärken und ihre Verbesserungsbereiche zu bewerten. Diese Methode fördert Reflexion und Selbstwahrnehmung, da Mitarbeiter ihre Leistung analysieren und persönliche Ziele festlegen.
Selbstbeurteilungen ermutigen Mitarbeiter, Verantwortung für ihre Leistung zu übernehmen, und können Erkenntnisse zutage fördern, die Führungskräfte andernfalls möglicherweise übersehen würden. Dadurch wird ein Gefühl von Verantwortlichkeit und Engagement gestärkt.
Checklistenmethode
Bei der Checklistenmethode wird eine Liste von Aussagen verwendet, die verschiedene Aspekte der Leistung und des Verhaltens eines Mitarbeiters beschreiben. Die Führungskraft markiert anschließend „Ja“ oder „Nein“. Diese Methode ist einfach und unkompliziert und konzentriert sich darauf, ob bestimmte Aufgaben oder Verhaltensweisen beobachtet wurden.
Eine Checkliste für einen Projektmanager könnte Aussagen wie „hält Projektfristen ein“ oder „kommuniziert effektiv mit Teammitgliedern“ enthalten. Sie ist eine praktische Methode zur Bewertung grundlegender beruflicher Verantwortlichkeiten, bietet jedoch möglicherweise nicht die Tiefe anderer, detaillierterer Beurteilungen.
Beurteilung durch Kollegen
Bei der Beurteilung durch Kollegen bewerten Kollegen die Leistung einer Person und geben Einblicke darin, wie der Mitarbeiter innerhalb des Teams wahrgenommen wird. Diese Methode ist für Tätigkeiten wertvoll, die stark auf Teamarbeit und Zusammenarbeit angewiesen sind, da sie zwischenmenschliche Fähigkeiten und Gruppendynamiken hervorhebt.
So könnten Kollegen beispielsweise die Zuverlässigkeit, den Kommunikationsstil oder die Fähigkeit eines Teammitglieds bewerten, positiv zu Projekten beizutragen. Beurteilungen durch Kollegen können Verantwortlichkeit fördern und eine ausgewogene Sicht bieten, da das Feedback von Personen stammt, die täglich eng mit dem jeweiligen Mitarbeiter zusammenarbeiten.
360-Grad-Feedback-Beurteilung
360-Grad-Feedback ist eine umfassende Bewertungsmethode, bei der Rückmeldungen aus mehreren Quellen gesammelt werden, darunter die betreffende Person selbst, ihre Führungskraft, Kollegen und manchmal sogar Kunden.
Diese Methode bietet eine ausgewogene Perspektive auf die Leistung, insbesondere bei Führungspositionen oder Positionen, die eine funktionsübergreifende Zusammenarbeit erfordern.
Ein Projektmanager könnte Feedback von Teammitgliedern, der eigenen Führungskraft und anderen Abteilungsleitern erhalten, um ein umfassendes Bild seiner Wirksamkeit zu bekommen. Die Methode des 360-Grad-Feedbacks fördert eine Kultur der Offenheit und kontinuierlichen Verbesserung, indem mehrere Perspektiven berücksichtigt werden.
Ausgehandelte Beurteilung
Bei einer ausgehandelten Beurteilung begleitet eine neutrale dritte Person oder ein Mediator den Bewertungsprozess und konzentriert sich darauf, was der Mitarbeiter gut macht, statt nur Verbesserungsbereiche zu betrachten. Diese Methode hilft, Spannungen und Abwehrhaltungen zu reduzieren, indem sie ein positiveres und konstruktiveres Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter fördert.
Die Rolle des Mediators besteht darin, beide Parteien durch eine ausgewogene Bewertung zu führen und sicherzustellen, dass Stärken anerkannt und Leistungsprobleme auf unterstützende Weise angesprochen werden. Diese Methode eignet sich besonders zur Konfliktbewältigung und zur Förderung der Zustimmung der Mitarbeiter.
Unterschiede zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilungen
Obwohl sie miteinander verbunden sind, unterscheiden sich Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilungen in mehreren wichtigen Bereichen:
Zeitpunkt und Häufigkeit
Leistungsmanagement ist kontinuierlich und findet in Echtzeit statt, mit regelmäßigen Gesprächen und Feedback, während Leistungsbeurteilungen in der Regel jährlich oder halbjährlich durchgeführt werden.
Schwerpunkte
Leistungsmanagement konzentriert sich auf die zukünftige Entwicklung, während Leistungsbeurteilungen die bisherige Leistung bewerten.
Entscheidungsfindung
Beurteilungen sind häufig ausschlaggebend für administrative Entscheidungen wie Gehaltserhöhungen oder Beförderungen, während es beim Leistungsmanagement eher um Entwicklung und den Aufbau von Fähigkeiten geht.
Häufig gestellte Fragen
Wie häufig sollten Leistungsbeurteilungen durchgeführt werden?
In der Regel sind jährliche oder halbjährliche Beurteilungen am häufigsten.
Wie unterstützt Leistungsmanagement die Entwicklung von Mitarbeitern?
Durch kontinuierliches Feedback und Anleitung fördert Leistungsmanagement den Aufbau von Fähigkeiten und die Weiterentwicklung.
Können Leistungsmanagement und Beurteilungen zusammenwirken?
Ja, Beurteilungen können Teil einer Leistungsmanagementstrategie sein und formale Bewertungen innerhalb eines Rahmens der kontinuierlichen Verbesserung ermöglichen.
Wie geht es weiter?
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