Daten zeigen: Die meisten HR-Leiter in regulierten Bundesstaaten kennen die Gesetze nicht
Ein neuer SHRM-Bericht beziffert ein Problem, das sich seit zwei Jahren aufbaut: 57 % der HR-Fachkräfte, die in US-Bundesstaaten mit KI-bezogenen Arbeitsgesetzen arbeiten, geben an, dass ihnen die Existenz dieser Gesetze nicht bekannt ist.
Damit betritt das turbulente Feld der KI-Governance eine neue Ära der Herausforderungen.
Diese Erkenntnis stammt aus dem 2026 State of AI in HR Report von SHRM. Während Bundesstaaten wie Colorado, Illinois und New York dazu übergegangen sind, die Nutzung von KI durch Arbeitgeber bei Einstellungs- und Personalentscheidungen zu regulieren, wurde in vielen Organisationen davon ausgegangen, dass die Rechtsabteilung die Gesetze verfolgt und HR die Richtlinien umsetzt. Die SHRM-Daten deuten jedoch darauf hin, dass beides nicht konsequent geschieht.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Ravin Jesuthasan, ein Strategieberater für die Zukunft der Arbeit, der seit Jahren untersucht, wie Organisationen Zuständigkeiten für Personalentscheidungen verteilen, wurde direkt gefragt, wo das Thema KI-Compliance aktuell in einem typischen Unternehmen angesiedelt ist.
Ich glaube nicht, dass die meisten Organisationen schon eine Antwort darauf haben. Das Problem ist strukturell. Vieles fällt durch die Lücken zwischen einigen der traditionellen Funktionen.
Diese Lücke hat einen zusätzlichen Verstärker: Schatten-KI. Viele Mitarbeitende nutzen allgemeine KI-Tools zur Information oder Unterstützung bei Personalentscheidungen — oft ohne jede Sichtbarkeit für Personal oder Rechtsabteilung.
Wenn solche Tools für Bereiche wie Screening, Leistungsbewertung oder Beförderungen eingesetzt werden, können dadurch Offenlegungs- und Bias-Testpflichten laut Landesrecht ausgelöst werden. Wenn die Führung nicht weiß, dass diese Tools verwendet werden, ist Offenlegung faktisch nicht möglich.
Inkrafttretende Gesetze
Das KI-Gesetz von Colorado, das ab dem 30. Juni gilt, verpflichtet Arbeitgeber, die KI-Systeme mit hohem Risiko für Personalentscheidungen nutzen, zu Folgenabschätzungen und zur Information der Betroffenen.
Das "Illinois Artificial Intelligence Video Interview Act" schreibt eine Offenlegung vor, wenn KI die Vorstellungsgespräche von Bewerbenden analysiert.
Das "New York City Local Law 144" verlangt Bias-Prüfungen für automatisierte Personalentscheidungs-Tools.
Jedes Gesetz enthält eigene Definitionen, Schwellenwerte und Durchsetzungsmechanismen, die ein Flickenteppich an Anforderungen erzeugen, den keine einzelne Funktion in den meisten Organisationen alleine im Blick haben kann.
Verantwortung und Governance
Die Frage der Verantwortlichkeit sorgt für besonders große Unsicherheit. Die Rechtsabteilung versteht den regulatorischen Rahmen abstrakt. HR verantwortet Personalentscheidungen. Die IT verwaltet die Tools. Was die SHRM-Daten suggerieren: Diese drei Punkte ergeben (noch) kein schlüssiges Gesamtkonzept.
Jesuthasan beobachtet, dass einige Organisationen beginnen, sich anzupassen.
Nicht nur neue Rollen und Funktionen entstehen, sondern auch manche der bestehenden Funktionen werden neu definiert.
Er verwies insbesondere auf CHROs, die zusätzliche Verantwortung für die Ermöglichung von KI übernommen haben – als Versuch, bestehende Funktionsgrenzen so zu erweitern, dass die Lücken geschlossen werden, statt auf eine neue Organisationsstruktur zu warten.
Diese Art der Entwicklung zeigt sich seit 18 Monaten branchenweit. Employee Enablement, Head of KI-Transformation, Workforce Intelligence Lead – die Begrifflichkeiten wandeln sich, weil sich die Aufgabenbereiche verändern.
Ob mit erweiterten Aufgabenbereichen auch echte Befugnisse zu Compliance-Entscheidungen und Budgets für notwendige Infrastruktur einhergehen, stellt Governance-Fragen, die meist nur HR im Unternehmen beantworten kann.
Bewusstsein ist eine Voraussetzung, kein Ziel. Zu wissen, dass ein Gesetz existiert, sagt nicht, wer im Unternehmen dafür zuständig ist oder ob die eigene Nutzung von KI darunterfällt. Diese Entscheidungen brauchen klare Zuordnung – und derzeit haben die meisten Unternehmen diese Verantwortung noch nicht definiert.
