Wie man die geschlechtsspezifische Lohnlücke durch transparente Vergütungssysteme bekämpft

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Tim Reitsma

Ob Sie nun ein Unternehmen, ein Team leiten oder gerade etwas gründen, in dem Sie bald Menschen einstellen werden: Vergütung ist meist eines der wichtigsten Themen. Biete ich den niedrigsten Betrag an und schaue, ob sie ihn akzeptieren? Biete ich einer erfahrenen Person einen höheren Lohn als anderen oder mache ich alles transparent? Lohngerechtigkeit und Transparenz fördern heute eine gesunde Kultur und ein florierendes Arbeitsumfeld – dazu hören wir heute von einer Expertin.

Danke, dass Sie eingeschaltet haben. Ich bin Tim Reitsma, der Gastgeber von People Managing People. Willkommen beim Podcast. Wir managen Menschen und wir wollen Menschenführung und Management besser machen. Wir sind Inhaber, Gründer, Unternehmer. Wir sind mittlere Führungskräfte und Teamleiter. Wir managen Menschen! Und ja, wir machen Personalmanagement, aber wir sind nicht HR im klassischen Sinne.

Unsere Mission ist es, Menschen zu helfen, ihre Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen wollen, wenn Sie eine bessere Führungskraft werden und ein effektiverer People Manager sein möchten, dann machen Sie mit. Hören Sie den Podcast weiter, um die Tipps, Tricks und Tools zu finden, die Sie brauchen, um Ihre Leute effektiver zu rekrutieren, zu halten, zu managen und zu führen. Und während des Hörens – bitte abonnieren Sie uns und treten Sie unserer Mailingliste auf peoplemanagingpeople.com bei, um immer auf dem Laufenden zu bleiben.

Mein heutiger Gast, Robin Turnill, ist Gründerin von Pivot HR Services in Vancouver, B.C., und ist meiner Meinung nach eine Expertin in allen HR-Belangen. Herzlich willkommen, Robin.

Robin Turnill

Guten Morgen, Tim. Vielen Dank für die freundliche Einführung.

Tim Reitsma

Ja, ich kenne dich ja nun schon eine ganze Weile. Wir haben gemeinsam einen Kurs und ein Coaching-Seminar vor Jahren gemacht, dort haben wir uns kennengelernt und sind seitdem in Kontakt geblieben. Ich habe deine Einblicke und deine Freundschaft immer sehr geschätzt. Deshalb freue ich mich jetzt sehr, dich heute hier zu haben, um über Lohngerechtigkeit und Transparenz zu sprechen – und natürlich werden wir auch über die geschlechtsspezifische Lohnlücke sprechen. Aber bevor wir einsteigen – was beschäftigt dich im Moment? Wie geht es dir?

Robin Turnill

Danke der Nachfrage. Ich freue mich sehr, heute dabei zu sein, Tim. Lustige Sache – wir haben tatsächlich an diesem Kurs teilgenommen.

Es war nur ein paar Tage, aber es ist mittlerweile schon mehrere Jahre her. Dennoch habe ich immer noch dieses ganz klare Bild von uns beiden beim Salsa-Tanzen.

Also, was mir immer als erstes einfällt, wenn ich mit dir spreche: Das Bild ist immer, wie wir beide mitten im Kreis von Leuten, die wir kaum kannten, Salsa getanzt haben.

Tim Reitsma

Ja, da werde ich gleich etwas rot. Es ist gut, dass ich es bin – mein komisches, mechanisches Salsa-Tanzen... So, legen wir los.

Robin Turnill

Und ich denke, wir alle brauchen dieses Lachen bei den Dingen, die heute so passieren.

Als Inhaberin eines kleinen Unternehmens, das andere Organisationen unterstützt, muss ich sagen: Die gewaltigen Veränderungen durch COVID sind eindrucksvoll.

Ich bin aber auch beeindruckt, wie Unternehmen fähig waren, sich umzustellen, damit sie wo immer möglich remote arbeiten können und ihre Geschäftsmodelle anpassen. Das ist wirklich beachtlich. Das beschäftigt mich in den letzten Wochen sehr – sowohl in der Unterstützung meiner Kunden als auch beim Beobachten und Zuhören all der Geschichten, die in den Nachrichten berichtet werden.

Tim Reitsma

Ja, ich denke, wir könnten darüber vielleicht sogar im Frühjahr oder Sommer noch mal ein Folgegespräch führen – allein zur Entwicklung der Arbeitswelt. Ich weiß ja, in British Columbia gab es starke Veränderungen, aber es ist ein globales Thema geworden. Während wir das hier im März 2020 aufzeichnen, bin ich echt gespannt, wie Arbeit später im Jahr aussehen wird: Bleibt die Remote-Arbeitskultur? Gehen alle zurück ins Büro? Wie verändert die Pandemie unsere Prioritäten? Bleiben Sie dran – das ist gerade ein tolles Thema für eine weitere Podcastfolge eingefallen. Danke dafür, Robin.

Robin Turnill

Absolut.

Tim Reitsma

Das heutige Thema also: Vergütung, Bezahlung. Ich habe schon in Organisationen gearbeitet – und viele verschiedene Arbeitsplätze erlebt –, aber eines davon war besonders geheimniskrämerisch beim Thema Gehalt. Sie sagten: „Das darfst du niemandem sagen. Das ist streng geheim!“, als ginge es um ein Firmengeheimnis oder ich würde ins Gefängnis kommen, würde ich das Gehalt teilen. Als ich dann Führungskraft wurde, wurde es mir regelrecht eingeprägt, ja nichts zu teilen oder offenzulegen. Ich habe tatsächlich nie über Lohngerechtigkeit, Transparenz oder darüber nachgedacht, ob es einen geschlechtsspezifischen Unterschied gibt. Du hast zu diesem Thema aber einen Artikel im Online-Magazin People Talk veröffentlicht – wir teilen den Link in den Shownotes – worum ging es dir dabei?

Robin Turnill

Ja, damals hatte Ontario ein Gesetz zur Lohntransparenz angekündigt, das gerade eingeführt werden sollte. Und durch dieses Gesetz wurde klar, dass BC tatsächlich eine von vier Provinzen war, die keine spezielle Gesetzgebung hatten, um die geschlechtsspezifische Lohnlücke anzugehen. Mit Ontarios bahnbrechender Regelung habe ich genauer hingesehen: Was sind die Kernpunkte dieser Gesetzgebung? Dabei wollte ich darüber berichten, aber auch betonen, dass die Gesetzgebung inzwischen gestoppt wurde, als die neue Premierministerin in Ontario ins Amt kam. Ob das Gesetz tatsächlich umgesetzt wird, weiß ich nicht – aber die damals erarbeiteten Inhalte leuchten sehr ein.

Tim Reitsma

Wir sprechen jetzt zwar über British Columbia und Ontario hier in Kanada, aber wir haben Hörer auf der ganzen Welt. Und ich glaube, das ist überall ein relevantes Thema – völlig unabhängig von Bundesland, Staat oder Land – nämlich Lohngerechtigkeit. In deinem Artikel sprichst du davon, wie ein offenes, transparentes Gehaltssystem hilft, die Lücke zu schließen. Was ist ein solches transparentes System?

Robin Turnill

Oft stellen sich Leute dann eine große Excel-Liste mit allen Mitarbeitern und deren Gehältern vor, die einfach so in der Kantine aufgehängt wird.

So sieht es aber nicht aus.

Das kann es sein: Ich will gar nicht sagen, ob es so sein sollte oder nicht, aber so kann es aussehen. Typischerweise geht es bei einem offenen und transparenten System darum, dass jede Position im Unternehmen eine zugeordnete Gehaltsspanne oder einen festen Satz hat. Wenn Sie zum Beispiel Verkaufsmitarbeiter sind, wissen Sie, das Gehalt liegt zwischen vierzig- und sechsundvierzigtausend – als Beispiel.

Jede einzelne Rolle in der Organisation hätte eine entsprechende Zahl. Jeder Bewerber weiß also, welche Gehaltsspanne für welche Position gilt.

Es geht im Kern nicht um die Einzelperson, sondern um die Rolle und deren Wert fürs Unternehmen.

Tim Reitsma

Die Idee, dass alle Gehälter auf einem Spreadsheet in der Kantine hängen, ist zwar lustig – die Reaktionen wären sicher spannend! Aber was ich daraus höre, ist: Es geht im Grunde um ein systematisiertes Gehaltssystem mit Bandbreiten pro Rolle. Es wird also darüber nachgedacht, wie hinter den Zahlen ein faires Verfahren steht. Es ist also nicht mehr so, dass Jane ein Gehalt bekommt und John – bei gleicher Erfahrung – ein anderes, sondern es steckt eine nachvollziehbare Systematik dahinter. Richtig?

Robin Turnill

Genau. Es erfordert Disziplin: Man muss für jede Position eine Gehaltsspanne entwickeln und überlegt sein: Welche Schlüsselqualifikationen, Bildungsabschlüsse und Zertifikate sind für unser Unternehmen wie viel wert? Es gibt verschiedene Modelle wie die Stellenklassifikation.

Man kann der jeweiligen Qualifikation Punktwerte zuordnen – etwa ein Masterabschluss 20 Punkte, ein Bachelor 10 Punkte. Auch Berufserfahrung im Management kann mit Punkten gewichtet werden. Auf diese Weise erhalten Führungspositionen beispielsweise 500 Punkte, beratende Senior-Rollen 400 usw. Daraus ergibt sich eine Hierarchie.

Robin Turnill

Für jede Hierarchiestufe gibt es dann eine Gehaltsspanne.

Nicht jede Organisation wird so ein Punktesystem einführen, aber auch einfachere Methoden funktionieren. Man kann zum Beispiel ähnliche Rollen gegenüberstellen und einordnen: Welche sind für das Unternehmen wichtiger? So entsteht eine Rangfolge von der Einstiegsebene bis hin zu Führungspositionen. Hat man diese Hierarchie, kann man für jede Ebene die Gehaltsspanne festlegen. Es gibt zahlreiche Tools am Markt dafür.

Robin Turnill

Man kann alles von PayScale bis Glassdoor oder Stellenanzeigen auf Indeed nutzen, um schnelle Marktvergleiche zu bekommen. So kann man, wenn man keine Ressourcen für eine externe Vergütungsberatung hat, trotzdem Vergleiche anstellen. Das alles schafft Transparenz, welchen Wert eine Rolle für die Organisation hat und wie die Vergütung aussehen sollte.

Und wenn das System transparent für die Mitarbeitenden sein soll, zwingt das Führungsteam zu durchdachtem Handeln.

Tim Reitsma

Mir fällt da eine ehemalige Führungsrolle ein, in der es viele Fragen dazu gab, wie die Gehälter festgelegt wurden. Damals fanden Mitarbeiter- und Gehaltsgespräche parallel statt. Wahrscheinlich hat niemand je wirklich das Feedback gehört, sondern nur auf die Zahl am Ende gewartet. Ich finde auch, dass es sinnvoll ist, beides zu trennen – aber das ist ein anderes Thema. Jedenfalls haben wir damals, weil es viele Fragen gab, Lunch & Learns mit unserem HR-Team veranstaltet, um zu zeigen, wie die Gehälter ermittelt werden: ein kompliziertes Excel mit Punktesystemen, Spannen, Erfahrungswerten... Das hat uns Struktur gegeben und im Falle von Fragen konnten wir die Entscheidung begründen. Das ist systematisch – und genau das höre ich heraus. Es braucht ein transparentes System, das man gegenüber den Mitarbeitenden vertreten kann. Siehst du das auch so?

Robin Turnill Absolut, Tim, da hast du den Nagel auf den Kopf getroffen.

Es geht um den Prozess. Wenn Menschen einschätzen, ob ihre Bezahlung fair ist, interessiert sie als Erstes: Wie wurde mein Gehalt festgelegt? Werde ich gegenüber anderen gerecht bezahlt? Dieses prozedurale Fairness-Empfinden ist entscheidend. Ich erzähle dazu mal eine interessante Geschichte: Ich begleitete die HR-Prüfung bei einer neuen Firma und habe mit Mitarbeitenden über deren Gefühl zu HR-Prozessen gesprochen. Unter anderem ging es um die Boni. Die waren tatsächlich sehr großzügig, aber die Mitarbeitenden waren trotzdem unzufrieden. Warum? Weil sie keine Ahnung hatten, worauf sich die Boni eigentlich bezogen. Die Firma zahlte, verglichen mit dem Markt, sogar überdurchschnittlich – dennoch waren die Leute unzufrieden, einfach aus dem Grund, dass sie die Berechnung und Kriterien nicht kannten und ihre Boni nicht mit denen der Kollegen vergleichen konnten. Die Folge: Trotz großzügiger Boni waren diese demotivierend! Wenn ein Unternehmen so viel seines Budgets für Gehälter ausgibt, aber die Bezahlung nicht motiviert oder bindet, ist das eine verschenkte Chance. Das führt entweder dazu, dass Leute gehen oder nur noch mit Widerwillen bleiben.

Tim Reitsma

Ja, und wer unzufriedene Leute im Team sitzen hat, bekommt keine guten Leistungen – sie sind zwar da, aber bringen nicht das, was möglich wäre. Es gibt natürlich viele Gründe, die dazu führen, aber Unklarheit oder Verwirrung über Gehalt oder Boni ist eine echte Chance für Unternehmen, Transparenz zu schaffen. Ich möchte noch einen Seitenwechsel im Gespräch machen: Was glaubst du, ist die eigentliche Ursache für Lohngerechtigkeitsprobleme, speziell im Hinblick auf das Geschlecht?

Robin Turnill

Absolut, das sind viele Faktoren. Der erste liegt auf der Hand: Historisch gesehen haben Frauen öfter den Job unterbrochen, um sich um die Familie zu kümmern – etwa durch Mutterschutz oder Elternzeit. Längere Zeiten außerhalb erschweren den Wiedereinstieg und das berufliche Vorankommen. In Kanada haben wir eine gute Gesetzeslage, die Müttern bis zu 18 Monate ermöglicht. Viele Frauen nehmen das sogar mehrfach in Anspruch. Im Verlauf der Karriere kann das einen erheblichen Einfluss haben.

Auch wenn das Gleichstellungsgesetz klar sagt, dass dadurch kein Nachteil entstehen darf, sieht die Realität oft anders aus: Betroffene verpassen Beförderungen, werden (bewusst oder unbewusst) abgeschrieben oder ihnen wird weniger Engagement unterstellt, weil sie vermeintlich früher gehen oder für die Familie fehlen könnten.

Das ist ein großes Hindernis – sowohl historisch als auch noch heute.

Tim Reitsma

Ja, der Gedanke, dass Elternzeiten ein Karrierehindernis sind, ist gar nicht so präsent. Aber klar: Wer 1,5 Jahre weg ist, erhält auch 1,5 Jahre keine Gehaltserhöhung und Kollegen ziehen an einem vorbei. Guter Punkt.

Robin Turnill

Ja, das hat einen enormen Einfluss auf das Einkommen von Frauen. Ein zweiter Faktor ist, dass „Frauenberufe“ – und ich mache dazu gerade Anführungszeichen in die Luft – also traditionell weiblich besetzte Berufe von der Gesellschaft oft weniger wertgeschätzt werden: Kindergärtnerin, Hauswirtschaft, Reinigung, Erzieherin, Pflege...

Lehrerinnen etwa sind noch immer überwiegend weiblich – vergleicht man das mit männlich dominierten Berufen wie Polizei, sieht man: Frauenberufe sind schlechter bezahlt, auch wenn es natürlich immer Ausnahmen gibt. Das ist ein systemischer, großflächiger Blick.

Und Gehalt ist etwas sehr Persönliches – es steht für Sicherheit, den Lebensunterhalt und die gesellschaftliche Wertschätzung. Das Gefühl, dass die Gesellschaft dem eigenen Beruf weniger Wert beimisst, ist daher sehr frustrierend. Auch das trägt zur Lohnlücke bei.

Ein dritter Punkt: Die Berufswahl nach dem Studium. Frauen sind seltener in Ingenieurwesen, Architektur, Finanzen oder Wirtschaft tätig – sie wählen häufiger Sozialwissenschaften, Pädagogik, Sprachwissenschaften. Obwohl in Kanada mittlerweile mehr Frauen als Männer einen Uniabschluss machen, arbeiten sie später in schlechter bezahlten Berufen.

Tim Reitsma

Wow, das sind drei sehr starke Argumente, Robin. Ich stehe gerade selbst davor, ein Unternehmen aufzubauen und zukünftig Leute einzustellen. Das heißt, ich muss mir darüber Gedanken machen, wie wir bezahlen und wie wir Prozesse schaffen, unsere eigenen Denkfehler oder Vorurteile reflektieren. Führungskräfte tragen an dieser Stelle die Verantwortung. Danke fürs Teilen! Was sind, zum Abschluss, ein paar konkrete Tipps für gerechte Vergütung? Wir haben über Prozesse gesprochen, über die Lohnlücke, Elternzeit, sogenannte Männer- und Frauenberufe... Wie können Unternehmen sicherstellen, dass sie fair bezahlen? Muss man die Gehälter wirklich aushängen? Oder eine Beratungsfirma engagieren? Was kannst du ganz konkret vorschlagen?

Robin Turnill

Ja, definitiv! Das Gute ist: Egal, wie groß dein Unternehmen ist oder ob du eine HR-Abteilung hast – es gibt praktische Schritte. Gruppiere zunächst alle Positionen nach Fachbereichen. Analysiere dann, wer in der Buchhaltung was verdient. Die Führungskräfte können diese Prüfung für ihre Bereiche selbst durchführen. Das muss nicht aufwendig sein, aber ein frischer Blick auf die Zahlen hilft.

Zweitens: Definiere einen Prozess dafür, wie Gehälter entstehen. Je mehr Struktur, desto nachvollziehbarer am Ende. Du solltest beantworten können: „Warum zahlen wir für diese Stelle diesen Betrag? Welchen Wert hat die Position für unser Unternehmen?“

Wichtig ist auch, dass die Lohnlücke sich nicht weiter vergrößert – also Prozesse so gestalten, dass Gleichbehandlung möglich ist.

Gehaltsspannen sollten öffentlich ausgeschrieben werden. Studien zeigen: Frauen verhandeln seltener, wenn kein Gehalt genannt wird; Männer handeln öfter nach. Fehlt die Information, entsteht bereits beim Recruiting eine Lücke.

Außerdem: Es ist wichtig, den Mitarbeitenden nicht zu verbieten, ihr Gehalt gegenseitig offenzulegen – das Gesetz in Ontario hätte das explizit verboten. Mehr Transparenz vermindert Lücken. Wo viel verschwiegen wird, gibt es meistens auch Ungerechtigkeiten. Das wären erste Schritte.

Tim Reitsma

Das ist super, Robin. Ich muss an eine Geschichte aus meiner ersten Führungsposition denken: Ich habe ein Team übernommen, kannte die Firma und die Abläufe kaum. Ein Teammitglied ging in den Urlaub – und hatte eingestellt, dass alle Mails automatisch an das Team weitergeleitet wurden. Darunter auch seine Gehaltsabrechnung. Plötzlich wusste das ganze Team, was er verdiente – und offenbarte ein riesiges Lohngefälle. Die Aufarbeitung hat mich Monate gekostet. Es hat sich am Ende zum Guten gewendet, aber mein Fazit: Warten Sie nicht, bis ein solcher Zufall oder Fehler eine Ungleichheit sichtbar macht – nehmen Sie den Prozess jetzt in die Hand, wie Robin es empfiehlt. Schon ein einfacher Check kann unbewusste Vorurteile oder Fehler aufdecken. Der Titel des Podcasts – Mind the Gap – ist wichtig: Schauen Sie jetzt hin, bevor Gesetze Sie dazu zwingen. Es ist einfach das Richtige. Danke, Robin, für die praktischen und ehrlichen Tipps. Die Kontaktdaten von Pivot HR Services geben wir gern an unsere Hörer weiter – Pivot HR Services. Vielen Dank für deinen Besuch!

Robin Turnill

Danke, Tim, es ist mir immer ein Vergnügen, über dieses wichtige Thema zu sprechen. Zum Abschluss will ich noch sagen: Auch wenn wir heute über die geschlechtsspezifische Lohnlücke gesprochen haben, gibt es Lücken bei Menschen indigener Herkunft, bei People of Colour und bei Menschen mit Behinderungen. Entscheidend ist oft die Frage der Macht – wer geringe Verhandlungsmacht hat, bekommt automatisch weniger Gehalt, das sich oft auch beim nächsten Job fortsetzt, weil bei der Bewerbung nach dem alten Gehalt gefragt wird. Das bleibt an den Betroffenen hängen. Deshalb unterstütze ich „Mind the Gap“ und empfehle Unternehmen sehr, bei der Einstellung nicht nach dem letzten Gehalt zu fragen – das ist ein praktischer Weg, die Schieflage zu durchbrechen.

Tim Reitsma

Das ist so ein praktischer Tipp, danke. Wir haben zwar über Gender gesprochen, aber Lohnlücken gibt es in vielen anderen Gruppen. Liebe Hörer, schauen Sie sich einfach mal Ihre Gehaltsstruktur und Ihr Unternehmen an. Wenn Ihnen der Podcast gefallen hat, abonnieren Sie uns unter peoplemanagingpeople.com oder auf Ihrer Lieblings-Plattform, besuchen Sie unsere Website und hinterlassen Sie einen Kommentar! Wir freuen uns auf Ihr Feedback. Danke und bis bald, Robin! Wir hoffen, Sie hören bald wieder rein. Alles Gute!