Kollaboratives Recruiting: Wie man gemeinsam erfolgreiche Teams aufbaut
Einstellungen sollten niemals im luftleeren Raum stattfinden. Während Recruiter und einstellende Führungskräfte den Prozess leiten, zahlt es sich aus, den Prozess auf mehr Personen auszuweiten.
Hier führe ich Sie durch die Grundlagen des kollaborativen Einstellens, welche Voraussetzungen für den Erfolg erfüllt sein müssen, was eine kollaborative Einstellungsstrategie ausmacht und auf welche potenziellen Herausforderungen und Stolpersteine Sie achten sollten.
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Was ist kollaboratives Einstellen?
Kollaboratives Einstellen ist eine Rekrutierungsstrategie, bei der verschiedene Stakeholder — manchmal aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen — während des gesamten Einstellungsprozesses einbezogen werden.
Aus Sicht der Kandidaten lernen sie mehr potenzielle Teammitglieder kennen und erhalten einen besseren Eindruck von der Organisation, der Unternehmenskultur und dem Team.
Für das Unternehmen bietet die Methode des kollaborativen Einstellens einen standardisierten Rahmen für die Einstellung, der das Team vereint und die große Aufgabe, jemanden einzustellen, in überschaubare Aufgaben für jede Person aufteilt.
Jede Person kann sich auf einen bestimmten Bereich konzentrieren und der einstellenden Führungskraft dabei helfen, tiefere Einblicke in die Fachkompetenz der Kandidaten zu gewinnen.
Auch Personen außerhalb des direkten Teams können involviert sein – beispielsweise sind Produktmanager oft beteiligt, wenn Ingenieure eingestellt werden.
Einstellen ist, wie man so schön sagt, ein Teamsport – und nicht jeder im Team ist ein Fußballspieler: Auch Trainer und medizinisches Personal werden gebraucht.
Kollaboratives Einstellen vs. traditionelle Einstellung
Wie Ihnen vermutlich schon aufgefallen ist, durchbricht kollaboratives Einstellen das klassische Muster des von der einstellenden Führungskraft dominierten Bewerbungsprozesses.
Während die einstellende Führungskraft weiterhin eng mit dem Recruiter zusammenarbeitet und das letzte Wort hat, kann sie von den Kenntnissen und der Expertise anderer profitieren.
| Traditionelle Einstellung | Kollaboratives Einstellen |
| Stark abhängig von der Meinung der einstellenden Führungskraft | Bezieht die Expertise mehrerer Teammitglieder ein |
| Kandidaten erhalten nur einen eingeschränkten Blick auf das Unternehmen | Kandidaten erhalten einen umfassenderen Einblick in die Organisation und das Team |
| Hohe Arbeitsbelastung für Recruiter und einstellende Führungskraft | Die Arbeitsbelastung kann verteilt werden |
Wie wir jetzt sehen werden, ist Zusammenarbeit sowohl bei der Rekrutierungsplanung als auch während der Interviews von Vorteil.
Wer für welche Aufgaben in den einzelnen Phasen des Einstellungsprozesses verantwortlich ist, lässt sich zum Beispiel mithilfe der Erstellung eines Recruiting-Prozessablaufs festlegen.
Vorteile des kollaborativen Einstellens
Kollaboratives Einstellen kann den Talentgewinnungsprozess in vielerlei Hinsicht verbessern, zum Beispiel:
Rekrutierungsgespräche anregen
Zuallererst führt ein kollaborativer Einstellungsprozess die richtigen Personen zusammen, um sicherzustellen, dass die richtigen Entscheidungen zu offenen Stellen und Prioritäten, Qualifikationsanforderungen, Stellenbeschreibungen und zum Einstellungsprozess selbst getroffen werden.
Dies regt Diskussionen über die Ausgestaltung der Rolle, Geschäftsanforderungen, Teamstrukturen, Merkmale von Kandidaten und den Qualifikationsbedarf an.
Ich habe schon oft erlebt, dass solche Gespräche zur Entwicklung neuer Strategien für Teams, Nachfolgeplänen und sogar Lern- und Entwicklungsinitiativen geführt haben.
Solche Diskussionen stellen — sofern sie sich auf Kapazitätslücken und erforderliche Kompetenzen konzentrieren — sicher, dass sich die einstellenden Teams stärker einig darüber sind, wie ein idealer Kandidat für jede Rolle aussieht, und dieser Standard objektiver angewendet werden kann.
Und je mehr Menschen über offene Stellen und den Bedarf in den Teams Bescheid wissen, desto mehr Personen haben Sie, die nach potenziellen Kandidaten Ausschau halten 👀.
Vorteile vielfältiger Perspektiven und aufgeteilte Interviews
Wenn Sie den Interviewprozess gestalten, können Sie den Vorteil nutzen, dass mehrere Personen eingebunden sind, indem jede sich jeweils auf einen bestimmten Bereich konzentriert. Das gilt besonders, wenn es darum geht, eine Führungskraft einzustellen.
Für eine Position als Engineering Manager kann zum Beispiel ein leitender Ingenieur die technischen Fähigkeiten bewerten, ein Produktmanager auf die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und die Head of Engineering auf Führungsqualitäten und Teamleitung achten.
So kann jedes Gespräch gezielter geführt werden, um Fachkompetenz aufzudecken und Wiederholungen zu vermeiden.
Bessere Kandidatenerfahrung
Durch den Kontakt mit verschiedenen potenziellen Kollegen fühlen sich Kandidaten stärker mit den Teams verbunden, denen sie sich anschließen werden – einschließlich Unternehmenskultur, Führungsstil, Erwartungen, Benefits und Erfolgsdefinitionen.
„Teaminterviews wirken auf Kandidaten einladend und einnehmend“, sagt Hollie Castro, Chief People Officer bei Miro. „Eine individuelle Erfahrung für den Kandidaten zu schaffen, indem man eine persönliche Beziehung aufbaut, um seine individuelle Situation zu verstehen, ist entscheidend.“
Außerdem gefällt es den Kandidaten, dass sie die Gelegenheit hatten, ihre Fähigkeiten mehreren Personen zu zeigen, und nicht vom Urteil einer einzigen Person und deren potenziellen Vorurteilen abhängig sind.
Voreingenommenheit reduzieren
Apropos Vorurteile – ein bedeutender Vorteil mehrerer Meinungen ist die Möglichkeit, sich gegenseitig herauszufordern und auf Vorurteile hinzuweisen.
Wenn jemand seine Meinung über einen Kandidaten nicht mit Beweisen (z. B. mit dem, was der Kandidat gesagt hat) untermauern kann, liegt wahrscheinlich ein Vorurteil vor und sollte überprüft werden.
Vorurteile sind uns allen inhärent und es ist äußerst schwierig, sie zu überwinden. Ein wirksamer Ansatz ist jedoch, sie ins Licht zu rücken und sich selbst dazu zu zwingen, seine Argumentation anderen zu erklären – hier kommt kollaboratives Recruiting ins Spiel.
Ein diverses Recruiting-Panel kann zudem dazu beitragen, Vorurteile auf Kandidatenseite zu eliminieren und Kandidaten mit unerwünschten Eigenschaften – wie etwa Sexismus – zu entlarven.
Wie bereits in meinem früheren Artikel über Vorurteile beim Recruiting erwähnt, habe ich schon Kandidaten erlebt, die sich mir und anderen weiblichen Kolleginnen gegenüber herablassend und sexistisch verhielten, während sie allen männlichen Mitgliedern des Interviewteams gegenüber angemessen auftraten.
Herausforderungen beim kollaborativen Recruiting
Kollaboratives Recruiting klingt in der Theorie großartig, aber wie bei den meisten Dingen, an denen mehrere Personen beteiligt sind, gibt es Herausforderungen bei der Umsetzung.
Effizienzmangel
Auch wenn die Einbindung weiterer Personen eine gute Möglichkeit ist, die Arbeit zu verteilen und sicherzustellen, dass der passende Kandidat eingestellt wird, kann dies den Entscheidungsprozess ebenso schnell erschweren und den Kandidaten überfordern.
Aus Effizienzgründen sollte die Zusammenarbeit nur auf diejenigen begrenzt werden, die auch tatsächlich involviert sein müssen.
Der Prozess sollte trotzdem schlank bleiben, wobei jeder Beteiligte seine spezifische Rolle und Verantwortung kennt.
Die genaue Zahl hängt zwar von der Situation ab, aber wenn ein Kandidat im Verlauf des Vorstellungsgesprächs mehr als 6-7 Personen trifft, sollte man sich fragen, ob alle wirklich notwendig sind.
Man erhält nicht automatisch mehr und bessere Erkenntnisse, nur weil man mehr Personen hinzufügt. Stattdessen sollte man die Interviews fokussieren und jede Phase als tiefere Auseinandersetzung gestalten.
Stellen Sie außerdem sicher, dass in keinem Gespräch mit dem Kandidaten mehr als 1-2 Personen aus dem Recruiting-Panel vertreten sind.
Ich wurde selbst einmal von fünf Mitarbeitern eines Unternehmens gleichzeitig interviewt (es sollten eigentlich sechs sein, aber einer konnte nicht kommen).
Jeder hatte kaum Zeit, eine einzige Frage zu stellen, geschweige denn ins Detail zu gehen; sie redeten sich gegenseitig ins Wort, da die Reihenfolge nicht geklärt war, und zwei Personen sagten überhaupt nichts.
Es war fast schon komisch und für die meisten Kandidaten sicherlich eher nervig oder überfordernd.
Außerdem ist das in 99 % aller Stellen völlig unnötig – es sei denn, Sie stellen jemanden ein, der professionell vor Jurypanels bestehen muss.
Schulung
Wenn Sie das Recruiting-Team zusammenstellen, kann unter Umständen eine Schulung notwendig sein, um die Beteiligten mit Prozessen und Rollen vertraut zu machen.
Zum Beispiel kann es sinnvoll sein, Menschen darin zu schulen, Vorstellungsgespräche fokussiert und ansprechend zu führen und geeignetes Feedback zu sammeln.
Alle Beteiligten müssen außerdem dasselbe Ziel verfolgen. So wird sichergestellt, dass allen die Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle klar sind und Kandidaten nach denselben Maßstäben beurteilt werden.
Sie möchten zum Beispiel nicht, dass jemand Junior-Kandidaten nach Senior-Kriterien bewertet, nur weil er die Anforderungen des Teams nicht kennt.
Wettstreitende Zeitpläne
Alle am Prozess Beteiligten haben auch ihre eigenen Vollzeitaufgaben, sodass es den Ablauf belasten kann, alle unter einen Hut zu bringen.
Um dem entgegenzuwirken, sollten Sie ausschließlich Personen einbinden, die bereit und in der Lage sind, sich ausreichend Zeit für den Prozess zu nehmen.
Wenn jemand in mehreren Projekten eingebunden ist, mit seiner eigenen Arbeit im Rückstand ist oder keine Zeit für Schulungen blocken kann, würde ich davon absehen, diese Person in den Prozess einzubinden.
Der verantwortliche Recruiter sollte dies bei der Auswahl der Beteiligten berücksichtigen. Wo es passt, empfiehlt es sich, Ersatzleute einzuplanen.
Meinungen managen
Auch wenn die Einbeziehung verschiedener Stakeholder-Perspektiven ein wichtiger Teil der Kandidatenevaluierung und Feststellung ist, ob sie gut zum Unternehmen passen, muss die finale Entscheidung von einer Person oder Gruppe getroffen werden, deren Einschätzung möglicherweise nicht mit den Gefühlen einzelner Beteiligter übereinstimmt.
Am Ende dieses Prozesses muss die Entscheidung respektiert und akzeptiert werden, mit dem Verständnis, dass sie keine Spannungen innerhalb der bestehenden Teams verursachen darf.
Das kollaborative Einstellungsteam sollte eine Shortlist von Kandidat:innen erstellen und zu jeder Person Feedback geben, das vom oder von der Einstellungsleiter:in oder -gremium reflektiert werden kann.
Die entscheidende Person im Prozess sollte daraufhin ihre Gedanken und eine Begründung für die jeweils getroffene Entscheidung liefern.
Entscheidung durch ein Gremium
Ein Fehler, den es zu vermeiden gilt, ist sich zu sehr auf die Weisheit der Masse zu verlassen.
Schlussendlich muss dennoch eine Entscheidung getroffen werden, und der Aufwand, dafür zu sorgen, dass jeder und jede mit potenziellem Interesse am Aufgabenbereich des oder der Neuen die Gelegenheit hatte, diese:n kennenzulernen, bringt mit der Zeit immer weniger Nutzen.
Oft beobachte ich dieses Verhalten bei Einstellungsleiter:innen, die sich ihrer Verantwortung nicht sicher sind und sich hinter den Meinungen anderer verstecken, um die Verantwortung für eine eventuell falsche Entscheidung zu vermeiden.
Hier die Balance zu finden, verlangt manchmal nach ein wenig Ausprobieren.
Grundlagen für kollaboratives Recruiting schaffen
Im Kern einer guten Strategie für kollaboratives Recruiting steht ein Mentalitätswandel – sowohl für das Unternehmen als auch das Einstellungsteam.
Traditionelle Rekrutierungsprozesse und Teamdynamiken können dazu führen, dass einige Perspektiven oder Meinungen mehr Gewicht bekommen als andere oder gar alles von einer einzelnen Person abhängt.
Doch genau das ist nicht der Grund, warum das Team zusammengebracht wurde.
Wie gut Sie kollaboratives Recruiting umsetzen können, spiegelt letztlich Ihre Unternehmenskultur wider.
Wenn Sie zum Beispiel als Organisation keine Wertschätzung für unterschiedliche Perspektiven zeigen, werden Sie kaum die Mitglieder Ihres Einstellungsteams davon überzeugen, dass Sie ihre Sichtweisen wertschätzen.
Ebenso wird es HR-Führungskräften schwerer fallen, engagierte Mitwirkende aus anderen Abteilungen zu gewinnen, wenn Zusammenarbeit nicht zur Unternehmenskultur gehört.
Ist die Organisation stark in Silos gegliedert, könnte das Einstellungsteam Schwierigkeiten haben, die Bedürfnisse des Teams oder die künftige Rolle der neuen Person für den Unternehmenserfolg zu erfassen.
Kollaboratives Recruiting basiert auf Transparenz, Kultur sowie einem von Vertrauen und offener Kommunikation geprägten Mindset.
Wenn diese Eigenschaften nicht zentral in der Organisation verankert sind, müssen Sie zunächst mit Führungskräften intensiv über Zusammenarbeit sprechen, bevor Sie sich auf Recruiting-Praktiken fokussieren und den Nutzen für deren Teams verdeutlichen.
Zu Beginn werden vermutlich nur Führungskräfte oder Abteilungsleiter:innen in Ihre kollaborativen Einstellungsbemühungen involviert sein. Mit der Zeit kann sich der Kreis an Stakeholdern jedoch – je nach Bedarf – erweitern.
Elemente einer kollaborativen Recruiting-Strategie
Sobald sichergestellt ist, dass das Unternehmen die Grundlagen für kollaboratives Recruiting geschaffen hat, geht es darum, die einzelnen Elemente zu implementieren, aus denen Ihre kollaborative Recruiting-Praxis besteht.
Wie bereits erwähnt, kann für verschiedene Aspekte kollaborativen Recruitings eine Schulung erforderlich sein – ob zur Nutzung des Bewerbermanagementsystems (ATS) oder im Hinblick auf die Koordination dessen, worauf sich jedes Mitglied des Einstellungsprozesses während der Interviews konzentriert und was beurteilt wird.
Zur Unterstützung Ihrer Strategie habe ich sieben Elemente skizziert, die Sie von Anfang an etablieren und kontinuierlich weiterentwickeln sollten.
1. Ein klar definierter Recruiting-Prozess
Die Entwicklung eines klar definierten Recruiting-Prozesses ist der erste Schritt für eine kollaborative Einstellungsstrategie.
Das beginnt bereits vor dem eigentlichen Einstellungsbedarf mit strategischer Personalplanung, die Leitlinien für Führungskräfte und Teams schafft, um Einstellungsbedarfe zu erkennen, Job-Anforderungen zu bestimmen und Stellenbeschreibungen zu verfassen.
Die nächsten Schritte Ihres Recruiting-Teams und der Ablauf, sobald geeignete Kandidat:innen in das ATS aufgenommen werden, sollten für das gesamte Einstellungsteam klar dokumentiert sein.
Hier eine Checkliste mit Fragen, die jedes Mitglied des Einstellungsteams beantworten können sollte:
- Wer leitet jede Interviewphase?
- Was wird in jeder Phase behandelt – welche Fähigkeiten, Merkmale und Fragen?
- Wie sieht ein positives Ergebnis für jedes der behandelten Themen aus?
- Wo liegt die Messlatte für die Einstellung?
2. Effektive Personalplanung
Wie wir bereits festgestellt haben, beginnt der kollaborative Prozess nicht erst mit der Suche nach einer Kandidatin oder einem Kandidaten.
Ein gutes strategisches Workforce Planning ist eine Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Personalabteilung, um die Bedürfnisse, Prioritäten und Fähigkeiten der Teams zu definieren, die erforderlich sind, um langfristige Ziele zu erreichen und dem Unternehmen Mehrwert zu bieten.
„Zusammenarbeit zwischen HR und Führungskräften bei der Unterscheidung zwischen Bedürfnissen und Wünschen“, sagte Christina Schelling, Senior Vice President und Chief Talent & Diversity Officer bei Verizon. „Als Führungskräfte suchen wir anfangs oft das ‘Einhorn’. Sowohl HR als auch die Führungskraft sind dafür verantwortlich, sich auf die Kernkompetenzen zu konzentrieren und auf die Fähigkeit, sich einige der nice-to-haves anzueignen. Das beinhaltet eine Neubewertung unserer Stellenbeschreibungen und auch, wie wir mit Bewerber:innen in Kontakt treten.“
Wie die Unternehmenskultur im Recruiting-Prozess abgebildet wird und welche Erwartungen an aktuelle Mitarbeitende bestehen, sollte ebenfalls in dieser Phase festgelegt werden.
Weitere Ressource: Beste Workforce-Planning-Software
3. Aufbau eines gemeinsamen Talentpools
Gemeinsames Einstellen beginnt mit gemeinsamer Rekrutierung. Jede:r kann dabei helfen, neue Talente zu finden!
Ob es darum geht, Ihr Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm zu stärken, oder einfach leicht zu teilende Stellenanzeigen zu erstellen, die auf LinkedIn oder anderen sozialen Netzwerken genutzt werden können – das Nutzen der Netzwerke Ihrer aktuellen Mitarbeitenden ist eine einfache Möglichkeit, Talente zu erreichen, die Ihnen vorher vielleicht verborgen waren.
„Kandidaten, die von aktuellen Grainger-Teammitgliedern empfohlen werden, machen sich oft sehr gut, wenn sie bei uns anfangen. Die aktuellen Teammitglieder wissen, was gebraucht wird, und können Talente meist sehr gut erkennen“, sagt Randy Tosch, VP Talent bei Grainger.
So werden auch unternehmensinterne Gespräche angeregt und Diskussionen darüber ausgelöst, wer aus dem aktuellen Team für die Position geeignet sein könnte. Das fördert zudem eine Kultur der internen Mobilität.
Durch diesen Ansatz bekommen Mitarbeitende das Gefühl, dass sie Entwicklungsmöglichkeiten und Chancen auf Aufstieg haben, was zur Mitarbeiterbindung beiträgt und die Kennzahlen der Employee Experience verbessert.
Fragen Sie außerdem gezielt: „Wessen Stimme ist in Ihrem Team nicht vertreten?“, um Mitarbeitende anzuregen, Kandidatinnen und Kandidaten aus unterrepräsentierten Gruppen zu empfehlen.
Tipp: Nutzen Sie Empfehlungssoftware, um den Empfehlungsprozess zu automatisieren und es den Mitarbeitenden zu erleichtern, geeignete Kandidat:innen für offene Stellen im Unternehmen zu empfehlen.
4. Den Fokus auf die Candidate Experience richten
Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Bewerbende bekommen diesen Rat oft – doch das Gleiche gilt auch für das Unternehmen.
Das Erlebnis, das Sie im Bewerbungsprozess schaffen, gehört dazu. Durch kollaborative Einstellungsprozesse erhalten Bewerbende mehr Möglichkeiten, das Unternehmen und das Team kennenzulernen. Wird der Prozess aber durch zu viele Interviews unnötig verlängert, kann dies überfordern und sehr zeitaufwändig sein.
Finden Sie die richtige Balance und machen Sie jeden Schritt bedeutungsvoll, damit der Eindruck für Ihre Kandidat:innen positiv bleibt.
5. Stakeholder-Rollen verstehen
In der Regel sind bei einem kollaborativen Einstellungsprozess drei Gruppen mit klar definierten Aufgaben beteiligt, um den Prozess zu unterstützen:
- Führungskräfte helfen bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen und vermitteln die Vision für die Position sowie das Wunschprofil. Meist liegt die finale Einstellungsentscheidung bei ihnen.
- Recruiter:innen fungieren als Schnittstelle zwischen Kandidat:innen und anderen Beteiligten. Sie sind verantwortlich für die Gestaltung und Umsetzung des gesamten Einstellungsprozesses und der Candidate Experience.
- Interviewende helfen bei der Bewertung der Kandidat:innen und geben Einblicke in das Unternehmen aus verschiedenen Perspektiven.
Weitere Beteiligte können Führungskräfte der oberen Ebene sein, die ein besonderes Interesse an der Kandidatin oder dem Kandidaten und deren Potenzial haben. Das ist vor allem bei Führungspositionen der Fall.
„Wir betrachten den Einstellungsprozess aus 360 Grad“, so Castro. „Das heißt, wir holen Meinungen von Mitarbeitenden, Kolleg:innen und Führungskräften in unseren Interviewpanels ein.“
6. Teamzusammenarbeit im Einstellungsprozess fördern
Die Sichtweisen der Teammitglieder müssen wertgeschätzt werden, aber genau diese Perspektiven sollten so ausgerichtet werden, dass sie die Richtung und den Fokus des Interviews schärfen und dabei die wichtigsten Kriterien im Blick behalten.
Wenn zum Beispiel ein:e Interviewer:in damit beauftragt wird, Fragen zu stellen, deren Antwort sie oder er selbst nicht kennt, wird die Meinung dieser Person zur Antwort der Kandidat:innen für die einstellende Führungskraft vermutlich wenig hilfreich sein.
Vermeiden Sie daher nach Möglichkeit, dass Personen Fragen stellen, auf die sie selbst keine Antwort wissen. Ist dies nicht zu umgehen, sollten Sie Schulungen anbieten, wie eine gute Antwort aussieht, also beispielsweise verschiedene mögliche Antwortvarianten aufzeigen.
Sie benötigen klar definierte Ziele für die zu stellenden Fragen sowie Bewertungskriterien, die Interviewer:innen in jeder Phase des Einstellungsprozesses anwenden können.
Dies wird die Perspektive der Interviewer:innen prägen und ihnen helfen, ihre Wahrnehmungen in konsistentes Feedback zu übersetzen und unbewusste Vorurteile zu mindern.
„Wir haben eine Einstellungsgruppe gegründet“, sagt Weronika Niemczyk, Chief People Officer beim Technologieunternehmen ABBYY. „Als Kandidat:in treffen Sie verschiedene Führungskräfte—eine Person interviewt Sie zu technischen Fähigkeiten, eine andere zu Soft Skills, vielleicht eine weitere zu Führungsqualitäten oder Arbeitsstil und dazu, ob Sie gut zur Unternehmenskultur passen.
Als einstellende Führungskraft benötigen Sie mehr als nur einzelne Datenpunkte aus einem 60-minütigen Interview, um sich ein gutes Bild von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit einer Person für die Position zu machen. Jetzt wird die Entscheidung und Verantwortung für die Einstellung auf die Gruppe verteilt.“
7. Einholung von Feedback der Interessengruppen
Nachdem eine Entscheidung getroffen wurde und die neue Person mit dem Onboarding begonnen hat, ist es wichtig, Feedback von den Beteiligten zum Ablauf des Prozesses einzuholen und zu erfahren, was verbessert werden könnte.
Im Gegenzug sollte die für den Aufbau des kollaborativen Einstellungsprozesses verantwortliche Recruiting-Partner:in aus ihrer Perspektive Feedback an die Stakeholder geben und Hinweise zu weiteren Verbesserungen liefern.
Wie bei jedem anderen innovativen Ansatz eines Prozesses, wird auch die Feinabstimmung Ihres Ansatzes für kollaboratives Einstellen iterativ erfolgen.
Schließlich werden Sie über einen verteilten Arbeitsablauf verfügen, der Vorurteile reduziert und Teams dabei unterstützt, die besten Kandidat:innen für ihre Anforderungen zu finden.
Auf dem Laufenden bleiben mit Trends im Recruiting
Wenn Sie bei allen aktuellen Entwicklungen im Recruiting auf dem Laufenden bleiben möchten, einschließlich weiterer Trends wie kollaboratives Einstellen, gibt es ein paar Dinge, die Sie tun können.
Eine Möglichkeit besteht darin, einen Recruiting-Kurs zu besuchen, der Ihnen hilft, die neuesten Technologien und Marktanforderungen im Hinblick auf Ihr Unternehmen im Blick zu behalten.
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