¿Qué es el aprendizaje y el desarrollo?

El aprendizaje y el desarrollo abarcan todos los esfuerzos de las organizaciones para ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades y conocimientos con el fin de impulsar el cambio de comportamiento y el éxito organizativo continuo.

Los puestos de L&D y los programas de desarrollo que diseñan e implementan varían y pueden incluir:

• Diseñadores instruccionales y diseñadores de experiencias de aprendizaje:
  • Talleres (virtuales o presenciales)
  • Aprendizaje electrónico autodirigido
• Especialistas en compromiso de los empleados:
  • Incorporación
  • Experiencias y eventos para empleados
• Directores de programas:
  • Grupos de empleados con alto potencial
  • Grupos de nuevos directivos
  • Mentoría
• Facilitadores y formadores:
  • Debates de panel
  • Actividades de formación de equipos
  • Talleres en directo
  • Acompañamiento grupal o individual
• Administradores del aprendizaje:
  • Administración del sistema de gestión del aprendizaje (LMS)
• Especialistas en gestión del cambio:
  • Comunicaciones
  • Planificación de proyectos
• Especialistas en planificación del talento:
  • Mapa de carrera profesional
  • Rotaciones de puestos
  • Planificación de la sucesión

Beneficios del aprendizaje y el desarrollo

Una organización se encuentra lidiando con un bajo compromiso y una escasa retención. Una gran iniciativa de cambio interfuncional fracasa. Un directivo recibe comentarios difíciles sobre su rendimiento y reacciona mal. Un empleado está molesto porque no ha recibido un ascenso.

¿Qué tienen en común estos escenarios tan habituales?

Bueno, todos podrían beneficiarse de una variedad de experiencias sólidas de aprendizaje y desarrollo (L&D).

Aunque el L&D no es una solución para todos los problemas a los que se enfrentará una organización, a menudo es una pieza del rompecabezas.

Cómo beneficia el aprendizaje y el desarrollo a las organizaciones

El aprendizaje y el desarrollo no solo aborda las brechas de habilidades individuales, sino que también ayuda a las empresas a alcanzar objetivos empresariales como:

Mejorar la cultura organizativa

Las iniciativas de L&D alineadas estratégicamente ayudan a desarrollar una cultura más productiva, innovadora, comprometida y participativa. 

Como se señala en el Informe de Tendencias Globales de Talento de LinkedIn de 2022, los empleados creen que el desarrollo profesional es la principal forma de mejorar la cultura de la empresa.

Mejorar el rendimiento empresarial

Las empresas con programas integrales de formación tienen un margen de beneficio un 24 % mayor y un rendimiento para los accionistas un 6 % mayor.

Aumentar la retención de empleados

El 86 % de los profesionales afirmó que cambiaría de trabajo si en otro lugar le ofrecieran más oportunidades de desarrollo profesional. 

Por lo tanto, las empresas que invierten en el desarrollo de sus empleados se benefician de conservar el conocimiento institucional mediante la retención de los empleados con mejor rendimiento, evitando el costoso proceso de volver a contratar y formar a sustitutos.

Desarrollar el talento destacado

Para los empleados con mejor rendimiento, el acceso a oportunidades de aprendizaje es increíblemente importante, ya que suelen ser personas muy motivadas que buscan crecer en sus carreras profesionales. 

Aunque la compensación total es la principal fuerza para retener a los empleados, los empleados con un rendimiento elevado, con el potencial y la aspiración de asumir funciones más complejas, muestran una mayor tendencia a impulsar su propio aprendizaje, según HBR. 

Aunque la formación y la educación formales son muy demandadas, los directivos competentes también plantean el trabajo de los empleados con mejor rendimiento en términos de las habilidades que añadirán a su repertorio, reteniéndolos así mediante su desarrollo.

Mejorar la propuesta de valor de la marca y para los empleados

Teniendo en cuenta que 3 de cada 4 personas que buscan empleo investigan la marca de su posible empleador antes de solicitar un puesto, el papel de L&D es fundamental para atraer y retener al talento destacado. 

Si una empresa puede comunicar al talento que se incorpora que invertirá en él y lo desarrollará durante su permanencia en la empresa, su compromiso con esta aumenta.

Sin embargo, si una empresa presume de una cultura de aprendizaje y de valores como la mentalidad de crecimiento y el desarrollo, pero no ofrece oportunidades de desarrollo periódicas en forma de talleres, cursos de aprendizaje electrónico, programas de certificación y asesoramiento, deteriorará su marca.

Aumentar el compromiso organizativo

En un momento en el que la lealtad de las empresas hacia sus empleados y la lealtad de los empleados hacia sus empresas se encuentran en mínimos históricos, invertir en el desarrollo de sus empleados es una forma de que las organizaciones indiquen que no consideran a los empleados un recurso limitado que utilizar, sino recursos renovables que cultivar, cuidar y desarrollar con el tiempo.

Por ejemplo, haz que tu equipo de nóminas asista a eventos del sector de las nóminas. Allí podrán inspirarse en los innovadores del sector y llevar ideas de vuelta a la empresa. Patrocinar su asistencia también demuestra que estás comprometido con su desarrollo a largo plazo como empleados.

Lidera de manera más inteligente en la era de la IA

Únete a la comunidad People Managing People para acceder a contenido exclusivo, plantillas prácticas, eventos solo para miembros e ideas semanales de liderazgo—es gratis unirse.

Get Free Access

Have an account? Log In

Cómo beneficia el aprendizaje y el desarrollo a los empleados

La formación y el desarrollo pueden ayudar a mejorar las competencias de equipos completos, lo que beneficia a las personas de esos equipos de las siguientes maneras:

Mayor compromiso

Los millennials son la generación con mayor representación en la fuerza laboral actual y el 87 % de ellos considera importantes las «oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional o de carrera» en un empleo. 

Al centrarse en el aprendizaje basado en habilidades, especialmente en áreas en las que ya destacan, y asegurarse después de que conocen y utilizan esos puntos fuertes, pueden estar casi seis veces más comprometidos, según Gallup.

Mayor satisfacción laboral

La mayoría de los empleados (58 %) afirma que el desarrollo profesional contribuye a su satisfacción laboral.

Crecimiento profesional

La principal motivación de los empleados para aprender es avanzar hacia sus objetivos profesionales. Invertir en la planificación de la sucesión y en el desarrollo de las competencias de los empleados facilita la movilidad interna e impulsa el desarrollo profesional, lo que permite contar con más oportunidades para promocionar internamente.

Ejemplos de aprendizaje y desarrollo

Veamos algunos ejemplos diferentes de experiencias de aprendizaje que resuelven problemas empresariales a través de la perspectiva de tres situaciones demasiado habituales.

Situación n.º 1: aprendizaje y desarrollo para mejorar la retención

El talento más destacado está abandonando la empresa a un ritmo alarmante. Esto queda reflejado en las métricas de rendimiento y rotación, y ahora la dirección se apresura a retener a sus mejores empleados antes de que se marchen a la competencia.

Entra en escena L&D.

1. L&D ayuda a los líderes a identificar a sus mejores talentos basándose en las evaluaciones de rendimiento y en las iniciativas actuales de alto riesgo con puntos únicos de fallo.

2. El equipo de L&D desarrolla un programa integral de aprendizaje basado en las necesidades de talento de la empresa. Diseña un programa de mentoría para ofrecer un aprendizaje personalizado y lo complementa con acceso a formación en línea específica para ampliar su negocio en crecimiento. A continuación, culmina el programa con paneles de liderazgo en directo para transmitir los aprendizajes de los directivos. Después, se invita a los responsables a un taller de mentoría para apoyar y comprometer mejor a sus mejores empleados una vez finalizado el programa.

3. Después de unos meses, se vuelven a revisar las tasas de retención y se observa que las de esta cohorte han mejorado en comparación con las métricas de retención anteriores.

Situación n.º 2: aprendizaje y desarrollo para mejorar la incorporación

Las encuestas de incorporación están dando resultados negativos, ya que los nuevos empleados no están teniendo una buena experiencia en su primer día. Los responsables de contratación comentan constantemente que la energía y el impulso de las nuevas incorporaciones se están viendo mermados, lo que no favorece ni la experiencia del empleado ni la marca empleadora.

1. L&D colabora con Adquisición de Talento y Operaciones de Personas para revisar el contenido de incorporación, que está muy centrado en los procesos y ofrece muy poca interacción.

2. Como facilitadores expertos, el equipo de L&D desarrolla una sesión de orientación mucho más atractiva y más alineada con la marca de cara al exterior. Añade actividades de interacción, preguntas y creación de redes con líderes de toda la organización, lo que ofrece a las nuevas incorporaciones una mejor experiencia y proporciona a los líderes de toda la organización visibilidad sobre el nuevo contenido.

3. Después de varias sesiones, se comparan los nuevos resultados de las encuestas con los anteriores y se encuesta a los responsables de contratación para comprobar cómo se incorporan sus nuevas contrataciones a los equipos, lo que muestra una mejora en varias métricas clave de incorporación.

Situación n.º 3: L&D para aumentar la diversidad de los candidatos

A una vicepresidenta sénior le informan de que Adquisición de Talento ha generado una cartera de candidatos más diversa, pero no se están contratando candidatos diversos para su departamento.

1. L&D y DEI colaboran para descubrir una solución y organizan una sesión conjunta de escucha con líderes de los equipos de la vicepresidenta sénior. En ella descubren que existe un gran interés por actualizar la formación sobre entrevistas, ya que actualmente solo disponen de un breve módulo de aprendizaje electrónico sobre el tema.

2. En colaboración con DEI y Adquisición de Talento como expertos en la materia, el equipo de L&D desarrolla un nuevo taller en directo sobre prácticas de contratación inclusivas. Lo ponen a prueba con responsables de contratación de becarios, ayudándoles a desarrollar nuevas competencias antes de que comience su programa de prácticas de verano.

3. Examinan las métricas de contratación y descubren que el programa de prácticas de este año cuenta con la cohorte más diversa y cualificada de los últimos 3 años, lo que lleva a la vicepresidenta sénior a convertir el curso en obligatorio para todos los líderes de su organización.

Desarrollo del programa de L&D

Desarrollar una estrategia de L&D que genere todos los beneficios descritos anteriormente es más fácil de decir que de hacer. Sin embargo, siguiendo la hoja de ruta que se muestra a continuación, puedes asegurarte de que tu función de L&D apoya la gestión del talento y genera un impacto empresarial constante.

Alinear con los objetivos empresariales estratégicos

L&D no debería funcionar de forma aislada, desarrollando contenido que les interese sin casos de uso adecuados. 

En su lugar, las áreas de enfoque del aprendizaje siempre deberían respaldar iniciativas estratégicas más amplias, dotando a las personas de las habilidades, los conocimientos y las capacidades adecuadas para ejecutar mejor dicha estrategia.

Tomar decisiones basadas en datos

Inicia un análisis de necesidades antes de desarrollar tu estrategia de aprendizaje y desarrollo. Teniendo en cuenta los objetivos empresariales, ahora debemos equilibrar las necesidades de la empresa con lo que quieren las partes interesadas y los empleados.

Mediante una serie de encuestas, entrevistas individuales o grupos focales, puedes identificar las áreas en las que centrarte, con un alto grado de coincidencia entre las necesidades y los deseos de todos. 

Colaborar en el diseño de soluciones

Incorpora tantas opiniones diversas como sea posible al principio del proceso de diseño. Al idear soluciones con personas que tienen experiencias diferentes, puedes desarrollar intervenciones y experiencias sólidas que atiendan las necesidades de muchas personas y, al mismo tiempo, eviten cualquier sesgo personal.

Planificar con antelación

Desarrolla un plan anual y trimestral coherente centrado en las áreas clave identificadas mediante los pasos 1 y 2, e incluye las experiencias de aprendizaje diseñadas en el paso 3. 

Este plan debe estar centrado y simplificado, y comunicarse de manera que promueva tus ofertas y genere entusiasmo y motivación para participar en tus propuestas de L&D.

Implementar y ampliar

Aunque algunas iniciativas pueden probarse primero con grupos más pequeños, otras pueden lanzarse con un alcance amplio y otras pueden ejecutarse lentamente, paso a paso.

Independientemente del enfoque necesario, una vez implementadas, la gestión continua de estas iniciativas debería simplificarse y sistematizarse, de modo que el proceso pueda repetirse de forma más eficiente cuando sea necesario en el futuro.

Revisar e iterar

Evalúa el éxito de tus iniciativas de aprendizaje midiendo los resultados clave en los que dichas iniciativas pretendían influir.

Si se demuestra que una experiencia de aprendizaje impulsa resultados clave, trabaja para mejorarla y ampliarla tanto como sea necesario.

Si se demuestra que otra experiencia tiene un impacto menor, revisa qué debe cambiar o si debería retirarse.

Tecnología en el aprendizaje y el desarrollo

La tecnología del aprendizaje sigue avanzando, lo que permite a los profesionales del aprendizaje crear y ofrecer contenidos, y a los usuarios finales aprender y desarrollar sus habilidades.

Las tecnologías del aprendizaje pueden agruparse en varias categorías diferenciadas:

• Desarrollo de contenidos: estos productos permiten desarrollar vídeos, presentaciones, cursos de aprendizaje electrónico, actividades virtuales y formación sobre productos.

• Sistemas de gestión del aprendizaje: las plataformas de gestión del aprendizaje están concebidas para aumentar el acceso de los empleados al aprendizaje, al ofrecer un único lugar desde el que acceder a todo el aprendizaje autodirigido y registrarse en sesiones en directo.

• Plataformas de gestión del conocimiento: a menudo funcionan como intranets que alojan información útil de toda la organización en un único lugar fácil de encontrar, mejorando el intercambio de conocimientos y la conservación del conocimiento institucional.

• Plataformas de experiencia de aprendizaje: aunque son variadas y especializadas, estas plataformas pueden ayudar a crear itinerarios de aprendizaje (algo que muchos sistemas de gestión del aprendizaje están incorporando ahora) o conectar a los alumnos con instructores y mentores expertos.

• Otras/emergentes: los profesionales de L&D también pueden recurrir a otras herramientas, como plataformas de encuestas, software de gestión de eventos y herramientas de reconocimiento. Además, con la aparición de la IA y los modelos de lenguaje de gran tamaño, cada día surgen docenas de nuevas herramientas para ayudar a mejorar y ampliar las propuestas de L&D.

Métricas de aprendizaje y desarrollo

Las métricas de L&D utilizadas para medir el éxito de las iniciativas de L&D varían enormemente y dependen por completo del propósito de la formación.

Asistencia

Una métrica de sentido común es la asistencia general a todas las ofertas de aprendizaje, desglosada por departamento y equipo, pero no nos dice gran cosa.

Dicho esto, hay algunas métricas comunes que se suelen medir y que, en su mayoría, se corresponden con el modelo de evaluación de Kirkpatrick.

Es importante señalar que muchas de ellas se pueden medir de forma cuantitativa o cualitativa, y una combinación de ambas ayuda a ofrecer una visión completa.

Reacción

Las reacciones de los alumnos, que a menudo se miden mediante encuestas posteriores a la formación, se han centrado principalmente en la satisfacción con la formación. Sin embargo, existe un concepto mejor, la utilidad, que se puede medir.

Según un metaanálisis, las reacciones afectivas (como la satisfacción) predicen en menor medida el aprendizaje o la aplicación real de nuevas habilidades en el trabajo que las reacciones relacionadas con la utilidad (relevancia y utilidad).

Por tanto, plantéate abandonar las métricas de satisfacción y sustituirlas por preguntas que midan la relevancia y la utilidad, ya que estas están más correlacionadas con mejoras reales del rendimiento.

Aprendizaje

El aprendizaje pretende medir la adquisición de conocimientos. Entre las métricas habituales se encuentran las puntuaciones de cuestionarios y evaluaciones, o las autoevaluaciones de confianza en un área de habilidades específica después de completar una formación.

Aunque es importante, sigue quedándose corto en términos de impacto.

Cambio de comportamiento

Ahora llegamos a algunas métricas sustanciales. La aplicación real de nuevas habilidades en el trabajo es el objetivo principal de L&D.

Esto se puede medir mediante encuestas de autoinforme, encuestas dirigidas a los responsables de los alumnos para preguntarles si han observado recientemente la demostración de nuevas habilidades, o mediante la observación directa de los productos del trabajo (lo que requiere mucho tiempo y resulta difícil de hacer en puestos más complejos).

Resultados empresariales

Aquí pretendemos medir los resultados para los que se diseñó la formación. ¿Qué problema intentábamos resolver? ¿Ha cambiado ahora?

Algunos ejemplos son la retención/rotación, el compromiso y las métricas de rendimiento específicas del puesto.

Aunque es imposible atribuirse toda la responsabilidad de las mejoras, los profesionales de L&D pueden utilizar estas métricas para empezar a contar una historia que destaque su papel en los cambios observados.

Por ejemplo, supongamos que realizamos ciertos cambios en el contenido existente y lanzamos nuevos programas. Los alumnos informan de que han adquirido conocimientos aplicables, lo que ha provocado aumentos en métricas clave de rendimiento y resultados empresariales destacados por datos cuantitativos e historias de éxito cuantitativas.

Aunque reconozcamos las cientos de variables de confusión presentes en nuestro entorno empresarial, podemos utilizar estas métricas para mostrar el papel que desempeñamos en la mejora de la empresa.

Haz que el aprendizaje y el desarrollo formen parte de tu cultura

“A largo plazo, la única fuente sostenible de ventaja competitiva es la capacidad de tu organización para aprender más rápido que sus competidores.”—Peter Senge

En el libro de Peter Senge, La quinta disciplina, expone un modelo para construir una organización que aprende, en la que los empleados son considerados "el activo más importante" de una organización.

La mayoría de los directores ejecutivos están de acuerdo, y el 71 % de ellos cree que el capital humano es una fuente clave de valor económico sostenible.

Veamos tres acciones de gran impacto que un equipo de L&D puede llevar a cabo para ayudar a desarrollar una cultura de aprendizaje continuo en sus empresas.

Da ejemplo de una mentalidad de crecimiento

Una cosa es decir a los empleados que deben invertir en su aprendizaje, pero, si no ven que esto sucede en los niveles superiores, desarrollarán la mentalidad de que el trabajo tiene prioridad sobre el desarrollo, en lugar de considerar su desarrollo como una forma de mejorar su rendimiento laboral.

Una forma útil de dar ejemplo de una mentalidad de crecimiento es identificar a líderes y empleados que hayan aplicado con éxito lo que aprendieron y pedirles que compartan historias de éxito del aprendizaje a través de los canales de comunicación de la empresa.

En última instancia, los líderes de todos los niveles deben marcar el camino y dar ejemplo hablando de lo que están aprendiendo, de cómo lo hacen, de por qué lo hacen y del impacto del aprendizaje en su éxito.

Facilita el aprendizaje en equipo

Cuando las personas que trabajan juntas aprenden juntas, desarrollan capacidades compartidas cuyo impacto supera con creces el de una sola persona que crece individualmente.

También se benefician del intercambio de conocimientos y del aumento de la innovación que aportan las diversas perspectivas a cualquier tema.

El aprendizaje debe tener lugar tanto dentro de los equipos como entre equipos interfuncionales. Por ello, L&D debería establecer conexiones con los equipos individuales de toda la empresa para ofrecer contenido específico y adaptado a sus necesidades, al tiempo que reúne a los equipos para aprender.

Dedicar tiempo al aprendizaje

Esto puede parecer básico, pero cuando las personas están agotadas, no pueden involucrar su mente en ideas nuevas y complejas ni en nuevas formas de trabajar.

Una excelente manera de permitir que se dé prioridad al aprendizaje es incluirlo en los objetivos de la empresa. 

Por ejemplo, un objetivo como el siguiente: «Completar antes de final de año una de las siguientes experiencias de aprendizaje: leer un libro relacionado con tu puesto o sector, asistir a un taller interno o externo, o realizar cualquier otra actividad de aprendizaje acordada con tu responsable».

Otra forma de facilitar el aprendizaje es ofrecer una asignación anual para el desarrollo profesional, de modo que los empleados puedan dirigir su propio aprendizaje.

El aprendizaje y el desarrollo para impulsar la ventaja competitiva

En general, abarcar todos los aspectos del aprendizaje y el desarrollo queda fuera del alcance de un solo artículo.

Esperamos que lo anterior te haya proporcionado una comprensión más sólida de esta función y de su valor para la contratación, la retención y el desarrollo de habilidades.

Si quieres obtener más información, considera realizar algunos cursos de aprendizaje y desarrollo, escuchar algunos pódcasts de L&D o asistir a una conferencia de L&D centrada en el tema.

Conclusiones clave

• Impacto estratégico de L&D: L&D es esencial para alinear el crecimiento de los empleados con los objetivos de la organización. No se trata solo de cerrar las brechas de habilidades, sino también de mejorar la cultura organizativa general, optimizar el rendimiento empresarial y aumentar la retención de empleados. Las iniciativas de L&D diseñadas estratégicamente contribuyen significativamente a crear una plantilla productiva, innovadora y comprometida, lo que a su vez impulsa el éxito empresarial.
• Beneficios para las organizaciones y los empleados: L&D ofrece beneficios dobles. Para las organizaciones, se traduce en un mejor rendimiento, una mayor retención del talento más destacado y una marca y una propuesta de valor para los empleados más sólidas. Para los empleados, ofrece un mayor compromiso, satisfacción laboral y oportunidades de crecimiento profesional. L&D es especialmente importante para los empleados de alto rendimiento, que valoran las oportunidades de aprendizaje para avanzar en su carrera.
• Alinear L&D con los objetivos empresariales: Los programas de L&D eficaces están estrechamente alineados con los objetivos empresariales estratégicos y se basan en un análisis de necesidades fundamentado en datos. Deben involucrar a diversas partes interesadas en el proceso de diseño e integrarse en la cultura organizativa. Esta integración incluye demostrar una mentalidad de crecimiento en todos los niveles, facilitar el aprendizaje en equipo y garantizar que se asignen tiempo y recursos a las actividades de aprendizaje.

Para mantenerte al día de lo que ocurre en el mundo de L&D, considera suscribirte a algunos de estos boletines de L&D o asistir a una de estas conferencias de L&D.