ADPs Leitfaden für Mitarbeiterbindung und Vertrauensaufbau im Jahr 2025

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Ashley Avanzato: Führungskräfte, die starke Teams aufbauen, Vertrauen schaffen und nachweislich Engagement fördern und ihre Mitarbeitenden weiterentwickeln, damit diese zu größeren und besseren Aufgaben aufsteigen, sind genau die Menschen, die Sie in Ihrer Organisation haben möchten.

David Rice: Willkommen zum People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen zu helfen, ein glückliches, gesundes und produktives Arbeitsumfeld aufzubauen. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice.

Mein heutiger Gast ist Ashley Avanzato. Sie ist Vizepräsidentin für Human Resources bei ADPs globalen Unternehmensfunktionen. Wir sprechen darüber, was die Daten aus ADPs aktuellem Pay Insights Bericht über den Zustand des Arbeitsmarktes aussagen und was das für die Mitarbeiterbindung bedeutet.

Ashley, willkommen!

Ashley Avanzato: Hallo, David. Vielen Dank, dass ich dabei sein darf.

David Rice: Kein Problem.

Zuerst muss ich das als ehemaliger Sportjournalist fragen: Was hat dich aus dem Journalismus in den HR-Bereich geführt? Und wer war dein Lieblingssportler, den du je interviewt hast?

Ashley Avanzato: Nun, ich hatte das große Vergnügen während meines Studiums. Ich habe mein Praktikum bei WPRI FOX Providence gemacht. Sie haben mich in den Newsroom gesetzt, wo ich Polizeiscanner abhören musste. Sie können sich vorstellen, wie viel Spaß das gemacht hat. Und eines Tages kam der Sportdirektor vorbei, stellte sich vor und fragte: Was machst du hier?

Ich antwortete: Ich bin die Praktikantin. Er meinte: Ich bekomme nie eine Praktikantin. Ich fragte: In welcher Abteilung arbeiten Sie? Er meinte: Sport. Ich sagte: Oh, ich liebe Sport! Er fragte: Möchtest du mir helfen? Und ich sagte natürlich „Ja“. Zum Glück nahm er mich mit. Ich bin nie an den Newsdesk zurückgekehrt, musste keine Polizeiscanner mehr hören und war für den Rest des Jahres bei ihm. Ich habe immer Sport geliebt, war früher Cheerleaderin im Wettkampf.

Deshalb war ich es gewohnt, auf dem Spielfeld zu stehen. Ich habe es einfach geliebt, vor der Kamera, hinter der Kamera zu sein, abends die Beiträge zu schneiden – da habe ich die Liebe zum Sportjournalismus und zum Schreiben von Beiträgen entdeckt. So kam ich das erste Mal mit dem Thema Interviewen in Berührung. Meine liebste Interviewpartnerin aus dem College war Rodney Harrison von den New England Patriots.

Ich stand mit dem Mikrofon neben meiner Fotografin, und er schaute mich nur an und fragte: Hast du eine Frage? Ich schüttelte jedes Mal den Kopf: Heute nicht. Das ging zweieinhalb Monate so, bis ich eines Tages den Mut fand und mir eine richtig gute Frage überlegte.

Frag mich nicht mehr, was das war – das ist schon über 20 Jahre her. Aber ich habe ihm schließlich die Frage gestellt, er hat geantwortet – und sagte anschließend: Danke für die Frage. Ich dachte mir schon, das dauert nicht mehr lange. Es lief gut. Er war nicht so einschüchternd, wie ich dachte, aber Rodney Harrison war definitiv mein liebster Profisportler zum Interviewen.

Es war nur eine Frage, aber ich glaube, ich habe mir das Beste bis zum Schluss aufgehoben. Mal ehrlich – der Einstieg in den Sportjournalismus war sehr schwierig. Es ist ein bisschen, wie wenn man Schauspielerin werden will. Die Leute sagen immer, du solltest dir eine Agentur suchen und dein Video an alle verschicken. Nachdem ich gefühlt eine Million Bänder verschickt hatte, bekam ich ein paar Rückmeldungen zurück.

Aber ich war schon ins Executive Recruiting abgerutscht – eine übertragbare Fähigkeit: Statt Sportler zu interviewen, habe ich Kandidaten interviewt. Und plötzlich hatte ich meinen ersten Job im Personalbereich und bin dort geblieben. So kam es, dass ich heute hier bin.

David Rice: Großartig. Eine tolle Geschichte. Ich finde es immer spannend, wie Menschen ihren Weg gehen.

Kommen wir gleich zum Thema. Ich habe mir den aktuellen Pay Insights-Bericht von ADP angesehen – dieser ist aus dem November. Interessanterweise haben wir viel darüber gehört, dass Gehaltserhöhungen seltener werden, aber laut diesen Daten haben diejenigen, die ihrem Job treu bleiben, sogar mehr Gehaltssteigerungen erhalten.

Erleben wir vielleicht einen Trend, dass Mitarbeiter, die bleiben, stärker wertgeschätzt werden?

Ashley Avanzato: Ob das ein Trend für die Zukunft wird, möchte ich nicht vorhersagen. Eines, was ich aber sagen kann – und das zeigen auch die Berichte, sogar seit 2020, als viele Menschen ihre Jobs wechselten, aber auch sehr unsichere Zeiten herrschten – ist: Wenn mehr Menschen bleiben, steigt in der Regel auch die Produktivität. Ich glaube, das ist kein Geheimnis. Ich habe einen sehr erfahrenen Kunden, der immer wieder sagt: Im ersten Jahr sucht man die Cafeteria und die Toiletten, im zweiten Jahr weiß man, was man macht, und im dritten Jahr bringt man echten Mehrwert und wird produktiver. Bleiben Beschäftigte länger, werden sie produktiver – das führt zwangsläufig dazu, dass sie befördert werden oder intern wechseln und Gehaltsanpassungen erhalten.

Die Daten unterstützen also vermutlich, dass „Bleiber“ mehr Möglichkeiten für Gehaltserhöhungen haben. Aber wie sich das weiterentwickelt, kann ich nicht prognostizieren.

David Rice: Die vergangenen vier bis fünf Jahre war der Jobwechsel recht häufig. Die durchschnittliche Verweildauer lag meist bei rund zwei Jahren, jetzt beobachten wir weniger Wechsel, mehr Beständigkeit. Das ist natürlich eine Chance für Bindung – wie beobachten Sie, dass Unternehmen ihre Strategien anpassen und wie belohnen sie die Leute, die sich langfristig binden?

Ashley Avanzato: Ich glaube, es ist wie eben gesagt: Je länger Mitarbeitende bleiben, desto mehr Produktivität kann erwartet werden. Sie kennen sich aus, arbeiten effizienter. Aber aus Engagement-Sicht gilt es gleichzeitig, zu vermeiden, dass Mitarbeitende stagnieren, nur weil weniger Fluktuation herrscht. Auch wenn weniger Wechsel stattfinden, sollten Unternehmen darauf achten, dass die Mitarbeitenden weiterhin motiviert und gefordert werden – heute, wo Wandel unvermeidlich ist.

Was ich gesehen habe und was empfehlenswert ist, ist Wissensaustausch – das jedoch in unterschiedlichen Formen. Zum Beispiel kann HR helfen, Wissen organisationsübergreifend zu teilen. Es kann Gelegenheiten geben, Positionen zu tauschen. Wenn zwei Mitarbeitende lange in ihrer Position waren, ist es manchmal ein Gewinn, sie gegenseitig austauschen – das gibt beiden einen neuen Blickwinkel und frische Energie.

Mentoring-Programme sind großartig. Viele wollen von Erfahrenen oder Menschen, die innerhalb des Unternehmens verschiedene Stationen hatten, erfahren, wie diese Karriereentscheidungen getroffen haben. Was sollte ich mir überlegen? Nach mehreren Jahren in einer Funktion – wie kamst du voran? Was war dir wichtig? Solche Programme sind extrem wertvoll, um Talente zu halten und zu entwickeln.

Zudem sollte man Projekte oder „Stretch Assignments“ anbieten, wenn sich Leute (aus Unsicherheit oder Angst) nicht aus ihrer Rolle bewegen wollen. Es gibt in keiner Organisation zu wenig Arbeit. Man kann Mitarbeitern Aufgaben oder Projekte außerhalb ihres Kerngeschäfts zuweisen – das gibt ihnen einen Einblick, ob sie darin vielleicht irgendwann Fuß fassen möchten. Das bringt Erfahrung, Kontakt zu neuen Bereichen, baut Netzwerk auf und schafft langfristig Motivation und Entwicklung.

Ein weiterer wichtiger Punkt: Statt Fachwissen einzukaufen, sollten Unternehmen gezielt „Upskilling“ betreiben. Sie brauchen eine strategische Vision und dann die richtigen Kompetenzen, um diese zu realisieren. Häufig gibt es eine Strategie, aber nicht die passenden Skills im Haus. Deshalb muss HR gemeinsam mit den Unternehmensleitern entscheiden, welche Fähigkeiten fehlen und bestehende Mitarbeitende entsprechend weiterentwickeln. So bleiben alle auf dem neuesten Stand – gerade bei schnellen technischen Veränderungen.

Viele Unternehmen brauchen starke Leute, die bereit sind, Neues auszuprobieren.

David Rice: Absolut. Wenn Unternehmen diese nächste Phase nicht richtig gestalten, entsteht die Gefahr des „Quiet Quitting“ – Mitarbeitende gehen nicht, aber ziehen sich innerlich zurück. Worauf sollten Unternehmen beim Engagement dieses Jahr besonders achten? Und wie müssen sie ihr Denken verändern? Oft wird Engagement ja als „weiches Thema“ wahrgenommen – CEOs begegnen dem eher skeptisch, gerade wenn es um Dinge geht, die nicht direkt als „hochwichtig fürs Geschäft“ gesehen werden. Welche Zielgrößen sollte HR wirklich fokussieren?

Ashley Avanzato: Das kenne ich auch. Auch mir haben Führungskräfte schon gesagt: „Eine Pizza-Party löst meine Engagement-Probleme nicht.“

Ich erinnere sie immer daran, dass Engagement mehr ist als eine Pizza-Party. Ich möchte dazu zwei Dinge sagen – ADP hat eine eigene Studie zum Zusammenhang zwischen Vertrauen und einer hoch motivierten, engagierten Belegschaft veröffentlicht.

Die zwei wichtigsten Faktoren, auf die Unternehmen noch mehr Wert legen müssen, sind: Führungskräfte, die Empathie zeigen und Führungskräfte, die Vertrauen aufbauen. Deshalb mein Appell: Hören Sie auf, Führungskräfte nur nach Lebenslauf-Skills zu rekrutieren; suchen Sie gezielt nach Menschen, die wirklich führen können! Wer Teams aufbauen, Vertrauen herstellen sowie Engagement fördern und Talente entwickeln kann, ist wertvoller als reine Fachkenntnis.

Jeder kann Aufgaben lernen. Aber Empathie und Vertrauensaufbau sind schwieriger zu vermitteln. Unsere eigene ADP-Studie zeigt beispielsweise: Wer seinen Kolleg*innen vertraut, ist 16-mal motivierter und engagierter. Wer seinen Vorgesetzten vertraut, ist 26-mal motivierter. Und Vertrauen in die Unternehmensleitung erhöht die Motivation um das 41-fache. Zusammengefasst: Transparenz, Empathie, das Teilen von Werten und Unternehmensstrategie machen Mitarbeitende zugehörig, wertgeschätzt und gehört – sie fühlen sich als Teil der Organisation.

Zwischen Empathie und Vertrauensbildung entscheidet sich Engagement. Es sind nicht die Pizza-Partys (auch wenn sie nicht schaden), sondern das Gefühl, Teil des Teams zu sein, Vertrauen in die Führung, Kolleg*innen und das Management sowie Wertschätzung und Zugehörigkeit, weil man gesehen und gehört wird.

David Rice: Für alle, die bleiben und sich langfristig investieren, ist das Arbeitsumfeld derzeit manchmal sehr anstrengend – Entlassungen in vielen Branchen, Unsicherheit über Wirtschaft, Rente, Investitionen. Skills und Rollen verändern sich. Burnout droht. Was sind die wichtigsten Wege, in unsicheren Branchen und Unternehmen die Produktivität aufrecht zu erhalten, wenn gerade der Wandel konstant bleibt?

Ashley Avanzato: Ich habe großen Respekt vor solchen Organisationen. Ich war selbst in einigen davon – es ist nicht einfach und erfordert viel Resilienz auf Arbeitgeber- wie Arbeitnehmerseite, und schlicht auf menschlicher Ebene. Wir sind schließlich alle Menschen und gehen abends nach Hause.

Gerade bei häufigem Wandel ist ein gutes Change Management unerlässlich. Unternehmen müssen transparent mit ihrer strategischen Vision und den anstehenden Veränderungen umgehen. Nur so entsteht Vertrauen. Mitarbeitende stehen hinter dem Wandel, wenn das Unternehmen offen mit den Veränderungen umgeht. Menschen werden ängstlich oder erschöpft, wenn sie im Ungewissen gelassen werden. Deshalb ist Transparenz und ehrliche Kommunikation extrem wichtig bei wirtschaftlicher, organisatorischer oder kultureller Umbruchsituation.

Außerdem sollten Unternehmen Mitarbeitende aktiv in die Veränderungen einbinden, statt ihnen Angst zu machen, als „Opfer des Change“ zu enden. Geben Sie Ihnen Stretch Assignments und Projekte, um sie mit auf die Reise zu nehmen. Das steigert die Motivation und macht sie Teil der Mission.

Oft zieht man sich stattdessen zurück und teilt weniger Informationen – das ist aber ein Fehler. Mehr Informationen weiterzugeben und Mitarbeitenden selbst zu überlassen, wie sie damit umgehen, ist in meinen Augen sehr sinnvoll.

HR muss hier ehrlich sein: Geben Sie den Menschen alle Infos an die Hand – sie werden die richtigen Entscheidungen für sich selbst treffen.

David Rice: Schön, dass du das Thema Vertrauen ansprichst – es kommt immer wieder hoch, gerade im letzten Jahr, bei Entlassungen und KI-Entwicklungen, die Menschen verunsichern. Fehlende Transparenz der Führung schürt das Misstrauen. Wir werden dazu oft bei Veranstaltungen nach der Wiederherstellung von Vertrauen nach großen Ereignissen gefragt. Dein Beitrag spiegelt das sehr gut wider.

Wie schon angesprochen, dreht sich vieles um Entwicklungsmöglichkeiten. Eine der wichtigsten Ressourcen ist, wie du gesagt hast, der Wissensaustausch untereinander.

Wo siehst du Schwächen von Organisationen beim Aufbau von Mechanismen/Systemen für Wissensaustausch? Und was sollte 2025 Standard sein, was heute noch kein Standard in Unternehmen ist?

Ashley Avanzato: Die Lösung für alle Unternehmen gibt es nicht – jedes Unternehmen ist unterschiedlich groß und geht anders vor. Ich bin aber eher der Typ „Back to Basics“. Was ich immer wieder beobachte, ist: Schon das konsequente Weiterleiten (Cascading) von Führungskommunikation ist wichtig. Wenn ein CEO oder HR darum bittet, Inhalte weiterzugeben, dann machen Sie es – es hilft!

Was sich bewährt hat, sind wirklich gute Townhalls. Man unterschätzt, wie wirkungsvoll es ist, Mitarbeitende regelmäßig zusammenzurufen und über Strategie, Neuerungen, Prioritäten zu informieren. Die Leute wollen mehr erfahren!

Solche Townhalls sollten zum Beispiel auf globaler Ebene stattfinden und dann für einzelne Bereiche – oft bleibt das auf höchster Ebene hängen, aber die Fachbereiche geben Informationen nicht weiter. Townhalls bieten die Möglichkeit, Strategie, interne und externe Neuerungen sowie Ziele zu teilen.

Mentorprogramme sind weitere Formate, über die Mitarbeitende von erfahrenen Kolleg*innen Orientierung bekommen, sich vernetzen und Karrierewege nachvollziehen können. Netzwerkbildung erweitert den eigenen Horizont und inspiriert, indem man von den Wegen anderer lernt.

Und ein wichtiger Punkt aus HR-Sicht: Führungskräfte müssen verstehen, dass Talente dem Unternehmen – und nicht nur ihrer Abteilung – gehören. Ziel muss sein, Talente intern zu halten und nicht zu verlieren. Führungskräfte sollten Talente entwickeln, fördern, pflegen – und auch bereitwillig in andere Unternehmensbereiche „exportieren“. Nur so findet echter Wissensaustausch und Nachwuchsbewegung statt. Es ist wie bei einer Pflanze: Manchmal muss man sie an einen neuen Ort setzen, damit sie weiter gedeiht. Fördern Sie daher Rotation und Wachstum; das ist mein größter Wunsch für Unternehmen im Jahr 2025.

David Rice: Ausgezeichnet. Das war ein sehr aufschlussreiches Gespräch. Ich spreche sehr gern über diese Themen – vielen Dank, dass du dabei warst.

Bevor wir aufhören, noch zwei Dinge. Zuerst: Wo können dich die Zuhörer erreichen und mehr über ADP und eure Projekte erfahren?

Ashley Avanzato: Ich bin auf LinkedIn – Ashley Avanzato auf LinkedIn. Außerdem möchte ich darauf hinweisen, dass ADP gerade seinen HR-Trendbericht für 2025 veröffentlicht hat, der Arbeitgebern hilft, sich auf die sich verändernden Prioritäten einzustellen. Es geht zum Beispiel um Implementierungsstrategien, Mitarbeiterentwicklung und viel mehr. Ich empfehle, hier auf jeden Fall einmal reinzuschauen.

David Rice: Fantastisch. Und zweitens – Tradition im Podcast: Du darfst mir eine Frage stellen! Frag mich, was du willst – zum Thema oder auch ganz allgemein.

Ashley Avanzato: David, zur Saison passend: Hast du einen Lieblingscocktail zu den Feiertagen?

David Rice: Oh, ich habe zu Thanksgiving einen gemacht: Autumn Apple Spritz – war köstlich.

Dafür braucht man zwei Unzen Apfelsaft, eine Unze Aperol, zwei Unzen Prosecco, etwas Zimt, Apfelscheibe und einen Schuss Soda. War köstlich! Ich habe ihn zu Thanksgiving serviert und kam sehr gut an.

Ashley Avanzato: Das probiere ich dieses Jahr an Weihnachten! Ich glaube, das wird mein neuer Lieblings-Feiertagsdrink, wenn ich an Heiligabend bei mir zu Hause Gäste habe. Klingt lecker.

David Rice: Ja, er war richtig gut. Rezept von einem Blog, hat aber wunderbar geklappt – sehr zufrieden.

Vielen Dank, dass du heute da warst – ich weiß das sehr zu schätzen.

Ashley Avanzato: Vielen Dank für die Einladung! Es hat Spaß gemacht, jederzeit gern wieder.

David Rice: Hervorragend.

Und an die Hörer: Schaut auf peoplemanagingpeople.com/subscribe vorbei und meldet euch für den Newsletter an. Bis zum nächsten Mal – geht ins Museum, besucht euren lokalen Zoo, lasst euch vom Winterblues nicht runterziehen.