Wie man eine strategische Unternehmenskultur aufbaut (mit Lorie Corcuera von SPARK Creations)

 

Lesen Sie das Transkript:

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Tim Reitsma:

Sicherlich haben wir alle schon einmal dieses bekannte Zitat gehört oder gelesen: „Kultur isst Strategie zum Frühstück.“ Ein sehr berühmtes Zitat. Ich habe auch schon gehört: „Kultur ist die Strategie,“ oder „Strategie mit Kultur.“ Es gibt so viele Optionen und so viele Denkschulen. Was davon ist wahr? Wo fangen wir an, und warum, und wie hängt das eigentlich mit Mitarbeiterführung zusammen?

Danke, dass Sie eingeschaltet haben. Ich bin Tim Reitsma, der Gastgeber von People Managing People. Willkommen beim Podcast. Wir sind Menschen, die Menschen führen, und wir wollen besser führen und besser managen. Wir sind Eigentümer, Gründer, Unternehmer. Wir sind mittlere Manager. Wir sind Teamleiter. Wir führen Menschen und ja, wir machen Personalmanagement, aber wir sind kein HR, zumindest nicht im klassischen Sinne. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, Menschen zu unterstützen, ihre Teams und Organisationen effektiver zu führen und zu managen. Wenn Sie also besser führen und managen möchten, ein besserer Organisationsleiter oder ein effektiverer Menschenmanager werden wollen, dann schließen Sie sich uns an.

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Es ist mir eine Freude, Lorie Corcuera von SPARK Creations hier bei uns zu haben, eine Beratungsfirma aus Vancouver, die Unternehmen dabei unterstützt, sinnstiftende Arbeitsplatzkulturen zu schaffen und weiterzuentwickeln.

Lorie hat umfassende Erfahrung in HR, Beratung, öffentlichem Reden und wurde sogar auf eine große Konferenz eingeladen… vielleicht haben Sie schon davon gehört… sie heißt Workhuman. Und ich bin sehr stolz auf Lorie, dass sie das übernommen hat. Ich hatte das Vergnügen, eine Zeitlang mit Lorie zusammenzuarbeiten, und betrachte sie als gute Freundin, Mentorin und Coach. Sie ist einfach ein wunderbarer Mensch. Deshalb freue ich mich sehr, sie heute zum Thema Kultur – und warum Kultur Strategie ist – zu begrüßen. Lorie, herzlich willkommen im Podcast.

Lorie Corcuera:

Vielen Dank, Tim.

Tim Reitsma:

Ja. Für diejenigen, die dich nicht kennen: Wer bist du? Wer ist Lorie Corcuera? Was treibt dich an? Was ist dein Ziel? Was motiviert dich?

Lorie Corcuera:

Wow, das ist eine große Frage. Ich versuche immer zu überlegen, wo ich da anfange.

Bevor ich über mich spreche, was immer ein bisschen komisch ist, möchte ich dir erst danken, dass ich bei diesem Podcast dabei sein darf. Ich fühle mich sehr geehrt und liebe die Intention dieses Podcasts sowie die Ressourcen. Es geht wirklich darum, wie wir unsere Community rund um Menschen und Kultur unterstützen können. Danke nochmal für diese Gelegenheit.

Wer bin ich also, wer ist Lorie? Mein Lebenssinn ist es, gut zu leben und ganz zu lieben.
Das bedeutet, es geht darum, gemeinsam großartige Erlebnisse zu gestalten – für mich, aber auch für andere. Denn niemand lebt sein Leben ganz allein, und das Wort „Wow“ ist für mich ein Auslöser, der mich motiviert. Es erinnert mich daran, neue Wege zu gehen, aus meiner Komfortzone zu treten, und Dinge zu tun, bei denen man sagt: „Wow.“

Und dieses komplette Lieben beinhaltet den Kreis, sich selbst und andere zu lieben – weil ich nur dann wirklich für andere sorgen kann, wenn ich auch für mich sorge. Das ist der Kreislauf des Ganzen.

Das bin ich und ich freue mich auf unser Gespräch über Unternehmenskultur.

Tim Reitsma:

Oh wow. Ich denke bei deinem Zweck an „Wow“. Wer Lorie kennt, weiß, dass sie es versteht, persönliche und bedeutungsvolle Beziehungen aufzubauen – weg von rein transaktionalen Kontakten, hin zu einem wirklichen Kennenlernen auf persönlicher Ebene. Ist das richtig?

Lorie Corcuera:

Ja, auf jeden Fall. Ich liebe Menschen. Wenn man viel reflektiert und Persönlichkeitsentwicklung macht und sich selbst als Kind betrachtet, merke ich heute, ich war immer das Kind, das wollte, dass alle Spaß haben und sich einbezogen fühlen. Ich habe damals schon auf dem Spielplatz Zugehörigkeitskulturen geschaffen – und jetzt mache ich das mit Führungskräften und Unternehmen. Es ist schön zu sehen, wie sich alles verbindet.

Tim Reitsma:

Sehr schöner Einstieg. Kulturen der Zugehörigkeit. Für unser heutiges Gespräch würde ich gern über Kultur und darüber sprechen, dass Kultur die Strategie ist. Was verstehst du unter Kultur? Es gibt ja so viele Definitionen, aber deine mag ich besonders. Magst du sie mit uns teilen?

Lorie Corcuera:

Mhm. Ich kann bestätigen, was du gesagt hast. Das Schwierige an Kultur ist, dass es ein Gefühl ist. Wir alle sind emotionale Wesen – und es hängt sehr davon ab, wie jemand gerade drauf ist. Fragst du jemanden, der einen guten Tag hat, vielleicht weil draußen die Sonne scheint und gerade eine großartige Leistungsbeurteilung bekommen hat, wird er sagen: „Meine Kultur ist fantastisch.“ Es hängt also stark von der Situation ab. Eines der wichtigsten Ergebnisse unseres BC Workplace Culture Scan Reports war: Kultur ist ein Gefühl. Ob nun Menschen das anerkennen oder nicht – es geht um Herz. Es geht um Menschen.

Für mich beginnt Kultur bei uns selbst. Wir sind selbst eine Kultur. Wir haben Werte, Überzeugungen – und wenn wir mit anderen zusammentreffen, zum Beispiel, um ein Unternehmen zu gründen, müssen wir unsere Kulturen zusammenbringen, um etwas Gemeinsames zu schaffen.

Kurzum: Kultur ist das Herz und die Energie einer geteilten menschlichen Erfahrung. Dabei ist es wichtig zu betonen: geteilte – denn nur gemeinsam entsteht Kultur –, und menschliche Erfahrung.

Tim Reitsma:

Das finde ich großartig. Wenn ich an Führung denke, ist es wirklich diese geteilte Erfahrung. Nicht: „Es geht nur um meine Sicht“ – sondern um das gemeinsame Erleben. Warum ist das so wichtig?

Lorie Corcuera:

Genau. Wie du sagst, es ist eine gemeinsame Erfahrung. Wir sind als Menschen alle verbunden. Wir bestehen zu größten Teilen aus Wasser, wir sind Energie – das ist wissenschaftlich belegt. Wir haben als Menschen die Verantwortung, darauf zu achten. Wenn ich als Führungskraft einen schlechten Tag habe und nicht auf mich achte, bringe ich diese Energie ins Unternehmen. In einer Leitungsposition steht man automatisch unter Beobachtung.

Ich komme also in die Organisation und wenn ich Energie ausstrahle, die nicht positiv ist – das spürt man sofort in der Atmosphäre. Wir alle kennen das: Ein Meeting, jemand betritt den Raum, und sofort verändert sich die Stimmung. Das ist nun mal menschlich und hängt mit unseren Gefühlen zusammen.

Tim Reitsma:

Das erinnert mich an eine Studie namens „Das schlechte Apfel Syndrom“. Wenn man ständig von negativen Menschen umgeben ist, wird man selbst auch negativer. Das passt sehr gut dazu, was du beschreibst. Wenn das in unsere Organisationen hineinwirkt – und ich glaube, wir alle sind Führungskräfte, nicht nur diejenigen mit Leitungstitel – dann prägt diese Energie das Team. Danke für diese Definition: Herz und Energie, eine geteilte menschliche Erfahrung.

Warum ist es so wichtig, die eigene Kultur in einer Organisation zu definieren?

Lorie Corcuera:

Für mich geht’s immer um Beziehungen. Ob als Paar, mit Familie, egal welcher Konstellation – wenn wir nicht bewusst klären, was uns bewegt, was unser Antrieb ist, was unser Ziel ist, entsteht Unsicherheit darüber, in welche Richtung wir uns gemeinsam entwickeln wollen, welche Entscheidungen wir treffen oder wie wir unser Familienleben gestalten.

Übertragen auf Unternehmen: Bringe ich Menschen zusammen – egal ob Führungskräfte oder Teams –, ohne gemeinsam zu definieren, wer wir sind und wofür wir stehen, entsteht Verwirrung: Wie entscheiden wir? Mit welchem Typ Menschen möchten wir intern oder als Kunden arbeiten? Was ist unser Ziel?

Klarheit ist hier essenziell. Gerade wenn Teams wachsen, ist die Nähe zu den Gründer:innen geringer und die Kommunikation weniger direkt. Daher müssen wir unsere Kultur und Sprache für alle verständlich machen.

Ein weiteres Ergebnis der Studie: Gemeinsame Sprache ist in der Unternehmenskultur sehr wichtig. Bei SPARK nennen wir uns z.B. SPARKners. Man muss nicht unbedingt eine ganz neue Sprache erfinden, aber eine klare Verständigung ist wesentlich.

Tim Reitsma:

Sehr viele gute Impulse. Ich denke auch an frühere Führungsrollen mit vielfältigen Teams. Jeder Mensch ist einzigartig. Wir müssen Zeit investieren, um zu klären, was jedem von uns wichtig ist. Als CEO und Mitgründerin von SPARK lebst du das vor – du gehst im Team individuell auf die Bedürfnisse ein und machst die Werte von Anfang an klar: Liebe, Verbindung, Spaß. Ich kenne sie sogar auswendig.

Viele Unternehmen sind dagegen nicht so klar. Die Werte hängen irgendwo an der Wand oder stehen im Mitarbeiterhandbuch. Was ist beim Aufbau der Unternehmenskultur wirklich die Grundlage – und wo sollte man anfangen?

Lorie Corcuera:

Wir starten immer mit der Definition der Werte. Der Begriff Werte ist inzwischen weit verbreitet. Ich habe herausgefunden, dass der Auslöser für den Werte-Trend das Buch „Der Weg zu den Besten“ von Jim Collins war. Alle wollten dann Werte schaffen, wussten aber oft nicht, warum. Man kann Werte nicht einfach aus einer HBR-Studie oder einem Buch übernehmen. Tools und Prozesse sind toll, aber zuerst braucht es die Auseinandersetzung mit der dahinterliegenden Frage: Warum benutzen wir sie eigentlich? Das gilt sowohl für Organisationen als auch Einzelpersonen.

Stellen wir uns eine Welt ohne Werte vor: Unternehmen und Einzelpersonen haben keine Grundlage definiert. Sie machen vielleicht viele Dinge intuitiv, aber nicht bewusst oder ausdrücklich. Neue Mitarbeitende wählen eine Organisation – aber oftmals wissen beide Seiten gar nicht genau, warum sie zueinander passen oder nicht. Die Folge: Nach kurzer Zeit passen Individualität und Unternehmenskultur doch nicht zueinander und es entsteht Frust. Mit mehr Klarheit über die eigene und die Unternehmenskultur könnten beide Seiten Zeit und Ressourcen sparen.

Tim Reitsma:

Mich interessieren zwei Begriffe, die ich immer wieder höre: „Culture Fit“ und „Values Alignment“. Was ist der Unterschied?

Lorie Corcuera:

Es gibt feine Unterschiede: „Fit“ bezieht sich meist auf Qualifikationen und Fähigkeiten, „Values Alignment“ auf das persönliche Sein, das Menschliche. Beim Recruiting ist es schwer, das Wesen einer Person allein aus Lebenslauf oder LinkedIn zu erkennen. Auch persönliche Vorlieben und Vorurteile spielen mit.

Deshalb ist es wichtig, nicht nur auf Fachliches zu achten, sondern herauszufinden, wer der Mensch wirklich ist – am besten schon vor oder während des Vorstellungsgesprächs. So vermeiden wir, nur auf Papier zu entscheiden.

Tim Reitsma:

Mir fällt eine Geschichte ein: Ein Top-Performer in einem Vertriebsteam sorgt für so viel Unruhe, dass alle anderen gehen wollen. Der Vorgesetzte fragt mich: „Soll ich ihn behalten oder nicht?“ Nach Gesprächen und ehrlicher Rückmeldung änderte sich alles zum Positiven. Führung bedeutet, sich nicht nur auf messbare Ergebnisse zu fokussieren, sondern sich auch mit Werten und Zielen auf individueller Ebene auseinanderzusetzen. Darin stimmen wir sicher überein.

Lorie Corcuera:

Absolut. Der Ausgangspunkt ist immer das Thema Werte.

Tim Reitsma:

Mich interessiert: Wann hast du erstmals die Bedeutung von Unternehmenskultur erkannt? War das schon zu Beginn deiner Karriere so offensichtlich oder erst im Verlauf?

Lorie Corcuera:

Oft werde ich gefragt, ob es den einen Auslöser gab. Es kam nach und nach. Ich habe mein Konzern-Job verlassen, weil er zum Schluss toxisch war. Ich war ausgebrannt und musste mich um mich selbst kümmern.

Erst in dieser Selbstfindungsphase habe ich meine persönlichen Werte und Ziele kennengelernt. Vorher war mir deren Bedeutung nicht wirklich klar. Ich war wie viele andere HR-Profis, die „Werte definieren“ als To-Do abhaken. Wir haben einen Berater engagiert, saßen im Raum, schauten Listen mit Werten an – aber haben weder uns selbst noch das Team gefragt, was uns wirklich wichtig ist. Wir haben einfach nach den richtigen Schlagworten gesucht, uns an Websites anderer Unternehmen orientiert – alles sehr oberflächlich, aus dem Kopf, nicht von Herzen.

Als wir die Werte dann veröffentlicht haben – inklusive Poster, Tassen, Integration in alle HR-Programme – und ein Teammitglied eine Entscheidung entgegen dieser Werte traf, ist das ganze Konstrukt zusammengebrochen. Das Vertrauen war sofort weg. Im Nachhinein war wohl auch vorher schon weniger Vertrauen da als gedacht.

Tatsächlich habe ich die Bedeutung von Kultur erst gespürt, als ich mich ganz persönlich mit mir selbst und mit meinen eigenen Werten und Zielen befasst habe. Wenn wir heute bei SPARK mit Kunden arbeiten, bringen wir alle dazu, sich mit ihren persönlichen Werten zu beschäftigen – das ist für alle transformierend. Erst durch solche Fragen wurde klar: Hier läuft etwas anders – und wir ändern das.

Tim Reitsma:

Ich glaube, das ist ein sehr wichtiger Ansatz: Wenn wir bei SPARK mit Unternehmen arbeiten, beziehen wir alle Mitarbeitenden in den Werteprozess ein. Was bringt es einer Organisation, die Werte aller Mitarbeitenden zu berücksichtigen?

Lorie Corcuera:

Das ist der Grund, warum ich morgens aufstehe! Wenn wir wollen, dass Menschen sich gesehen, geschätzt und geliebt fühlen, müssen wir sie fragen, was ihnen wichtig ist. Ohne das geht es nicht. Sonst existiert der Mensch für die Organisation gar nicht als Individuum.

Sehr oft fehlt es Unternehmen einfach an Bewusstsein dafür. Sie sind gefangen im analytischen Alltag, beeinflusst von externen Meinungen, aber sehen nicht, dass viele Antworten in ihnen selbst und ihren Mitarbeitenden liegen. Wir brauchen die Verbindung zu uns selbst – nicht nur zum Verstand, sondern auch zum Bauchgefühl, zur Intuition, zum Herzen.

Die Welt beginnt damit aufzuwachen und zu erkennen, was Menschsein wirklich bedeutet: menschenzentrierte, menschenorientierte Kulturen. Unternehmen, die dafür offen sind, können schon mit einem Gespräch starten: Fragen Sie Ihr Team, was ihnen in ihrem Leben wichtig ist – Sie werden sehen, wie viel stärker die Verbindung sofort wird, wenn Sie das wirklich interessiert.

Tim Reitsma:

Was dem Einzelnen wichtig ist, und was dem Team wichtig ist – das sind die relevanten Fragen. Natürlich werden viele dann fragen: „Wie zahlt das auf den Umsatz ein?“ Das werden wir oft gefragt. Aber Studien zeigen: Wer sich in der Organisation nur als Nummer oder nicht geschätzt fühlt, wird nie sein volles Potenzial entfalten und keine echte Verantwortung für das Unternehmen übernehmen.

Lorie Corcuera:

Genau. Und noch eine Ergänzung dazu: Wenn wir unseren Mitarbeitenden unsere Werte, Ziele, Mission, Vision etc. mitteilen – wie sollen sie sich damit verbunden fühlen, wenn sie das für sich nicht kennen? Kultur beginnt immer bei uns selbst. Wer das für sich geklärt hat, kann sich mit der Unternehmenskultur verbinden. Fehlt das, bleiben Werte einfach leere Worte an der Wand und Engagement kann nicht entstehen.

Nur mit dieser persönlichen Verbindung entsteht dann auch Engagement und Erfüllung. Es gibt viele Studien zu den Kosten von fehlendem Engagement oder mangelnder psychologischer Sicherheit – wenn Menschen sich nicht wertgeschätzt oder sicher fühlen, können sie nie ihr ganzes Potenzial zeigen.

Tim Reitsma:

Wir sprechen hier die ganze Zeit nur über einen Aspekt der Kultur – Werte. Es gäbe noch viele weitere Elemente, z.B. Purpose, Verhalten der Führung, Vision. Viele Visionen sind kaum inspirierend und mobilisieren die Belegschaft nicht. Ich denke, das reicht für viele weitere Podcast-Folgen.

Was wäre dein ganz konkreter Tipp: Was kann ich ganz praktisch heute schon mit meinem Team tun, um unsere Kultur zu klären?

Lorie Corcuera:

Finden Sie Ihre Kulturbotschafter – also die Menschen, für die Kultur zählt. Idealerweise ist das das gesamte Führungsteam, aber zumindest einige Personen. Holen Sie diese Leute zusammen und führen Sie ein Gespräch über Kultur. Die wichtigsten Fragen dabei:
Was ist Kultur? (gemeinsame Definition)
Wie sieht und fühlt sich unsere aktuelle Kultur an?
Was wäre unsere ideale Unternehmenskultur, wenn alles möglich wäre?
Individuell erst einmal für sich selbst beantworten (z.B. auf Post-its), dann gemeinsam sprechen und daraus ein gemeinsames Kultur-Bild schaffen. Schon diese drei Fragen bringen mehr Klarheit.

Tim Reitsma:

Fantastisch. Das kann man auf jeder Ebene tun – man muss als Teamleiter oder kleine Einheit nicht auf einen Impuls von oben warten. Die drei Fragen: Was ist Kultur? Was ist unsere Kultur? Wie ist die ideale Kultur? – das funktioniert in Teams jeder Größe. Daraus entwickelt sich ein großartiges Gespräch.

Lorie Corcuera:

Genau. Und –

Tim Reitsma:

Ja?

Lorie Corcuera:

Das Gespräch sollte kontinuierlich geführt werden, nicht nur einmalig.

Tim Reitsma:

Ganz genau. Es muss immer präsent bleiben – und dann kommt noch der Aspekt der Verantwortung und der Umsetzung hinzu.

Um zusammenzufassen: Wir haben über die Definition von Kultur gesprochen, über Beziehungen und Werte. Ein Thema – Vertrauen – haben wir noch nicht behandelt, aber auch das ist ein zentrales Element. Dazu gibt es sicher noch eine separate Podcast-Folge.

Lorie, zum Abschluss: Hast du noch ein paar Gedanken, die du teilen möchtest?

Lorie Corcuera:

Ich möchte unterstreichen, dass alles mit Vertrauen beginnt – das ist sogar noch wichtiger als das erste Gespräch. Ohne Vertrauen werden Menschen nicht offen sein, sich einzubringen. Die Entfaltung von Kultur ist ein lebenslanger Prozess, keine Aktion, kein Projekt und keine One-Person-Show. Alle müssen sie leben.

Tim Reitsma:

Absolut. Wer jetzt zuhört: Vernetzen Sie sich mit Lorie auf LinkedIn – Corcuera geschrieben C-O-R-C-U-E-R-A. Sie ist eine anerkannte Expertin und Vordenkerin in Sachen Kultur – mit enormer Erfahrung in Unternehmen und als Beraterin. Vielen Dank, Lorie, für deine Einsichten. Wir freuen uns schon auf ein Wiedersehen.

Lorie Corcuera:

Sehr gern. Danke, Tim.

Tim Reitsma:

Alles Gute an alle. Einen schönen Tag!