Strategisches Personalmanagement: Nutzen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden
Leider sehe ich auch heute noch, dass viele Organisationen keinen strategischen Ansatz im Personalmanagement verfolgen.
Dies führt dazu, dass Personalentscheidungen oft aus dem Bauch heraus getroffen werden und keine fundierte Begründung haben, sodass die Organisation ihre größte Chance nicht optimal nutzt.
Organisationen, die einen strategischen Ansatz im Personalmanagement verfolgen, sind besser positioniert, um in einer sich ständig verändernden Geschäftswelt wettbewerbsfähig und innovativ zu bleiben.
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Nutzen Sie diesen Leitfaden, um zu verstehen, was strategisches Personalmanagement ist, einschließlich Taktiken, bewährter Methoden und Beispielen.
Was ist strategisches Personalmanagement?
Strategisches Personalmanagement (SHRM) ist ein proaktiver Ansatz, um Personalpraktiken auf die langfristigen Ziele einer Organisation auszurichten.
In der Praxis bedeutet das, dass die verschiedenen Bereiche des Personalmanagements—Einstellung, Leistungsmanagement, Entwicklung—ganzheitlich zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die richtigen Talente dort eingesetzt werden, wo sie gebraucht werden, und dass die Mitarbeitenden gesund und engagiert sind.
Wie Wesley Vestal, CPO bei CAI, anmerkt: „Dies kann durch eine greifbarere Analyse wie ROI und Kosten-Nutzen-Analyse erfolgen oder weniger greifbar sein, wie etwa der Einfluss auf Mitarbeiterbindung oder Engagement.“
4 Gründe, warum strategisches Personalmanagement wichtig ist
Strategisches Personalmanagement wirkt sich direkt auf die Fähigkeit einer Organisation aus, ihre langfristigen Ziele zu erreichen und ihre Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt zu sichern.
Hier sind die wichtigsten Gründe, warum strategisches Personalmanagement als entscheidend gilt:
1. HR- und Unternehmensziele werden aufeinander abgestimmt
Der Kern von SHRM ist, dass HR-Initiativen die Gesamtziele des Unternehmens unterstützen. Zum Beispiel entwickelt ein Tech-Startup, das eine globale Expansion plant, eine Talent-Pipeline mit mehrsprachigen Kundendienstmitarbeitenden und Vertriebsmitarbeitenden mit Erfahrung auf internationalen Märkten.
2. Ressourcen werden priorisiert, um die größte Wirkung zu erzielen
Laut einer Studie von Deloitte entfallen 50–60 % der Unternehmenskosten auf Personal. SHRM hilft Unternehmen, in die Bereiche zu investieren, die den höchsten Nutzen bringen, wie beispielsweise Führungskräfteentwicklung oder leistungsbasierte Vergütung.
Ein Beispiel: Eine geeignete Vergütungsstrategie stellt sicher, dass Unternehmen für Talente nicht zu viel bezahlen.
3. Unterstützt Veränderungsmanagement und Unternehmenswachstum
In Zeiten des Wandels—sei es eine Fusion, Expansion oder digitale Transformation—sorgt SHRM dafür, dass Mitarbeitende vorbereitet sind und sich mit der neuen Richtung identifizieren.
Beispielsweise bietet ein Finanzdienstleister, der einen digitalen Wandel durchläuft, kontinuierliche
Schulungen für seine Mitarbeitenden an, um den Übergang zu neuer Technologie zu erleichtern und die Servicequalität zu verbessern.
Durch die Einbettung der HR-Strategie in die Unternehmensplanung hilft SHRM Organisationen, das Potenzial ihrer Belegschaft auszuschöpfen, wettbewerbsfähig zu bleiben und langfristigen Erfolg zu sichern.
4. Stärkt die Arbeitgebermarke, um Top-Talente zu gewinnen
Eine starke SHRM-Strategie stellt sicher, dass Unternehmen für ihre Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden.
Beispiel: Ein Gesundheitsdienstleister, der für seine Führungskräfteentwicklung und Programme zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden bekannt ist, zieht erstklassige medizinische Fachkräfte an, senkt die Rekrutierungskosten und verbessert die Patientenversorgung.
5. Fördert rechtliche Konformität und ethische Praktiken
SHRM sorgt für die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und ethischer Standards am Arbeitsplatz, indem Personalrichtlinien mit Arbeitsgesetzen, Anti-Diskriminierungsstandards und Regeln für faire Vergütung abgestimmt werden.
Dies hilft, rechtliche Risiken durch strukturierte Einstellungen, Initiativen zur Arbeitssicherheit und transparente Disziplinarverfahren zu vermeiden und gleichzeitig eine inklusive und ethische Unternehmenskultur zu fördern.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen, das in neue Märkte expandiert, stimmt seine Personalrichtlinien auf lokale Arbeitsgesetze ab, etwa bei Arbeitszeiten, Überstundenvergütung oder Kündigungsverfahren.
Wie entwickelt man eine Personalstrategie?
Die Entwicklung einer Personalstrategie ist ein fortlaufender Prozess, der die einzelnen HR-Funktionen miteinander und mit den strategischen Gesamtzielen der Organisation in Einklang bringt.
Für die Strategieentwicklung ist ein tiefes Verständnis der Ziele, Herausforderungen und des Wettbewerbsumfelds der Organisation erforderlich.
Zum Beispiel ist mein HumansR HR-Rahmenwerk ein großartiges Instrument, um die HR-Strategie von der aktuellen Situation der Organisation bis zu den gewünschten Zielsetzungen unter Berücksichtigung der Unternehmensziele, der Mission und der Vision zu durchdenken.
Einige Unternehmen optimieren die HR-Planung durch Zusammenarbeit mit HR-Outsourcing-Unternehmen, während andere alles intern behalten.
Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Entwicklung einer effektiven HR-Strategie:
1. Die Unternehmensziele verstehen
Für all dies ist es grundlegend, dass HR-Führungskräfte den strategischen Plan der Organisation vollständig verstehen, einschließlich der langfristigen Ziele, der Wettbewerbssituation und der wichtigsten Geschäftsbereiche.
Mit einem tiefen Verständnis für die strategischen Prioritäten und Bedürfnisse der Organisation können HR-Fachleute Initiativen entwickeln und umsetzen, um Talente zu gewinnen, zu motivieren, zu fördern und zu binden sowie das effektive Funktionieren und Überleben der Organisation und ihrer Mitglieder sicherzustellen.
In seinem ausgezeichneten Artikel über HR als strategischer Partner empfiehlt Alex Link, dass HR-Fachleute ihr Geschäftswissen durch Aktivitäten wie herausfordernde Aufgaben, das Anhören von Gewinnmitteilungen, den Aufbau von Beziehungen zu anderen Führungskräften, das Durchführen von Umfragen und Interviews sowie die Teilnahme an Strategie-Meetings aufbauen sollten.
2. Analyse der Belegschaft
Der nächste Schritt ist die Durchführung eines Talent-Reviews, um die aktuelle Belegschaft in Bezug auf Größe, Fähigkeiten, Kompetenzen, Alter, Fluktuationsraten, Leistungslücken und andere relevante Faktoren zu bewerten.
Es ist auch gute Praxis, Mitarbeiterfeedback einzuholen über Herausforderungen, denen sie im Unternehmen begegnen, und wie sie Verbesserungen vorschlagen würden.
Nach der COVID-19 Pandemie zum Beispiel befragte Amex seine Mitarbeitenden und stellte fest, dass die meisten die Flexibilität des Home-Offices schätzten, viele aber die persönliche Zusammenarbeit vermissten.
Mithilfe des Feedbacks führte Amex ein hybrides Modell ein, das Mitarbeitende dazu ermutigt, „mit einem Zweck ins Büro zu kommen“, also die Zeit vor Ort für Zusammenarbeit und Networking zu nutzen.
Im neuen Modell können Amex-Kolleginnen und Kollegen „von überall arbeiten“ für 30 Tage im Jahr, 80 % können täglich remote arbeiten, und 99 % sind für hybrides Arbeiten berechtigt.
Aktuelles Feedback hat ergeben, dass:
- 90 % der Befragten waren mit Amex Flex entweder sehr zufrieden oder zufrieden
- 87 % fühlten sich in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt.
3. Bedarf an Talenten voraussagen
Nutzen Sie Ihre Recherche, um den zukünftigen Bedarf an Mitarbeitenden auf Basis der Unternehmensziele, erwarteter Fluktuation, technologischer Entwicklungen, Mitarbeiterstimmung und Markttrends vorherzusagen.
Berücksichtigen Sie sowohl die Quantität als auch die Qualität der Mitarbeitenden, die zur Erreichung der Unternehmensziele benötigt werden.
Sie sollten auch den Markt berücksichtigen, in dem sich die benötigten Fachkräfte befinden. Einige Branchen wie das Gastgewerbe haben höhere Fluktuationsraten als andere, daher sollte die HR-Strategie dies berücksichtigen.
Während meiner Beratung für eine erfolgreiche Fast-Food-Kette habe ich einen Rekrutierungsprozess entwickelt, der einen kontinuierlichen Bewerberpool für Stellen mit hoher Fluktuation schafft.
Dies umfasste die gezielte Formulierung von Stellenbeschreibungen und das fortlaufende Schalten von Stellenanzeigen auf relevanten Jobbörsen, eine verhaltensorientierte Beurteilung zur Messung von Fähigkeiten und Passung zur Unternehmenskultur und -werten sowie die Schulung der Restaurantleiter und leitenden Mitarbeitenden, damit sie den Auswahlprozess vor Ort durchführen können – was ein schnelles Wachstum und Skalierbarkeit ermöglichte.
4. Strategien und Zielsetzungen entwickeln
Schließen Sie Lücken in der Belegschaft, indem Sie gezielte HR-Strategien mit klaren Zielen und KPIs zur Erfolgsmessung erstellen.
Zum Beispiel setzt sich ein Technologieunternehmen, das KI-Ingenieure für wichtige Projekte benötigt, das Ziel, den internen KI-Talentpool innerhalb von zwei Jahren um 40 % zu erhöhen – durch eine Mischung aus Neueinstellungen, Schulungen und akademischen Partnerschaften.
Planen Sie, wie neue Prozesse und Initiativen implementiert werden sollen, einschließlich Zeitplänen, Verantwortlichkeiten und notwendiger Ressourcen.
5. Bewertung der Fähigkeiten der Personalabteilung
Überprüfen Sie die Kompetenzen der Personalabteilung. Sind alle Säulen des Personalwesens entwickelt und ist genügend Fachkompetenz im Team vorhanden, um die neuen Ziele zu erreichen und Projekte umzusetzen?
Welche HR-Software-Lösungen können helfen und welche Prozesse lassen sich verbessern?
6. Ausführung, Überwachung, Evaluierung und Feedback
Starten Sie Initiativen und überwachen Sie regelmäßig die Umsetzung der HR-Pläne im Hinblick auf die gesetzten Ziele. Nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor. Sammeln Sie Feedback von Beteiligten, um künftige HR-Planungsprozesse zu verbessern.
Daten zur Umsetzung der HR-Strategie zu erfassen, kann auch wertvolles Feedback für den Rest des Unternehmens liefern und als Grundlage für wichtige Geschäftsentscheidungen dienen.
Beispielsweise kann ein Unternehmen, das die Erschließung eines neuen Markts prüft, von Informationen über den Erfolg seiner Recruiting-Strategie profitieren.
7. Überprüfung und Überarbeitung
Überprüfen Sie regelmäßig die HR-Planungsprozesse und -ergebnisse angesichts sich verändernder Unternehmensbedürfnisse und externer Bedingungen.
Überarbeiten Sie HR-Pläne, um sicherzustellen, dass sie weiterhin auf die Unternehmensziele abgestimmt sind und flexibel auf die Dynamik des Arbeitsmarktes reagieren.
Bewährte Methoden für die Entwicklung einer HR-Strategie
Bei der Entwicklung einer HR-Strategie gibt es vieles zu beachten. Hier sind bewährte Methoden, um den Erfolg Ihrer strategischen Personalplanung zu sichern.
- Binden Sie das Top-Management ein: Stellen Sie sicher, dass leitende Führungskräfte in den Planungsprozess eingebunden sind. Akzeptanz durch die Führungsebene ist entscheidend, um die nötigen Ressourcen zu sichern und die Bedeutung der Strategie im gesamten Unternehmen zu verankern.
- Nutzen Sie Daten. Die Fähigkeit, relevante HR-Kennzahlen wie Fluktuations- und Bindungsraten genau zu messen, ist entscheidend für die Umsetzung Ihrer Strategie. Technologien wie HR-Analytics-Software können hierbei unterstützen.
- Klare KPIs setzen. Ihre Personalkonzepte und -initiativen sollten stets mit den Unternehmensstrategien verknüpft werden. Ebenso sollten Ihre HR-KPIs verdeutlichen, welchen konkreten Mehrwert Personaler im Hinblick auf diese Strategien schaffen.
- Feedback von Mitarbeitenden einholen. Gute Ideen können aus allen Richtungen kommen – das Zuhören bei Mitarbeitern sollte jeden strategischen HR-Planungsprozess begleiten.
- Erstellen Sie eine Kompetenzbibliothek. Viele Unternehmen gehen inzwischen von einer rollenbasierten hin zu einer kompetenzbasierten Talententwicklung über. Ein Teil davon ist der Aufbau von Kompetenzbibliotheken, die genau definieren, was Fähigkeiten im Unternehmen bedeuten und deren Nachverfolgung erleichtern.
- Zerlegen Sie komplexe Prozesse. Teilen Sie im Rahmen Ihrer strategischen Planung komplexe HR-Herausforderungen in einfachere, leichter umsetzbare Einheiten auf. Jede Komponente sollte zum Gesamtziel beitragen, das Sie erreichen möchten.
- Bereiten Sie sich auf Skalierbarkeit vor: Selbst wenn Sie mit einer HR-Lösung für kleine Unternehmen starten, denken Sie an zukünftige Expansionen. Können Sie neue Nutzer einfach hinzufügen und einarbeiten? Haben Sie Zugang zu einem Marktplatz für Plugins/Erweiterungen? Lassen sich neue Softwaresysteme bei Wachstum problemlos integrieren?
- Bauen Sie das richtige HR-Team auf: Stellen Sie sicher, dass Ihr HR-Team über die richtigen Kompetenzen verfügt, um die HR-Strategie umzusetzen. Falls nicht, planen Sie genügend Zeit für den Aufbau der HR-Funktion ein – sei es durch Neueinstellungen, externe Lösungen wie Beratungen, Dritte oder durch den Einsatz unterstützender Tools! Der hervorragende Artikel von Jaimie Green über den Aufbau einer HR-Abteilung ist eine nützliche Ressource hierfür.
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