Warum effektive DEI-Programme immer bei den Menschen beginnen müssen

Lesen Sie das Transkript:

Wir testen gerade die Transkription unserer Podcasts mit einem Softwareprogramm. Bitte entschuldigen Sie eventuelle Tippfehler, der Bot ist nicht immer zu 100% korrekt.

Becca Banyard: Willkommen beim People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu schaffen und Ihnen zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu fördern. Ich bin Ihre Gastgeberin, Becca Banyard.

Mein heutiger Gast ist Dr. Randal Pinkett, Autor von Data-Driven DEI sowie Mitbegründer, Vorsitzender und CEO von BCT Partners, LLC.

Wir sprechen heute über die Bedeutung, Menschen in den Mittelpunkt von Initiativen zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu stellen. Unser Gespräch wird auch auf die Rolle von Daten, die Herausforderungen für Unternehmen und praktische Strategien für menschenzentrierte DE&I-Programme eingehen. Tauchen wir direkt ein.

Hallo Dr. Pinkett. Willkommen in der Sendung.

Randal Pinkett: Danke, Becca, dass ich hier sein darf. Ich freue mich und bin gespannt auf unser Gespräch.

Becca Banyard: Bevor wir starten, würde ich gerne ein wenig mehr über Sie erfahren. Können Sie kurz erzählen, wer Sie sind, wie Ihr Weg bis hierher aussah und was Sie tun?

Randal Pinkett: Ja, also heutzutage bin ich einer von vier Mitgründern von BCT Partners. Unsere Mission ist es, die Kraft von Vielfalt, Erkenntnissen und Innovation zu nutzen, um nachhaltigen Wandel zu schaffen, Gleichberechtigung zu beschleunigen und Leben zu verändern. Das sind wir. Das ist, was wir tun. Wir sind eine auf Gleichberechtigung ausgerichtete Organisation.

Wie ich hierher gekommen bin, geht in gewisser Weise auf meine Kindheit zurück, denn ich war das Kind, das in der Schule Süßigkeiten verkauft hat, Limonade in der Nachbarschaft verkauft hat und versucht hat, seine Spielsachen an andere Kinder in der Straße zu verkaufen – auch wenn sie kein Geld hatten. Dementsprechend war mein Spielzeugladen nicht sehr erfolgreich. Aber dieser Unternehmergeist hat früh begonnen.

Als ich dann auf dem College an die Rutgers University kam, hatte ein Freund aus der Kindheit, Wayne, ein Unternehmen gegründet, als er im Abschlussjahr war und ich im zweiten Jahr. Um es abzukürzen: Ich sagte mir, wenn er ein Unternehmen gründen kann, kann ich das auch! Also trommelte ich meine drei engsten Freunde zusammen—Jeffrey, Lawrence und Dallas—und wir begannen, CDs aus unserem Studentenwohnheim zu verkaufen.

Ich oute mich hier, Becca. Und wir nutzten die Einnahmen, um verschiedene Projekte zur Förderung von Highschool-Schülern aus der Innenstadt zu finanzieren, damit sie zur Uni gehen. Diese Arbeit weitete sich dann irgendwann auf Trainings zu Diversity, Equity & Inclusion aus. Und jetzt, 31 Jahre später, ich bin inzwischen 52, damals war ich 21—sind wir vier immer noch zusammen. Und Becca, wir verstehen uns immer noch, und so entstand BCT Partners.

Becca Banyard: Erstaunlich, was für eine beeindruckende Reise. Kommen wir zum Thema: Data-Driven DEI. Sie haben dazu ja auch ein Buch geschrieben. Lassen Sie uns damit starten: Was ist datengetriebenes DEI?

Randal Pinkett: In der Tat. Datengetriebenes DEI bedeutet, die Kraft von Daten zu nutzen, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu messen, zu analysieren und zu verbessern. Ein datengetriebener Ansatz ist, wie ich feststelle, sehr wirksam. Es gibt fünf Kriterien, die Sie als Grundaufbau für einen datengetriebenen Ansatz definieren können.

Erstens: Daten werden genutzt, um eine Ausgangsanalyse zu machen. Zweitens: Die Festlegung von Zielen mit klar definierten Zielvorgaben, damit man weiß, wann man sie erreicht hat. Drittens: Man schaut sich erfolgversprechende und bewährte Praktiken an, die anderswo funktioniert haben. Viertens: Entwicklung von Strategien mit ganz klaren Messgrößen.

Was planen Sie und wie messen Sie den Fortschritt? Und schließlich: Die Ergebnisse auswerten und die Wirkung messen. Diese fünf Kriterien bilden also die Grundlage für einen datengetriebenen Ansatz zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion.

Becca Banyard: Können Sie uns Beispiele geben, wie solche Daten aussehen könnten?

Randal Pinkett: Daten, das sind zum einen quantitative und zum anderen qualitative Daten. Quantitativ sind z.B. Umfragen, Zahlen. Qualitativ sind etwa Worte, Interviews, Fokusgruppen, Storytelling. All das sind Daten. Das Buch beschreibt zwei Wege: einen für Einzelpersonen und einen für Organisationen. Für Einzelpersonen könnte man z.B. das Intrinsic Inclusion Inventory (I3) nutzen, das die eigene Kompetenz für inklusive Verhaltensweisen misst.

Damit kann ich feststellen, wo ich stehe, und mir Ziele setzen, wohin ich will. Zum Beispiel: Das Tool hat fünf Stufen, ich bin auf Stufe drei und will auf vier kommen. Was kann ich tun, um inklusiver zu handeln? Ich kann Gespräche mit Menschen aus anderen Lebenswelten führen. Ich könnte Reisen unternehmen, bei denen ich in andere Kulturen eintauche. Oder ich mache ein Training, lese Bücher oder Blogs oder schaue Videos. Und ich kann überprüfen, ob ich mich verbessert habe, indem ich den Test erneut mache.

Das ist ein Kreislauf, der nie aufhört. Organisationen können das genauso: Sie analysieren Kultur und Klima ihres Hauses, ihre Richtlinien und Praktiken und prüfen, wie gut ihre Mitarbeitenden mit Verschiedenheit umgehen. Nach der Analyse können sie Ziele festlegen, sich mit Best Practices vergleichen, Maßnahmen ableiten und deren Wirksamkeit überprüfen. Das Ganze ist ein immerwährender Prozess.

Becca Banyard: Sie haben die Bedeutung von Daten für DEI-Strategien genannt. In Ihrem Buch schreiben Sie, dass jeder Versuch, Vorurteile abzubauen und die Inklusivität zu fördern, immer bei den Menschen anfangen muss. Können Sie das bitte erläutern?

Randal Pinkett: Einer meiner Lieblingssätze im Buch, von denen ich viele untergebracht habe, lautet: Organisationen verändern sich nicht. Menschen verändern sich. Wenn eine Organisation wachsen oder sich wandeln will, müssen die Menschen wachsen und sich wandeln. Wenn wir also in der Organisation Vorurteile abbauen wollen, müssen wir sie in den Köpfen der Menschen abbauen. Wenn wir eine inklusivere Kultur und ein inklusiveres Klima schaffen wollen, müssen die Menschen sich inklusiver verhalten.

Es beginnt alles mit Menschen. Menschen sind die grundlegenden Bausteine von Organisationen und, um es groß zu machen, der Gesellschaft. Eine zentrale Botschaft zu Beginn des Buches ist: Was bringt es DIR, vielfältige Beziehungen, inklusives Verhalten und faire Praktiken zu pflegen? Wir haben sehr gut dargestellt, warum Unternehmen sich für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion engagieren sollten—die sogenannte „Business Case“. Aber warum sollten Sie sich persönlich dafür interessieren?

Ich mache den Punkt „personal case for DEI“ auf: Warum der Einzelne Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion anstreben sollte. Es kann die Gesundheit verbessern, den beruflichen Aufstieg fördern, dabei helfen, ein besserer Freund, Partner, Nachbar oder Bürger zu sein. Es erhöht die eigenen Möglichkeiten – die Liste ist fast endlos und laut meiner Recherche länger als die geschäftlichen Gründe! Selbst wenn es Ihrer Organisation egal ist: Es sollte Ihnen immer selbst wichtig sein.

Becca Banyard: Sie haben gerade erwähnt, dass DEI sogar die Gesundheit verbessern kann. Wie funktioniert das?

Randal Pinkett: Ich zitiere eine Studie der University of Michigan mit dem Titel: „Vielfalt in sozialen Beziehungen ist genauso wichtig wie Quantität, um im Alter gesund zu bleiben.“

Was für ein Titel! Hier ein Auszug aus dieser Studie: „Vielfältige Beziehungen zu pflegen, ist genauso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger als eine große Anzahl von Beziehungen zu haben. Menschen mit vielfältigeren Beziehungen hatten ein geringeres Sterberisiko und erlebten weniger kognitive und körperliche Einschränkungen.“ – Ein überzeugendes Argument: Mehr Vielfalt in Beziehungen senkt das Sterberisiko und sorgt dafür, dass wir im Alter geistig und körperlich fitter bleiben.

Das allein reicht schon, um mir zu sagen: Ich sollte mehr Vielfalt in meinen Beziehungen suchen. Lassen Sie mich noch einige weitere Vorteile nennen: Persönliches Wachstum, mehr Vielfalt und Innovation im Denken, bessere Lernerfahrungen in Schule und Job, ein erweitertes Beziehungsnetzwerk, mehr Chancen, Abbau von Vorurteilen und negativen Stereotypen. Achtung: Menschen mit diversen Beziehungen erhalten bessere Leistungsbeurteilungen, steigen schneller auf und verdienen mehr Geld.

Und das ist nur ein Ausschnitt aus der Liste der Vorteile von DEI.

Becca Banyard: Aus Ihrer Erfahrung: Was sind die größten Herausforderungen für Organisationen bei der Umsetzung von DEI-Programmen?

Randal Pinkett: Eine der größten Hürden, die ich sehe, ist das, was viele Kollegen „die eingefrorene Mitte“ nennen. Was ist das? Das mittlere Management. Dort entscheidet sich, ob DEI lebt oder stirbt. Selbst bei sehr engagierten Vorständen – was eher selten ist – gibt es im mittleren Management deutlich mehr Menschen, die einen größeren realen Einfluss auf das Erleben der Mitarbeitenden haben: Kultur, Klima, Beförderungen, Rekrutierung, Mitarbeiterbindung. Dort spielt die Musik. Wenn wir also fragen „Halten Sie dieses Thema für wichtig?“ oder „Sind Sie engagiert?“, bekommen wir bei Führungskräften meist hohe Werte. Doch beim Mittelmanagement nimmt das drastisch ab.

Das Problem ist: Ohne die Mitte geht nichts. Im Mittelmanagement gibt es Befürworter, Gegner und die Unentschlossenen, die sich vielleicht in beide Richtungen bewegen können. Wir müssen diesen Menschen die Werkzeuge geben, damit sie zu DEI beitragen können. Viele fühlen sich allerdings nicht befähigt oder haben sogar Angst, über Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu sprechen. Viele kommen aus einer Zeit, in der solche Themen tabu waren. Und nun heißt es plötzlich, man muss darüber reden.

Also brauchen sie Werkzeuge, um diese Gespräche führen zu können. Und wenn wir ihnen Unterstützung bieten und sie nicht allein lassen, dann, mit den Worten von Dr. King, werden wir uns nicht an die Worte unserer Feinde, sondern an das Schweigen unserer Freunde erinnern. Es gibt viele stille Freunde im Mittelmanagement, aus denen wir DEI-Vorbilder machen können—wenn wir sie richtig ausstatten und stärken.

Becca Banyard: Welche Tools eignen sich, um das Mittelmanagement auszustatten?

Randal Pinkett: Eines meiner Lieblingstools, passend zum datengetriebenen DEI, nenne ich „The Inclusion Habit“. Das ist wie Noom, aber für inklusives Verhalten. Noom gibt Coachings für bessere Ernährung und Gesundheit.

The Inclusion Habit coacht zu inklusiverem Verhalten. Es werden tägliche kleine Verpflichtungen eingegangen, die nachweislich zu mehr Inklusivität führen. Einfach, aber sehr wirkungsvoll! Ein weiteres Tool ist Virtual Reality. Seit Jahrzehnten sagen wir im DEI-Bereich: „Wenn Menschen die Welt durch die Augen anderer sehen könnten, gäbe es mehr Empathie.“

Virtual Reality macht genau das möglich. Es gibt zum Beispiel die Serie „Through my eyes“, bei der Sie etwa durch die Augen einer Latina-Frau oder eines Immigranten sehen können. Durch diese Erfahrung gewinnen Sie mehr Empathie und Verständnis. Das sind nur zwei Beispiele für datengetriebene Tools, um Veränderungen im Mittelmanagement zu erzielen.

Becca Banyard: Wie gelingt es Unternehmen, ihr DEI-Programm menschenzentrierter zu gestalten?

Randal Pinkett: Entwickeln Sie ein Kompetenzmodell, das Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion berücksichtigt. Die meisten Organisationen haben bestimmte Kompetenzen, die ihre Mitarbeitenden zeigen sollen: Wissen, Fertigkeiten und Einstellungen – je nach Position unterschiedlich, aber Dinge wie Kommunikationsfähigkeit, Neugier, Zusammenarbeit. Mit einem DEI-orientierten Kompetenzmodell bauen Sie gezielt auf solchen Fähigkeiten auf. Damit fördern Sie, dass individuelle Mitarbeitende, Führungskräfte oder Manager Inklusion leben können.

Wenn Sie im Modell Bewusstsein für Vorurteile aufnehmen, stärken Sie das Erkennen von blinden Flecken. Wenn Sie kulturelle Kompetenz aufnehmen – also die Fähigkeit, kulturelle Unterschiede zu erkennen und souverän damit umzugehen –, wird das zum Zentrum des Modells. Es geht um Leistungsbewertung, Entwicklung, Motivation – alles orientiert sich daran. Dann geht es nicht mehr nur um Leadership, sondern um inklusive Führung.

Becca Banyard: Wie können Unternehmen den Erfolg ihrer DEI-Programme messen?

Randal Pinkett: Zuerst das D wie Diversity: die Repräsentation unterschiedlicher Gruppen. Sie müssen die Vertretung auf allen Ebenen erfassen und auswerten – gibt es Gruppen, die auf Vorstandsebene unterrepräsentiert sind? Oder überrepräsentiert im Einstiegsbereich? Die Daten müssen nach Identität, Standort, Ebene usw. aufgeschlüsselt werden, um Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Vergleichen Sie diese Daten mit Branchendurchschnitten oder dem geografischen Umfeld.

Das I steht für Inklusion: Wie erleben die Menschen die Organisation? Hier können Sie Umfragen machen, um zu erfassen, wie die Kultur und das Klima wahrgenommen werden. Interviews und Fokusgruppen geben Aufschluss darüber, warum die Menschen so denken. Die Datenauswertung muss auch hier differenziert erfolgen: Haben z.B. Latina-Frauen im Büro Houston besonders viele Mikroaggressionen erlebt? Oder erzielt ein Büro in Chicago den niedrigsten Score beim Inklusionsindex – und woran liegt das? Vielleicht ist das New Yorker Büro vorbildlich – sollten wir das transferieren? Es geht darum, zu analysieren, wie sich Menschen aufgenommen fühlen.

Und dann das E wie Equity: Wo gibt es Benachteiligungen? Sind Gehaltsunterschiede vorhanden? Benachteiligungen bei der Beförderung oder beim Recruiting? Equity bedeutet, diese Lücken aktiv zu schließen. Wenn zum Beispiel Frauen bei gleicher Qualifikation und Erfahrung weniger verdienen als Männer, besteht eine Lohnlücke – die muss gezielt angegangen werden.

Kurz: Es gilt, bei Diversität die Repräsentation zu messen, bei Inklusion zu fragen, ob Menschen dazugehören, und bei Gerechtigkeit vorhandene Lücken zu schließen.

Becca Banyard: Beim Thema Inklusion: Wie schafft eine Organisation einen sicheren Raum, damit Mitarbeitende ehrlich berichten können, dass sie sich ausgegrenzt fühlen?

Randal Pinkett: Zuerst muss man herausfinden, wer sich inkludiert fühlt und wer nicht. Viele Organisationen machen den Fehler, ein DEI-Selbstassessment durch interne HR-Mitarbeitende zu machen. Das empfehlen wir nicht! Es braucht eine neutrale, externe Partei, die einen psychologisch sicheren Raum schafft, damit Mitarbeitende offen und ehrlich erzählen, was sie erlebt haben—manchmal auch emotional.

Es gibt außerdem gute Forschungen dazu, welche Verhaltensweisen von Führungskräften und Management am stärksten vorhersagen, ob die Team-Mitglieder sich inkludiert fühlen. Das Ergebnis:

1. Wenn Sie Menschen ermöglichen, ihr Bestes zu geben, fühlen sie sich inkludiert. 2. Wenn Sie Verantwortung übertragen, fühlen sie sich inkludiert. 3. Wenn Sie Haltung zeigen und Prinzipien vor Beliebtheit stellen, zeigen Sie Mut – und das sorgt für Inklusion. 4. Und mein Favorit: Seien Sie demütig und sprechen Sie offen über das, was Sie nicht wissen oder nicht gut können—dann fühlen sich andere befreit und akzeptiert.

Kurz: Empowerment, Neugier, Demut, Transparenz und Authentizität fördern ein inklusives Klima.

Becca Banyard: Zum Abschluss stelle ich Ihnen noch zwei Fragen, die ich all meinen Gästen stelle: Was ist aus Ihrer Sicht das wichtigste für glückliche Mitarbeitende?

Randal Pinkett: Studien zeigen, dass Mitarbeitende in vielfältigen Unternehmen zufriedener und engagierter sind als in weniger diversen Organisationen. Zudem ist der häufigste Grund, weshalb Menschen ihren Job verlassen – der direkte Vorgesetzte. Und der Hauptgrund, weshalb sie bleiben – auch der Vorgesetzte.

Fasst man das zusammen, sagt mein Bruder immer, dann bedeutet das: Ein diverses Team im Management erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende sich wohlfühlen, sich gesehen und einbezogen fühlen und ihre Meinungen gehört werden. Mein Fazit: Ein vielfältiges Leitungsteam sorgt für glückliche, engagierte und zufriedene Mitarbeitende.

Becca Banyard: Was brauchen Sie persönlich, um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein?

Randal Pinkett: Das Wichtigste ist für mich ein großartiges Team. Ich habe eines. Sie kennen meine Geschichte – drei Geschäftspartner seit 31 Jahren, das ist ein phänomenales Team! Unser Führungsteam bei BCT Partners ist ein absoluter Glücksfall. Wir hatten das Glück, weitere gleichgesinnte und -herzige Menschen zu gewinnen, was eine Kultur geschaffen hat, die einladend und beständig ist und großartige Talente gehalten hat. Ein tolles Team unterstützt meine Arbeit – und noch wichtiger: Ich kann sie bei ihrer Arbeit unterstützen.

Becca Banyard: Dr. Pinkett, es war eine Freude, Sie heute zu Gast zu haben. Wo können Interessierte Sie finden oder Ihren Arbeiten folgen?

Randal Pinkett: Jeder, der mehr wissen und meine Arbeit verfolgen möchte, sollte zunächst www.datadrivendei.com besuchen. Dort finden Sie kostenlose, ich betone, kostenlose Vorlagen, Tools, Ressourcen und Fallstudien für Einzelpersonen und Organisationen, die mit Daten ihre DEI-Maßnahmen messen, analysieren und verbessern wollen.

Mehr über mich erfahren Sie auf randalpinkett.com – Randal mit nur einem L. Und mehr zu meiner Firma gibt es unter bctpartners.com.

Becca Banyard: Perfekt. Wir verlinken das auch in den Shownotes – schauen Sie unbedingt vorbei.

Und an unser Publikum: Danke, dass Sie zuhören! Wenn Sie mit uns in Kontakt bleiben und alles rund um HR und Leadership verfolgen möchten, gehen Sie zu peoplemanagingpeople.com/subscribe und treten Sie unserer Newsletter-Community bei.

Bis zum nächsten Mal, auf Wiedersehen!