Wie KI Ihnen helfen kann, unterrepräsentierte Talente anzuziehen & einzustellen

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Becca Banyard: Ist künstliche Intelligenz der Schlüssel zu einer inklusiveren Arbeitswelt? Und falls ja, wie finden wir das richtige Gleichgewicht zwischen KI-gesteuerter Effizienz und menschlicher Entscheidungsfindung, um Fairness zu gewährleisten? Oder sind menschliche Entscheidungen genauso voreingenommen wie KI-Technologien?

Willkommen zum People Managing People Podcast. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, eine bessere Arbeitswelt aufzubauen und dabei zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihre Gastgeberin, Becca Banyard.

Mein heutiger Gast ist DE&I-Experte Albrey Brown, derzeit VP Strategy und General Manager New York bei Joonko. Wir sprechen darüber, wie der Einsatz von KI-Technologie Sie dabei unterstützen kann, unterrepräsentierte Talente zu gewinnen und einzustellen. Hören Sie gleich rein, um die aktuellen Herausforderungen im Recruiting, das Potenzial von KI zur Minimierung von Bias und zur Förderung von Vielfalt sowie reale Beispiele ihrer Wirkung zu erfahren. Bleiben Sie dran!

Hallo Albrey, herzlich willkommen in der Sendung. Es ist großartig, dich heute hier zu haben.

Albrey Brown: Vielen Dank für die Einladung.

Becca Banyard: Wir steigen nun also in das Thema ein, wie künstliche Intelligenz dafür eingesetzt werden kann, unterrepräsentierte Gruppen am Arbeitsplatz zu gewinnen und einzustellen. Aber bevor wir starten, würde ich gerne noch ein wenig mehr über dich erfahren. Kannst du ein wenig über deinen Hintergrund erzählen und was du bei Joonko machst?

Albrey Brown: Ja, danke. Mein Name ist Albrey Brown und ich bin VP Strategy bei Joonko. Mein Weg in diese Rolle begann als Softwareentwickler – mein erster Job in der Tech-Branche, nachdem ich ein Coding-Bootcamp besucht hatte.

Vorher hatte ich keine Programmierkenntnisse, und diese Erfahrung war für mich so beeindruckend, dass ich beschloss, mein eigenes Coding-Bootcamp zu gründen. Dieses Bootcamp war speziell für Frauen und People of Color konzipiert. Ich wollte schon immer dafür sorgen, dass auch unterrepräsentierte Menschen Zugang zu Möglichkeiten erhalten.

Ich startete also dieses Coding-Bootcamp, das ziemlich erfolgreich war. Wir haben ca. 450 Menschen das Programmieren beigebracht und den Großteil von ihnen in Jobs in der Branche vermittelt. Am Ende habe ich das Bootcamp an ein größeres Coding-Bootcamp verkauft und wurde dort Director for Diversity and Inclusion. Das war 2013, als das Thema DE&I in der Tech-Branche gerade richtig groß wurde. Ich sagte mir: Ich werde nochmal Unternehmer*in, aber ich probiere das Thema Diversity and Inclusion erstmal eine Weile aus.

Aus „einer Weile“ wurden acht Jahre, in denen ich Diversity & Inclusion bei insgesamt vier Unternehmen geleitet habe, und ich habe es geliebt. Ich war gerne Vertreter*in für Unternehmen und deren Ansätze, sich in Bezug auf Demografie und Inklusion weiterzuentwickeln, damit unterrepräsentierte Menschen sich willkommen fühlen.

Während meiner letzten Position als Head of DE&I bei einem kleinen Startup namens Airtable stieß ich auf Joonko, lernte die Gründerin Ilit Raz kennen und das Konzept hat mich sofort begeistert. Bei Joonko bringen wir Unternehmen mit unterrepräsentierten Kandidat*innen zusammen, die gerade einen Bewerbungsprozess bei einem anderen Unternehmen unseres Netzwerks abgeschlossen haben.

Stellen Sie sich vor, Becca: Du bewirbst dich auf eine VP-Marketing-Stelle bei Intuit, einem unserer Kund*innen, und hast es bis ins letzte Gespräch geschafft. Am Ende entscheidet sich das Unternehmen für eine andere Person – nicht, weil du nicht toll bist, sondern weil Bewerbungsprozesse nun mal so laufen: Viele gute Kandidat*innen, aber es kann nur eine*r genommen werden.

Statt dich einfach abzusagen, empfehlen sie dich an Joonko weiter und sagen: „Hey, wir fanden dich klasse und möchten deine Karriere weiter unterstützen.“ Du meldest dich also bei Joonko an und wir vermitteln dich an ähnliche Rollen bei ähnlichen Unternehmen, damit du schneller einen Job findest.

Und du weißt, dass diese Unternehmen wirklich in Vielfalt und Inklusion investieren, weil sie nach unterrepräsentierten Talenten suchen. Dieses Konzept hat mich umgehauen – wie Ablehnung in eine Chance für unterrepräsentierte Kandidat*innen umgewandelt und unternehmensinterner Wettbewerb in Zusammenarbeit verwandelt werden kann.

Nach dem Kennenlernen der Gründerin Ilit und dem Konzept war ich begeistert und wollte unbedingt Teil des Unternehmens werden. Ich war kurzzeitig als Berater an Bord, habe im Produktbereich unterstützt und schließlich die Stelle als VP Strategy erhalten, die ich nun seit etwa einem Jahr ausfülle.

Das also zu meiner Person.

Becca Banyard: Vielen Dank für deine Einblicke. Es klingt, als hättest du eine spannende Karriere und mit vielen großartigen Unternehmen zusammengearbeitet – und Joonko klingt auch besonders und spannend. Sehr interessant.

Lass uns doch gleich ins Thema eintauchen und erst mal das Umfeld skizzieren: Welche aktuellen Herausforderungen haben Recruiter*innen, Hiring Manager*innen und Organisationen beim Gewinnen und Einstellen unterrepräsentierter Gruppen?

Albrey Brown: Die größte Herausforderung steckt schon im Wort selbst: unterrepräsentiert. Frauen, People of Color usw. sind zahlenmäßig einfach eine kleinere Gruppe als die sogenannten Mehrheitstalente.

Ich sehe Diversität und Inklusion als ein Problem von Angebot und Nachfrage. Es gibt einfach weniger Schwarze Softwareentwickler*innen als es Nachfrage nach ihnen gibt – und das liegt nicht nur daran, dass es das Richtige ist, sondern weil Organisationen mit unterrepräsentierten Menschen im Team einfach besser sind.

Dafür gibt es massenhaft Daten. Unternehmen befinden sich deshalb in starkem Wettbewerb um unterrepräsentierte Talente. Die schwierigste Aufgabe – auch aus eigener Erfahrung als Head of DE&I – ist es, herauszustechen. Wie wird man als Unternehmen zu einer attraktiven Adresse für unterrepräsentierte Talente?

Wie wird man in Gesprächen von und mit Communities wie Frauen, People of Color, LGBTQIA+ als Wunsch-Arbeitgeber*in genannt? Und wie pflegt und baut man diesen Ruf, eine Pipeline und seine Marke über die Zeit aus, damit diese Menschen wirklich gleiche Chancen und Entwicklung bekommen und gerne bleiben?

Dieser Wettbewerbsaspekt macht es sehr schwer, sich um einen kleineren Talentpool zu bemühen. Sichtbar wird das u.a. an Investitionen. Vor zehn Jahren kannte kaum jemand den Begriff „Employee Resource Group“ – heute hat das jedes Unternehmen ab einer bestimmten Größe.

Falls nicht: Eine Employee Resource Group – für die, die es nicht kennen – ist eine interne Gemeinschaft für unterrepräsentierte Zielgruppen, damit diese sich austauschen können. Das war damals gerade neu, inzwischen ist es Standard. Beim Bewerbungsgespräch müssen Unternehmen aufzeigen können, wie sie diese Gruppen unterstützen.

Es gibt mittlerweile auch Diversitätsziele. Vor 10–15 Jahren war das bei fast keiner Organisation ein Thema, heute ist es Standard. Man muss Diversitätsziele, Employee Resource Groups, eine*n Head of Diversity haben – alles Basics. Aber weil das nun alle haben, muss man sich erneut differenzieren und immer an der Spitze bleiben.

Gerade das ist für viele Unternehmen schwierig, wenn es um das Anziehen unterrepräsentierter Talente geht.

Becca Banyard: Wie kann sich ein Unternehmen dann vom Wettbewerb abheben, wenn es um unterrepräsentierte Talente geht?

Albrey Brown: Das ist eine schwierige Frage, und wir beraten Kund*innen hierzu oft. Der wichtigste Punkt ist: Authentizität.

Kandidat*innen wollen für Unternehmen arbeiten, die sich selbst kennen, ihre Werte kennen und diese von Anfang an ehrlich vertreten. Angenommen, Becca, du bewirbst dich. Auch du hast Werte, die du in einer Organisation sehen möchtest.

Vermutlich ist Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion einer dieser Werte. Was aber, wenn das Unternehmen keine Diversitätsziele hat? Das erleben wir oft. Viele wollen dieses Thema dann lieber nicht im Bewerbungsgespräch thematisieren. Lieber ganz verschweigen, dass es keine Ziele gibt.

Doch wenn Kandidat*innen überhaupt nichts davon hören, führt diese fehlende Authentizität zu einer negativen Erfahrung. Unser Rat ist daher: Offen und ehrlich sein, von Beginn an. Sagen: „Wir haben zwar noch keine Diversitätsziele, aber aktuell machen wir dies, das und jenes…“

Wir schauen uns erstmal die Demografie im Unternehmen an. Unsere Geschäftsleitung will herausfinden, welche realistischen Ziele echten Impact haben. Die Gespräche authentisch anzuführen, ist Schritt eins. Zweitens: Investitionsbereitschaft und Kreativität.

Viele Unternehmen wollen sofort Ergebnisse sehen. Sie gehen zum Beispiel auf eine große Konferenz wie Grace Hopper für Ingenieurinnen, zahlen 30.000 Dollar, machen aber nur drei Einstellungen.

Sie bewerten dann den Erfolg daran, dass es nur drei Einstellungen gab, anstatt die Partnerschaft als Investition zu betrachten: Dieses Jahr drei Einstellungen – aber wie sieht es im nächsten, übernächsten Jahr aus, wenn die Marke bekannter wird?

Die fehlende Geduld schadet Unternehmen auf lange Sicht. Bei Joonko ist es daher so: Während man sonst Stellenanzeigen für einen Monat kauft, verpflichten sich unsere Kund*innen für ein Jahr. So können sie den exponentiellen Mehrwert unseres Produkts über die Zeit erleben.

Man erhält nicht sofort zehn tolle Kandidat*innen. Der Algorithmus und das Netzwerk müssen sich erst anpassen. Aber im dritten, vierten, sechsten Monat steigt die Zahl, die Investition wächst.

Die Lektion ist: Wenn ein Kanal exponentielles Wachstum bringt, wie sieht es mit anderen Wegen aus, die man vielleicht zu früh aufgegeben hat? Mit Geduld wären sie vielleicht tolle Kanäle für unterrepräsentierte Talente nach 18 Monaten geworden.

Es geht also um Geduld, Authentizität – und schließlich Kreativität. Neue Wege ausprobieren, um unterrepräsentierte Talente zu erreichen, etwa Communities besuchen, ohne direkt zu rekrutieren, vor Ort Gespräche führen.

Vielleicht einfach Lebensläufe an Hochschulen durchschauen, um die Zielgruppe kennenzulernen. Offen für kreative Ideen zu sein, hilft, außerhalb der Box zu denken und mit diesen Talenten überhaupt ins Gespräch zu kommen.

Becca Banyard: Sehr schön, gerade Kreativität finde ich spannend. Es klingt, als würde es auch darum gehen, neugierig auf die Leute zu sein, die anders sind als man selbst, und zu erfahren, was sie brauchen.

Lass uns in den KI-Bereich eintauchen: Welche Rolle kann deiner Meinung nach KI dabei spielen, Vorurteile abzubauen und Vielfalt sowie Inklusion im Bewerbungsprozess zu fördern?

Albrey Brown: Das ist eine tolle Frage, weil meistens das Gegenteil gefragt wird. KI ist ein großes Thema – wir sprechen hier von Natural Language Processing, großen Sprachmodellen, die mit menschlichen Daten (und damit Bias) trainiert wurden.

In allen Technologien, auch bei künstlicher Intelligenz, steckt also Bias. Bei Joonko nutzen wir NLP, um unterrepräsentierte Kandidat*innen mit passenden Stellen zu matchen. Wir schauen auf den Lebenslauf, die vorherige Rolle und matchen die beste Stelle im besten Unternehmen.

Aber ganz generell gibt es einige gute Beispiele: Ein einfaches, aber wirkungsvolles ist Untertitelung. Untertitel in Videointerviews erlauben es Menschen mit Hörschwierigkeiten oder Neurodivergenz, das Interview mitzulesen.

Viele würden das gar nicht als inklusiv ansehen – aber es ist es, wie man direkt merkt. KI erkennt Sprache im Video, wandelt sie in Text um, und das öffnet viel mehr Personen das Tor zu besseren Interviews.

Ein zweites Beispiel sind die Stellenanzeigen selbst. Viele sind voller Vorurteile – sei es durch Begriffe wie „Rockstar“ oder durch zu viele Anforderungen. Es gibt eine oft zitierte Zahl: Frauen bewerben sich nur, wenn sie 100 % der Anforderungen erfüllen, Männer schon bei 60 %.

Textio ist ein tolles Produkt, Marktführer darin, Unternehmen zu helfen, ihre Stellenanzeigen inklusiver zu formulieren. Man schreibt eine Anzeige, Textio schlägt vor, von neun auf sechs Anforderungen runterzugehen oder einen Extraabsatz mit der Aufforderung einzubauen, sich auch bei nicht perfekter Passung zu bewerben. Sie schlägt auch Anpassungen bei Pronomen vor („he“ durch „diese Person“ usw.).

Solche kleinen Schritte verändern viel. Drittes Beispiel: Video-Interview-Tools, die Gesichts- oder Spracherkennung nutzen, um Kandidat*innen zu bewerten – ein Bereich, den ich kritisch sehe. Alles, was Mimik oder Ton analysiert, kann extrem fehlerhaft und vorurteilsbeladen sein.

Es gibt aber auch Tools wie Hireguide, die nur das Verhalten des Interviews bewerten: Wurden den Kandidat*innen vergleichbare Fragen gestellt? Gab es ausreichend Antworten auf ihre Fragen? Wurde auf eine inklusive Sprache geachtet?

Zusammengefasst: Es kommt auf die Anwendung an. Wird KI zur Bewertung von Kandidat*innen eingesetzt? Dann mit Vorsicht. Wird KI verwendet, um Unternehmen zu prüfen, dann kann man tatsächlich Ungleichheiten abbauen.

Denn Unternehmen sind in Machtposition – wenn wir Technologien einsetzen, um Kandidat*innen mehr Chancen und Unternehmen weniger Bias zu geben, dann sehen wir echte Veränderung im Recruiting.

Becca Banyard: Sehr spannend. Ich musste eben bei deinem Beispiel mit den Untertiteln richtig schlucken. Was für die einen belanglos wirkt, macht für andere einen riesigen Unterschied. Auch kleine Änderungen sind wichtig.

KI hat Grenzen und Vorurteile. Wie findest du das Gleichgewicht zwischen Effizienz durch KI und Fairness/Inklusion, damit dennoch menschliche Entscheidungen und keine Diskriminierung stattfinden?

Albrey Brown: Das ist eine große Frage, die derzeit überall diskutiert wird.

Wir hatten vor der Aufnahme schon über Local Law 144 gesprochen – ein neues Gesetz in New York, bei dem Unternehmen jede KI-basierte Recruiting-Software prüfen müssen. Im Grunde muss ein Unternehmen von jedem Anbieter einen Bericht anfordern, wie die Software anhand von Demografie entscheidet.

Wie viele Frauen, People of Color kommen weiter bzw. nicht? Das wird miteinander verglichen, um Bias zu erkennen. Mein erster Vorschlag als Recruiting-Leiter*in wäre, alles zu prüfen: Anbieter fragen, wie ihre Technologie für verschiedene Erfahrungs- und Herkunftsgruppen funktioniert und Beweise anfordern. Gibt es keinen Bias? Oder wie wird daran gearbeitet?

Glücklicherweise wird dies bald verpflichtendes Gesetz und verbreitet sich zügig. Der Prüf-Aspekt ist also entscheidend. Zweitens: Kommunikation. KI ist im Recruiting schon lange Standard.

Beispiel: Praktisch jedes Bewerbermanagementsystem sortiert mit KI nach Keywords im Lebenslauf. Das weiß inzwischen jede*r. Mit ChatGPT kann man sich sogar darauf einstellen. KI pur.

Der Unterschied zu Gesichtserkennung etc.: Die Kandidat*innen wissen davon und können sich vorbereiten, um schneller zu echten Interviews zu kommen.

Diese Transparenz sollte auf alle anderen Tools ausgeweitet werden: Kandidat*innen darüber informieren, dass KI genutzt und geprüft wurde – das schafft Vertrauen und Transparenz zwischen Bewerber*innen und Talent Acquisition.

So kommen Feedbackschleifen zustande, und Anbieter werden gezwungen, ihre Software zu verbessern. Drittens: Wir müssen anerkennen, dass Bias – mit oder ohne Technologie – immer da ist. KI ist nicht perfekt.

Manche Systeme sind sogar extra vorurteilsbehaftet erstellt worden. Amazon entwickelte z.B. 2016 ein Sprachmodell, das Kandidat*innen rankte und stellte fest, dass Frauennamen und Sororities automatisch schlechter abschnitten. Das System wurde daher eingestellt – ein bekanntes Beispiel.

Aber was ist eigentlich der Unterschied zu einem Manager, der seinem*r Recruiter*in sagt, dass er/sie nur Absolvent*innen bestimmter Unis sehen will? Diese Vorurteile haben immer existiert, nicht erst mit KI.

Wir müssen also die gleiche Sorgfalt und Standards auf Menschen wie auf KI-Systeme anwenden. Am Ende entscheiden immer noch Menschen.

Ich weiß, das beantwortet die Frage nicht ganz, aber der Punkt ist wichtig: Menschen zeigen diese Bias ohnehin, also sollte man beide – Roboter und Menschen – gleichzeitig betrachten.

Becca Banyard: Okay, du hast Bewerbungsfiltersoftware angesprochen, die seit Jahren Standard ist. Welche KI-Tools sind neu und werden aktuell in HR und Recruiting immer häufiger eingesetzt?

Albrey Brown: Starten wir beim Sourcing: Wer Talente finden will, nutzt zunehmend Kandidaten-Sourcing-Software mit riesigen Datenbanken, die filterbar sind. Sie empfiehlt Kandidat*innen auf Basis vergangener Suchen mittels maschinellem Lernen und verschickt automatisch Nachrichten dank großer Sprachmodelle.

KI automatisiert also viele Prozesse im Sourcing. Im Bereich Daten & Analyse kann man inzwischen ganze Bewerberdatenbanken auswerten, um herauszufinden, wer erfolgreich war/wird und wie man mehr davon zum Erfolg führen kann – wieder mit Machine Learning/NLP.

Im Bereich Interview gibt es Methoden basierend auf Mimik- und Stimmanalyse. Zum Beispiel müssen Kandidat*innen eine Kundenfrage beantworten, und das System beurteilt Ausdruck, Ton und Mimik, um die Eignung für Kundeninteraktionen zu prüfen.

Joonko ist in diesem Bereich besonders: Wir setzen auf drei Formen von KI. Wir automatisieren, laden automatisch disqualifizierte Kandidat*innen ein und matchen sie automatisch mit anderen Stellen – der Recruiter muss nichts tun. Sie erhalten Kandidat*innen und freuen sich. Mithilfe von Machine Learning verbessern wir die Empfehlungen, und mit NLP prüfen wir Keywords im Lebenslauf und in vorherigen Rollen, um Kandidat*innen treffsicher weiterzuvermitteln.

In allen Bereichen des Recruitings gibt es KI-Innovationen.

Becca Banyard: Super, danke dir. Gibt es Erfolgsgeschichten, wie Organisationen KI nutzen, um mehr unterrepräsentierte Personen einzustellen?

Albrey Brown: Ja, zum Beispiel Gem – eine Sourcing-Software, mit der man Kandidat*innen verwaltet. Sie hat nun ein Produkt, bei dem man alle aktiven Kandidat*innen nach Demografie sehen kann, etwa anhand von öffentlichen Pronomen-Angaben auf LinkedIn.

So weiß das Recruitingteam, wie die aktuelle Pipeline verteilt ist, und kann gezielt gegensteuern: Zum Beispiel erkennt man, dass man nur 20 von 1000 Frauen angesprochen hat – und kann aktiv den Anteil nach oben bringen.

Das hilft zwar nicht direkt, mehr unterrepräsentierte Kandidat*innen zu finden, aber ermöglicht datenbasiertes Nachsteuern und Investieren in Echtzeit, um den Anteil gezielt zu erhöhen. Das ist ein mächtiges Tool fürs Recruiting.

Becca Banyard: Vielen Dank. Zum Schluss: Welchen Rat hast du für alle, die KI einsetzen wollen, um mehr unterrepräsentierte Talente zu gewinnen und Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu erhöhen?

Albrey Brown: Mein einziger Rat: Ausprobieren! Es klingt simpel, aber gerade im Bereich Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sind viele Führungskräfte zögerlich, weil sie nichts falsch machen wollen. Doch so tritt man auf der Stelle und findet nie heraus, was funktioniert.

DE&I-Tools gibt es erst seit etwa fünf Jahren. Alles ist neu und lebt vom Feedback. Wer schnell ausprobiert, hat einen Vorsprung im Wettbewerb, da alle anderen ebenso neu sind.

Jetzt ist der Zeitpunkt, viele Anbieter, neue Partnerschaften und Tools zu testen, Netzwerke und Enablement aufzubauen, um künftig demografische Vielfalt, Neurodiversität und all die Belange der Mitarbeitenden zu stärken. Probieren Sie es einfach. Begrenzen Sie den Test: Drei-Monats-Pilot, sechs Monate, ein Jahr. Ziel ist nicht Perfektion, sondern Fortschritt. Das gilt für Diversity & Inclusion generell.

Man wird nie perfekt vielfältig sein, aber immer Fortschritte machen. Und noch ein Joonko-Plug: Der Name stammt von der ersten Frau auf dem Mount Everest. Wir haben uns explizit dafür entschieden, weil Vielfalt wie das Besteigen eines Berges ist.

Jedes Mal, wenn man denkt, man ist am Gipfel, geht es noch weiter – und so wird es immer sein. Diese Einstellung hilft auch für den Umgang mit neuen Produkten und Tools – und als Mindset für Führungskräfte allgemein.

Becca Banyard: Großartig, das gefällt mir sehr.

Zwei Abschlussfragen, die ich immer allen stelle: Was ist Ihrer Meinung nach das Wichtigste für die Zufriedenheit von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz?

Albrey Brown: Kann ich Geld ausschließen? Nein, Spaß beiseite (lacht).

Ich bleibe bei Authentizität. Arbeit ist anstrengend, Zusammenarbeit ist schwierig, manchmal läuft das Geschäft nicht. Wenn man ehrlich ist, was warum passiert, können Leute entspannter sein und vielleicht auch glücklicher.

Becca Banyard: Und was brauchen Sie persönlich, um als Führungskraft erfolgreich zu sein?

Albrey Brown: Vertrauen. Das unterscheidet sich nochmal vom Vertrauen, das man geschenkt bekommt. Ich muss meiner Führung vertrauen können, dass sie mich in die Pflicht nimmt, anderen im Team, dass Entscheidungen wirklich umgesetzt werden. Letztlich ist Vertrauen das Entscheidende. Wir müssen uns einfach durch Höhen und Tiefen vertrauen.

Am Ende – was hätten wir sonst?

Becca Banyard: Albrey, es war eine Freude, mit dir zu sprechen. Vielen Dank, dass du heute zu Gast warst. Wenn die Zuhörer Kontakt aufnehmen wollen – wie geht das?

Albrey Brown: Am besten auf LinkedIn, Albrey Brown, oder auf Twitter @albreybrown. Oder einfach bei Joonko melden. Vielen Dank, Becca, für das tolle Gespräch. Ich freue mich aufs nächste Mal.

Becca Banyard: Vielen Dank und danke an alle fürs Zuhören. Wer mit HR und Leadership auf dem Laufenden bleiben möchte, kann sich unter peoplemanagingpeople.com/subscribe für den Newsletter anmelden.

Und bis zum nächsten Mal: Einen schönen Tag!