Die Sicht eines Einwanderers auf integrative Führung

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David Rice: Wenn wir an inklusive Arbeitsplätze denken, denken wir an Inklusivität gegenüber Menschen unterschiedlicher Herkunft, Ethnien, Fähigkeiten und Identitäten – sei es Geschlecht, Religion, Sexualität oder auch Erfahrungen wie Elternschaft. Innerhalb dieser Gruppen gibt es jedoch eine weitere Gruppe, die eine besondere Erfahrung macht, die wir in unseren DEI-Initiativen oder Strategien für Unternehmenskultur oft nicht berücksichtigen.

Ich spreche von Einwanderern am Arbeitsplatz. Einwanderer spielen eine wichtige Rolle in der heutigen Geschäftswelt, da die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften über Grenzen, Bundesländer und Zeitzonen hinausgeht. Sie werden auch weiterhin eine große Rolle in Unternehmen spielen. Gerade in Kanada wird erwartet, dass die Zahl der Arbeitskräfte mit Migrationshintergrund in den kommenden Jahren stark ansteigt, um den Fachkräftebedarf des Landes zu decken und neue Wachstumschancen für Unternehmen zu schaffen.

Doch was finden Arbeitskräfte vor, wenn sie aus anderen Ländern kommen – qualifiziert oder nicht? In vielen Fällen ist es ein Arbeitsplatz, der nicht darauf eingestellt ist, sie im Rahmen von Inklusion zu berücksichtigen. Wir wollten wissen: Wie fühlt sich die Erfahrung für Einwanderer an, die zum Arbeiten nach Kanada kommen? Und was kann getan werden, um es besser zu machen, damit wirklich alle ihr authentisches Selbst einbringen und gemeinsam erfolgreich sein können?

Willkommen zum People Managing People Podcast. Unsere Mission ist es, eine bessere Arbeitswelt zu gestalten und Ihnen zu helfen, glückliche, gesunde und produktive Arbeitsplätze zu schaffen. Ich bin Ihr Gastgeber, David Rice.

Mein heutiger Gast ist Ayo Owodunni. Er ist der Autor des neuen Buches „Inclusive Leadership – The Immigrant View“. Wir werden uns heute ansehen, welche Erfahrungen viele Einwanderer machen, wenn sie in neue Firmen kommen und wie Arbeitsplätze ein inklusiveres Umfeld schaffen können, damit diese Menschen erfolgreich sind.

Ayo, herzlich willkommen!

Ayo Owodunni: Es ist mir eine Freude, hier zu sein, David. Vielen Dank, dass ich dabei sein darf.

David Rice: Zuerst sollten wir ein wenig über das Buch sprechen. Was hat dich inspiriert, es zu schreiben, und wie hoffst du, es wird das Denken der Menschen darüber verändern, wie sich Inklusivität auf Einwanderer auswirkt?

Ayo Owodunni: Es begann mit Frustration. So könnte man es gut zusammenfassen. Ich hatte ein Gespräch mit jemandem, der früher COO eines Bauunternehmens in Katar war und jetzt Uber-Fahrer in Kanada ist. Der einzige Grund, warum er nach Kanada gezogen ist, war, dass seine Kinder hier studieren wollten und er in ihrer Nähe bleiben wollte.

In meinen Gedanken fragte ich mich: „Hat Katar Talente verloren?“ Oder verliert Kanada Talente? Ein anderer war früher CIO eines der größten Getränkehersteller der Welt. Er war nicht nur für ein Land, sondern eine ganze Region, wie Westafrika, zuständig. Es dauerte lange, bis er Arbeit fand. Und hier war dieser Mensch mit all seiner Erfahrung und seinem Wissen – er hatte großartige Dinge erreicht, besonders während der Pandemie, als er die Umsätze wenden konnte – und doch fand er in Kanada keine Anstellung.

Für mich war das unverständlich, wie Menschen, die dieses anspruchsvolle Einwanderungsprozedere geschafft haben, am Ende nicht für gut genug gehalten werden – oder aber, wenn sie es ins Unternehmen schaffen, nicht gut geführt werden.

Und wir nutzen nicht das Potenzial, das diese Menschen mitbringen. Es war diese Frustration, die mich veranlasste, das Buch zu schreiben und diesen Menschen eine Stimme zu geben.

David Rice: Du selbst hast zwei Migrationserfahrungen gemacht, eine in den USA und eine in Kanada. Erzähle ein wenig von den jeweiligen Herausforderungen. Mich interessieren die Ähnlichkeiten und Unterschiede aus deiner Sicht.

Ayo Owodunni: Es ist sehr interessant. Ich würde sagen, dass die Einwanderung in die USA schwieriger ist. Es ist schwerer, dort hereinzukommen, und dauert generell auch viel länger. Kanada ist, im Vergleich dazu, einfacher zugänglich.

Verglichen mit den USA ist es also leichter. Was ich jedoch festgestellt habe: Wenn man einmal im System der USA ist, ist es einfacher, einen Job zu finden. In Kanada hingegen, so mein Eindruck und der vieler anderer, ist genau das schwieriger. Niemand hat mich in den USA je gefragt: „Haben Sie amerikanische Erfahrung?“

Doch das hört man hier in Kanada immer wieder: Haben Sie kanadische Erfahrung? Meine Reaktion ist dann immer: Wie soll ich kanadische Erfahrung bekommen, wenn ich nicht arbeiten darf? Das ergibt keinen Sinn. Die Menschen in den USA sind außerdem – und das ist eine Verallgemeinerung – oft direkter. Dort weiß man eher, woran man ist.

Niemand wird sich dort verstellen. In Kanada ist das schwerer einzuschätzen. Wir führen Trainings für Einwanderer durch, und es gibt einen Spruch: Die Kanadier sind freundlich, aber nicht dein Freund. Die Leute sind jedes Mal überrascht und fragen sich, was das bedeutet. Nur weil jemand dir die Telefonnummer gibt, heißt das nicht, dass du ihn anrufen sollst.

Wenn du mehr als einmal nach 17 Uhr anrufst, bekommst du – höflich-verpackt – im perfekten kanadischen Stil eine Abfuhr. Es klingt freundlich, sodass du dir nichts dabei denkst. So erkennen wir Immigranten die Botschaft nicht, denn in vielen Kulturen – ich spreche wieder verallgemeinernd – sind die Aussagen direkter und klarer.

Wenn du zum Beispiel schlecht riechst, wird dein Chef in Nigeria dir das direkt sagen. Wenn du egoistisch bist, sagt er das auch. In Kanada sagt man stattdessen: Du solltest selbstloser sein. Du verlässt das Gespräch und denkst: „Okay, ich muss selbstloser sein“, aber die eigentliche Botschaft war: „Du bist egoistisch.“

Das erzähle ich, um alle Zuhörer zu ermutigen, besonders die, die mit Einwanderern arbeiten: Sie müssen manchmal direkter sein! Was Sie als eindeutig betrachten, kann für uns unklar bleiben. Wir sprechen zwar beide Englisch, aber es sind unterschiedliche Arten von Englisch.

David Rice: Dialekt- und Verhaltensunterschiede machen einen großen Unterschied. Du hast schon am Anfang erzählt, wie frustrierend es ist, wenn Menschen mit einem großen Hintergrund keinen Job finden und dass so viel Talent verloren geht. Ich habe gehört, dass Einwanderer ihre Erfahrungen und Kompetenzen teils herunterspielen müssen, um akzeptiert zu werden.

Dieses Phänomen, brillante Menschen „zurechtzustutzen“. Was ist deiner Meinung nach das größte Hindernis, das zu ändern, und welche Auswirkungen hat das für die Person – im Hinblick darauf, wie sie sich selbst wahrnimmt und auch auf die Entscheidung, überhaupt dorthin zu kommen?

Ayo Owodunni: Ich hatte einmal einen Chef, der zu mir sagte: „Was lässt dich glauben, dass wir hier nicht wissen, was wir tun?“

Ich war irritiert. Ich habe nie behauptet, dass ihr nichts könnt. Aber ich wurde gebeten, eine Strategie zu entwickeln, um den Umsatz zu steigern. Ich habe die Strategie vorgestellt, aber aus Frust kam diese Aussage.

Warum ist das so? Vielleicht sehen manche in uns eine Bedrohung, fühlen sich eingeschüchtert? Ich weiß es nicht. Wenn jemand klug ist, möchte ich dessen Ideen nutzen. Welche Möglichkeiten haben wir dadurch? Vielleicht mehr Marktanteil, mehr Umsatz, mehr Profitabilität.

Manchmal müssen Einwanderer sich „zurücknehmen“, sich anpassen, nicht alle Asse auf den Tisch legen, um andere nicht zu überfordern. Das kann dazu führen, dass sie den Job nicht bekommen oder als unangenehm empfunden werden.

Mir ist das selbst häufiger passiert. Mein Rat ist: Schauen Sie auf das Potenzial der Menschen! Sie brauchen vielleicht noch Coaching oder sind noch nicht ganz „fertig“, aber sie bringen viel ein. Es sollte um einen „Kultur-Mehrwert“ gehen, nicht nur um „Kultur-Fit“. Wer Talente nicht fördert, verliert auf lange Sicht.

David Rice: KI und Technologie im Recruiting und Talentmanagement sollen ja Vorurteile abbauen.

Glaubst du, dass das wirklich hilft, oder wird der Einfluss der Technologie auf menschliche Vorurteile überschätzt, wenn doch am Ende Menschen entscheiden?

Ayo Owodunni: KI ist immer ein Spiegel derer, die sie bauen.

Es gibt beispielsweise einen Witz auf YouTube: Ein schwarzer Mann hält in einem Waschraum die Hände unter einen Händetrockner, aber das Gerät springt nicht an. Dann kommt ein Weißer, und das Gerät funktioniert sofort. Das ist vermutlich kein Rassismus, sondern einfach ein Spiegelbild derjenigen, die das Gerät entwickelt und getestet haben. Wenn alle Tester weiß waren, dann funktioniert die Technik vielleicht vor allem für diese Zielgruppe.

Ich bin im Vorstand einer Organisation namens Immigrant Networks.

Wir coachen, mentorieren und schulen wöchentlich Einwanderer. Erst letzte Woche hatten wir einen Call, bei dem immer noch Leute daran scheitern, das erste Screening im Bewerbungssystem zu überstehen, Bewerbungsanrufe zu bekommen, Chancen zu haben.

Ein Beispiel: Ich war einmal Hiring Manager. Für eine Stelle bewarben sich 64 Personen. Ich durfte alle Lebensläufe sehen – viele qualifizierte Leute, sogar mit PhD. Ich war gespannt, wen ich in der zweiten Runde kennenlernen würde. Als ich schließlich die acht verbliebenen Kandidaten sah: allesamt Weiß, blond, und einer davon hatte gar keine Erfahrung im gesuchten Bereich.

Die Lebensläufe derjenigen mit Doktorgrad und jahrelanger Erfahrung in diesem Feld waren rausgeflogen. Wie das passieren konnte, wusste niemand. Erst als ich bei der HR-Vizepräsidentin nachhakte, wurde das Thema sichtbar… Übrigens, zwei Monate darauf wurde ich im Unternehmen entlassen – aber das ist eine andere Geschichte.

Als ich das kritisierte, hieß es, man müsse das prüfen. Daher: Die Leute, die Technologien bauen und Programme aufsetzen, müssen aus möglichst diversen Hintergründen stammen.

Nur so kommen verschiedene Ideen, Erfahrungen und kulturelle Prägungen zum Tragen. Ein Nigerianer beispielsweise hat in der Heimat vielleicht wenig „Volunteer“-Erfahrung, dafür umso mehr ehrenamtliche Leitungstätigkeit in Kirchengemeinden. Das steht aber eher nicht im Lebenslauf, weil befürchtet wird, dass diese Information negativ ausgelegt wird. Ein Bewerbungs-Tracking-System schließt diese Person dann vielleicht aus, weil sie vermeintlich keine Freiwilligenarbeit vorweist.

Man braucht also Leute im Team, die solche kulturellen Besonderheiten kennen und einbringen – sonst bleiben reelle Chancen ungenutzt.

David Rice: Und du meintest bereits, dass viele Einwanderer ihre Karten nicht gleich ausspielen sollten und sich anpassen müssen. Welchen Tipp gibst du ihnen, vor allem denen, die nach Kanada kommen und sich dort beruflich etablieren wollen?

Ayo Owodunni: Mein wichtigster Tipp: Zuerst reinkommen, dann Erfahrungen und Kompetenzen zeigen. Wir geben Workshops zu den ersten 90 Tagen – man sollte Kontakt zum Chef aufbauen, die Ziele und KPIs des Teams verstehen, Kollegen kennenlernen, die Zusammenhänge erkennen und sich ein gutes Verhältnis zum Vorgesetzten schaffen.

Man sollte bescheiden und klug sein. Bescheidenheit ist extrem wichtig, denn zu viel Selbstbewusstsein könnte als Arroganz missverstanden werden. Man sollte offen und bereit zum Zuhören sein und sehr aufmerksam auf Feedback achten – denken Sie an das Beispiel mit dem „mehr Selbstlosigkeit“, das eigentlich heißt, „du bist egoistisch“. So etwas wird dokumentiert und kann schnell das Ende im Unternehmen bedeuten, wenn es nochmal so ein Gespräch gibt. Denn nur weil jemand nicht direkt ist, heißt das nicht, dass es unwichtig ist.

Wir empfehlen neuen Einwanderern zudem immer: Suchen Sie sich einen Coach oder Mentor, der beim Navigieren der kanadischen Kultur hilft. Meist ist nicht die Arbeit an sich das Problem, sondern das Verständnis der Firmenkultur, des kanadischen Kontexts und der Menschen, mit denen sie arbeiten.

Das Verständnis der (Unternehmens-)Kultur ist oft die größte Hürde für Einwanderer.

David Rice: Einwanderer sind ein wichtiger Teil der Wirtschaft – heute und in Zukunft. Du hast schon Statistiken zur Zukunft der Einwanderung in Kanada genannt und auf Konferenzen gefragt: „Sind Sie bereit für diese Zukunft?“ Welche Antwort hörst du dabei eigentlich am häufigsten, und entspricht sie der Realität?

Ayo Owodunni: Ich glaube nicht, dass die Leute bereit sind. Wir sagen es nett, aber die Realität sieht oft anders aus. Insbesondere die Führungskräfte in den Unternehmen sehen die Bedeutung dieses Themas nicht immer. Heute Morgen im Radio haben viele sich über Einwanderer beschwert.

Der Ausdruck war „diese Leute“. Und ich dachte: Oh mein Gott, ich bin Stadtrat in Kitchener – und für viele bin ich „einer dieser Leute“. Der Moderator hat zum Glück entgegnet: Uns fehlen Menschen, um die Wirtschaft am Laufen zu halten. Wenn die nächste Generation in Rente geht, kommt unser Rentengeld nicht aus einem Säckchen, sondern es müssen neue Menschen Steuern für die Alterssicherung zahlen – deshalb die Zahl von 500.000 Einwanderern, die noch steigen wird.

Die Regierung kennt diese Krise, kommuniziert aber schlecht, wie ernst die Situation ist und dass wir diese Menschen jetzt brauchen. Besseres Verständnis bringt bessere Zusammenarbeit für alle Seiten. Natürlich müssen Probleme gelöst werden, wie etwa Wohnraumknappheit – aber das ist kein Einwanderungsproblem, sondern ein seit Jahrzehnten bestehendes Regierungsproblem.

Entwickler werden kritisiert, aber sie bauen – nicht die Regierung. Wir brauchen bessere Gespräche auf Makro- und Mikroebene. Ein Beispiel: Ein Freund von mir, der nun ein FinTech gegründet hat, wollte Kanada verlassen, weil er keine afrikanische Küche fand, Heimweh und Depressionen hatte. Er war kurz davor, zu kündigen. Erst durch die Vorstellung bei einer anderen afrikanischen Person im Unternehmen und durch das Entdecken afrikanischer Gemeinschaften und Läden blieb er schließlich, wurde erfolgreich, gründete das Startup. Das Unternehmen hätte ihn beinahe nur wegen mangelnder Wertschätzung und kleinen kulturellen Unterschieden verloren.

Mehr Aufmerksamkeit und echtes Nachfragen, wie sich Menschen besser einleben können, kann Wunder wirken – für die Person, die Firma und das Land.

David Rice: Manchmal ist es wirklich das kleinste Gespräch, das den Tag – oder das ganze Leben – eines Menschen verändert.

Weil wir gerade über Führung sprechen – was rätst du Führungskräften, damit sie ein Umfeld schaffen, das Talente aktiviert und Menschen das Gefühl gibt, einen Beitrag leisten zu können?

Ayo Owodunni: Erstens: Kauft mein Buch – am besten für alle eure Führungskräfte! Versteht besser, was eure Mitarbeitenden erleben. Bei Audits erlebe ich anonyme Werte von 97 % Zufriedenheit. Schaut man genauer hin, sinken die Werte in marginalisierten Gruppen stark. Daran erkennt man Probleme.

Zweitens: Hinterfragt eure Policies – welche Barrieren schaffen wir unbewusst im Unternehmen, die Menschen hemmen? Beispiel: In einer Firma musste man Spesen mit Kreditkarte zahlen und bekam sie später erstattet. Als Einwanderer ohne Kredit-Historie hatte ich nur 500 $ Limit. Wer wie David 5.000 $ Limit hat, kann problemlos eine 3.000 $-Fortbildung buchen. Für mich als Einwanderer bedeuten diese Kosten jedoch Belastung im Alltag. HR pochte aber auf Kreditkarte. Dadurch wurden Chancen verhindert, obwohl das kein Rassismus, sondern ein Mangel an Bewusstsein war.

Man muss die Leute direkt fragen: Welche Vorschriften oder Prozesse halten euch zurück? Oft wird man erstaunt sein. Ein CEO einer Kreditgenossenschaft fragt jede Woche neue Mitarbeitende: Was machen wir hier, das verrückt, nervig oder komisch ist? Damals fand ich das seltsam, heute weiß ich, das ist wichtig!

Fragt euch: Wie inklusiv sind unser Denken und Handeln? Audits können Erkenntnisse bringen, damit Unternehmen Lücken schließen, eine echte Zugehörigkeit schaffen und Potenziale fördern.

David Rice: Du hast für ein politisches Amt kandidiert und bist Stadtrat in Kitchener. Wie haben dir deine Erfahrungen aus der Wirtschaft dabei geholfen?

Ayo Owodunni: Ich hatte keinerlei Erfahrung in der Politik. Wir haben das Wissen aus der Unternehmenswelt übernommen und es einfach ausprobiert. Wir haben Fokusgruppen gemacht, wir haben mit den Leuten gesprochen, auf sie gehört, meine Kontaktdaten verteilt.

Wir haben uns strikt an eine Anleitung gehalten, wie man politisch kandidiert. Zwei Wochen vor der Wahl hat mich jemand gefragt, wer mein Wahlkampfmanager sei, meine Antwort: Gott war mein Wahlkampfmanager. Wir haben jede Chance genutzt, und die Menschen haben einfach den Spirit gespürt.

Ich danke allen Bewohnern von Ward Five, die mir eine Chance gegeben haben. Mein Ziel: Niemand soll das bereuen!

David Rice: Bevor wir hier abschließen: Wie können die Leute dich erreichen und wo finden sie dein Buch?

Ayo Owodunni: Über meine Website ayoowo.com.

Oder einfach auf Amazon nach „Inclusive Leadership – The Immigrant View“ oder meinem Namen suchen. In den USA amazon.com, in Kanada amazon.ca – das Buch sollte innerhalb einer Woche zu bekommen sein.

David Rice: Bevor wir enden, möchte ich eine neue Tradition starten: Der Gast darf mir eine Frage stellen.

Ayo Owodunni: Ja, habe ich: Welches Buch liest du aktuell?

David Rice: Ich habe mir gerade das Buch „Scary Smart“ gekauft. Ich recherchiere viel zum Thema KI – Autor ist Mo Gawdat, früher Chief Business Officer bei Google. Das Buch ist realistisch und trotzdem hoffnungsvoll, was KI und die Gestaltung der Zukunft betrifft. Ich bin noch nicht weit, aber es passt zu meinen Recherchen, und in diesem Podcast werden wir viel über KI und die Zukunft der Arbeit sprechen.

Also musste ich da reinschauen.

Ayo Owodunni: Interessant. Danke für den Tipp – das kommt direkt auf meine Amazon-Liste. Wenn David es liest, lese ich es auch.

David Rice: Danke, dass du heute da warst. Das Gespräch hat mir wirklich gefallen.

Ayo Owodunni: Vielen Dank für die Einladung. Es war mir eine große Freude.

David Rice: Und an alle: Wer bei HR und Leadership auf dem Laufenden bleiben will, besucht peoplemanagingpeople.com/subscribe und abonniert unseren Newsletter.

Und bis zum nächsten Mal: Lächeln Sie einem Fremden zu, besuchen Sie ein Museum. Einen schönen Tag!