Strategisches Personalmanagement: Entfesseln Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter
Leider sehe ich auch heute noch viele Organisationen, die keinen strategischen Ansatz im Personalmanagement verfolgen.
Das bedeutet, dass Personalentscheidungen oft impulsiv getroffen werden und eine fundierte Begründung fehlt, sodass die Organisation ihre größte Chancenquelle nicht optimal nutzt.
Unternehmen, die einen strategischen Ansatz im Personalmanagement verfolgen, sind besser aufgestellt, um in einem sich ständig wandelnden Geschäftsumfeld wettbewerbsfähig und innovativ zu bleiben.
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Nutzen Sie diesen Leitfaden, um zu verstehen, was strategisches Personalmanagement ist, inklusive Taktiken, Best Practices und Beispielen.
Was ist strategisches Personalmanagement?
Strategisches Personalmanagement (SHRM) ist der proaktive Ansatz, HR-Praktiken mit den langfristigen Zielen einer Organisation in Einklang zu bringen.
In der Praxis bedeutet das, dass die verschiedenen Aspekte des Personalmanagements – Einstellung, Leistungsbeurteilung, Entwicklung – ganzheitlich zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die richtigen Talente dort eingesetzt werden, wo sie gebraucht werden, und dass die Mitarbeitenden gesund sowie engagiert sind.
Wie Wesley Vestal, CPO bei CAI, hervorhebt: „Dies kann durch eine greifbarere Analyse wie ROI und Kosten-Nutzen-Analyse erfolgen oder weniger greifbar sein, etwa durch die Auswirkungen auf Mitarbeiterbindung oder Engagement.“
4 Gründe, warum strategisches Personalmanagement wichtig ist
Strategisches Personalmanagement beeinflusst direkt die Fähigkeit einer Organisation, ihre langfristigen Ziele zu erreichen und sich im Markt eine starke Wettbewerbsposition zu sichern.
Dies sind die wichtigsten Gründe, warum strategisches Personalmanagement als unverzichtbar gilt:
1. Verknüpft HR- und Unternehmensziele
Das Kernstück von SHRM besteht darin, sicherzustellen, dass HR-Initiativen die Gesamtziele des Unternehmens unterstützen. Beispielsweise entwickelt ein Tech-Start-up, das eine globale Expansion plant, eine Talentrunde mit mehrsprachigen Kundenservicemitarbeitenden und Verkäufern, die Erfahrungen in internationalen Märkten haben.
2. Setzt Ressourcen dort ein, wo sie den größten Effekt erzielen
Laut einer Studie von Deloitte entfallen 50-60% der Unternehmensausgaben auf die Belegschaft. SHRM hilft Unternehmen, in die Bereiche zu investieren, die den höchsten Ertrag versprechen, etwa in Führungskräfteentwicklung oder leistungsorientierte Vergütung.
Zum Beispiel sorgt eine passende Vergütungsstrategie dafür, dass Unternehmen nicht zu viel für Talente bezahlen.
3. Unterstützt Change Management und organisatorisches Wachstum
Während Phasen des Wandels – sei es eine Fusion, Expansion oder digitale Transformation – stellt SHRM sicher, dass die Mitarbeitenden auf die neue Ausrichtung vorbereitet sind und diese mittragen.
Zum Beispiel bietet ein Finanzdienstleister, der eine digitale Umstellung durchläuft, kontinuierliche
Schulungen für seine Mitarbeitenden an, um den Übergang zu neuer Technologie zu erleichtern und die Dienstleistungsqualität zu verbessern.
Indem Personalstrategien in die Unternehmensplanung integriert werden, hilft SHRM Organisationen, ihr Mitarbeiterpotential voll auszuschöpfen, wettbewerbsfähig zu bleiben und langfristigen Erfolg zu erzielen.
4. Stärkt die Arbeitgebermarke, um Top-Talente anzuziehen
Eine starke SHRM-Strategie sorgt dafür, dass Unternehmen einen Ruf als attraktiver Arbeitgeber für ihr Wunschpersonal aufbauen.
Zum Beispiel zieht ein Gesundheitsdienstleister, der für seine Führungskräftetrainings und Mitarbeitergesundheitsprogramme bekannt ist, Spitzenkräfte aus dem medizinischen Bereich an – so sinken die Recruiting-Kosten und die Patientenversorgung verbessert sich.
5. Fördert rechtliche Konformität und ethische Praktiken
SHRM sorgt für rechtliche Konformität und ethische Arbeitsplatzpraktiken, indem HR-Richtlinien mit Arbeitsgesetzen, Antidiskriminierungsstandards und Regeln für faire Vergütung abgestimmt werden.
Es hilft, rechtliche Risiken durch strukturierte Personaleinstellung, Arbeitssicherheitsinitiativen und transparente Disziplinarabläufe zu vermeiden und fördert eine inklusive sowie ethische Unternehmenskultur.
Zum Beispiel stellt ein Unternehmen, das in neue Märkte expandiert, die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze sicher, indem es seine HR-Richtlinien in Bezug auf Arbeitszeiten, Überstundenvergütung und Kündigungsprozesse anpasst.
Wie entwickelt man eine Personalstrategie?
Die Entwicklung einer Personalstrategie ist ein fortlaufender Prozess, bei dem die verschiedenen HR-Funktionen sowohl untereinander als auch mit den strategischen Unternehmenszielen abgestimmt werden.
Für die Strategieentwicklung ist ein tiefes Verständnis der Unternehmensziele, Herausforderungen und des Wettbewerbsumfelds, in dem es agiert, erforderlich.
Zum Beispiel ist mein HumansR HR-Framework ein großartiges Werkzeug, um die HR-Strategie von der aktuellen Situation der Organisation bis hin zu den angestrebten Zielen zu durchdenken, wobei stets ein Fokus auf den Unternehmenszielen, der Mission und der Vision beibehalten wird.
Einige Unternehmen vereinfachen die HR-Planung durch die Zusammenarbeit mit externen HR-Dienstleistern, während andere alles intern behalten.
Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung einer effektiven HR-Strategie:
1. Organisationsziele verstehen
Grundlegend dafür ist, dass HR-Führungskräfte den strategischen Plan der Organisation vollständig verstehen, einschließlich der langfristigen Ziele, der Wettbewerbssituation und der wichtigsten Geschäftstreiber.
Mit einem tiefen Verständnis für die strategischen Prioritäten und Bedürfnisse der Organisation können HR-Fachleute Initiativen entwickeln und umsetzen, um Talente zu gewinnen, zu motivieren, zu fördern und zu halten sowie das effektive Funktionieren und Überleben der Organisation und ihrer Mitglieder zu sichern.
In seinem ausgezeichneten Artikel über HR als strategischer Partner empfiehlt Alex Link, dass HR-Fachleute ihre betriebswirtschaftlichen Kenntnisse durch Aktivitäten wie herausfordernde Projekte, das Anhören von Ergebnispräsentationen, den Aufbau von Beziehungen zu anderen Führungskräften, die Durchführung von Umfragen und Interviews sowie die Teilnahme an Strategie-Meetings ausbauen sollten.
2. Personalbestandsanalyse
Der nächste Schritt besteht darin, eine Talentbewertung durchzuführen, um den aktuellen Personalbestand in Bezug auf Größe, Fähigkeiten, Kompetenzen, Alter, Fluktuationsraten, Leistungslücken und andere relevante Faktoren zu bewerten.
Es ist auch gute Praxis, Feedback von Mitarbeitenden einzuholen zu Herausforderungen im Unternehmen und zu Verbesserungsmöglichkeiten.
Zum Beispiel hat Amex nach der COVID-19-Pandemie ihre Mitarbeitenden befragt und herausgefunden, dass zwar die meisten die Flexibilität des Homeoffice schätzten, jedoch viele die persönliche Zusammenarbeit vermissten.
Basierend auf dem Feedback hat Amex ein hybrides Modell eingeführt, das die Mitarbeitenden dazu ermutigt, „mit einem bestimmten Zweck ins Büro zu kommen“, also die Zeit dort zur Zusammenarbeit und zum Networking zu nutzen.
Im neuen Modell können Amex-Beschäftigte „von überall“ für 30 Tage im Jahr arbeiten, 80 % können täglich remote arbeiten und 99 % sind für hybrides Arbeiten berechtigt.
Aktuelles Feedback ergab:
- 90 % der Befragten waren entweder sehr zufrieden oder zufrieden mit Amex Flex
- 87 % fühlten sich in ihrer beruflichen Entwicklung unterstützt.
3. Bedarf an Talenten prognostizieren
Nutzen Sie Ihre Recherchen, um künftige Personalbedarfe auf Basis der Unternehmensziele, geplanter Fluktuation, technologischem Fortschritt, Mitarbeiterstimmung und Markttrends vorherzusagen.
Berücksichtigen Sie sowohl die Anzahl als auch die Qualität der benötigten Mitarbeitenden, um die Organisationsziele zu erreichen.
Sie sollten außerdem beachten, in welchem Markt sich die gesuchten Talente befinden. In manchen Branchen wie der Gastronomie gibt es eine höhere Fluktuation als in anderen, weshalb die HR-Strategie das berücksichtigen sollte.
Während meiner Beratung für eine erfolgreiche Fast-Food-Kette habe ich einen Recruiting-Prozess entwickelt, der einen kontinuierlichen Kandidatenpool für Stellen mit hoher Fluktuation schuf.
Dazu gehörten das Verfassen gezielter Stellenbeschreibungen und das dauerhafte Ausschreiben der Stellenanzeigen auf relevanten Jobbörsen, eine Verhaltensbeurteilung zur Messung von Fähigkeiten und Passung zur Unternehmenskultur und Werte sowie die Schulung der Restaurantleiter und leitenden Mitarbeitenden, damit sie den Auswahlprozess eigenständig vor Ort durchführen können, was schnelles Wachstum und Skalierbarkeit ermöglichte.
4. Strategien und Ziele entwickeln
Schließen Sie Lücken im Personalbestand, indem Sie gezielte HR-Strategien mit klaren Zielen und KPIs zur Erfolgsmessung aufsetzen.
Zum Beispiel setzt sich ein Technologieunternehmen, das KI-Ingenieure für zentrale Projekte benötigt, das Ziel, innerhalb von zwei Jahren den Anteil interner KI-Fachkräfte um 40 % zu erhöhen – durch eine Mischung aus Neueinstellungen, Schulungen und akademischen Partnerschaften.
Planen Sie, wie neue Prozesse und Initiativen umgesetzt werden sollen, einschließlich Zeitplänen, Verantwortlichkeiten und benötigten Ressourcen.
5. Bewertung der HR-Fähigkeiten
Überprüfen Sie die Fähigkeiten der Personalabteilung. Sind alle HR-Säulen entwickelt und verfügt das Team über ausreichende Kompetenzen, um die neuen Ziele zu erreichen und Projekte umzusetzen?
Welche HR-Softwarelösungen könnten helfen und welche Prozesse könnten verbessert werden?
6. Umsetzung, Überwachung, Bewertung und Feedback
Starten Sie Initiativen und überwachen Sie regelmäßig die Umsetzung der Personalpläne im Vergleich zu den festgelegten Zielen und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor. Sammeln Sie Feedback von Interessengruppen, um zukünftige Personalplanungs-Prozesse zu verbessern.
Das Sammeln von Daten über die Durchführung der HR-Strategie kann zudem wertvolles Feedback für den Rest des Unternehmens liefern und einen Ausgangspunkt für bedeutende Geschäftsentscheidungen darstellen.
Zum Beispiel kann ein Unternehmen, das den Markteintritt prüft, von Daten über den Erfolg seiner Rekrutierungsstrategie profitieren.
7. Überprüfung und Anpassung
Überprüfen Sie regelmäßig Personalplanungsprozesse und deren Ergebnisse im Hinblick auf sich verändernde organisatorische Bedürfnisse und externe Rahmenbedingungen.
Passen Sie Personalpläne an, um sicherzustellen, dass sie mit den Unternehmenszielen übereinstimmen und auf die Dynamik des Arbeitsmarktes reagieren können.
Bewährte Methoden zur Entwicklung einer HR-Strategie
Bei der Entwicklung einer HR-Strategie gibt es viel zu beachten. Hier sind einige bewährte Methoden, um den Erfolg Ihrer strategischen Personalplanung zu sichern.
- Binden Sie das Top-Management ein: Stellen Sie sicher, dass die Unternehmensleitung in den Planungsprozess eingebunden ist. Engagement der Führungsebene ist entscheidend, um die notwendigen Ressourcen zu sichern und die Bedeutung der Strategie im gesamten Unternehmen zu kommunizieren.
- Nutzen Sie Daten. Die genaue Messung von wichtigen HR-Kennzahlen wie Fluktuations- und Bindungsraten ist essenziell für die Umsetzung Ihrer Strategie. Technologie wie HR-Analytics-Software kann hierbei unterstützen.
- Definieren Sie klare KPIs. Ihre Personalstrategien und -initiativen sollten stets mit den Unternehmensstrategien verknüpft sein. Ebenso sollten Ihre HR-KPIs greifbar machen, wie HR-Fachkräfte echten Mehrwert im Einklang mit diesen Strategien schaffen.
- Holen Sie Feedback von Mitarbeitenden ein. Gute Ideen können von überall kommen und Mitarbeiterbefragungen sollten jede strategische Personalplanung mitgestalten.
- Erstellen Sie eine Skill-Datenbank. Viele Organisationen wechseln aktuell von einem rollenbasierten Ansatz hin zu einer kompetenzbasierten Talentverwaltung. Ein Teil davon ist der Aufbau von Skill-Datenbanken, die Fähigkeiten im Unternehmen definieren und es erleichtern, diese zu verfolgen.
- Teilen Sie komplexe Prozesse auf. Segmentieren Sie im Rahmen Ihrer strategischen Planung komplexe HR-Herausforderungen in einfachere, leichter umsetzbare Bestandteile. Jeder Abschnitt sollte auf das große Ganze beziehungsweise das Endziel einzahlen.
- Bereiten Sie sich auf Skalierbarkeit vor: Auch wenn Sie mit einer HR-Lösung für kleine Unternehmen beginnen, planen Sie für künftiges Wachstum. Können Sie neue Nutzer problemlos hinzufügen und einarbeiten? Haben Sie Zugang zu einem Marketplace für Plugins/Erweiterungen? Lassen sich neue Softwaresysteme leicht integrieren, wenn Sie wachsen?
- Bauen Sie das richtige HR-Team auf: Stellen Sie sicher, dass im HR-Team die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen für die Umsetzung der HR-Strategie vorhanden sind. Wenn nicht, planen Sie Zeit für den Ausbau der HR-Funktion ein – sei es durch Neueinstellungen oder durch externe Lösungen wie Berater, HR-Drittanbieter oder durch die Einführung unterstützender Tools! Der exzellente Artikel von Jaimie Green zum Aufbau einer Personalabteilung ist dazu eine hilfreiche Ressource.
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